因而偏好书面或其他远距离的方式。然而如此不但不够直接，也让对方没有回应或澄清的机会。
体恤别人：应发挥你的同理心，注意你的话听在别人耳里的感觉。李文森指出，同理心薄弱的管理
者最常以打压贬抑等伤害人的方式回馈，结果自然可想而知，不但无法关启改善之门，徒然引发怨愤、
自我防卫、距离感等反弹。
对于接受批评的人，李文森也有一些建议。第一是将批评当作有用的建议而慧人身攻击，第二是注
意自己是否有规避责任、自我防卫的倾向。如果对方的批评实在太伤人，不妨先冷静一段时间再去找
对方谈一谈。最后，他建议双方视之为批评与被批评者合力谋求改进的机会，而非彼此对立。这些建
议或许让读者想起前面关于维系和谐婚姻的探讨，事实上，工作与婚姻的确有很多不谋而合之处。
多元与宽容
三十多岁的西维亚·史基特原服务于南卡罗莱那的一家丹妮餐厅，一天下午四个黑人进来用餐，但
左等可等服务生就是不理不睬。史基特回忆：“那些服务生两手松散地放在屁股上，不友善地盯了点餐
的连云港人一眼，便又回头去聊天，仿佛眼前那位黑人根本不存在似的。”
史基特见状大感不平，便挺身而出质问那些服务生，煤向经理抱怨。没想到后者耸耸肩道：“她们
从小就被教成这样，我也没办法。”史基特当场愤而辞职，她本身也是黑人。
如果这是单一事件，当然也不会引起太大的注意。问题是除了史基特以外，还有数百人挺身而出指
控该连锁餐厅歧视黑人，结局是餐厅付出5400万美元赔偿数千名受过歧视的黑人顾客。
庞大的原告群中包括七位非裔美人情报局的干员，他们当时正要去保让巡视海军学校的克林顿总
统，这几名干员等了一个小时才吃到早餐，而隔桌的白人同事却立刻被服务。另一位原告是一位小儿
麻痹的黑人女孩，她在某个深夜参加守学校舞会后坐着伦椅到该餐厅，结果等足足两个小时。原告律
师指称，这样的歧视导因于该餐厅普遍认为黑人顾客对生意不利，餐厅经理尤其深信不移。经过那次
诉讼及传媒的报道等因素，今天该餐厅开始努力对黑人做出补偿。每一位员工（尤其是管理阶层）都
必须参加训练，了解接纳多无种族的顾客群才是有利的。
这类课程已在为全美各企业在职训练的重要部分，因为管理者已逐渐了解，即使员工本知有某种偏
见，工作时也必须加以压抑。理由并不全然是尊重他人的基本要求，还有实际上的考量。第一，美国
企业的面貌已经改变，过去居主宰的白人男性已沦为少数。一项针对数百家企业所做的调查发现，超
过四分之三的亲进员工不是白人，这种人口变化同时也反映在顾客结构上。其次，日益增加的跨国企
业需要的员工不仅要能抛开偏见，了解不的的文化与市场，更要能将这份了解转化为竞争上的优势。
第三，多元化意味着可观的集体创造力与开创力。
这切在显示企业必须培养更宽容的文化，即便个人的偏见无法完全消除。但企业要如何做到这一
点？事实是短短几个小时或几天的训练课程似乎很难真正撼动一些深具偏见的员工，不论是白人对黑
人、黑人对亚洲人、或亚洲人对拉丁美洲人的偏见都要样。事实上，设计不当的课程反而可能给员工
不切实际的期望，或甚至制造对立的气氛，使得职场上原来不太显著的种族问题日益恶化。要解决这
个问题，我们有必要先探讨偏见的本质。
偏见的根源
土耳其裔的瓦米克·佛肯是维吉亚大学的心理治疗专家，成长于赛普路斯，当时正处于土耳其与希
腊的激烈争夺战中。佛肯记得小时候事后过一个谣言，说当地的希腊牧师勒死过无数土耳其小孩，也
听过大人说起希腊邻居吃猪肉的惊讶语气（土耳其人认为猪肉太脏）。现在的佛肯对种族冲突的问题下
工夫研究，他以孩提的经验为例，指出各族群之间的仇视会历代延续，便是因为从小浸淫在充满偏见
的环境。忠于自己首长群的代价是对另一族群充满敌视，特别是族群间具有长久的敌对历史更是如此。
偏见是一种后天习得的情感。但因早年即已慢慢形成，即使长大工业后觉得不应该也很难完全根除。
加州大学社会心理学家汤玛斯·派特格鲁研究偏见有多年的历史，他认为：“偏见是在童年形成的，合
理化偏见的信念则较晚出现。稍长你也许想扭转偏见，但这种深刻的感情比其他信念更难动摇。很多
（美国）南方人便向我坦承，他们心中对黑人已无偏见，但与黑人握手时仍会觉得很不自在。这是他
们童年受家庭影响的残余印象。”
另外我们心中自有一套刻板印象支撑我们的偏见，而刻板印象的形成又源自于不自觉的思考习惯。
我们较容易忆起符合刻板印象的例子或经验，对不符合的则常会加以否定。举例来说，你在宴会中遇
到一个较热情开朗的英国人，这与传统印象中英国人的冷静保守颇不符合，你很可能会告诉自己这个
是个特例，或者“他可能喝醉了”。
过去四十多年来美国白人对黑人的态度的确愈来愈宽容，但一些较难察觉的偏见依旧存在，只是大
家可能口头不承认罢了，要解释这种现象或许只能说隐藏性的偏见确是阴魂不散。举例来说，一个自
信并无种族偏见的白人主管应征两个背景相当的新人时可能会取白舍黑，理由是黑人的学历“不太适
合”。或者一个统领各肤色销售群的白人主管，也可能有意无意地透露给白人下属较有用的讯息或诀窍。
对不宽容的人绝不宽容
积习经年的偏见虽难以根除，但至少我们可以对特偏见者的行为加以要求。以丹妮餐厅为例，那些
执意歧视黑人的服务生与分店经理便很少被质疑或指责，反倒是有些经理有默默鼓励之嫌，甚至提议
黑人顾客要先付款，众人皆知的免费生日餐也不让黑人享有，看到一群黑人将上门时故意关门表示将
打烊等等。代表前述黑人安全人员提出告诉的律师约翰·瑞曼指出：“该餐厅管理阶层对员工的作为根
本是睁只眼闭只眼。分店经理必然得到上层的某种讯息……才敢明目张胆表现其种族歧视。”
然而，正是这种睁只眼闭只眼的态度让种族歧视日益坐大。其实默默坐视也一种行动，等于是毫不
抵抗地让偏见的病毒蚕食鲸吞。光是举办多元化课程还不够，更重要的是从管理阶层以上必须积极地
反对歧视，从面彻底改变整个组织的文化。如此一来，即使个人依然存在有偏见，至少可以根绝歧视
的行为。诚如IBM某主管所说的：“我们不容许任何形式的轻蔑或侮辱，尊重个人是IBM的文化本质。”
关于偏见的研究显示，要塑造更宽容的企业文化，即使是轻微的歧视或骚扰也应鼓励成员勇于唾弃，
例如不雅的笑话或张贴对女同仁不敬的清凉月历。研究发现当群体中有人侮辱其他种族，其他人会起
而效尤。指出一项行为涉及偏见，或进而当场反驳，有助于塑造反歧视的社会环境，默默坐视则形同
认可。这方面居权位者扮演极重要的角色，如果他们未能谴责歧视的行为，便形同默许。若每次都能
实际加以斥责，则等于发出强力的讯息，告诉大家此种行为不仅不能等闲视之，而且会导致不良的后
果。
这时候EQ便显得很重要，你必须把握适当的时机，技巧地表达反歧视的立场，正如你对别人提出
建设性的批评时，必须特别注意遣词用句才不会引起反弹。企业内部上上下下如果能做这一点，歧视
的现象片段会大为减少。
成功的反歧视训练课程应该能树立一套整个企业一体遵守的规则，明确禁止任何形式的歧视行为，
从而鼓励过去默默坐视的人大声反对。课程的另一个重点应该是训练大家采取设身处地的宽容角度，
一旦每个人对被歧视者的痛苦能够感同身受，自然较能挺身为其辩护。
简而言之，与其根除歧视心态，不如设法消除歧视的行为较实际。固有的偏见即使能改变也是非常
缓慢。也有人提倡让不同族类聚集在一起，但之对增进彼此的宽容心似乎效果不大，很多学校取消种
族隔离后，不同族群间敌意反而升高。目前企业界盛行的各式各样的多元训练，应设定一实际的目标：
即改变社会对歧视或骚扰的容忍标准，透过训练让一般大众渐渐唾弃歧视与骚扰的行为。但要寄望短
短的训练就能拔除根深蒂固的偏见，未免太不实际。
偏见既是后天习得的，自是可以重新学习，当然这需要一段时间，不应期望上一两堂课就幡然改变。
但如果能让不同背景的人有布什培养同志感情，朝夕为共同的目标努力，必然大有助于消弥彼此的芥
蒂。再以种族融合的学校为例，不同族群的学生如果未能打成一片，甚至形成敌对的团体，只会使彼
此偏见日深。但当学生因参加运动比赛或乐队而有机会合作时，固有的偏见会渐渐消除，就好像不同
背景而共事多年的人往往也能成为好友。
打破职场上的偏见对企业还有一项额外的收获，可因人才的多元化享有更丰硕的果实。只要同仁之
间能相处和谐，集思广益的结果往往比各人单独所能贡献的力量大得多。
组织艺术与团体IQ
据估计，到本世纪末美国将有三分之一的劳动力属于“知识工人”，其生产力建立在资讯价值的提
升，再具体一点说，这些未来的员工可能是市场分析师、撰稿员、程式设计师等。知识工人一词是研
究企业的大师彼得·杜拉克发明的，他指出这类工人的技术非常专门，做为组织中的一员，其生产力
与各成员的协调效果息息相关。他特别强调组织的协调，譬如说撰稿员与出版商，程式设计者与软件
销售商便有唇齿相依的关系。杜拉克表示，在企业界团体合作由来已久，适应工作的特点是“工作单
位是团队而非个人的总和”。这也是为什么在明日的企业界，促进人际和谐的EQ将成为重要的企业资
产。
企业界最基本的团队合作形式应该是会议，这是任何主管不可避免的宿命，不管是在会议室或办公
室。这种实际共聚一堂的会议只是最传统的一种方式，电子网路、电子邮件、电子同步会议及其他正
式非正式的合作则是新兴的花样。如果说明上下从属关系的组织图是企业的骨干，人与人的接触便形
同中枢神经系统。
不管是主管会议或产品研发小组，任何具合作关系的团体可说都有一个团体IQ，亦即所有成员才
华与技术的总和，IQ的高低决定团体表现的良劣。但影响团体IQ高低的主要因素并不是成员平均智
力，而是其EQ，亦即成员的人际关系和谐程度。
首先提出团体IQ观念的是耶鲁大学心理学家罗伯特·史登堡及研究生温蒂·威廉斯，他们比较不
同团体的表现时发现这个新的解释角度。一群人集合起来共同努力，必然各自贡献出不同的才华，诸
如流畅的口才、创造力、专业技术等。团体的总表现也许无法超出这些个别才华的总和，但如果内部
运作不协调，团体表现可能大打折扣。这个道理在史登堡与威廉斯的实验中获得印证，他们伪称有一
种销售前景极佳的新式代用糖将上市，请两组人设计一套广告。
实验结果有些地方令人颇为讶异，譬如说太急于参与的人反而会拉低团体的表现，因为这些过度求
表现失往往喜欢控制或主宰别人。这些人在基本人际规则方面有EQ低落的现象。此外，缺乏热忱的
人同样不利于团体的发展。
影响团体表现最重要的因素，在于成员是否能塑造和谐的气氛，让每个人的才华发挥到极致。特别
有才华的个人对和谐的团体是一项利多，但若是流落到摩擦较多的团体，恐惧会发生有志难伸的遗憾。
一个团体如存在严重的情感障碍，各成员的才能很能做最有效的发挥。
人力资源网上面所说的道理不仅适用于企业的工作小组，也同样适用于企业的所有员工。多数人工
作时都需要其他同仁的配合，只是合作结构不及明订的工作小组严谨，如果我们视之为旋聚旋散的临
时组合，那么高度的协调能力便可确保临时组员的才能、专业知识与职务分配达到最高效率。这种人
力资源网的动员能力便决定一个人的事业成就。
我们就以一项针对贝尔实验室顶尖研究员的调查为例。贝尔实验室在普林斯顿附近，是世界知名的
科学实验室，内部斩工程师与科学家IQ都很高。但在这专利号优秀的人才当中，有些成为学界泰斗，
有些却表现平平。研究发现原因不在IQ的差距，而是EQ的高下。那些表现较佳的人都比较能自我激
励，也较能运用人力资源网形成临时编组。
要研究实验室的顶尖人才首先要找出这些人才，负责这项研究的罗伯特·凯利与珍娜·凯普兰先锁
定负责设计一种电子转换器的部门。由于该设计工作非常复杂，一个人绝无法独力完成，依情况至少
需五名到一百五十名工程师合作。他们请实验室管理者及同僚提名最杰出的10%到15%的顶尖人才。
接着他就这些人才与其他实验者做比较，第一个重要的发出是两者差异极少。凯利普兰在《哈佛商
业评论》中撰文表示：“我们比较IQ、性格等多项因素，发现他们本质并没有太大的不同。显见学术
上的能力或IQ都不是预测事业成就的准确标准。”
后来经过详尽的个别谈话才发现，最重要的关键在于顶尖人才会采用不同的人际关系策略。这些人
会多花时间与关键时刻可能有帮助的人培养良好的关系，在面临问题或危机时便较容易化险为夷。两
位作者分析：“一位表现平平的实验员说，当他遇到棘手的技术问题时，会努力去请教专家，之后却往
往因苦候没有回音而白白浪费时间。顶尖人才则很少碰到这种问题，这是因为他们在平时还用不到的
时候已建立丰富的资源网，一旦有事请教立刻便能得到答案。”
这类非正式的资源网特别有助于解决突发性的问题。一项相关的研究报告指出：“一般正规的组织
是为了应付可预期的问题而设立的，遇到突发状况便要靠正规的组织。同事之间的每一次沟通都为这
个复杂的资源网多织一条网，渐渐地形成牢不可破的网络。这个网络深具弹性，能够迂回曲折跳过整
个体制而发挥作用。”
沟通网、专业网、人缘网
一起共事的人不见得就能形成非正式网路，有些人虽天天共事却不会互相吐露心事，危机临头也不
一定彼此支援。更深入研究可以发现非正式资源网至少可区分为三种：沟通网、专业网与人缘网。位
居专业网枢纽的人可能是大家征询专业问题的对象，在升迁上握有重要筹码。但专业能力强不见得是
同事吐露秘密或疑虑的对象，一个专制型或气度狭窄的上司即使在某方面很专精，也可能因为缘太差
被排除在资源网之外，终而动摇其管理能力。企业界的红人通常在三方面都建立了坚实的网路。
除了这三种基本资源网以外，贝尔实验室的顶尖人才还展现出下列特质：善于人力的组织协调；能
领导众人建立共识；能参考别人的观点；具说服力；懂得促进合作与避免冲突。这些都可归类为社会
性技巧，此外他们还具备两项特质：一是富主动精神，能自动自发肩负超越本身岗位责任；二是自我
管理能力，善于调配时间与工作进度。当然，上述这些能力都属于EQ的范围。
我们深信贝尔实验室的现象预示了企业界未来的面貌，将来无论在团队合作或提高效率上，EQ交
扮演愈来愈]重要的角色。知识性工作以脏乱智慧财产动作中所占的比重日增，提升企业成员的合作效
率则是运用智慧财产的重要方式，也是确保竞争力的关键。未来企业要生存下去，乃至振兴企业，集
体EQ的提升是第一个必修学分。
第十一章 心灵与医药
“医生，你是如何学到这些知识的？”
他毫不犹豫地回答：“从苦难中学到的。“
我因为头部有些疼痛去看医生。刚开始好像没什么异常，但后来医生看过我的验尿报告，发现有尿
血的现象。
“我安排你再去做详细的检验……肾功能、细胞检验……”医生面无表情地说。
后面的话我都没听进去，整个子都凝注在细胞四个字上。那不是癌症吗？
检查的时间地点我都没听清楚，虽然只是简单的几句话，我却问了三、四遍。我脑子仍停留在那四
个字，仿佛我刚回到家却在门口被人敲了一记闷棍。
我的反应怎会如此强烈？那个医生算是很尽职，仔细检查了每个该检查的部位。事实上得癌症的可
能性微乎其微，问题是这时候理性分析根本派不上用场。病中的情绪影响一切，很容易有草木皆兵的
恐惧心理。病人之所以如此脆弱，中因为心理的健康一部分是建立在长生不老的幻觉上，疾病（尤其
是重病）却打破了这个幻觉，突然我们发现死亡不是那么遥不可及，虚弱无助的感觉立刻袭来。
而医护人员在照顾病人的身体时，往往会忽略了病人的情绪反应，殊不知情绪深深影响身体的抵抗
力与复原能力。我们只能说，现代医学太过缺乏EQ。
对病人来说，每一次与医护人员接触都是获得安慰的良机，当然，处理不当的话也可能因此落入绝
望的深渊。而医护人员对病人的痛苦通常不是轻率处理就是无动于衷。当然，愿意付出时间与爱心照
料病人身心的医护人员所在多有，但我们扯到的普遍趋势是，医护人员为顾及体制上的其他急务，无
暇照应或根本忽略了病患的感受。再加上医护系统与经济因素关系愈益紧密，情况似乎有恶化的倾向。
我们认为病患的心理状态应列为医护过程的重要考量，绝不只考虑到我道的因素。科学证据显示，
治疗时兼顾心理有助于疾病的预防与治疗。当然这不能适用于所有病人和所有病情，但如果我们细察
许许多多的病例，将发现心理的照护的确有相当的帮助，治疗重病患者时应列为标准医态程序。
现代医学界一向自视其任务在于治疗病症，支忽略了生病的主体：病人。病人也因习惯了这种观念，
仿如共犯似地也忽略了自己在情绪上的反应，即使有反应也视之为与疾病无关。尤其一般人完全无法
接受心理影响身体的观念，更是强化了这个不当的趋势。
同时我们又看到另一套矫枉过正的极端思想，以为再严重的疾病可以借由乐观的思想自行治疗，或
是以为生病要怪自己思想不利健康。这类心灵至上的观念徒然让大众对心理与疾病的关系更增混淆，
更糟糕的是让人误以为生病代表道德或心灵的缺陷而自惭形秽。
事实的真相介乎这两种极端之间。下面我希望举出科学证据解除矛盾，澄清误解，让大家更了解情
绪以及EQ对疾病与健康的影响。
情绪与健康
1974年罗彻斯特大学牙医学院实验室的一项发现，改变生物学对人体的了解。心理学家罗伯特·艾
德发现，免疫系统与脑部中枢神经系统会随经验改变反应方式。继这项发现之后学界又进行许多相关
研究，发现中枢神经系统与免疫系统之间有许多沟通管道，证明心智、情绪与身体是密不可分的。
艾德的实验方式是先给白老鼠吃一种药物，抑制其血液中抵抗疾病的T细胞数量，而每次吃药时
同时给老鼠喝糖水。后来老鼠即使只喝糖水，T细胞的数量也会减少，有些老鼠甚至因此病得奄奄一
息。也就是说老鼠的免疫系统已学会因吸收糖水而抑制T细胞，依当时的医界常识，这种情况根本不
可能发生。
诚如巴黎艾科尔工技学院神经科学家法兰西斯科·维瑞拉所说的，免疫系统是“身体的头脑”，负
责身体的敌我辩识工作。免疫细胞周游全身的血液，几乎与所有细胞都会接触到。遇到认识的细胞便
放行，电到不认识的则加以攻击，帮助身体抵抗细菌、病毒、癌细胞的侵袭。但万一将自己人误作敌
人，便会发生过敏、狼疮等自体免疫疾病。在艾德的意外发现问世以前，所有的解剖学家、医师、生
物学家都以为脑部（及中枢神经系统）与免疫系统是独立不相关的，监测老鼠摄取糖水的脑部细胞与
负责制造T细胞的骨髓毫无关联，这种观念已盛行了一百年。
自艾德的初步发现以来，医界不得不重新审视免疫系统与中枢神经系统的关系，也因而诞生了新兴
的热门科学：精神神经免疫学。顾名思义，业界已承认精神、神经内分泌系统与免疫系统之间确有一
定的关联。
研究人员发现，脑部与免疫系统最活跃的化学传导物质，正好是情绪中枢中数量最大的一种。关于
情绪影响免疫的直接路径，提出最有力证据的是艾德的同僚大卫·费尔顿。费尔顿首先发现情绪对自
主神经有很大的影响，继而又与妻子苏珊及同僚发现自主神经系统与淋巴球、巨噬细胞有直接沟通的
证据。
他们在电子显微研究中发现，自主神经系统的神经终端直接毗邻免疫细胞，并发生突触状的接触。
接触点上的神经细胞可释放出神经传导物质，以调节免疫细胞，甚至会交互传达讯息。这确实是革命
性的发现，过去从没有人想到免疫细胞会接收神经讯息。
费尔顿进一步研究神经终端对免疫功能的影响，以动物为实验，切除淋巴结与脾脏的若干神经，然
后注入病毒向免疫系统发现挑战，结果发现免疫反应大减。他的结论是：神经系统不仅与免疫系统连
接，更攸关免疫系统的正常功能。
情绪与免疫系统另外有一层关联，压力下释放出的荷尔蒙会影响免疫力，这些荷尔蒙包括儿茶酚氨、
氢氧基皮质酮、催乳激素，及身体本身的止痛剂β、内啡肽、脑啡肽等。影响的方式非常复杂，简单
地说：当荷尔蒙释放到全身时，免疫细胞的功能会受阻。也就是说，压力会抑制免疫力，这可能是为
了保存精力以应付立即的危机。但如果长期面临强大的压力，则可能会对免疫系统造成怛久的抑制效
果。微生物学家与其他科学家也在脑部与循环系统、免疫系统之间发现愈来愈多类似的联络。
尽管证据确凿，多数医师仍抱持怀疑的态度。其中一个原因是因为虽然很多研究发现压力与负面情
绪会减弱免疫细胞的效力，影响的确切程度尚无定论。
不过还是有愈来愈多的医师为情绪的因素不容忽视。史丹福大学妇科腹腔镜手术医师坎伦·奈泽医
师便说：“如果病人在手术当天告诉我她因紧张过度而不想进行，我会取消手术。外科医师都知道，病
人如果太过恐惧，情况会很糟糕。可能流血过多，也较容易感染并发症，复原情况较差。最好是选择
病人心情平静时进行手术。”
这种情况的原因很简单，紧张与焦虑会使血压升向，扩张的血管在割开时会流出较多的血，而大量
出血正是开刀时最麻烦的问题，有时甚至会致命。
愈来愈多证据显示，情绪对健康的影响确实有临床上的意义，最重要的一项资料是综合101项小型
研究而成的报告，研究对象多达数千名男女，结果证实负面情绪对健康有一定的影响。长期焦虑、悲
伤、悲观、紧张、敌意、严重猜疑的人罹患下列疾病的机率比其他人高出一倍，比如气喘、关节炎、
头痛、十二指肠溃疡、心脏病等。这个结果已足以将负面情绪列为对健康的重威胁，与抽筋、高胆固
醇对心脏疾病的威胁几可相提并论。
这当然是就统计数字做较文泛的解释，并不表示有上述情况的人必会罹患疾病。但要注意，还有很
多研究也提出相似的证据。下面且让我们仔细探讨相关资料，尤其着重在影响力最大的三种情绪（愤
怒、焦虑与沮丧），虽则我们对其中的生物机制尚无法完全了解，至少可进一步澄清情绪与健康的关系。
致命的愤怒
一个心脏病患回忆他出了一个小车祸，车身撞凹了一块，从此陷入一场徒劳而令人挫折的严禁。经
过保险公司的层层关卡以及成事不足的汽车修理厂，最后净损失800美元，而这场车祸他根本毫无过
失。经过这次经验，他每次坐进车子就觉得很生气，最后终于把车子卖了。事隔多年，讲起这件事他
仍然怒火难息。
这是史丹福大学医学院特意请病人回忆的纪录，目的是进行一项心脏病与愤怒的关系研究，研究对
象都是首资次罹患心脏病的人。结果是显而易见的：当病人叙述使其愤怒的事件时，心脏的动作效率
会降低5%。有些人的降低幅度甚至高达7%以上，通常心脏病专家会视之为心肌局部贫血的征兆。
病人处于其他负面情绪（如焦虑）或较费力时，心脏的运作效率并不会降低，似乎愤怒是唯一对心
脏有害的情绪。病患自称回忆不快事件时的愤怒程度仅及事件当时的一半，可以想见他们在实际发怒
时心脏受到更大的伤害。
其他还有很多研究获得类似的结论。过去曾有人民为，急躁而易给自己压力的A型性格较易罹患
心脏病，但并未得到证实，现在我们发现一个比较接近事实的现象：敌对意义强烈的人才是高危险群。
之方面的研究做得最详细的是杜克大学的威廉斯。他曾以医生为研究对象，发现在校时敌强的人，
五十岁以前死亡的机率是敌意较弱者的七倍，显见要预测一个人是否会早夭，易怒比抽筋、高血压、
高胆固醇等更准确。北卡罗莱纳大学的约翰·贝尔佛特曾在实验中请心脏病人做敌意的测试，透过血
管X射线检查，发现病情的严重性与敌意的强烈程度成正比。
当然这并不表示愤怒是造成冠状动脉疾病的唯一原因，全美心肺血管学会行为医学分支代会长彼
得·考夫曼告诉我们：“我们还不能确定愤怒与敌意，是否是冠状动脉疾病初期发展的原因，或是病情
开始后促使其恶化，或是两者皆有。但我们可以假想一个二十岁的年轻人经常发怒，每一次发怒都会
使心跳速率与血压提高，从而增加心脏的负荷。长此以往，自然会有负面的影响。”尤其是每次心跳冲
过冠状动脉的血液：“可能造成血管微裂，形成血小板累积。如果你因时常发怒而造成心跳较快血压升
高，三十年下来可能导致血小板加速累积，以致罹患冠状动脉疾病。”
心脏疾病形成后，愤怒更会影响心脏的运作效率，本节开头介绍的病患回忆实验已可证明。也就是
说，愤怒对心脏病患而言特别是致使的情绪。史丹福大学医学院曾研究1012名有过一次心脏病历史的
男女，做了八年的追踪，发现开始时最暴躁易怒的人，二度罹患心脏病的机率最高。耶鲁大学医学院
追踪研究929位心脏病患，同样发现易怒的人死于心脏停止的机率，比温和型的人高出三倍，如再加
上高胆固醇的因素，机率更增为五倍。
上述的耶鲁大学研究人员指出，造成因心脏疾病死亡机率升高的因素，可能不只愤怒一项，而是任
何引发大量相关荷尔蒙的强烈的负面情绪。不过目前科学上最有力的证据仍指向愤怒。哈佛医学院调
查过去时1500名患过心脏疾病的男女，请他们叙述病发前几个小时的情绪状态。愤怒会使患过心脏病
的人发生心脏停止的机率增加一倍以上，在发怒后两个小时内都维持这个高危险率。
这并不表示大家都应尽可能压抑怒气，研究显示，在盛之下尝试完全压抑怒气支而使身体更激动，
进而使血压升高。但另一方面，第五章说过。每次生气都要发泄只是火上添油，对任何新增的不快更
无耐性。这么说来，愤怒时发不发泄似乎都不好，对此威廉斯的看法是发不发泄并不重要，重要的是
一个人是否经常性的发怒。偶尔发怒对健康还不致构成危险，但如果一个人经常猜疑、愤世嫉俗、对
人冷嘲热讽或大发脾气，可能这已经成为个性的一部分，对健康的影响恐怕便不能忽视。
所幸经常发怒并不等于被判了死刑，这种习惯是可以改变的。史丹福大学医学院便设计了一种课程，
协助心脏病患改变性情，结果这些人二度罹患心脏病的机率比其他人低了44%。威廉斯设计的一套课
程也有类似的效果，同样也是教导一些基本的EQ，特别是留意怒气何时开始上升，发怒之后如何调节，
以及学习同理心等。他们要病患随时记下猜疑或敌意的想法，刻意制止这种想法继续下去。另外也鼓
励他们碰到不快时以理性思考取代猜疑，譬如说等电梯等半天不来，不妨想一想较能接受的理由，而
不必一味想像是某个人的错而生起气来。遇到令人挫折的情况，则必须学习站在别人的立场来看，同
理心是止熄怒火的良药。
威廉斯告诉我：“消除敌意的关键是一颗信赖的心。只要有足够的动机，这并不难培养。当大家知
道敌意的结果只是提早进入坟墓，通常还是很乐意尝试改变。”
压力：过度焦虑
我无时无刻不觉得焦虑紧张，这种情形远自高中时期就已开始。当时我成缚很好，但总是不断担忧
成绩会退步，或是老师同学喜不喜欢我，或是上课会不会迟到之类的事。父母给我很大的压力，让我
觉得一定要做个品学兼优的好学生……大概是受不了这些压力，高二时我开始有胃痛的毛病。从此以
后我对咖啡和辛辣的食物就特别小心。我发现每一次紧张或担忧什么事，胃就好像要烧起来，偏偏我
又老在担心些什么，所以常觉得想吐。
很多种情绪与疾病的侵袭及复原的效果有一定的关系，但具有最充分的证据的当属因压力引起的焦
虑。焦虑对我们最大的帮助是为预见的危机最准确，但现代人的焦虑往往失之过度，引发焦虑的情况
不是日常的生活经验，就是想像的危险。经常性的焦虑显示压力过大，前面提到的那个经常胃痛的人
就是最典型的例子。
1993年耶鲁大学心理学空布鲁斯·麦艾温在《内科医学档案》讨论过压力与疾病的关系，举出各
种广泛的影响：损害免疫功能，甚至因此加速癌细胞转移；增加病毒感染的机会；加速血小板累积，
导致动脉硬化、血凝块，引发心肌梗塞；加速第一型与第二型糖尿病；引发气喘或使其恶化。此外，
压力也可能导致肠胃溃疡，引发溃疡性结肠炎及肠胃发炎。长期的压力也会对脑部造成伤害，如伤害
到海马回便会损及记忆。麦艾温指出：“愈来愈多证据显示神经系统会因压力而耗损。”
关于压力与疾病的关系，最有力的证据多来自传染性疾病的研究。事实上我们经常暴露在这些病毒
的范围内，只是因免疫系统的作用而免于患病，但在压力之下我们的防卫总可能溃不成军。很多实验
显示压力与焦虑会削弱免疫能力，但多数无法确定削弱的程度是否足以致病。因此真正有力的证据要
从前瞻性的研究去发现；亦即观察到健康的人因压力增加而削弱免疫力，并因而是致病。
这方面最重要的研究是卡内基梅伦大学心理学家薛尔顿·柯汉提出的，他与英国科学家合作，先仔
细调查研究对象生活压力的情形，然后有系统地让他们接触感冒病毒。结果并不是每个人都会感冒，
免疫系统较强的人还是有抵抗力。但柯汉发现，生活压力愈大的人感冒的机率愈大。统计结果，压力
