公文包给谁用
男生随 携带不装电脑的电脑包是再合适不过的了，但是注意电脑包不要
过大。如不使用电脑也不必把电脑放到包里一起带着，背着沉重的电脑，整个
人都会显得不灵活，不精干。
多年前曾经时兴一种四角长方的公文皮箱，现在这种皮箱已经过时，不要
再用了。同样不要用那种非常正式的公文包，那种公文包一般都是老板、经理
们使用的，面试的同学使用会显得过于“少年早熟”，不合 份。
欧莱雅公司对应聘学生着装的要求
着装应视不同公司，做出不同的选择。尽管西装显得正式，但在很多时候
真的有必要穿吗？着装是否可以与不同类型的公司联系起来？比如参加银行
业、保险业、咨询业公司的面试的时候，穿西装，打领带是非常必要的，但对
于一些做时尚产品的公司来说，只要穿着整洁得体即可。
我们也见到过这样的人，虽然穿着昂贵的西装，但从他的言谈举止当中丝
毫也看不出是一个很有专业气质和修养的商业人士，倒是带着一股浓烈的“刘
姥姥初进大观园”的味道。
我们从国内院校招聘来的毕业生刚开始工作的时候，不论在服装上投入多
少金钱和精力，他 上的西装总是穿得不够得体。而那些工作了一 年之后的
员工则在穿着上逐渐显露出了成熟与老练的风格，他们在置办衣装上并没花太
多钱，但是工作久了，他们逐渐熟悉并认同了国际规范，品位也渐渐提高了。
一般来讲，保守一些的颜色更易被接受，深色西装、白衬衫、黑皮带、黑
皮鞋都是商务着装的首选。我们更看重着装的品位而不是品牌，极少有机会穿
西装的学生，没有几年穿西装的体 ，很难悟出其中的感受。(中国北方地区人
事经理刘女士)
临阵磨枪：不快也光的英语口语突击法
英语口语是卡在外企求职路上的一道门槛，是难过的关也是必过的关。不
少操着一口蹩脚英语的毕业生在此关纷纷落马。在外企面试中，碰到外国人当
然要通过英语来交流，但是更应注意的是，华人面试考官用英语提问题也很常
见。提高英语水平和口语表达能力要求日积月累地下工夫，这话对低年级的同
学说还来得及，毕竟还有努力的时间。但碰到临近面试这种紧要关头，惟一需
要的是找到一种短期内能快速提高口语水平的方法，以解燃眉之 。
社会上不少著名的口语大师，都宣称能在短期提高口语能力，各种口语培
训班也如雨后春笋般层出不穷。但是临近面试，有些同学无法把时间和精力大
量投入到这种系统化的学习中。
这里要告诉大家，在面试繁忙的阶段，采用快速有效的口语训练方法是非
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常时期的非常对策，也可以说是权宜之计。如果有时间，最好还是按照常规的
方法进行扎实的口语学习和训练。种瓜得瓜，种豆得豆。
1、口语速成训练法
毕业生大都忙着找工作，不可能像以前一样拿起英语书来学习。长时间不
碰英语，突然间要用时，一些词语和表达方法感觉就在嘴边却怎么也想不起来，
令人心焦。对于想临时抱抱佛脚的人，建议在临近面试的几个星期内，每隔一
天(如有条件，最好是每天)拿一份《中国日报》，找一篇熟悉单词最多的文章到
没有人的地方大声朗诵20 分钟左右。这么做有几个好处：(1)有助于回忆起部
分已经学过的单词和语句，打开自己已经落了尘的记忆库。(2)在自己朗诵的同
时，顺便也练习了听力，使自己置 于英语环境中。(3)增强语感。单个的词是
单词，连成一段段语句就是文章了，一些语言习惯也包含在其中。多读熟读文
章，关键时刻才有可能运用自如。
2、切忌偷工减料
有的北大清华学生在接受应聘外企的辅导后，就采用过这种口语速成训练
法，绝大部分学生反映不错，认为很有效果。方法本 很简单，但是坚持下来
却很难。有的人听的时候很明白，实际运用起来却偷工减料。让他朗读20 分钟
他只读5 分钟；让大声朗诵却嘤嘤细语，宛若蚊蝇；说是每隔一天做一次的功
课，实际上却是一个星期才想起来一回，草草了事。这样做的结果是根本就达
不到训练的效果。
除此以外，你不妨在平时和几个同学结成英语会话伙伴，针对求职常用语
以及日常交流话题进行练习，互相提提问题，达到彼此促进的效果。选择口语
练习小组成员也很有学问。一是要找水平比较接近的，以免“贫富不均”难以
持续，人数以4—5 人为宜，每次活动不用所有人都到齐，有 个人就成。可以
利用吃饭的时间，这时候说话的氛围较轻松。二是要男女搭配，这样会话不累，
且会话题材也会更广些。如果全是男生或全是女生，平常那点儿分享的信息早
就用中文沟通无数遍了。如果有人不好意思或是觉得没有充分理由邀请异性同
学入伙，就说是这本书里建议的。
另外，对于社会上常见的口语训练方法，比如听磁带、背对话等，就不一
一列举了。如果时间允许，当然是越早准备、花的时间越多越好。
面试之外的功夫--另辟蹊径搜集信息
所有的求职书籍都会告诉你如何搜集有关企业的各种信息，大部分的毕业
生也深知了解企业的重要性，并且深谙各种信息搜集途径，在这里就不赘述了。
向大家推荐 《21 世纪经济报道》、《经济观察报》和 《中国经营报》，同学
们可以通过长年阅读这些报上的 多真实故事和案例，具体、深入地了解有关
企业、企业所在的行业、行业所处的经济环境等信息，从而在面试中融会贯通。
这类报纸有些并非大报，但思想活
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跃内容鲜活，在有些地方的报摊上买不到这类报纸，大家可去学校图书馆阅读，
到邮局订阅，或在网上阅读略微过期的文章。对于面临求职择业的同学们来说，
在这方面应该多加强信息交流和沟通。
别为面试忙昏了头
要关心时事，这会给人你安排时间非常有效率的印象。有些人在面试期间
连报纸新闻都不看，时间挤得满满当当，真正做到了“ 耳不闻窗外事，一心
只读招聘书”。面试人员会认为这样的人不适合与客户打交道，因为他没有能力
一心多用，客户说起什么感兴趣的新闻和热点问题你都一问三不知，谈起事情
来不免索然无味。而且这也说明你遇到事情容易慌乱，小小面试就把时间安排
得紧紧张张的，碰到大事应对能力也不会好到哪儿去。要不是为面试忙昏了头，
何至于如此孤陋寡闻呢？
关心周围的环境
你还要注意关心周围的建筑物，不要打车来打车走，只认识面试办公室的
门。这从一个侧面能反映一个人的全局观念。不关心大局，会给人脑子不够用
的感觉。有些人争辩说：“我现在忙着面试，没有时间，上班后会自然而然地注
意到周边环境 ”这是一种很无力的辩解。比如说，工作后谁都会去关心客户的
信息，但是有的人就有本事掌握80%，有的人却只能略知一二。对客户的观察
是否到位？了解问题是否面面俱到？你的水平往往在不经意中就被考察了。
顺便要提的是，你最好同时弄清楚周围大建筑物的英文名字，以防外企招
聘 直接用英文跟你交谈。
面试细节全攻略
五花八门的面试种类
面试方式灵活多样，本书所列举的种类只是其中最常见的一部分，目的是
让大家对面试有个初步认识，做好心理准备。面试不同于笔试这种硬性的考核，
主要考察应聘 随机应变的能力。有的人心理素质比较差，看到一个新的面试
环境，特别是房间摆设、风格和上次面试完全不同时，心里也会七上八下，还
没开始面试就手脚冰凉，连话都说不利索。这种情况下，如果对面试种类稍有
了解会有助于缓解不必要的紧张情绪。
所列举的面试种类，均附加了英文。因为有的外企经理会突然告诉你：“我
们今天来一个one-on-one Interview”，或 其他什么的。如果你被一个陌生的英
文弄得瞠目结舌，全然不知所云，将会显得非常狼狈。所以也请将这些可能派
上用场的英文单词下载到你的记忆库中。
按出场人数分类
一对一(one-on-one)
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招聘人员与应聘 一对一的“过招”。作为最常见的面试方法，在本章中会
重点讲述，这里不多加分析。
多对一(group interview)
个或 个以上的招聘经理共同面试同一个应聘 ，也比较常见。采取这
种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面
试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试 进行现场综合评定。在这种情
况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在
外企中通常也能通过察言观色 测出来。面试 应该对主要的面试考官有所重
视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
小组游戏(game play)
面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目
的通常有三个：一是可以横向比较面试 ，统观全局，大致地了解每个人的特
色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，
常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往
会要求大家分析案例或 要求大家共同参与一个小游戏。
美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评：
有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。其实，
这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应
对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽
风头，对别人构成压力或威胁。要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一
员，容易相处，并能为公司做出贡献。
按阶段分类
筛选(screening)：“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”
初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。被面试者众
多，每人分得的时间有限，一般是10—30 分钟不等。这种面试作为多轮选拔的
开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。在校生一般只有 轮面试，
很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。但面试人员的级别不会很高，
因为筛选的目的是为了筛去多数应聘 ，只留下那些符合条件的求职 。在把
你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一
项基本任务：确保你基本符合条件。
进阶选拔(further rounds)：“欲穷千里目，更上一层楼”
所谓further rounds，可以是第2 轮(second round)，也可以加上第3 轮(third
round)，甚至更多。
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在经历了万马齐“鸣”的第一轮筛选之后，不少应试 会接到进阶选拔的
通知，开始面试的最关键阶段。这就不再是大把大把的筛人了，而是一个精挑
细选的过程。通常都是由级别比较高的人来主持面试，面试的时间也会更长，
程序也更复杂，往往要经历 个以上考官的评估，只有少数的应试 会脱颖而
出。
有些人自以为资质很好，又是名校的高才生，他们乐观地认为在这种低层
次的面试中会稳操胜券，因而不免掉以轻心。盲目的自信会在不经意间带出一
种咄咄逼人的气势，一旦给面试考官造成这种印象，即便你的硬件再优秀他也
不会让你通过，因为面试考官会觉得你与人相处的能力很差，恃才傲物。
最终角逐(final round)：“会当凌绝顶，一览众山小”
最终只有少数的佼佼 会进入最后一轮面试，即final round 。有时候最后
一轮面试就是和公司的高层管理人员见见面，甚至只是闲聊几句，但这却是非
常关键的一轮 有些老总级别越高，越显得和蔼可亲，这时有些同学会渐渐放
松，个别同学会表现出无拘无束、小人得志的心态。虽然从老总口中会说出最
优美的词句，但对得意洋洋之人会做出最冷酷的裁判。另一不可轻视的问题是，
在最后一轮中同样存在着“差额选举”的淘汰。
按考察内容分类
标准程序(structured)
标准程序一般用于最初几轮的筛选面试中，基本上都是先过一遍简历，再
询问一些有关业务知识以及对一些问题的看法，最后让应聘 提几个问题。
非标准程序(unstructured)
面试人员想问什么就问什么，随意性强。一些级别高、经 丰富的面试考
官最爱用这种方法。有时面试考官经过一天的面试，非常劳累，想换一些轻松
的话题缓解一下疲乏，聊着聊着都可能会说到个人兴趣爱好上来，但更多的情
况是他们有意用大家无法准备的方式在闲散的谈话中发现你的潜质。
专业测试(targeted)
面试人员通过专业测试来考察的是应聘 对该行业情况的了解，回答问题
的好坏主要是看应聘 的专业知识，因此务实的成分较多。有时候，他们会顺
便问些你对业内同行的看法，在这里，你一定不要对你应聘公司的竞争 们妄
加评论。评论多了反而让人觉得你嘴巴不严，出了门同样会把他们公司的信息
透漏给对方，十分不可靠。
按考察方式分类
场景面试(situational)
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有时候面试人员会出一些类似于场景小测 的题目，让你设想你处在某个
职位上，虚拟一个工作环境来考察你的应变能力。例如：他向你描述 个客户，
都十分重要，但客户自 有差别。如果要你在半小时内准备一份材料，并且时
间只允 你准备一份的时候，你将如何处理？这种测试没有标准答案，选择哪
个客户并不重要，重要的是你在回答过程中考虑了什么因素、你要达到什么目
的。
案例面试(case)：“模拟法庭”
一些大型咨询公司，如麦肯锡、贝恩，经常会采取通过案例分析的方法来
面试应聘 。这并不是让你给出一个精确的标准答案。通常，这些资深的招聘
会有意地提供有缺漏的信息，他们希望通过你的提问和索要更进一步信息来
考察你的逻辑思维能力。例如：怎么算出一个飞机的重量，你可能会问是不是
可以给有关人员打电话询问。当被告知不可以时，你可能会继续问：飞机是什
么材料的、体积多大、空箱满箱、乘坐多少人等等一系列问题。面试考官会从
这些问题里判断你思考问题的角度和周密性，以及你对解决方案的策划水平。
轻松随意面试(meals/drinks)：鸿门宴上见真章
有时公司会安排一些很轻松随意的面试，如共同进餐或喝杯咖啡等。餐桌
礼仪(table manners)在实际工作中非常重要，与客户打交道难免要上餐厅，潇洒
的言谈举止一定能够得到老板的赏识。在中国通常不会对学生进行这方面的考
察，但在美国著名商学院这类面试却频频发生。招聘 会把一行十数人邀请到
餐厅就餐，并对面试 大为称赞。比如“你们都是高才生”，“我们求贤若渴”
等等，人事部经理特有的口才，会说得应聘 心花怒放，轻松自如，把平时的
品行习惯一展无余。
其实，在这种所谓的轻松之下，个人礼仪、修养这种在正规的面试中无法
全方位观察的情况都会有所体现。招聘 不会因为一个人在饭桌上的表现不是
很到位就直接把他“枪毙”掉，开除出局，但是他会通过饭桌来发现人才。
对已有一定工作经 的人，他会通过吃饭来沟通或 谈条件。资深 都明
白这种“什么事情都好商量、我们都是朋友”的氛围在谈条件时非常有利，不
易造成尴尬的僵局。
有的时候用人单位在邀请你用餐时还会同时邀请你的配偶。招聘者用这种
方式考察：当你以家庭 份去见客户时会不会给对方一个好印象。而且，配偶
是否也可以融入企业文化同样是很重要的问题，就算她/他不会成为你的贤内助
或 坚实后盾，至少也不能是一块束缚你发展的绊脚石。
走一遍标准的面试程序
寒暄、问候
现在大家都知道“前3 分钟定终 ”，而前3 分钟所能说到的，通常就是寒
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暄和问候等看似与面试毫无关系的话题。也 你会说：“面试考察的就是专业知
识，我就盼着赶快进入正题。”其实，你既然已经被通知去参加面试，就说明你
的专业背景已经与企业所要求的条件基本吻合了，那么面试人员主要看什么
呢？就是看你是否与这个企业的员工气味相投(chemistry fit)，并通过你的言谈
举止考察你的沟通交际能力。所以有经 的面试人员会在前3 分钟聊天气、交
通、时事、近来的热点问题等，甚至聊办公室附近的建筑物，看对方是否能应
对自如，以判断你是否有能力在最初的接触中就给交谈 留下一个好印象。
被告知程序
一般的中资企业都不会告诉你面试的程序，但有些外企面试人员在进入正
式话题后会把面试的整体程序安排先向你交个底，以消除你的紧张情绪。通常
的方法是面试人员和颜悦色地跟你说：“我们第一步会做什么，第几步会做什
么……”你不要觉得这是一种特殊的照顾，预示着你即将获得成功，这只是例
行公事，碰到这种很专业的招聘经理，每个应聘 都可享受这种“殊荣”。
过一遍简历(go through your resume)
过简历一般有两种做法：粗线条的快串或是摘录重点。先假设简历已经写
得很清楚很具体了，在这样的情况下所谓的重点一般是三个方面：一是不清楚
的地方还要核实和询问；二是面试人员有感兴趣的问题要与你探讨；三是考察
一些与应聘岗位相关的信息。
试探性的提问(probing questions)
这多是一些敏感、重要、棘手的问题。
一方面面试人员会询问一些业务方面的问题，了解你对业务难题或 一些
重大问题的看法。回答的好坏可以反映出你的专业水平、敏感度以及分析问题
的能力。
例如：如果你有机会在这个公司就职，你希望3 年后自己能达到什么样的
水平或 从事何种工作？这类问题可以从侧面反映出你是否会安心在这个公司
工作，会不会中途跳槽，会不会使这个用人单位最终为他人做嫁衣。
另一方面，面试人员也会在这里提到一些简历中涉及的问题。因为他可能
对你简历中所记载的东西或 你所描述的个人能力产生怀疑—你是否真像你所
说的那么棒？有经 的面试人员不会在过简历的时候穷追不舍，那时候你“防
范”得非常好，清楚地知道回答的重点。他们通常把具体的疑问隐藏在貌不惊
人的小问题中，相当于做了个“套”，你的真实情况会在这些问题中一点点地展
露出来。
轻松话题
一般是从你简历的个人信息细节里提取的话题，多是聊一聊兴趣爱好，外
语水平，从而了解你的追求和生活情趣，但时间紧时也可能没有这一环节。
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公司简介
有些外企面试人员，特别是有经 的招聘 会向你简单介绍一下企业信息。
这既包括公司的情况，如业务描述、行业地位等，也包括岗位描述，即你所应
聘的工作的性质、团队情况和管理人员等。这种情况下，不要因为招聘 的热
情诚恳而轻敌，要注意捕捉每一个信息，这对下面的交谈是一个基础性铺垫。
向面试人员提问
通常在面试快要结束的时候，招聘 都会给你提问题的机会。这时候最忌
讳的是你一言不发。如果你一言不发，“没的说”，面试人员会觉得可能是出于
个原因：一是你对你正在应聘的企业没有多大兴趣、了解得不多，所以提不
出问题；二是你没有提出好问题的能力，不善言 、不会应酬。这 个理由对
你都非常不利，会使你的印象分大打折扣。应聘 提问题的数量可以是 1—3
个左右，千万不要太多，尤其是在最初的筛选面试中，要记住你是应聘 ，不
是考官。
面试，前3 分钟定乾坤
在 多企业的招聘经理当中，存在着这样一个心照不宣的共识：面试前 3
分钟定乾坤。
各个企业在邀请应聘 进行面试之前，通常都会通过简历、笔试等进行多
轮的筛选，能够被邀请面试的应聘 已经在业务方面达标，所以在面试过程中，
招聘经理不会再花太多时间和精力从数量指标上去考察，而是通过交谈考察应
聘 对于问题的定性分析水平。因此，临场发挥能力在面试中尤为重要。经
丰富、阅人无数的招聘经理，一般在见到应聘 最初的几分钟里就能形成初步
印象，这段时间从几秒到几分钟不等，非常关键，具有决定性意义，姑且将之
笼统地称为前3 分钟。
有的应聘 在前几秒钟里就已经给招聘经理留下了很好的第一印象，虽然
这并不足以成为招聘经理决定雇用你的充分条件，但能够赢得这前3 分钟确实
对你能够获得面试成功非常关键。招聘经理会据此给你较高的面试评分，推荐
你进入下一轮面试，或 建议把你列入可以考虑录取的候选名单之内。
大家不妨在本书的引导下走入招聘经理的“工作室”，观摩他们在幕后决策
时的工作想法，主要是为了提醒大家着装、谈吐和开场白对于面试成败的重要
性。衣服怎么穿，第一句话怎么说以及说什么，都还不是最重要的，重要的是
信息流露的方式要自然，这种自然的状态不能靠突击练习，而是要通过长时间
的积累才能达到。这本书并不旨在教大家如何突击，而是让大家注重实际、修
炼内功，所谓“冰冻三尺，非一日之寒”。
任何语言、动作和表情就能传达的信息。接下来招聘者就会通过你的气质
谈吐和面试礼仪来获得更加感性的认识，最后才进入正式交谈，通过一问一答
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