曾国藩指出，听人的言辞，如果是“其言语之圆滑者，则弃之”。
他指出，人的言辞往往流露了一个人的本性。他认为，天地之所以不息，国之所以立，圣贤之德业，所以可大可久，皆诚为之也。故曰诚者物之终始，不诚无物。对一般人来说，知己之过失，即自为承认之地，改去毫无吝惜之心，此最难之事。豪杰之所以为豪杰，圣贤之所以为圣贤，便是此等处磊落过人。能透过此一关，寸心便异常安乐，省得多少瓜葛，省得多少遮掩、装饰、丑态。
所以，曾国藩反复告诫我们：用兵久则骄惰自生，骄惰则未有不败者。勤字所以医惰，慎字所以医骄，二字当先，须有一诚字以立之本。立意要将此事知得透，办得穿。精诚所至，金石亦为，鬼神亦避，此在己之诚也。人之生也直，与武员之交接，尤贵乎直。文员之心，多曲多歪，多不坦白，往往与武员不相水乳。必尽去歪曲私哀，事事推心置腹，使武人粗人，坦然无疑，此接物之诚也。以诚为之本，以勤字慎字为之用，庶几免于大戾，免于大败。
至于用人之道，曾国藩指出：“观人之道，以朴实廉价为质。有其质而附以他长，斯为可贵。无其质，而长处亦不足恃。甘受和，白受采，古人所谓无本不立，义或在此。”“将领之浮滑者，一遇危险之际，其神情之飞越，足以摇惑军心；其言语之圆滑，足以淆乱是非，胡楚军历不喜用善说话之将。”
“今日所说之话，明日勿因小利害而变。”
“凡正话实说，多说几句，久之人自能共亮其心，即直话亦不妨多说。但不可以讦为直，尤不可背后攻人之短。驭将之道，最贵推诚，不贵权术。”
“吾辈总以诚心求之，虚心处之。心诚，则志专而气足，千磨百折，而不改其常度，终有顺理成章之一日。心虚，则不客气，不挟私见，终可为人共谅。”
曾国藩的意思是说，知道自己的错误，而又立即改正的，这是最难的事。这些豪杰之所以成为豪杰，圣贤之所以成为圣贤，就在于能在这些事上磊落过人。能够闯过这一关，内心就会异常安乐，能省去很多纠缠麻烦，省去很多遮掩、装饰和丑陋之态。
用兵时间久了就会滋生骄傲怠惰情绪，骄傲怠惰没有不失败的。用勤字医治怠惰，用慎字医治骄傲，在这二字之前，还须有一个诚字作为根本。下决心干什么事要先把上述这些理解透，坚持到底。精诚到，金石也会打开，鬼神也会躲避，这都在于自己的真诚。人生应该讲求正直，与军人打交道，更要珍重正直。文官多工于心计，不够坦白，往往和武将不能融洽相处。必须完全除掉歪曲想法私心杂念，事事推心置腹，使武将粗人，坦然不疑，这是接人待物的真诚。以诚为根本，以勤字、慎字为用，这就基本上可以避免大的不测，大的失败。
观察的标准，以朴实廉正耿介为最本质的。有了根本再使其有其他特长，这是难能可贵的。没有根本，其他特长也不足倚重。甘甜的味道容易调和，洁白的底色容易着彩，古人所说的没有根本不能成器，就是说的这个意思。
狡猾的将领，一遇到危险，他神情的流露变化，就足以动摇扰乱军心；他的言语的圆滑，足以颠倒混淆是非，所以湖北军团历来不喜欢用只善于言辞的将领。
凡是正直实在的话，多说几句，时间久了人们自然都能明白其心意，即使是很直率的话说说也不妨碍。但不可以把攻击的话当直言，尤其不能背后揭别人的短。驾驭将领的方法，最可贵的是拿出真诚，而不看重施展权术。
我们总要用真诚之心自我约束，虚心与人相处。心诚，就能志向专一精气充沛，千重磨难百般挫折，也不会改变历来的风格气度，终能迎来顺理成章的一天。虚心，就能不虚伪客气，不挟带私人偏见，终会被人理解。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
从声音辨别人才的方法(6)
在日常生活当中，善于观察的人能从偏颇的语言中知道对方性格的片面之处，就像一位古人所说：放荡的言辞我知道它沉溺在何处，不正当的话我知道它背离在何处，躲躲闪闪的话我知道它理屈在何处。
偏颇的言辞常在忘乎所以时出现，例如双方都高兴，势必会说出好多夸大了好处的话，双方都愤怒，势必会说出许多夸大了坏处的话。凡是夸张的话都好像是说谎，正因为如此人们都不大会相信，而传达这种不大令人相信的话的人往往要遭到祸殃。这说明在人们交往中由于喜怒情绪的不同往往使语言不能真实地反映事实，传话时就要剔除那些出于两喜两怒的言语，尽量传达他们的真实内容。
在我们的周围，有的人侃侃而谈，宏阔高远却又粗枝大叶，不大理会细节问题，琐屑小事从不挂在心上。优点是考虑问题宏博广远，善从宏观、整体上把握事物，大局观良好，缺点是理论缺乏系统性和条理性，论述问题不能细致深入。有的人不屈不挠，公正无私，原则性强，是非分明，立场坚定，缺点是处理问题不善变通，显得非常固执。
有的人言辞锋锐，抓住对方弱点就严厉反击，看问题往往一针见血，甚至有些尖刻。在用人时，应考虑他在“大事不糊涂”方面有几成火候，如能从大局着眼，就是难得的粗中有细的优秀人才。
有的人知识丰富，言辞激烈而尖锐，对人情事理理解得深刻而精当，这种人做力所能及的工作，完全可以让人放心。
有的人知识面宽，随意漫谈也能旁征博引，各门各类都可指点一二，显得知识渊博，学问高深。缺点是脑子里装的东西太多，系统性差，思想性不够，如能增强分析问题的深刻性，会成为优秀的、博而且精的全才。
有的人接受新生事物很快，听到新鲜言辞就能在日常生活中运用，而且有跃跃欲试、不吐不快的冲动。缺点是没有主见，不能独立，如能沉下心来认真研究问题，磨炼意志，无疑会成为业务高手。
有的人性格宏度优雅，为人宽厚仁慈。缺点是反应不够敏捷果断，转念不快，属于细心思考、长思考型人才，如能加强果敢之气，对新生事物持公正而非排斥态度，会变得从容平和，有长者风范。
有的人用意温润，性格柔弱，不争强好胜，不轻易得罪人。缺点是意志软弱，胆小怕事，雄气不够，怕麻烦，如能磨炼胆气，知难而进，勇敢果决，会成为一个外有宽厚、内存刚强的刚柔相济的人。
有的人独立思维好，好奇心强，敢于向权威说不，敢于向传统挑战，开拓性强。缺点是冷静思考不够，易失于偏激，可利用他们做一些有开创性的事。
□如何从谎话中识别人
有人说“说谎是人变坏的开始”，这种说法很有道理。当说谎而不再受到内心谴责的时候，做坏事也就有了心理基础。
我们知道，小孩说谎时公开、明显地用手遮住嘴巴，潜意识是想防止谎话从嘴里出来，长大后这种手势则变得精练而又隐蔽。许多成人会用假咳嗽来掩盖这种护嘴姿势，还有的则是用大拇指按住面颊，或用手来回抹着额头。女性说谎最常见的是用手撩耳边的头发，似乎企图把不好的想法撇开。再如，你去同事家串门，尽管主人表示欢迎，但却多次看表，那表明此时你的来访打扰了他；告别时，尽管他再三挽留，而身体准备从沙发上起来，眼光瞟向门边，则表明你的离开是时候了。
心理学家研究证明，一个人一开始说谎，身体就会呈现出矛盾的信号：面部肌肉的不自然，瞳孔的收缩与放大，额部出汗，面颊发红，眨眼次数增加，眼神飘忽不定，等等。说谎者总是希望把体态隐藏起来，所以一个人在电话里说谎比当面说谎要镇定从容。利用这一特点，警方在审讯嫌疑犯时，总是将其放在光线强烈的地方，让其体态语言暴露无遗。这样很容易看出他是否在说谎。而且让他的身体无所依傍（比如不背靠墙，一般用凳子而不用椅子），从而解除他的防备心理，促其彻底坦白。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
从声音辨别人才的方法(7)
有时，对方谈吐的速度、口气、声调、用字等，蕴藏着极为丰富的第二信息，撩开罩在表层的面纱，能探知一个人的内心真实想法。一般来说，如果对方开始讲话速度较慢，声音洪亮，但涉及到核心问题，突然加快了速度，降低了音调，十有八九话中有诈。因为在潜意识里，任何说谎者多少有点心虚，既希望“蒙”住对方但又无十分把握。更显而易见的事实是，如果他在某个问题上支吾其辞，吞吞吐吐，可以断言他企图隐瞒什么。倘若你抓住关键的词语猛追不放，频频提问，说谎者就会露出马脚，败下阵来。
这里介绍辨别说谎者与“长舌妇”的两种简易办法：
1．识别说谎者
（1）观察嘴巴。人在说谎时，大多会觉得嘴唇和喉咙发干，因此常用舌头舔自己的嘴唇和使劲地吞咽。
（2）观察手脚。人因说谎而感到不安时，会用手指轻敲桌面或椅子扶手。脚轻敲地面也是一样的道理。
（3）观察眼睛。你的朋友在说谎时，眼光往往不敢与你对视，这是最强烈的提示。
（4）观察衣服。说谎的人往往会不经意地扯衣服上并不存在的皱折，或弹并不存在的灰尘。这样以可避免与对方目光接触。
（5）观察领带或项链。说谎的人会不断地整理领带或项链。这一动作只能表示对方心里不安。
（6）观察腿部。人在说谎时，腿不断翘起又分开，分开又翘起，借此舒解心中的不安。
2．识别长舌妇
（1）先作几次试验。告诉他几个小秘密，看他是否泄露出去。如果不这么做，无法知道对方是否能保密。切记，决不能一开始就让对方为你保守一个大秘密。
（2）注意对方的身体姿势。通常嘴巴牢靠的人在听你说话时，身体稍向前倾，两腿平放在地上，两手放在身体两侧，或是大腿或膝盖上，目光与你相接。
（3）谨防大谈别人隐私的朋友。他在你面前谈别人的隐私，无疑也会在别人面前谈你的隐私。
（4）不要主动袒露心迹。若发觉你透露给他的东西，远多于他透露给你的，你就要特别留意了。
（5）观察对方对人的态度。如果这个人无论是对谁，都表现出过度的热情与关怀，大多是靠不住的。
（6）体味朋友的微笑是否真诚。如果一个人只是皮笑肉不笑，他一定怀有什么目的。
其实，多数骗子的手法并不高明，甚至是很笨拙的，利用经验常识不难察明。但由于骗子的花言巧语迷惑得受害者头脑发昏，糊里糊涂，因而还是有许多人被骗子的谎言哄得团团转。
报载：某骗子打着“深圳市公安厅”的招牌招摇撞骗，有人居然轻信，稍具常识的人都知道，只有“深圳市公安局”，哪来“深圳市公安厅”？有人拿着一颗五颜六色的玻璃球称这是“国宝”，说是元朝文物，竟然有人花3000元购买，元朝人就懂得造玻璃，岂不是天方夜谭？80年代，轰动全国的“乐山地下金库”诈骗案，几个人靠谁也没见过的神秘“地宫图”行骗，害得不少人家破人亡。这都说明，保持清醒的头脑至关重要。不少谎言，如果根据生活常识来推断，则其不攻自破。
一个人的职业在他的身上烙下的痕迹可以帮助我们辨识他的真实身份。比如，按摩师的大拇指表面平整，舞蹈工作者腿部肌肉异常发达，常骑马的人走路时双腿呈外八字，驾驶员两手虎口处有厚茧，推销员逢人三分笑，等等。有一个自称是某飞行队少校的骗子，以招飞行员为名骗了十多万元，最后栽在一个曾是地勤人员、后任联防队长的老人手里。他说：“飞行员脸孔晒得微微发红，但颈部不会晒黑，加上戴着护镜，眼睛周围与脸孔黑的程度略有差别。而这个骗子皮肤白，如何瞒得了我？”这种细致观察体相的方式很能给人以启发。
一般来说，骗人的高手至少是半个心理学家，虽然他们不承认或不自觉。但他们真的十分了解被骗人的心理变化和需求，他们总是寻找在各种机会上骗人。例如他们专门在谈话时察言观色。因为世上许多诚实的人都有一颗深情的心和一张毫无掩饰的脸。而这种人一面窥视你，一面却假装恭顺地瞧着地面。骗子还善于把真正要达到的目的掩盖在东拉西扯的闲谈中。例如有一名官员，当他想促使领导批准某项文件时，每一次都先谈一些其他的事务，以转移领导的注意力，结果领导往往忽视了去留意正要他签字的那个文件。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
从声音辨别人才的方法(8)
骗子还有一种骗法是在对方毫无思想准备的情势下，突然提出一项建议，让你来不及思考就作出仓促的答复。
当一个人试图阻挠一件可能被别人提出的好事时，最好的办法就是首先由自己把它提出来，但提出来的方式又要恰好足以引起人们的反感，因而使它得不到通过。有时，骗子装作正想说出一句话却突然中止，仿佛制止自己去说似的。这正是刺激别人加倍地想知道你要说的东西的妙法。
骗子们知道，如果你不想对一种说法负责任的话，你就不妨借用别人的名义，例如说“听人家说……”或“据别人说……”等等。我所知道的一位先生，他总是把最想托别人办的事情写在信的附言里，好像这是偶然一提的小事似的。
我还知道一位先生，他总是把最想说的事情放在最后说，好像只是忽然又想起一件已经忘了的事情似的。
还有的先生，他故意到可以碰见某个人的地方，而当那个人出现时，他却故作惊惶地又假装想躲藏，仿佛正在做一件怕给那人知道的事情。这一切的目的恰恰是引起那人的疑心和发问，这样就可以把他难于直接吐口的东西告诉那人了。
还有一种诱人上当的狡猾。我知道有一位先生暗地里想与另一位先生竞争领导的位置。于是他对那先生说：“在当今时代当领导是件没意思的事。”那位正可能被任命为领导的先生天真的同意了这种看法，并且也对别人如此说。结果先说的那位先生便抓住这句话禀报上级，上级大为不悦，果然就不任用他了。
还有一种影射的狡术，比如当着某某面故意对别人说“我才不干某种事呢”，言外之意只有对方才会干……
有的人搜集了许多奇闻轶事。当他要向你暗示一种东西时，便讲给你听一个有趣的故事。这方法既保护了自己，又有助于借人之口去传播你的话。
有人故意在谈话中自问自答，这也可以作为一种狡术。
总而言之，这种狡猾的方法是形形色色的。所以把它们都抖一下是必要的，以免许多老实人不明其术而上当受骗。
□怎样从对话中识别他人
曾国藩指出，要了解一个人的内心深处的东西，谈话是最好的手段。有人指出，当谈话深入到一定深度时，对方的心理活动可以灵敏地接触到。
谈话识人的这种考察方法，是最古老的识才方法，也是最长久的识才方法。只要人类社会需要并继续存在着识才工作，那么，这种考察方法就将始终得到最广泛的运用。惟一不同之处，在于各个不同的时期、不同的社会，个别谈话的方式和内容将发生显著的变化。随着现代科学技术的发展，识才工作中的一部分“个别谈话”，有的可能被微机技术或其他技术所取代。但仍有大量的“个别谈话”，是任何先进技术所不能取代的。尤其是当识才工作进入到“终端决策”阶段时，领导者与被荐举对象的直接接触，包括必要的“个别谈话”，是必不可少的，无法取代的。鉴于此，给予“个别谈话”以正确的评价，并不断改革谈话方式，变换谈话内容，使考察者和被考察者产生顺畅的思想沟通和认识接触，是获取令人满意的考察结果的惟一途径。
曾国藩认为，谈话识人可以是一对一的，也可以是一对多的。但总的来说，一对一最为可取。这是因为，个别谈话具有其他考察方法无法比拟的长处。由于是单个接触，交谈对象一般能消除顾虑，谈深谈细，把想说的话尽量谈出来。倘若是选择者直接与被选者面谈，往往能准确地、直观地获得有关被选者的第一手考察资料，从而便于对被选者进行更及时、果断地抉择。不足之处是：由于没有第三者在场，也容易使谈话对象随意掺杂一些个人恩怨。此外，目前绝大多数“个别谈话”，仍然停留在传统的“定性为主”的低水平上，未能有意识地朝着“定量为主”的方向，作一些大胆的改革和创新；最后，是效率低，耗时多，如果连续交谈多人，其中势必含有大量的“重复劳动”和“无效劳动”，需要努力避免。最好的办法是对谈话进行事前深入的设计，并在事后对谈话进行分析。
举例来说，考察一个干部有多种方法，但说到底一定要实地考察，古人曾经说过考察干部的“十观”，可以参考，它们是：遇之于难以观其坚；理之于财以观其廉；给之于事以观其能；问之于理以观其明；身之于众以观其谦；处之于富以观其俭；临之所好以观其治；交之于人以观其心；赴之于战以观其勇；任之于职以观其责。还有的学者提出用人“五观”，即：观操守，在利害时；观精力，在饥疲时；观度量，在喜怒时；观存养，在纷华时；观镇定，在震惊时。这些都是考察干部的重要方法。
在一般的单位中，除了上述方法以外，下列两种方法运用最多：
1．面谈识人
通过谈话使领导者面对谈话对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从而避免各种外来影响和偏见。面谈的内容包括面谈对象的能力、经历、性格心理、爱好、特长等。面谈的程序：首先是面谈前做好准备工作；其次是按照事先安排的内容顺序谈话，先谈什么，后谈什么，做到心中有数。面谈时应当注意：一是谈话的气氛要愉快、亲切、融洽、轻松自如；二是尽量让对方多讲，以便多了解对方，三是掌握谈论主动权，使谈论内容不偏主题；四是礼貌待人，谦虚和蔼；五是头脑清醒，注意观察，善于捕捉对方无意流露的各种线索，把谈话引向深处；六是谈话结束时礼貌告别，必要时，约定下次谈话时间。
2．座谈识人
这种方法是通过开座谈会的方法进行考察了解。又分两种具体座谈的方法：一是被考察者不在场，主持者提出有关问题，征求参加者的意见，做到“兼听则明”。二是被考察者在场，通过被考察者在会上的各种反应和表现来鉴别。在会上提问的内容可以是一般知识，也可涉及专业理论，还可以是各种新奇的想法。座谈可采取自由发言的方式，这可以观察被考察者的各种反应：能否抓住问题的症结？解剖问题的方法是否巧妙？思路是否灵活多变？提出的设想的数量与质量如何？对别人的意见抱什么态度？知识的广度与深度如何？等等。通过这些方面的观察，可了解其长处与短处。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
识别“隐属”的诀窍(1)
第三章识别“隐属”的诀窍
现实生活中，不乏忠心耿耿的正人君子，也不乏口是心非的小人。作为领导在用人任人时，一定要辨别真伪，透过假象识真人。警惕离间术，避免用人不当祸害无穷。
□怎样识别各种“小人”
1．认识小人的三种心理
许多小人在心理上唯恐天下不乱，一有风吹草动就兴奋躁狂，表现为如下几方面：
（1）猎奇心理。有人喜欢那些虚无缥渺、言过其实的消息，像一个不辨真赝的“收藏家”那样，对什么样的话题都感兴趣，来者不拒，视为珍宝。他们嗜奇为癖、闻奇而喜，以至发展到执迷不悟的程度。
（2）求证心理。这种人对身边发生的事总是疑神疑鬼、犹豫不定，并希望自己的想法能得到实证。一旦听到与此有关的传言就信以为真。
（3）趋同心理。不少人喜欢随大流，不是害怕担风险，就是不愿表现自己特殊个性，以免“出头的椽子先烂”。由此而形成一种惰性：大多数人相信的，我也应当相信。我应当和别人一样。干吗众人皆醉我独醒？索性酩酊大醉。因此，谣言像一个暴君，获得某些人绝对地信任。
2．认识小人的三门心思
（1）小人喜欢耸人听闻的消息。某某电影明星神秘之死、某某名人结了几次婚，飞机失事摔死多少人，火车爆炸停运多长时间，又有几个犯人持枪在逃，现在流窜在何地，哪儿的银行被抢而罪犯没留一点痕迹，某某大城市流行传染病，有多少人濒于死亡，传染病目前已经传到哪儿了，几天之内将在本市流行等等。
（2）小人喜欢各种桃色新闻。特别是关于身边的人出现的桃色新闻。至于国外某某人娶了几个老婆，那是无人在乎的。
（3）小人喜欢与自己切身利益相关的小道传闻。有一位女士，在公共汽车上，看到几个人围在一起，低声嘀咕。声音不大不小，不高不低，正好是她能听见又隐隐约约听不清的程度。她觉得这些人神情莫测，因此特别注意聆听：“她男人……和……逛公园……”，又觉得说话人似乎在看着她，以为在说自己男人，联想到自己男人平时的举动，回家后，寻衅吵架。第二天又暗中盯梢，最后夫妻反目，分道扬镳。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
识别“隐属”的诀窍(2)
对上述小人如何予以治疗呢？
（1）从心理上排除对小道消息的过分关注。随着中国改革的不断深化，新闻报道的真实性、时效性越来越体现出其优势，不论是好消息还是坏消息，只要与人民大众有密切相关的，官方都会及时发布。假如过分地关注小道消息，容易使自己上当受骗，杞人忧天。
（2）要有自己的判断。一事当前，先用脑子想一想，消息的可信性有多高，可能性有多大，而不要看传的人有多少。人们对朋友、师长、名人、伟人的话，对书上、报上凡是印成铅字的消息，通常是不怀疑的。这是因为朋友是我们亲近的人，师长是曾经教导过我们的，是我们的长辈，是经验的化身，而名人伟人，又是我们所崇拜的，对他们的话当然不能怀疑，从内心上说也不愿怀疑，因而盲目崇拜和信任。但是别忘了，不论是朋友、师长、名人还是伟人，他们也是人，也会有判断上的失误。
□如何识别阿谀奉承的人
有一天，阎罗王突然心血来潮，命令殿中的小鬼说：“你到人间去把那些花言巧语、善弄唇舌的人抓来，我要把他们放在油锅里炸死。这种人在世上不务正业成天花言巧语地去煽动别人，使得许许多多的人迷失本性，误入歧途……好吧！你现在可以去了。”小鬼赶忙应了一声“是！”就离开地狱，向人间出发了。过了一会儿，小鬼抓回来一个男人，阎罗王说：“怎么这么快！你没抓错人吧？”小鬼连忙回答说：“怎么会弄错呢？这种人实在太多了，随便一抓就可抓到，大人若是不信，可以查问他看看。”
当阎罗王开始审问那个男人时，一不小心放了一个响屁臭气冲天，那个男人灵机一动，很快地走到阎罗王面前，恭恭敬敬地向他鞠了一躬说：“噢！大王的屁，响得多么美妙啊！听起来好比是一首优美的乐曲，同时还有麝香和兰花的芬芳。”阎罗王听了，心里非常高兴就说：“嗯！只有你才了解龙体的尊贵，我应该赦免你。喂！小鬼！把这个男人带到内殿去好好地招待他。”
那个男人跟在小鬼后面边走边说：“你的相貌不凡，仪表也与众不同；你头上的两只角弯弯的像月亮一样光滑美丽，还有你那闪着光辉的眼睛犹如碧空里的两颗流星，啊！你将来一定会大富大贵！”小鬼听了就停住脚说：“大王吩咐他们准备筵席还需要一段时间才能准备好，你先到我们家喝杯茶，休息一会儿好吗？”
故事中的这个男人，就因善于拍马屁，阿谀奉承，连阎罗王、小鬼都彼此拍得不知所以其实，在我们现实生活中这种人不惜屈尊对上司吹牛拍马，或是为了自己的升迁，或是为了环境条件的改善，或是为了自己的子女就业，或是为了求得政治上的保护，或是为了借上司的信任和威风来扩大自己的尊严，所有这些都需要上司来成全。上司在他们的眼里，完全成了他能够达到自己个人目的的“希望之树”，所以除了想方设法地吹嘘上司外，他们别无他途，也别无它事可为。在他们眼里，吹捧上司就会得利，而反驳上司的人只会吃亏。
但这种人说的是一套，做的又是另外一套，表面上惟命是从，实际上暗藏祸心。“笑里藏刀”是这种人最生动的概括。吹牛拍马风盛行下去，势必弄得真假难辨，是非不分，坏人吃香，好人受气，正气不能发扬，邪气泛滥成灾，工作难以开展，职工的积极性受到压抑。显然，除非上司是一位典型的“昏君”，否则，是无论如何都不能选这种人为主管，甚至连作员工的资格都不够。不可否认的是，事实上，这种人在许多公司里却很有市场。其主要原因不外乎两个：一是这种人看透了人性的弱点（特别是上司喜欢听奉承话）再加上他们吹捧的技术，所以能在公司里风光一时。二是许多上司表面上说自己很民主开放，乐意听取各方面的意见甚至批评，其实骨子里最不能容忍下属对他“挑刺”，因为他们觉得，这会降低他们的威信。
既然如此，作为下属，又何必去自讨苦吃，干脆从一开始就看上司的眼色行事说话落得皆大欢喜。因此，要做到不选这样的人作主管，上司也必须加强自己的修养。只有贤人才能选出贤才。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
识别“隐属”的诀窍(3)
□如何透过假象识真人
古人云，事之至难，莫如知人。辨人才最为难，盖事有似是而非者：刚直开朗似刻薄，柔媚罢软似忠厚，廉介有宋似偏隘，言纳识明似无能，辨博无实者似有材，迟钝无学者似渊深，攻忤谤讪者似端直，掩恶扬善者似阿比；一一较之，似是而非，似非而是，人才优劣真伪，每混淆莫之能辨也。这就是说，世上最难的事没有比识人更难了。辨别人才为什么是最为困难的事情呢？这是因为事物有似是而非的，刚直开朗貌似刻薄；柔媚罢软貌似忠厚；表面看上去十分廉洁而实际并非如此；口出狂言能言明识明，而实际上却是无能之辈；海阔天空，天南海北地胡侃一通表面看来似博学而实际上是空话连篇无真才实学。反应迟钝没有实际学问却似知识渊博；攻击诽谤别人的人却看似正派正直的人；掩饰其恶的一面而将善的一面大肆宣扬者看上去好似刚正不阿的人；将这些一个一个地加以对照比较，就不难发现都存在似是而非，似非而是的现象，人才的优秀良才与劣等的人才，真才实学的人才与滥竽充数的冒牌货，这每一个方面，每一个环节都混在一起实在难以真正地区分、识别得一清二楚。说像是的而又不是的，像不是的而又是的，人才的优秀与低下，真与假，混淆在一起时，真是难以辨别了。
尤其是在无名的人中发现贤才，在拉车的骡马中间相出骏马；在深渊里捡出含珠大蚌，在石头堆里找出藏光的珍宝，这是何等地不易啊！这就进一步说明了识良莠之难了。
□如何识别敌人的离间术
在用人问题上，我们要警惕某些人因为种种原因而采取的离间术。
离间术是一种圈套，是离间者（主体）在被离间者（客体）之间搬弄是非，制造矛盾，以期破坏他人团结，从中获利的一种圈套。离间术拂去圈套的伪装之后，实际上是一种主体对客体的侵害行为。
离间术在生活中有多种表现，如创造条件，促使同志之间、上下级之间的误会；或将误会加以渲染，扩大他人之间的分歧；或编造谎言，制造矛盾，破坏他人团结，等等。离间术的外在表现虽然多种多样，但它的内在本质却是惟一的，那就是：使人为己，陷人益己，抑人扬己，损人利己。
离间术有以下特征：
（1）目的性。任何离间术都有其明确的目的。只有在目的的驱使下，离间的所有行为才可以表现出实际意义。离间者的目的是自我的、本位的，是建立在实际自我利益基础之上的。有时它为的是获取个人的某种利益，有时则表现为满足个人的某种心理，有时也可能是为了小集团的利益，但无论如何，它都是建立于私欲、颓废、反动之上的。离间者的目的不在离间过程本身，而在于达到离间之后的结果。
（2）隐蔽性。离间者的目的决定了行为的隐蔽性。因为伴随着离间术的实施，离间者对被离间者的侵害行为已经开始，而这种侵害又是巧借被离间者之间的摩擦力量去进行的，况且，一旦离间成功，被离间者的利益受损则是绝对的，所以，离间者只有使被离间者在表面上知情，而不能在根本上知底，才能达到他离间的目的。因此，隐蔽性贯穿在离间活动的始终。
（3）欺骗性。离间的隐蔽性决定了离间手段的欺骗性。因为离间是一种侵害行为，且要借助客体之间的摩擦力量实施，又要做到隐蔽得“天衣无缝”，显然采取正当的、公开的手段是不行的。所以，离间者往往会制造假象欺骗客体，使其产生错觉，作出错误的判断，形成错误的认识，以便使其在不知不觉中落入圈套。尽管离间术具有隐蔽、诡诈的特点，但还是可以破译的。识破离间术要从以下三个方面进行分析。
首先是联系分析。任何离间者要想达到离间他人的目的，必然要与被离间者发生这样那样，或明或暗的联系。因为没有联系就无法借助客体之间的摩擦力量，再高明的离间术也无法得以实施。因此，谁突如其来地与你发生联系，谁就有可能在实施离间术。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
识别“隐属”的诀窍(4)
其次是利益分析。一般说来，离间术通常是伴随着利益冲突而实施的，而离间者往往又是被离间者发生矛盾后的直接或间接受益者。因此，对人际冲突制造者的利益得失进行分析，有利于识破离间者的真面目。
最后是反常分析。任何离间术，无论它怎样高明绝伦，只要它付诸实施，总要留下一些反常的痕迹。因此，对反常的蹊跷的行为进行认真分析，进而反向思维，弄清人际冲突的来龙去脉，对于破译离间术很有帮助。
总而言之，离间术的破译应建立在对其行为特征的综合分析之上，既不能盲目猜疑，又不可掉以轻心。
□哪“四种下属”不可重用
不称职的下属有许多表现，但除了业务上的能力之外，最主要的表现是有些下属缺乏为人处事的能力，老板及上级虽然应该有宽大为怀容人的肚量，但这种宽容还是有度的，尤其本来是对事却转化为对人时。下属就遭到主管或老板的叱责，甚至因此失去饭碗。
作为领导，谁都希望在公司里取得一种和谐的人际关系，创造出一种高效率的工作氛围，但许多下属却具备了下列一些令人难以容忍的缺点：以为自己了不起，牛皮哄哄的，没大没小；给他表现机会就以为上司不行；不尊敬，专谈上司的“笑料”；在外人面前不顾及上司；不体谅上司因私人问题而引起的失态，对这样的下属，你一定要给点颜色让他瞧瞧。
对于下列四种不称职的下属，你在采用时可要多多小心
1．不做也不说
小王是公司人事部新招聘进来的老总助理，进来一星期，老总给小王安排了一份试用期的工作任务，小王爽快应允。快满试用期，老总让小王写一份有关试用期工作报告，报告交到老总手上，里面除了讲小王给员工评级、签报表等日常工作之外老总安排的其他任务只字未见。老总问小王为什么？小王说他不知道怎么做，并列举了一大堆困难，老总听后无可奈何苦笑，小王的结果自然是立即卷铺盖走了讲完这个故事，老总仍然有些气愤地说，一个人不会并不可怕，怕的是不懂又不问，碰到困难不出声。
2．会说不会做
小李刚进来时，老总同其作过一次长谈，交谈中老总对小李的一系列理论赞赏不已，据小李自称曾任过三年品质经理，四年工程主管，对行内标准和技术要求熟之又熟，令老总感叹终得将材。三个月之后，老总还是炒了小李鱿鱼。原来小李只是三国时的马谡，言过其实，讲得多做得少。老总这样评价小李：第一个月，我以为他是专家，第二个月，我认为他只是理论家（理论有余，实干不足），第三个月，我认为他其实只不过是个高手（举举手叫叫口号而已），对于这样的下属，想留他也难。说完老总也忍俊不禁。
3．会做但不理解
小张是老总手下的惟一一位女主管，负责来料检验，工作非常勤奋，对于产品书面标准也比较熟，但令老总感到遗憾的是不知道变通。有一次供应商送来一批标准高度2米高的货架（货仓摆放物料用），检查后超出允收标准0．2厘米，小张理所当然地拒绝了这批货架。供应商有意见，采购部找到了老总，老总给予放行，老总对于小张的行为只有苦笑。老总说，在公司管质量，仅仅知道书面标准，貌似对标准理解，实乃并不理解，工作缺乏灵活性，往往事倍功半，也很难令上司欣赏。
4．理解但讲不清
小董很早以前就追随老总，来公司也有多年，同公司一起成长，工作勤劳肯干，就是意思表达不清楚。上个月公司ISO外审验证，外审员向小董提问，一个挺简单的一两句话就可回答的问题，小董东拉西扯地讲了半天，该回答的问题没讲清楚，反而将自己其他方面的几个问题毫无保留地贡献给了外审员，令老总在一旁急得抓耳挠腮。对于小董，老总是爱也悠悠，恨也悠悠！ 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
如何避免识错人(1)
第四章如何避免识错人
古语云，用人不疑，疑人不用。忠诚是用人的根本，既然任用了他，就要相信他。不要走马灯似地求全责备，这样就很容易使人才流失，丝毫达不到提高的效果。
□切忌以貌取人
看一个人的外表是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才；有的人虽堂堂仪表，却是“金玉其外、败絮其中”的草包，倘以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。
通过相貌和表情来了解人，是“识人”的一种辅助手段。但是，把它绝对化，把“识人”变成以貌取人，就会错识人才，乃至失去人才。
现代企业的领导者，要真正识别人才，就需要对个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力，是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用，不注重其专长的发挥，只是通过其对某些问题的看法来衡量他的判断能力、表达能力、驾驭语言的能力，而仅凭一个人的相貌如何来判断其能力的大小，甚至由此来决定人才的取舍，那么，必将导致人才被埋没。
据传，夏桀、商纣长相姣美，身材魁梧，堪称美男子，而且勇武超群，智慧过人。若仅观其外表，不啻“天下之杰”。然而，他们却是残虐众民的暴君。与此相反，历史上其貌不扬的奇才却大有人在。楚国的孙叔敖，头发短且稀疏，左手长，右手短，五短身材，立于车上还没有辕前横木高却能辅佐楚霸王，使其执政的楚国成为战国时期实力强盛的国家之一。
可见，相貌美丑与人的思想善恶和能力大小并没有必然的联系。人虽貌丑却有德有才，则不失为君子；人虽貌美而无德无才，却只能是小人。联系到目前有些企业的管理者，在人才招聘会上，还没有跟人家谈几句话，就显得极不耐烦，原因是嫌对方相貌不好，即使不是抛头露面的职业，录取时也犹豫再三。在招生问题上，更有令人费解的事，1995年一名河南考生高考总分数超过了录取线，他所选择的志愿是与相貌无关的专业，并表示愿服从分配，即使这样，居然没有一所高等学府肯录取他，原因是嫌他长相不好。此事经《东方时空》纪实报道后，国人哗然，中央电视台还专门对此作了评论。在迈向21世纪的今天，还有此种事情发生，实在令人深思。
□不要独断专行
作为一个领导要善于征求和采纳别人的意见，独断专行是用人之忌。一个领导者能力的强弱，关键在于他是否能得到属下的配合，刺激他们为你贡献意见并能从中听取这些意见得到益处。弱者每每总不肯听从别人的意见，征求意见的能力，是成功领导者的一个显著的特征。关于这一点，美国的钢铁公司总经理加利说得很直截了当：“我乐于听取别人的意见，尤其喜欢听反面意见，在这一点超过别人很多。”
你不要认为作为一个领导应该摆摆架子，认为一个人能干就应该不要别人的帮助不听别人的话。要知道，你可以无偿地从四周许多人那里得到帮助，如果你蔑视了此种机会结果肯定是自己损失多多。
前福特汽车公司总经理库普斯曾述及他教训一个青年员工的过程。在库普斯手下做书记员工作的那个青年有一个错误的观念总认为自己可以独断行事。库普斯每天晚上要给各经理处发出许多通告。一天，他要那位青年帮他封一封信。
“我才不封哩”，那青年反抗说：“公司不是请我来封信封的。”
“那么，你就不用在这做事了，如果你觉得这事太卑下，我们就用不着你。”
库普斯叙述说：“结果就这么一说，那青年离开了，不过，后来他又勇敢地回到我这里，他向我检讨起来了，说他从前是个呆子，现在头脑清醒了。于是，我又用了他，现在他是一个人人赞美的富翁了。”听取别人的意见是一件难事吗？他们提供给你意见，你疑心他们有什么用意吗？如果你要从别人意见里得到最大的益处，就不可退缩、急躁、多疑。要养成利用别人意见的习惯，要懂得用别人脑子办事。他们已经在他们的意见上花了很大的代价，如果他们愿意告诉你，你为何不接受呢？
□嫉妒之心不可有 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
如何避免识错人(2)
现代管理者身上的嫉妒之心，对管理工作也会产生很大的负面影响。西北地区有家大毛纺厂，原先该厂正副厂长能通力配合，管理协调，工人积极性得到较好的发挥。1980年，正厂长出国进修，来了个代理厂长，这位代理厂长是位嫉贤妒能的人，他认为副厂长在厂里根基深，业务水平比他高，他新上任，在不少问题上是副厂长说了算，严重影响了他的威信。于是，找借口将副厂长调至其他厂，而把一直跟他工作的秘书提为副厂长，并把一批惟命是从，不学无术的人提拔到各级岗位上来。结果厂里乌烟瘴气，不少能力强的人才被迫先后离厂到别处工作，形成了“武大郎开店”的局面。该厂当年产值就下降百分之九，第二年又下降百分之十五。直至厂长出国回来，局面才扭转。嫉贤妒能从心理角度分析，是一般人际关系中个体最容易犯的毛病。嫉妒有两种：一种是害怕别人超过自己；另一种是醉心于或是故意炫耀自己的成绩，激起对方的嫉妒之心，以此作为一种兴趣来享受。在人类的一切情欲中，嫉妒之心是比较顽固、持久的心理现象。古人曾说：“嫉妒心是不知道休息的。”
嫉妒，是共同事业合作中的一大障碍，它是一个人内在虚弱自私的反映。一个有着强事业心的人，时时想着如何为人类多做有益的事情，懂得事业成功要靠大家的努力：一个充满自信的人，会努力地充实自己，相信靠不懈的奋斗和追求定能获得成功。他无暇去想方设法找别人的毛病，挑别人的刺，永远不会产生害怕别人的成功而影响自己。
美国加州大学查尔斯·加菲尔德教授在对各行各业一千五百个事业上有成就的人进行研究后认为，这些成功者有一些共同特点，其中一条就是这些人是在与自己竞争而不是与他人竞争。他们想的是尽最大努力把事情做好，乐于集体协作。他们懂得，集体的智慧更利于解决棘手的问题，而很少想到怎么打败对手。试想，一个总是担心别人胜过自己，过分分心去考虑如何战胜对手，把精力放在为别人设置障碍的人，还能在事业上取得真正的成就吗？
嫉妒之心无论如何，对人对己都是有害的，因此，人们必须将这种无聊有害的情绪从自己的心灵中清除出去。为此需要从下列四个方面去努力：
（1）认清危害：嫉妒完全是一种于人有害于己无益的不道德心理。纠缠在这种情绪中，就连自己都不能迈步前行，而且这种心理本身就是一种见不得人的猥琐和卑鄙，因此，必须将其彻底扫荡。
（2）克服私念：在现实生活中，嫉妒者对家人亲戚的进步和成就，总是大度容忍；而惟对自己的同事，尤其是同资历、低年资历者过不去。之所以如此，主要是因为嫉妒者将亲人看作“自己人”，只是放大了的“自己人”而已。因此，克服私念是益己益人的大好事，也是消除嫉妒心的基础条件。
（3）认识自己：心存嫉妒者，首先自己也是想出人头地的，无论怎么掩饰，嫉妒的表现已经反映了这种心理。对此，嫉妒者应当正确地评价自己，在生活和工作中尽可能地发挥自己的优势，只要恰如其分地进行努力，至少可以在某些方面取得成绩。另外，还得承认，你即使天资过人、精力旺盛，也不可能永远领先、永远不被别人超过。因此，正确地评价、看待自己和别人，也是从心理上战胜嫉妒心的武器。
（4）替人着想：中国俗话说的“将心比心”就是这个道理，心理学称之为“心理位置互换”，当你感到嫉妒之心油然而生时，你可以想一想，“假如是我取得了成绩，对别人这种无端的怨恨心中会有什么感受？”这种换位思维常会十分有效地帮助你摆脱苦闷的嫉妒心理。
著名哲学家培根说过：“在人类的一切情欲中，嫉妒之心恐怕要算是最顽强、最持久的了。”与嫉妒心作斗争，确是一场艰苦的磨难，克服嫉妒心不能寻求任何外来的帮助，而全在于自己心中的调理。你得看到，此情害己。这常常是嫉妒心者苦闷的根源。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
如何避免识错人(3)
□用人不可太小气
有人将“胆小不得将军做”这句俗语改成“小气做不得领导”，这句话是越来越有道理了。
大公司的福利曾令许多人眼红，如豪华的大轿车、精致的午餐、酒馆签单、坐头等舱飞机、住总统套房及其他应酬开支等等。但现在似乎已很少得到了。因为不景气，因此从企业界开始盯着应酬开支发现还有许多油水可以省下钱来。
在许多公司里，管理者如此小气，甚至连一丁点的福利都锱铢必较，如一杯咖啡、假期聚会、早上的短短几分钟、趁机打个电话、处理一点点私事、看医生、吃午餐、享受工作、偶尔轻松一下等，都必须公私分明。这传递出什么信息？这些管理者告诉员工，他们的存在和工作成就根本不足以确保公司福利和安适作最微薄的投资。这项信息只会让员工对管理者感到轻蔑，他们早就觉得前途都被破坏了。
例如主管常常说：“早上九点报纸看完，咖啡也喝过了，你该可以开始工作了吧。”这让员工很不平，因为公司比谁都晚下班。大部分的公司都是早上九点到，晚上六点走，而自己的公司总是待到八点才下班。
又例如在公司里你必须签名才能领补给品，喝咖啡要收钱，你得付自己的电话费。公司对所有的花费都精打细算。人们总在抱怨金钱，他们的薪资过低，必须自费参加圣诞节聚会。这几乎引起了一场风波，每个人都在诉苦、嘀咕，抱怨金钱。这像是全公司财务的缩影。公司的政策是，每个人都是可以被取代的，忠诚度根本不值半文钱。他们只能吸引庸才，因为他们薪资过低而且把人才当作粪土。他们通常会雇用走投无路的人，或是在别的地方待不下去的员工。
愚蠢的老板对于时间计算得很精，使人从来不觉得可以在六点下班，即使没有太多工作做也一样。中午只有半小时用餐，看门诊成了一件了不得的大事。有时候打电话，很显然是私事，老板就会走进来，站在门口盯着看，直到挂掉电话为止，浪费他的时间他也不在乎，他这么做只是为了表明立场。他觉得只要他一没看见其他人就不会工作。对于这样的领导，下属也会想出力法，如偷偷地跑到便利商店帮大家买饮料。总是尽可能请病假，找机会浑水摸鱼，每天尽可能出公差，因为大家讨厌这个地方。想到每天要上班就觉得烦，人事流动率非常高，结果加重了留下来的人的工作负担。
在小气的上司的周围，人人都和他作对，没有一个不讨厌他。结果当他去度假时，职工在前一个星期格外卖力地工作，然后安排一整天什么事都不做，光是坐在办公室里说他的坏话。每次电话一响，职工就开始笑，然后通通到外面吃午餐，喝一大堆啤酒。在回办公室的途中，还甚至买了许多啤酒，在办公室里喝整个下午。还有人靠着墙倒立，结果在墙上留下了一个鞋印。每次一经过那面墙，看到鞋印，职工们就会窃笑，它像是员工反抗吝啬老板的沉默标志。
□能容人时且容人
用人高手最大的特点就是要先看看他有什么特长，能干些什么，然后再分配他做最合适的工作。善用人者能选用比自己能力更强的人来为自己服务。这个道理很简单：因为再优秀的领导人才，也不可能胜过所有的人，决不能因自己在某一方面不如别人，而故意压制、埋没超过自己的人才。
人皆有短，要想充分发挥下属的长处，就要善于容忍他的弱点，就像林肯总统容忍格兰特将军的嗜酒贪杯一样。不这样，就无法发挥他的积极性。一些人在用人时正因为做不到对人的“忍”，所以往往会犯如下用人的错误：
其一，宁用“庸才”，不用“能人”。经过多次调整各级领导班子，我国有一大批优秀中青年知识分子，走上了各级领导岗位。但是，据调查，发现在一些地区和单位，有些新上岗的知识分子领导干部，其德才素质，在知识分子中间只能算“较好”的，而不是“最好”的。究其原因，除了选才方法不够科学，求才工作有点“粗疏”以外，其中一条明显的原因，就是有些领导者，考虑到自身的“安全”因素，宁用德才水平不如自己的“庸人”，也不敢用素质条件胜过自己的“能人”。因为“庸才”往往比较听话，易于指挥，也不存在“取代自己”的危险，而“能人”一般都有自己的一套主见，较难指挥，弄得不好，随时都可能超过自己。由于存在上述难言的“苦衷”，所以就难怪有少数领导者，只能发现“较好”的庸才，而不能发现“最好”的能人了。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
如何避免识错人(4)
其二，宁用“顺才”，不用“逆才”。从人的心理状况来分析，谁都喜欢顺从自己的人，而不大喜欢违背自己意志的人。这是一种严重的“心理屏障”，致使一大批颇有发展潜力的领导人才，得不到及时的发现和起用。其实，一味顺从，不一定就是和自己“志同道合”，“保持一致”，在这种表面现象背后，也可能隐藏着“无能”、“狡黠”、“世故”、“口是心非”、“别有企图”，它势必造成领导者决策思维的单一化，从而将领导者引入歧途。而敢于发表不同意见，甚至和领导者争得面红耳赤的人，也不一定就是和自己“志趣相悖”、“不一条心”。在许多情况下，能够倾吐逆耳忠言者，往往正是“表里如一”、“襟怀坦白”、“才华出众”的人才。
□轻信他人铸大错
朋友的朋友介绍了一个号称是“天才”的年轻人来到小李的公司，朋友给小李写的推荐信上说：“这是一个绝对值得信任，绝对有才能的人才，你信不过别人还能信不过我？”小李对朋友的话向来是十分听信的，因此将这位“天才”安排负责策划部的工作。一个月以后，小李从外地出差回来，才发现策划部的工作已陷于停顿，这位“天才”已不辞而别了。一个月来，他根本拿不出任何方案也看不懂一份策划书，小李不禁连呼上当。这个故事的教训是判断人才一定要从全面考虑，而采用印象用人必然会铸成大错导致损失。其实小李看人确实太马虎了。如果他在用人之前能够根据下列7种表现来判断人才，那么结果绝不会是这样。
（1）周密的谋划蕴含于言笑之间，深远的打算蕴含于在所不辞的从容姿态之中。
（2）既算进也算出，既算当前也算长远；既算现实物质利益，也算精神效益，诸如友谊、信誉、扩展业务的后续机会等等；既算企业利益也算社会效益。总之，要算一个问题的两个方面或者多个方面。
（3）算计本方的利害得失，也要考虑对方和合作者的利害，要算计给人以好处，特别是对合股者、联合经营者。
（4）大处着眼，小处着手；既拣芝麻，更抱西瓜。
（5）勇于承担责任。给你一个重要的忠告：人们不在乎解释。要是你能按时交货，用不着解释。同样，要是你不能按时交货，解释也没有用。
（6）永远要做得更好。成熟的人才能把每件事都做得精益求精。例如50年前，当商业奇才米尔顿以优异的成绩从初中毕业时，校长对他说：“米尔顿，要是有一天，有人递给你一把扫帚让你扫地，那就好好干，把地板扫得比以往都干净……这不光是给别人干，也是给你自己干。”
（7）不论做什么，一定要用心。成功的人才往往能够以认真的态度去对付每一件事；在竞争激烈的商业中，任何事，都值得用心做！ 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
用恩莫如用人(1)
中卷用人
世界上的资源有成千上万种，但是只有人才才称得上是宝贵的资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用人才、能够利用人才，才能去征服、利用万物。用人之法，一本而万利；用人之法，一劳而永逸。我们常叹息：“人到用时方恨少，待到用时用不了。”那是用人之计不精。而“用金银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是效率的最佳写照。无论偏才、奇才、小人、君子、忠奸，人才各有其用，则物有所值，事有所安。天下大事，在谈笑间一手搞定，岂不快哉！
第五章用恩莫如用人
曾国藩指出，一个人事业的成败与否，最大的关键就在于用人。不拘一格地使用人才，并广收精取，这样的用人之道比之施于小恩小惠，不知要高明多少倍。所以，善用人者为大家而善用恩者不过小家而已。
□对人才要广收精取
曾国藩曾经反复说过：“管理政事的原则，收用人才和处理事务两方面同样重要。收用人才也就是四条：即多方收罗、谨慎使用、经常指导、严厉约束。处理事务也不过四项：即像整理丝线那样先分开头绪，再以类相从，周详缜密地考虑，定出简要的条文遵守。”
曾国藩的这段话讲的是得人和治事的原则。用人之道，多方收罗，谨慎使用，经常指导，严厉约束。治事之道，先分开头绪，再以类相从，周详缜密的考虑，制定简要的条文。现在管理过程中在用人的时候也要遵守上面这一原则。多方面的收罗，选出可用之才，然后再量材使用，要经常性的培训指导，同时用严明的纪律加以约束。这样才会人尽其才。
实际上在这里曾国藩提出了管理人才的四个标准。
一是广泛收罗，二是谨慎任用，三是勤于教导，四是严格约束。可见曾国藩对使用的人才并不放心，实行的是比较严格的控制管理。不妨把它与宋代司马光的管理比较比较。司马光说：“凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专。”司马光对人才的管理是先紧后松也就是对人才的考察是严格的，但使用人才时是放心的。所以他的管理比曾国藩的管理要民主一些，信任度也大一些，权力下放得也多一些，这样反而会使下级发挥自己的才干。而曾国藩的管理始终都是紧的，没有信任感。即使是对李鸿章这样的学识渊博的大才，他也十分严厉。曾国藩为什么这样做呢？因为他有自己御人的一套逻辑：在没有管理好人之前，你就放松，往往会引起一片混乱；只有当下属达到了一定的素质，具备了一定的能力之后，你再宽容以待多给他们一点信任，就会秩序井然、事半功倍。这就是曾国藩所谓“先严后宽”、“先抑后抬”的御人术。
以下我们就曾国藩提出的管理人才的四个标准分别举例说明：
1．要广泛地网罗人才
作为管理者并不是什么时候都对他人无所求，相反，他们是那种最懂得求人又善于求人的那种。即善于发现和使用人才。
《花花公子》杂志总裁海芙纳拥有一切成功企业家的特质——精明果断、擅长授权。而在博采众长这方面，她又绝对高人一等。
身为老海芙纳之女，一般人都认为她命好，“继承”了父亲的事业。事实上，1982年她接手的是一家问题重重的公司，每年亏损五千万美元，利润丰厚的赌场事业已成过去，《花花公子》杂志本身也仿佛与时代脱节。
不眠不休的工作加上精明的管理，她终于使公司转亏为盈，重振声威。真正的情况应该是：她继承《花花公子》杂志前并非非常幸运，反而是《花花公子》有幸找到明主。
刚接手《花花公子》杂志时，海芙纳并不像一般人一样迫不及待地想表现自己的能耐，却刻意网络了一群顾问。正如她所说：“聪明的人才永远不嫌多。”
她随即设立“总经理”一职，重用一位能力甚强的财务主管。
海芙纳对巴菲特担任贝克夏·哈塞威企业董事长所创下的惊人业绩，已有耳闻。巴菲特是公认的投资奇才，长于发掘有价值的特许权，然后进行长期开发。
于是她写信给巴菲特，表示有意对某家公司的特许权作长期开发，并且愿意在他到芝加哥、纽约或洛杉矶来时，请他吃午餐。
不到一周，巴菲特即回信说，很少到那些大都市去，但如果海芙纳造访奥玛哈，他倒很愿意碰个面。要不然，新年期间他与家人会到圣地亚哥北边的加州海滨去度假，顺便也欢迎她来访。于是海芙纳刻意赶到加州，与他谈了一下午，获益良多。日后又两度亲往奥玛哈。谈话的结果是巴菲特同意做她安排的财务主管角色。这样降低自己的姿态求人的做法正是许多管理者的擅长。
一封信，一趟旅行，便换来一位可贵的顾问，网罗到人才就能利用其聪明才智为自己服务，也就是“借”得人才发展自我。
2．要谨慎而适当地使用人才
一个人的成功与失败，关键在于他能否把与自己交往密切的人力资源转化为自己的资源，把他人的能力，转化为自己的能力。曾国藩就是一个善于使用人才从而把别人能力化为己用的人。
曾国藩早在办团练伊始，就发布《招某绅耆书》，招人入局：
我奉命协助帮理团练，稽查捉拿贼匪，接受任务以来，日夜忧心忡忡，惟恐有误，担心自己见识不广，考虑不周，因此孜孜以求，希望家乡的贤人不要嫌弃我，肯慷慨前来相助，借此来广泛地采纳众议，周密地听取意见，以求补救我的疏漏。所以我经常或是寄信请人出山，或是热情欢迎来宾，广招英雄豪杰，咨询高见妙法，这一片耿耿之心，想来能得到大家的体谅。……大厦非一木所能支撑，大业凭众人的智慧而完成。如果能使众多的贤士都汇集而来，肝胆相照，那么，即使是坚固的金石也能穿透，又有什么艰难不能克服呢？ 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!
