20世纪70年代中期，美国某保险公司雇佣了5000名推销员，并对他们进行了职业培训，每名推销员的培训费用高达3万美元。谁知雇佣后第一年就有一半人辞职，4年后这批人只剩下不到五分之一。

原来，在推销保险的过程中，推销员得一次又一次地面对被拒之门外的窘境。许多人在遭受多次拒绝后，便失去了继续从事这项工作的耐心和勇气。

该公司决定请宾夕法尼亚大学心理学家马丁塞里格曼来调查，希望他能为公司的招聘工作提供帮助。调查的重点是：那些善于将每一次拒绝都当作挑战而不是挫折的人，是否更有可能成为成功的推销员。

塞里格曼教授以提出“在人的成功中乐观情绪的重要性”的理论而闻名。他认为，当乐观主义者失败时，他们会将失败归结于某些他们可以改变的事情，而不是某些固定的、他们无法克服的困难。因此，他们会努力改变现状，争取成功。

接受该保险公司的邀请之后，塞里格曼对1.5万名新员工进行了两次测试，一次是该公司常规的以智商测验为主的甄别测试，另一次是塞里格曼自己设计的、用于测试被测者乐观程度的测试。之后，塞里格曼对这些新员工进行了跟踪研究。

在这些新员工当中，有一组人没有通过甄别测试，但在乐观测试中，他们却取得了“超级乐观主义者”的成绩。

跟踪研究的结果表明，这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销业绩比“一般悲观主义者”高出21％，第二年高出57％。从此，通过塞里格曼的“乐观测试”便成了该公司录用推销员的一道必不可少的程序。

塞里格曼的“乐观测试”实际上就是情商测验的一个雏形，它在保险公司取得的成功在一定程度上直接证明，与情绪有关的个人素质在预测一类人能否成功中起着重要作用，这也为“情感智商”这一概念和理论的诞生，提供了实践方面的有力支持。

正式提出“情感智商”这一术语的是美国耶鲁大学的彼得沙洛维教授和新罕布什维尔大学的约翰梅耶教授。两年后，他们将情感智商定义为社会智力的一种类型，并对其应包含的能力内容做了界定，这三种能力是：

——区分自己与他人情绪的能力；

——调节自己与他人情绪的能力；

——运用情绪信息去引导思维的能力。

“情感智商”这一概念的提出，在心理学界引起了广泛的重视，并开始受到一些企业界人士的注意。不少企业管理人员尝试着把它运用到实际工作中去。

简单来说，情商Emotional Quotient，简称EQ是自我管理情绪的能力。和智商Intelligence Quotient，简称IQ一样，情商是一个抽象的概念，EQ情绪商数是一个度量情绪能力的指标。

整体来说，EQ就是一种情绪管理的能力，一种准确觉察、评价和表达情绪的能力，一种接近并产生感情、以促进思维的能力，一种调节情绪、以帮助情绪和智力发展的能力。

新泽西州聪明工程师思想库AT＆T贝尔实验室的一位负责人，曾经用情感智商的有关理论，对他的职员进行分析，结果发现，那些工作业绩好的员工，的确不都是具有最高智商的人，而是那些情绪传递得到回应的人。

另外一个例子是，美国创造性领导研究中心的坎普尔及其同事，在研究“昙花一现的主管人员”时发现，这些人之所以失败，并不是因为技术上的无能，而是因为情绪能力差，导致人际关系方面陷入困境而最终失败的。