微笑的人给人的印象是热情、富于同情心和善解人意，真诚的微笑如春风化雨，润人心扉。微笑是一种武器，是一种寻求和解的武器。微笑是情商的美丽外衣，你的笑容就是你如意的信差，能照亮所有看到它的人。
一对闹别扭的情侣在公园见面了。男的沉默了半天，终于开口说：“你……能原谅我吗？”言语恳切，表情紧张。女的看着他，羞怯地笑了。男的也笑了，笑得很开心。微笑，在难以用语言表达心境的情况下，达到了不小的威力。
微笑可以帮我们扭转气氛，微笑是友好的标志，是融合的桥梁。在难以用语言表达心境的情况下，笑，是最好的交流工具。微笑可以化干戈为玉帛，协调人与人之间的关系，更可以创造快乐的气氛。
一些不懂得利用微笑价值的人，实在是很不幸的。要知道，微笑在交往中能发挥极大的效果，无论在家里还是在办公室，甚至在途中遇见朋友，只要你不吝微笑，立刻就会显示出你优秀的一面来。对于一个高情商者来说，微笑是不可缺少的。
所有的人都希望别人用微笑去迎接他，而不是横眉冷对，冷漠阻碍了心灵的沟通和思想的交流。所以，许多公司在招聘员工时，以面带微笑为第一条件，他们希望自己的职员脸上挂着笑容，把自己和公司推销出去。
一位叫珍妮的小姐参加联合航空公司的招聘，她没有关系，也没有熟人，更没有先去打点，完全是凭着自己的本领去争取，结果她被录取了。你知道原因是什么吗？
是因为珍妮小姐脸上总带着的微笑。令珍妮惊讶的是，面试的时候，主试者在讲话时总是故意把身体转过去背着她，不要误会这位主试者不懂礼貌，而是他在体会珍妮的微笑，感觉珍妮的微笑，因为珍妮的工作是通过电话工作的，是有关预约、取消、更换或确定飞机航行班次的事情。
那位主试者微笑着对珍妮说：“小姐，你被录取了，你最大的资本是你脸上的微笑，你要在将来的工作中充分运作它，让每一位顾客都能从电话中体会出你的微笑。”虽然可能没有太多的人会看见她的微笑，但他们通过电话，可以知道珍妮的微笑一直伴随着他们。
一个真心的微笑，不管是从眼睛看到的或从声音里听到的，都是一个很好的开端。行为的表现，往往比语言更具说服力，一脸微笑的人，不假言辞，即可告诉你：“我喜欢你，你使我很快乐，我很高兴能见到你。”从某种意义上讲，微笑是无价之宝，不仅能让你建立良好的人缘，更能给你带来获得财富的机会。
查尔斯史瓦布说他的微笑，价值至少百万美金。因为除了他那高尚、杰出的人格与才华之外，他那富有魅力的微笑，亦是造成他事业成功的主要原因。
微笑可以改变他人的情绪与反应，每天早晨站在镜子前面练习微笑，在短时间内你的性格就会有所改变，你会发现，你渐渐地能传达你的情绪，并影响他人，使自己与他人建立友好的关系。心理学家分析后认为，如果你对他人微笑，对方也会回报以友好的笑脸，但在这回应式的微笑背后，有一层更深的意义，那便是对方想用微笑告诉你，你让他体会到了幸福。
微笑可以产生放松的生理状态，而放松的生理状态与紧张的情绪状态是不相容的。因此，你在出门前对镜子笑一下，自己就会获得好心情和动力，愉快的情绪会随之而来。
美国著名的心理学家、哲学家威廉詹姆士曾说过：“动作与感情是并行的，动作可以由意志直接控制，可是感情却不行，必须先调整动作，才能够间接地调整感情。我们是因为跑而害怕，笑而愉快的……”感情不伴随动作，是空洞与支离破碎的。微笑这个动作可以唤起友好的情感。
赞美别人时，微笑会使得你的赞美之辞更加有分量；恳求别人时，微笑会使对方无法拒绝你；接受别人的帮助时，微笑会帮你表达加倍的谢意；当你无意伤害了对方时，微笑会替你传达善意，减轻对方的痛苦。微笑，在人际交往中，对于传递具有影响力的情绪起了不容忽视的作用，而且提高你的人际情商。
弗莱奇在他为欧本海默和卡林公司制作的一则广告中，毫不吝啬地对微笑予以了赞美：
它不花什么，但创造了很多成果。
它丰盛了那些接受的人，而又不会使那些给予的人贫苦。
它产生在一刹那之间，但有时给人一种永远的记忆。
没有一人富得不需要它，也没有人穷得不会因为它而富裕起来。
它在家中创造了快乐，在商业界建立了好感，而且是朋友间的口令。
它是疲倦者的休息、沮丧者的白天、悲伤者的阳光，又是大自然的最佳良药。
但它却无处可买、无处可求、无处可借、无处可偷，因为在你把它给予别人之前，它没有什么实用的价值。
而假如在圣诞节最后一分钟的匆忙购物中，店员累得无法给你一个微笑时，就请你留下一个微笑。
因为不能给予微笑的人，最需要微笑了！
因此，如果你要别人喜欢你的话，请遵守这一条规则：微笑。
具有感染力的微笑是发自内心的、真诚的，那么，怎样才能产生具有感染力的笑容呢？
每天清晨洗脸的时候，顺便对着镜子练习。多想一些愉快的事物，或令你有成就感的事物，并学会把这种感情表现在脸上。然后你带着愉悦的心情，收紧下巴，深深地呼吸，抬头向前，走出家门。碰到朋友时，以笑脸相迎，握手时要用力，不必担心会遭到误解和嘲笑。在内心不断重复快乐的信念，这样，你周围的人或事便会如你期待的那样顺心合意。
测试五：你的包容力如何
仔细阅读下列24个问题，你是赞成还是反对？选择最适合你的选项。
1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，感到愤怒异常。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
2．觉得倾听和自己意见相左的见解很困难。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
3．客机机长应该限于男性。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
4．公司的人事科长不应雇用有前科者。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
5．剧场经理不应让穿牛仔裤的观众进会场参加首映典礼。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
6．为了让不听话的小孩学习服从，一定要常处罚他。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
7．应该强制嬉皮士和滑稽演员服两年兵役。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
8．基于扰乱和平的理由，应该禁止激进政治家的活动。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
9．只有勤奋的劳动工作者才有高收入。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
10．技术革新会无法无天，不值得高兴。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
11．可能的话，尽量避免和自己意见不同的人谈话。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
12．不承认女子足球队。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
13．外国劳动者不应该和一般公民享有同等权利。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
14．老人不应该穿着新潮服饰。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
15．早婚会有问题。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
16．住公寓的人不应养猫、狗等宠物。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
17．公司的董事长应该对员工提升业绩和员工对公司的贡献抱很大的希望。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
18．“撒过一次谎，别人就不再相信你。”这句话说得没错。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
19．顶尖运动选手应该保持最佳状态参加大赛。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
20．对最新流行服饰不得不稍作考虑。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
21．制定休假计划时，不必考虑到小孩子的希望。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
22．女性和男性喝等量的酒不太好。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
23．吸毒者被送进戒毒所是理所当然的。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
24．有和自己意见不一致的人在场心情就不好。
A．反对 B．不太反对 C．有点赞成 D．大致赞成 E．赞成
F．非常赞成 G．绝对赞成
计分方法
以上各题的答案，选A得0分，选B得1分，选C得2分，选D得3分，选E得4分，选F得5分，选G得6分。请将你的得分统计一下，算出总分，然后从下表中确认你的包容力高低先找出属于你的年龄栏。
说 明
非常强——非常有包容力。不在乎别人的意见和自己不同，能够容忍偏激和善变的意见。
强——能理解和自己想法不同的意见。心中没有偏见，愿意敞开心胸接受新潮、新思想。同年龄层中比你缺乏包容力的人很多。
普通尚可——包容力处于平均水平，还算可以。
普通稍低——偶尔无法接纳不同声音，对新趋势和新思想抱持怀疑的态度。
很弱——包容力很差，排斥与自己不同的意见，希望所有的人和自己的想法一致。
团队情商——用情商提高领导力
组织需要情商高的管理者，这个管理者能在新知识经济中培养合作的能力和精神。
——帕特弗里特斯 企业管理顾问
什么是团队情商
个人有情商，团队亦有情商。团队作为一个拟人化的组织，和任何个体一样，也存在着情商的问题。即团队作为一个整体，在对自身价值观和行为准则合理把握的基础上对外界变化的调适能力。对此学术上称之为团队情商。
每一个团队都有各自的情绪。想想你最近参加一次团队会议时迟到的情景，你一走进会议室，就会感觉到这种情绪。团队的情绪可能是欢快的或是哀愁的、乐观的或是悲观的、有活力的或是没活力的、相互疏远的或是积极融入团队的。所有这些特征都描绘出了真实的团队情感。
说到团队情商，通常还有一层意义，团队成员之间情绪的互相感染。情绪是会传染的。我们都见过这种情况：如果有人来开会时情绪低落或者怒气冲冲，而且这种情绪没有及时得到处理，那么整个团队里的人都会被传染上这种情绪。而毫无疑问的，如果一个非常有幽默感的人来开会，很快会使整个屋子的人开怀大笑。
为什么呢？因为人的大脑中情感系统的调节不仅是人体内部的调节，而且受外部因素，比如人际关系的影响。情感是一个开放性的循环系统。也就是说，人脑如此设计是让别人能帮助我们更好地调整情绪。
如果说前面提到的是一种静态的情商，那么这就是一种动态的情商。
现代企业中的大多数工作都是由各种团队去完成的。为此，团队的工作气氛以及凝聚力对工作绩效有着深刻的影响。团队能否和谐，不仅取决于其中每个成员的情绪智慧，更取决于团队整体的情绪智慧。
高情商的团队，其成员之间往往具有亲和力和凝聚力，团队显示出高涨的士气；低情商的团队，士气低落，人心涣散，缺乏战斗力，因而所在组织也不会有好的发展。
一个团队能否上升为“明星团队”取决于这个团队是否和谐，团队成员是否相处愉快，等等。如果团队成员中有人觉得“没有人关心我，大家都各顾各的”，或者他们对团队中某人感到非常气愤，或者他们难以忍受团队领导的管理方式，他们就不会全力以赴地工作，也不能和别人很好地合作。整个团队的表现也因此受到削弱。
团队情商包括以下内容：
团队角色认知
团队是不同性格、不同能力、不同背景的个体结合在一起的组合，团队中的每一个成员都必须担任不同的角色。团队角色认知是指团队对自身功能、角色、任务的知觉，表现为两个层次，即团队成员对自己为了完成团体目标在团体中的角色认知和态度，以及团队成员对团队在组织中的角色认知和态度。
团队价值观共识
团队价值观共识是指团队成员对共同价值观和某些原则如群体规范等的认同程度，以及团队共同愿景的达成程度。只有在价值观共识的指引下，团队成员才能心理相容、相互赏识。在此基础上，个人掌握的知识与信息才能够共享，各种异质特征才能得到充分整合和激发，组合的乘数效应才能够发挥，团队的绩效才能够大大提高。
当被授权完成一个共同的目标时，团队必须开始建立自己的愿景，而且愿景和公司的总策略必须是一致的。
团队人际关系
团队人际关系包括三个方面：团队内部个体与个体的关系、团队与外部个体的关系、团队与其他团队的关系。团队人际关系的好坏影响着他人团队对团队的感情和看法，进而影响着他人团队对团队的认同和支持程度。
团队冲突管理能力
由于不同的价值观念、习惯认同、文化习俗等同时并存于一个团队，或者团队内部缺乏顺畅的沟通机制、组织结构上存在功能缺陷等，冲突就会以各种各样的形式客观存在于每一个团队之中。
团队学习能力
团队学习能力是指团队克服组织学习智障、成员积极思考、自由交流、不断超越自我、创新组织、主动变革的能力。
团队学习是发展团队成员“整体搭配”与实现共同目标能力的过程，不但能帮助团队形成良好的智力整合，而且能形成团队的知识共享，产生新的组合，使团队智慧超过个人智慧的总和，对复杂问题做到比个人更有洞察力。
夯实英雄团队的根基
仔细观察一下，你也许会发现企业里存在这样的现象：员工士气低落，牢骚怨言多，领导刚愎自用等。这些现象很容易导致企业生产力降低，效率不高，员工流失。
为什么会这样呢？团队绩效又是由什么决定的呢？
团队绩效是指团队成员包括领导者在一定时间取得的业绩。研究表明，影响一个团队效率的因素有三个：
成员之间的相互信任、每个成员对群体特性和群体效能有良好的意识
如不具备这些条件，合作的结果是不会很有效的。团队工作具有紧密的关联性和相互依赖性。因此，为了有效地完成团队工作，就必须提高团队情商，如果合作能够顺利地进行，就能取得“1＋1>2”的效果，如果合作得不顺利，将导致“1＋1
第14章：有效的冲突管理机制
更新时间2012-10-19 字数：27574
团队冲突是客观存在的，是不以人的意志为转移的。虽然冲突对团队发展的影响具有两重性，即破坏性和建设性，但如果这一团队缺乏有效管理冲突的能力，那么，不但破坏性的冲突可能会对团队产生致命的打击，而且建设性的冲突也可能会向破坏性的冲突转化，直接威胁团队的生存。
有效的冲突管理机制不仅能够最大限度地发挥冲突有利的一面，而且能够将那些功能失调的冲突成功消除，化团队成员的不满为建设性的批评，从而创造一个和谐的工作环境，形成高效率的合作网。
在任何一个团队中，有效的冲突管理机制通常具备以下四个特征：
——团队内部或团队之间冲突管理的成本较低；
——具备流畅的信息传递渠道，使冲突各方能迅速掌握真实的第一手资料，进而有针对性地提出冲突管理方案；
——有清晰的冲突管理流程，当冲突发生时，有关部门或相关人员都清楚应遵循怎样的程序去管理冲突，而且也清楚自己在冲突管理过程中享有怎样的权利和承担怎样的责任；
——具备前瞻性，对潜在的冲突具有先见之明，能未雨绸缪，尽早采取措施防患于未然。
实施教练式团队领导方式
团队是人性管理的一个主要体现载体，团队的管理者应改变领导哲学，转变管理观念，树立以人为本的思想，以“资源的提供者、协调者、支持者和教练者”的角色给予成员回应和支持，协助成员清晰努力的方向，激发成员的创意和潜能，引发成员积极共赢的心态，促进成员真诚地沟通，激励成员同心协力，发挥团队精神，创造个体和团队的卓越。
创建学习型团队
如果团队已意识到外界发生了变化，却无法采取行动进行调适，其主要原因在于团队缺乏调适的能力。要提高团队的调适能力，关键在于增强其接受新知识、新观念和新事物的能力，其中一个有效的途径就是建立学习型团队，这也是提高团队情商的根本途径之一。
不会学习的团队在竞争激烈的环境中将面临致命的危险。学习型团队是通过在团队内部建立完善的学习机制和知识共享机制，从而使团队具备持续的发展动力和创新能力的。
学习型团队不仅有利于团队成员提升个人的知识资本，而且有利于团队形成整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳境界。
用团队精神唤起团队情商
团队精神一定程度上体现的是团队人际关系和团队的共同价值观认识，表现为和谐、坦诚且互补的成员关系以及成员间的相互信任与合作，团队成员充满自豪与集体荣誉感，并且尽心尽力，勇于承担责任。
团队精神与愿景是团队成员共同认可的一种集体意识，是体现团队成员的工作心理状态和士气，以及共同价值观、理想信念的思想意识，是凝聚团队、推动团队发展的精神力量和共同愿望。
团队精神是一种集体英雄主义，是个体与群体在目标一致基础上的融合，是成员思想、心态上的高度协调，是行动上的默契和互补，是相互之间的宽容和接纳。
对于企业而言，团队精神是企业文化的升华。用团队精神唤起团队情商，就能更全面、更有效地激发员工爱岗敬业的热情。
团队的管理者和领导者要善于创造轻松活泼的团队气氛，引导成员用“双赢”的策略进行换位思考，用整体观念代替个体意识，培养团队精神和合作能力。
此外，在薪酬回报的制度中，可以采用基于团队绩效的可变薪酬制度来帮助培养和强化团队精神。在工作节奏越来越快的今天，所有的工作是相互联系着的，对每个成员的奖励不仅仅基于他或她自己的努力，而且与团队的共同努力有关。从这个意义上讲，团队薪酬设计、团队奖励计划不仅加强了团队计划和解决问题的能力，并且促进了成员间的感激、帮助与合作。
注重沟通，创建一个和谐的工作环境
沟通是人们之间相互传递信息、思想、知识甚至兴趣、情感等的一种行为。沟通对团队成员的交互行为、对团队的营运都起到了极大的影响和促进作用。只有沟通，才能使成员的情感得到交流，才能协调成员的行为，形成共同的愿景，产生出强大的凝聚力和战斗力。
沟通决定团队成员的关系结构、团队的凝聚力和工作效能。企业可以通过各种途径，如各种例会、内部出版物、有线电视、企业内部网、各种汇报、非正式接触、电话、书信等，创造各种促进沟通的条件，这样就可使团体内部信息共享、充分沟通、消除矛盾、统一思想、增强团结。因此，沟通是提高团队情商的重要方式。
有这样一句话：“现代管理就是意见沟通，意见沟通一旦终止，这个组织也就无形宣告寿终。”形象一点的说法就是，缺少了沟通的企业，如同一潭死水，激不起创新的浪花，也掀不起创造的风暴，其命运是不言而喻的。
一个组织中意见的沟通，对于促进团结、正确决策、协调行动、保证集体活力，是非常重要的。领导和成员之间在某一个问题上，必须取得一致的意见。而在这之前，必须先彼此交流意见。如果不进行沟通，那么势必会造成各自为政的局面。这就好比是几个人拉车，如果他们各自拉往不同的方向，那么即使他们拼出九牛二虎之力，也无法使车行动一步。
在与人沟通的过程中，我们要注意以下三点：
——沟通时，要知道自己的感情
知己知彼，百战不殆，良好的沟通必须从了解自我开始。了解自己，才能把自己的位置摆正，才能在沟通过程中扬长避短。
——沟通时，要尊重别人的感情
人都需要尊重，只有尊重对方，才能获得对方的信任感。要实现良好的沟通，我们必须身置于对方的感情世界中，切身感受对方的愤怒、恐惧、悲哀或喜悦、兴奋、渴望等，对对方的心理需求作出正确的反应。
尊重对方要有体察对方心情的能力，不带成见、不带评判态度，沟通时要细心倾听对方的言谈，体会其含义。例如，领导批评下属的时候，要尽量避免在公众场合。个别谈话使人更觉私人化，也能照顾对方的面子和感受，使对方易于接受，收到事半功倍之效。
尊重他人还表现在开诚布公的沟通上。在惠普公司，总裁的办公室从来没有门，员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映。这种企业文化使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。
尊重他人还表现在：谈话时坦诚有礼，精神要集中，要看着对方，态度诚恳而积极，不要打断对方讲话，要用商量的口吻有针对性地发表自己的看法，如“这样做行吗？”
——沟通时，要控制自己的感情
人的感情往往使人看问题不能客观，带有情绪，而带有情绪就会使你忽略了对方的想法，导致沟通的失败。因为人与人的立场、地位、信息、看问题的角度不同，所以，在沟通过程中，难免会出现差异的观点，甚至迥异的情况。为此，我们要能控制自己的情绪，即使对方蛮不讲理，也不可大动干戈，气恼不止，而应冷静应付，必要时以不变应万变。
做个和蔼可亲的团队领导
一位女经理经常发火，她也知道自己乱发脾气不好，很想控制自己发怒的情绪，可就是做不到。于是，她去看心理医生。
医生问，你都跟谁发火了？跟市长你敢发火吗？她说不敢。
跟顶头上司你敢发火吗？她说也不敢。
医生说，那你都跟谁发火？
女经理说，她经常对下属发火。
其实，女经理的自制力相当强，该发火时发火，该不发火时就不发火。跟市长和上级不敢发火，因为她对他们有一种畏惧心理，即使她想发怒，也只能极力控制。
而对于下属，她有一种优越感，这种心理使她唯我独尊。当对下级稍有不满的时候，她根本不用顾忌和克制，火气自然会迸发出来。
你的下属是不是不敢把坏消息告诉你，不管这个坏消息是有关公司业绩表现的，还是有关领导者自身表现的。数据显示，与公司其他人相比，高层领导者更不会获知批评类消息，就是知道也已经很迟了。
为什么会出现这种情况呢？
下属害怕告诉领导者坏消息是很自然的事情，因为大多数领导者会迁怒于告诉他坏消息的人。人往往因为自己优于别人而骄傲自大，看不起卑微者。很多总裁很少会面带微笑，事实上，有时可以用一个人的笑容多寡来判别他的身份地位。在阶级组织中的地位越高，面带微笑的表情就越少。
领导不等于压制，而是说服别人为一个目标共同努力的艺术。领导者需要通过借助他人来高效地完成工作任务，领导力则是一种借助他人完成工作任务的艺术。领导者必须注重发掘情感潜能，并运用情感能力影响他人。
因此，领导者不要过分看重权力，武断专横，而是要通过魅力与权力的有机结合，通过情商的运用，最大限度地调动被领导者的积极性和创造性。权力是暂时的、有条件的，而情感、情商则是需要领导者花毕生精力去追求的。
那些拥有高情绪智商的总裁，通常会展现出和蔼可亲的形象。他更像是一个优秀的沟通者，一个热诚关心他人的人，同时，他也很受大家欢迎，具有领导者的魅力。领导者必须做到能够让员工释放全部能量，而不仅仅是尽职尽责。
当克林顿动情吹奏、踏歌而舞时，民众感受的必然是总统的情感丰富、平易近人。运用情感能力影响他人，就要把人的因素当作领导工作之本。如果你想圆满完成工作任务，那么你必须对员工进行激励、启发、引导和指导，必须虚心倾听他们的建议。
领导者最主要的工作是让手下员工产生良好的感觉。这种“良好的感觉”指的是理想感觉。为了达到最佳工作状态，每个人都有一个理想的心理状态。一个人能否做好工作，在很大程度上取决于他是否处在理想状态，不能觉得乏味、不能过度焦虑、不能觉得压抑。
科学研究清楚表明：当一个人处于愤怒、焦急、与人疏远、沮丧的状态时，他的工作通常做不好。当你情绪不好时，你的思路就会不清晰，吸收信息也会不全面，理解问题也不够透彻，也不能作出适当的反应。
发生这种现象的主要原因就是，令人心烦的情绪会给大脑发出一个信号：将注意力集中到令你烦恼的事上去，并且采取行动试图改变它。而当你全神贯注地处理这件事时，你有效处理信息的能力就减弱了。如果这种情况发生在一个团队中时，就会变得更危险，团队的机能就会失调。
因此，领导者的任务就是协助员工进入并一直处在那个最佳的状态中，而并不是仅仅帮助员工产生良好的感觉。
在工作中，当我们遇到困扰时会向领导求助，以便搞清楚事情的本质，或者需要领导为我们指明方向，鼓舞我们的斗志，激励我们前进。
如果领导者认为“这不是我工作的一部分，不管我怎么做都没关系，只要人们理解我想要什么就行了”，那么他的领导力就会被削弱。团队中的领导者对团队情绪的影响比团队中的任何一个人都要强。
每个领导者都不能忽视这样一个事实，那就是人的情绪总是有高有低，重要的是你要帮助他恢复正常。具备自我意识是一个团队能够管理自身情绪的先决条件，应该去处理问题而不是掩盖问题。
换句话说，领导者应帮助团队不断增强自我意识，这是情商中最核心的部分。领导者一定要控制好自己的情绪，慎防发怒。即使发怒，也不要把事情做绝，而要留有可以挽回的余地，并注意事后采取补救措施。
除了能够清楚地了解其他人的感觉，并表达出一种有支持力的个性之外，拥有高情绪智商的人还有其他两种能力：在两个敌对的派系之间能进行有效的周旋，以及能将个体进行有效的组织，以提高团队的效率。他们就像成功的政治家一样，能够使自己周围的人，不论是个人还是集体，都能感受到自己受到了重视和支持，从而散发出热情和活力。
做个卓有功效的团队领导
很多人看过关于团队情商的文章，他们认为团队情商和领导力就是待人友善，做好人。实际上，团队情商不是做好人，而是做一个有功效的人，这当中就包括为了追求功效而待人严厉的情况。这类领导者知道该在何时因为何种原因对何人严厉，这一状态该持续多久，应该严厉到何种程度。
那些无论何时都只会板着脸的人，肯定不具备团队情商和领导力。那么，什么样的人是高情商的领导者呢？领导力的关键是什么呢？
有人说是人格魅力，事实是这样的吗？
根据情商大师丹尼尔戈尔曼的观点，如果下属对领导者十分忠诚，根本不在乎他到底能不能带领企业取得成就，那他就变成一位个人魅力很强的领导者了。这样，公司很容易脱离现实，而公司实际要做的是创造价值、占领市场，并实现盈利与成长。
如果一家公司无视这些实际情况，无条件地接受任何一位个人魅力很强的领导者，那么它将来肯定会遇上麻烦。在美国有很多这样的例子，例如安然公司，它有一位魅力型的领导人，但是他指使下属撒谎，并且运用欺骗的会计方法制造领导力来发挥自己的作用。
既然人格魅力不是关键因素，那么领导者应该注意些什么呢？
打造情感上的共鸣——乐观积极的情绪能释放人的最大潜力。人格魅力不是最关键因素，领导力关键在于引发情感的共鸣。
长期以来，森严的等级制度和组织结构统治着中国文化，但是在世界一流的公司，包括在中国的那些公司，情况已经不是这样了。
领导者之所以成为优秀的领导者，并不是因为人人都对他十分忠诚，或是因为他有权力光环的照耀，而是因为他有领导的能力，从而能够取得瞩目的成就。如果你做不到，你就有可能丢掉工作。
最佳的领导者是一个情感共鸣型领导者，情感共鸣型风格是指领导者能够帮助下属达到并保持最佳状态。
如果你是一位能引起共鸣的领导，你首先应调整你的价值观、做事的优先顺序、判断的标准和工作目标，并切实根据这些因素来领导团队，通过协调你和团队其他成员的价值观、做事的优先顺序、判断标准和工作目标来进行领导。
当你做出调整以配合其他人时，也会帮助其他人作出相应的调整。简而言之，也就是你创造出一种氛围，使你能够整合出一个共同的使命来激励团队的所有成员。
从团队角度看，“共鸣”可以释放团队成员的能量，使他们的工作积极性无比高涨，从而提升整个团队的激情，使团队成员达到最佳工作状态。
在一个有共鸣的团队中，成员们会以积极的情绪一起行动。当团队作为一个整体表现出情商时，也就是产生共鸣时，不管表现的评价标准如何，我们都可以预计她会成为最棒的团队。
中国公司与美国公司相比，情感共鸣型领导风格的表现是不同的，但根本的风格没有变。也许在中国、德国、巴西或美国，它看起来都有不同，但基本的领导动力机制是相同的，在跨文化运作的跨国公司中尤其如此。
这方面的研究有很多，例如在百事可乐公司做的研究。该公司在亚洲、欧洲、美洲的业务区域都有区域领导人，研究者考察了不同领导人实现工作目标的能力。如果某个区域的领导者具有很高的情商，那么这一区域的业绩就要比其他区域高出15％～20％；如果某个区域的领导者情商较低，这一区域的业绩就要低于平均水平。
将这些数据汇总起来，你会发现，领导者的情商能力将给公司的利润底线带来多么巨大的差异。有趣的是，在亚洲、在中国出现的差异，同在美国的情况如出一辙。
强生公司CEO拉尔夫纳森意识到，强生要取得成功就需要越来越多的领导者。事实上，他把培养领导者看作当时公司最重要的任务。他的研究团队开始考察358位被认为是最有前途、发展迅速、潜力巨大的中层管理者，这些经理人是从全球范围被精心挑选出来的，他们分别代表了美洲、欧洲、中东、非洲、亚洲以及澳洲。
强生公司把这一组经理人和另一组绩效不佳的经理人作比较，评估他们的情商资质。研究人员发现，高绩效的一组经理人展现出了所有的情商资质，而另外一组绩效不佳的经理人却只显露了很少的几项情商资质。无论在全球什么地方，情商资质都同样能被识别出来，这说明这些能力在公司的任一业务区域都起作用。
真正的情感共鸣，不是仅仅来自领导者愉悦的情绪或说些积极的话，而是来自包含四种领导风格的行为。在戈尔曼的《最根本的领导力》一书中，他提到了四种不同的领导风格以及它们对团队产生“共鸣”的不同影响。
这四种领导风格分别为远见型、教练型、合作型和民主型。
什么是远见型领导风格
远见型领导整合出一个共同的愿景，并且清楚地指示方向，帮助团队成员向着共同的希望或梦想前进。他让队员们自由发挥，去创新、去尝试，并且可以去冒适当的风险。
为了有效地运用这种领导方式，领导者需要很好的理解他人情感的能力。他必须能读懂队员的心思，能了解队员的感受和判断队员是否对他所描绘的前景产生共鸣。如果你不能理解他们的想法、希望和梦想，就不可能激励他们。
什么是教练型领导风格
教练型领导脱开团队的约束，和队员个别交谈。领导和队员谈的不是工作，而是谈个人情况。比如：你是怎样一个人？我想了解你，你想得到什么？你的生活是怎样的？你对自己的职业生涯有什么期望？我能做些什么来帮你得到你想要的东西，或者帮你达到目标？
这种开放式的谈话使得领导和队员能相互沟通，领导根据队员的要求，量身打造和分派工作任务，或者为队员制定弹性的工作目标，给队员提供机会让他们朝着自己的目标努力。这样的领导方式会带来队员极大的忠诚度和对领导和团队极强的责任感。
什么是合作型领导风格
合作型领导风格在团队中通过队员之间的交流营造出和谐的氛围。合作型领导创造机会让队员们分享时光、相互了解，并且团结在一起。他们对人和人的情感的关注程度超过对工作和目标的关注，并且会毫不吝惜地赞美别人。
合作型团队重视感情投资，以使团队在有压力的情况下，也可以很融洽地进行合作。当领导真正需要帮助的时候，队员们也更有可能提供帮助。这种方式的缺点是太过注重表扬，让每个人都感觉良好，团队中的冲突和矛盾于是被掩盖起来，绩效不佳的员工被团队所容忍。所以这种方式应该和其他的领导方式相互补充，并且应谨慎使用。
什么是民主型领导风格
民主型领导是共识的缔造者，他善于倾听别人的意见，在决策时把别人的观点考虑在内。善于倾听的领导会调动团队成员参与讨论的积极性，并且让他们觉得自己很重要。
这种方式不适用于危机的情况，或者在需要专家意见时也不能采用这种方式。但是当前进的道路不甚明了时，领导者可以坦率地说：“你们比我知道的要多，你们认为我应该怎么做呢？”
最好的领导应该对其中一种或一种以上的领导方式能熟练运用，而且选择哪几种是可以不同的。不同的人有不同的领导风格。掌握以上全部领导技能的领导者会获得最大的成功。
做个会妥协的高情商下属
在提高团队情商的过程中，领导者的作用是第一位的，但并不表示作为下属，只能被动地适应。所有你认为正确的和对你部门有利的想法，都应该以你认为合适的方式让上级知道。要注意传递你的思想给你的上级，使你的上级领会、同意、支持你的行为和思想。
情商高的下属，首先会了解上司的性格特点和脾气秉性。上司虽然是领导，但他首先是一个人。作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的语言习惯等。有些上司性格爽快、干脆，有些则沉默寡言，事事多加思考。你必须了解清楚，然后适当地迎合领导的性格特点。
从总体上说，上司可以分为“听者”和“读者”两大类。
对喜欢当读者的上司，你谈得再多也只是浪费时间。他只有在读过材料之后，才能听取你所提出的问题。对喜欢听取口头汇报的上司，如果你向他提交一份长篇报告的话，那只能是浪费时间，因为他只有在听取口头汇报时才能抓住要点。
上司是希望下属简明扼要地汇报，还是事无巨细都要了解？汇报工作时，他是希望下属提交一份详尽的书面报告，还是做口头陈述？甚至有时还应考虑，在什么时间向上司汇报更合适。
美国总统布什比较中意赖斯，因为赖斯知道布什不喜欢长篇大论，所有的报告只要一页，赖斯只要把资源整合一下，就可以向布什叙述。
如果你是一位善于观察的高情商下属，你还得花时间去了解上司的目标、压力和优缺点。比如，上司的个人目标是什么？工作目标是什么？他面临着哪些压力，尤其是来自他的上司和同级经理的压力？他的长处、短处是什么？他的工作方式又是什么？以及他希望别人的工作方式是什么？
上司也有他的优点和弱点。哪些事情他处理起来得心应手、游刃有余？哪些方面他希望得到下属的支持和协助？了解了这些，清楚了这些，你才能做到心中有数，让上司扬其所长、抑其所短。
如果你的上司精通市场业务，而对财会工作却有些不甚了解，那么你可以为上司事先做好细致的财会分析，以帮助他作出正确的决策。
在影响上司的过程中，还应该注意一些方法。说话做事要注意分寸，既要帮助上司解决困扰，也要注意不要使上司对你产生危机感，不要随便揭露上司的秘密，也不要混淆上下级之间的界限。
在第二次世界大战期间，斯大林在军事上最倚重的人有两个：一个是军事天才朱可夫，另一个是苏军大本营的总参谋长华西列夫斯基。
斯大林“唯我独尊”的个性使他不允许有人比他高明，更难以接受下属的不同意见。
在二战期间，斯大林的这种过分的“自我尊严”感曾使红军大吃苦头，遭到了不可估量的损失和重创。一度提出正确建议的朱可夫，曾被斯大林一怒之下赶出了大本营。
但有一人例外，他就是华西列夫斯基，他往往能使斯大林在不知不觉中采纳他正确的作战计划，从而发挥巨大的作用。
华西列夫斯基的进言妙招之一，便是潜移默化地在休息中施加影响。
在斯大林的办公室里，华西列夫斯基喜欢同斯大林海阔天空地“闲聊”，并且往往还会“不经意”地“随便”说说军事问题，既非郑重其事地大谈特谈，也不是讲得头头是道。
由于受了启发，等华西列夫斯基走后，斯大林往往会想到一个好计划。过不了多久，斯大林就会在军事会议上宣布这一计划。
华西列夫斯基在和斯大林交谈时，有时会有意识地犯一些错误，给斯大林充分的机会去纠正错误，表现其英明，然后华西列夫斯基会把自己最有价值的想法含混地讲给斯大林听，由斯大林形成完整的战略计划公开“发表”。当时斯大林的许多重要决策就是这样产生的。
华西列夫斯基就是靠与领导之间的随意交流，逐步启发、诱导着斯大林，使自己的种种想法得以实现，以至于连斯大林本人也认为这些好主意是他自己想出来的。
就这样，华西列夫斯基使自己成为了斯大林不可或缺的得力助手，在二战期间发挥了巨大的甚至是无可替代的影响力，其手段不可谓不高明。
你的所有最好的想法，可能最后变成你上级的决定并且多数以他的名义发出，这种情况已经相当不错，因为你的目的已经达到。千万不要到处宣扬这是你的主意，更不要因此而愤愤不平。
如果让上司觉得，你总是在给予他，他离不开你，那么你可以猜想，自己和上司的关系是不可能融洽的。因为这样上司就会觉得没有了尊严，就没有了安全感。此时，唯有高情商的下属才能改变这种局面，他能让上司感觉到，你的优秀是因为他的存在。
当你和上级产生矛盾之后，你一定要想办法尽快弥补：如果是误会，要趁早解释清楚；如果是分歧，应尽可能达成一致。事实证明，如果硬顶，最终倒霉的多半是你而不是你的上级。
成功处理好与自己上司的关系的标准，就是看你是否和上司形成了“鱼水情”。鱼因水而存活，水因鱼而显得有灵气。当自己是“水”时，不要认为“鱼”离不开你，由此而居功自傲；当你是“鱼”时，不要觉得“水”需要自己才能显出灵气。达到这个境界，你就可以诱导上司有效地完成自己想做的事了。
最后，影响自己的上司，还要让上司真正地了解你。只有这样，他才能掌握哪些目标和任务是你力所能及的，哪些是你的强项，哪些是你所不擅长的。毕竟你的上司也要对自己下属的工作负责。只有充分地了解你，他才能放心地把任务交给你。在某些关键的时候，他才能有把握地说：“我知道他能做好这项工作。”
所以，请一定要相信，作为一个高情商的下属，同样能影响上司的领导，提高团队的情商。
