在分析经济增长方面颇有成就的美国经济学家丹尼森认为，分析生产力贡献率，除了要考虑资本和劳动等基本要素外，还应考虑资源配置、知识进展、规模经济等要素。知识进展包括技术和管理两个方面，知识经济与传统经济不同，需要更加专业的管理，职业经理人应运而生。职业经理人是一种特殊的人力资源，不但必须具有一定的能力和素质外，还必须掌握专业的经营管理知识。因此，希望成为职业经理的人，必须通过专业的培训，掌握必须的专业知识。要成为一名真正的经理人，除有理论知识外，还要不断积累经验，将知识运用于实践。近些年已出现了一批通过专业培训的优秀职业经理人，美国经济学家小阿尔弗雷德·钱得勒称：社会正在进行一场“经理革命”。
随着市场经济的发展，经理已成为科学性、专业性很强的一个社会职业。针对经理人，有专门的职业体系和行为规范，并有被人们逐渐认同的职业标准。上海就出台了《职业经理人职业标准》文件，并在文件中将职业经理人定义为：运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或部门开展经营或进行管理的个人。虽然有人对上海的《职业经理人职业标准》提出异议，怀疑这套标准是否真能量化出职业经理人的水平，但是不可否认，这是一个有益的尝试，至少它让我们看到了哪些标准对于职业经理人是重要的。
所有权与经营权分离决定社会需要职业经理人，对企业绩效负责成为经理人的核心任务。知识经济需要更专业的经理人，市场希望能够衡量经理人，这些均对经理人提出了更高的要求。经济社会的发展，使职业经理人的出现和发展成为必然。经理人在今天受到高度重视，社会对经理人有着比较一致的定义——职业经理人是以经营管理企业为职业，在企业中全面负责经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，承担法人财产的保值和增值责任的人。
我们更加关注经理人
“企业家”和“经理人”在定义上有许多相似之处，但并不意味着两者就是蕃茄与西红柿的关系。弗兰克·奈特从商业决策（经营）与承担商业风险（剩余索取权）两个重要功能来分析企业家，使这个问题显得更加清楚。奈特认为：如果一个资本所有者亲自从事经营活动，那他就是一名企业家；如果这个资本所有者是挑选另外一个代理人去经营企业，那他就是一名证券持有人，而那位代理人则是一名管理者，他们共同成为联体企业家（joint-entrepreneurs）。从奈特的观点中，我们可以明确三个问题：第一，资本所有者自己经营企业，他是一名企业家；第二，资本所有者自己不经营企业，他不是一名企业家；第三，不是资本所有者而代理资本所有者经营企业的人是管理者，也就是经理人。
现在问题已经很清楚：企业家肯定是一名经理人，经理人不一定是企业家。
在“企业家”与“经理人”之间，我们更加关注经理人，主要有以下六大原因：第一，企业家具有经理人的特质，经理人不一定具有企业家的特质，关注经理人对两者都有用；第二，企业家最重要的能力是经营管理能力，这点也是经理人最重要的能力；第三，经理人群体比企业家群体庞大，关注经理人更有意义；第四，经理人更专业，符合知识经济发展需要；第五，我国现实生活中已把企业家看作经理人；第六，百年企业必须通过经理人实现延续发展。
本书分析的是百年企业，这些企业的寿命大多远远超过了人的寿命。百年企业持续发展并不是仅仅依靠一两个英雄人物得以实现，而是一个个优秀经理人共同努力的结果。有的企业可以将其成功归于某个英雄人物，因为当这个英雄人物不在时，整个企业的命运也发生着戏剧性的变化。但是百年企业却不同，在它的发展史上可以找到很多个关键人物，这些关键人物在特定时期起到了关键作用。这些关键人物有企业的创始人，但更多的是后来聘入企业的经理人。经理人的职责就是管理企业，他们发挥自己在经营管理方面的特长，为企业的发展起到了功不可没的作用。
为了让企业充满活力，百年企业总是慷慨地花巨资向全球聘请经理人，因为它们最明白一个优秀经理人对企业的作用。经理人是专业的管理人，他们拥有丰富的知识和经验，有着旺盛的精力和非凡的气度。在经营中，经理人全盘管理、全面负责，他们的目标很简单，就是对法人财产负责，实现财产的保值和增值。将企业交给优秀经理人是明智的选择，因为他们更清楚如何经营和管理。
企业的每一个决策实际上都是人的决策，经理人通过决策影响着企业的前途。在企业发展的漫漫历程中，总会面临许多重要的抉择，企业的命运就是这一个个抉择的综合结果。我们不能将百年企业的成功归于某个经理人，但是必须承认，在百年企业的每个关键时刻总会有某个关键人物出现，并起到关键作用。这个关键人物几乎都是经理人，因此，经理人毫无疑问地是——企业关键的推动者。
在企业的各个发展阶段都会出现一些关键时刻，优秀经理人总能在这些关键时刻做出值得称道的贡献，从而推动企业发展。
关键时刻需要关键人物（1）
宋联可
创业初期
企业面临的第一个关键时期，是创业初期。
在创业之初，创业者面临着诸多选择——是创业还是不创业？是经营A业务还是经营B业务……这些问题会一直在创业者的脑中盘旋，任何一个问题卡住都会让这个未来企业仅仅成为一个设想。
有的创业者可能从来没有管理过任何一个组织，有的创业者可能就是某个知名企业的经理人。在创业时刻，无论这个准创业者正在做什么，他如果选择创业就必须放弃一定的机会成本。首先，没有创业前创业者有着自己的工作，创业就意味着放弃这份已有的工作，这份原工作的工资就是第一个机会成本。有的创业者已是一个高薪经理人，他要创业的机会成本就非常大，可能是上百万上千万的年薪。其次，创业者要面临失败的风险，要具有承受失败的心理能力和经济能力。作为一个曾是知名企业经理人的创业者，失败对他的影响会更大，损失的不仅仅是金钱，还有业内对他的评价。一旦失败，过去的成功就变得不重要，人们会认为这个经理人过去成功是依靠他所在的企业，他的创业失败正好证明他没有相应的经营管理能力。如果形成这个观点，这个经理人就很难再找到与过去同一水平的工作。最后，创业者还必须牺牲大量的时间和精力。创业之初非常艰苦，只有全身心地投入才有成功的机会，创业者几乎都经历了一般人难以理解的困难，付出了一般人难以想像的努力。创业的机会成本很大，选择创业者一定要有足够的勇气和信心，否则永远也迈不出创业的第一步。同时，创业者还要有吃苦的准备和奋斗的决心。
创业者还应有敏锐的洞察力，在分析市场的基础上，做出正确的判断。没有敏锐的洞察力，就无法发现市场机会，无法找到合适的生存位置。由于起步之初的企业都比较弱小，没有实力与成熟企业抗争，也没有能力抵抗大企业的威胁，因此，一个合适的生长点对企业非常重要，直接决定企业生死。能够及时进入空白市场的企业是少数，更多的企业是在市场较繁荣时才进入，因为不可能有那么多明显的机会等着发掘。那些一眼就能看到机会的市场几乎不存在，即使有也早被先行者抢占，否则就不是真正的市场经济。但是机会一定有，因为市场必定在发展，只是这些机会变得越来越不易发现。如果没有敏锐的洞察力，就难以发现这些潜在机会，而这些潜在机会又恰恰是初生企业生长的摇篮。潜在机会并不一定是指没有企业涉足的领域，也可以是已有不少企业正在经营的领域，但是里面还有很大的生存空间。
每个成功的企业都有从弱变强、从幼稚变成熟的过程，今天被人们看成老资格的百年企业也有它的幼儿时期。在创业之初，绝大多数百年企业并没有什么令人羡慕的地方，与其他企业一样，带着可怜的资本步入未知的征程。但是百年企业总能在合适的领域扎根生长，而其他企业频频夭折。没有人会知道这个企业是百年企业，所有的企业都面临同样的创业艰辛，需要创业者具有巨大的创业勇气。没有人知道什么业务一定成功，所有的企业都面临未知选择，只是百年企业的创业者具有更敏锐的目光，善于发现潜在机会，找到可以长久发展的立足点。

PROCTER是一家家庭用品商店的售货员，GAMBLE是一家杂货店老板，两人通过业务联系认识，又因彼此性格直率而成为好朋友。一次PROCTER到GAMBLE家玩，GAMBLE的妻子正在院子里洗衣服。GAMBLE夫人是出名的美人，皮肤又细又白，而她手中的肥皂又粗又黑，形成强烈的视觉反差，引起了PROCTER的注意。PROCTER认为女性使用如此粗糙的肥皂很不合适，而肥皂制造商却没有想过改进，这是一个绝好的机会，便与GAMBLE商量合伙成立一家公司，专门生产又好看又好用的肥皂。
他们在1837年创立了宝洁公司，但当时美国正陷入经济危机，许多企业相继倒闭，是创业的低谷时期。很多人都认为这时开办企业是不理智行为，但是宝洁的两位创始人却毅然决定开创自己的事业。他们并没有被全国的金融风暴吓倒，因为他们明白自己现在的地位仅是与城内的其他14家肥皂和蜡烛制造商一争高下。他们生产出的肥皂不但色白，而且美观，很快受到市场的欢迎，这种肥皂就是后来大名鼎鼎的“象牙肥皂”。
PROCTER和GAMBLE的创业精神体现了创业者无比的勇气和信心，他们的市场定位体现了创业者敏税的眼光。

创业时期是企业的关键时期，要呵护一个弱小的企业在激烈的竞争中成长，不但要有创业的勇气，还要有敏税的眼光。不是每个人都可当创业者，也不是每个创业者都能成功，更不是每个创业者都可以为基业长青打下基础。
发展时机
将百年企业的今天与创业之初对照，会发现它们有很大的不同。这点毫不奇怪，如果这个企业一成不变，那它也不可能是百年企业，因为它早就因陈旧而被淘汰出局。可这并不意味创业之初不重要，相反，创业时期仍然是关键时期，它是企业生存的决定性时期，也是企业发展的基础。但是企业又必须在这个基础上跳跃，否则只会成为平庸之辈，迟早也会因为平凡而出局。
企业在创业之后，将进入漫长的发展期，如果企业没有遇到优秀的经理人，很有可能就会“正常”发展直到灭亡。之所以称之为“正常”发展，是因为这些经理人没有犯什么错误，但也没有什么创举，企业“正常”得感受不出一丝异样。但是市场上总会有一批不甘平凡的企业，它们超常发展，最终将平凡的企业远远地抛在身后。而“正常”的企业必将变成落后的企业，走向衰亡。百年企业都是不甘平凡的企业，因为它们不可能通过平凡发展而侥幸活到今天。在百年企业的发展历程中，总有某几个时期发生了跳跃性的变化，而这些时期的经理人就正是推动企业发展的关键人物。
很多企业都取得过成功，但是普通经理人容易被企业繁荣的景象迷惑，以企业正常运转为荣。如果一个企业的发展史过于平淡，可以怀疑它没有遇到过优秀的经理人。不可否认，百年企业也会遇到一些普通经理人，但是百年企业总是不惜重金寻找优秀经理人，所以它们碰到优秀经理人的机会比一般企业大很多。当百年企业发生一次重要变革时，我们总能找到与之有联系的经理人，并发现这些经理人在变革中起到了关键作用。
优秀经理人不但敢于竞争，而且乐于竞争。不管企业已取得多大成就，优秀经理人都渴望能进一步发展，超过更强的对手。在竞争意识的驱使下，经理人会密切地关注每一个可能的发展时机，准备将企业送上一个新的高峰。欧洲管理论坛基金会主席劳克斯·施瓦教授说：“在任何地方，我们都应该喜欢竞争。”只有乐于竞争的经理人，才不甘于平凡、不甘于现状，时刻准备抓住机遇发展。
找到发展时机是跳跃发展的必要条件，但不是充分条件，因为经理人还要遇到很多难题。首先，企业如果正处于正常发展阶段，那是否需要变革就会受到挑战。人们对变革总会有些排斥，特别是在一切看来还行的情况下，如果经理人要变革，员工就会产生一系列疑问——现在是否需要变革？这种变革会不会使企业变得更糟？变革会不会影响自己的利益？变革会带来哪些未知的因素……经理人一方面要尽可能地排除质疑；另一方面要果断决策。如果经理人仅仅忙于解释，很可能会断送一个本有潜力的变革方案。其次，经理人是否具有充分的创新意识。在企业已形成固有模式的情况下，变革更需要创新意识。创新是创造性的破坏，经理人要敢于打破旧模式，创造出更适合更优越的观念改进企业。经理人面临的许多问题都是新问题，不可能在过去找到答案，需要从创新的角度考虑解决方案。

波音公司创立于1916年，次年设计并制造出第一架飞机。由于安全性能好，美国政府批准波音的邮件飞机在旧金山与芝加哥之间开展客运业务。波音凭着良好的信誉与质量，迅速壮大。但在20世纪60年代末，美国政府取消对飞机制造业的管制，促使飞机行业竞争升温。而波音公司还沉浸在辉煌的成绩中，员工变得不思进取，国内的麦克唐纳——道格拉斯公司和国外的空中客车集团正在悄然崛起。
威尔森上任后，认识到公司已经陷入停滞不前的窘境，决心进行一次彻底改革，他的变革方案后来被人们归纳为“威尔森五招”改革措施：第一，重视质量。在公司建立严格的质量管理制度，要求出厂的每一个部件、零件都要达世界一流的质量水平。第二，精兵简政。威尔森力排众议，将1800名技术人员和管理人员调到生产第一线，并大量裁员，仅在西雅图地区就裁掉38万多人。第三，重视研究与开发。投入69亿美元作为研发费用，研制出世界上最省油、最安全的“波音757”和“波音767”两种新型的客机。第四，重视售后服务。威尔森培养了一支工作高效、技术过硬的维修队伍，为全世界的7000多架波音飞机提供长期免费的维修服务。第五，重视推销。威尔森强调要了解客户的需要，树立波音公司信誉。要求营销部门“每单必要，每机必争”，消除一切懒散的工作态度。
自从威尔森上任以后，波音公司的业务节节攀升，成为美国最大的单独出口者。威尔森的一系列变革将波音公司推上了一个新的台阶。

在发展了一段时间之后，企业很容易在已有的成绩前松懈，难以取得更大的成绩。优秀经理人具有强烈的竞争意识，渴望突破现状。百年企业总是不惜代价地寻找优秀经理人，希望通过他们对企业进行变革，冲出旧约束，创造新业绩。
关键时刻需要关键人物（2）
宋联可
危难时刻
没有一个企业可以一帆风顺地发展，因为没有永远平静的商海。无论企业如何小心，变化莫测的市场总会掀起阵阵波澜，随时可能将企业卷入深不可测的海底。
百年企业的生存期越长，面临市场变化的风险越大。几乎所有的百年企业都曾遇到过各种各样的危机，有的百年企业变危机成机遇，获得了发展；有的百年企业化险为夷，渡过难关；有的百年企业则一蹶不振，成为遗憾。那些经历危机考验的百年企业，更加显得顽强。每经历一次危机，就增强一次抵抗力，生命力强的百年企业怕的不是危机，而是怕丧失危机意识。所以百年企业在选择经理人时，不但要求经理人有发展企业的能力，还要有解决企业危机的能力。
最能考验经理人能力的时刻就是企业的危难时刻，能在鸡圈里捉鸡的人到处有，能在山里空手捉鸡的人则很难找。当企业的一切条件都比较有利时，大多数经理人只要不出错，都能创造比较好的业绩；但是当企业的条件变得非常不利时，并不是所有的经理人都能够扭转局面。在企业生死攸关的时刻，最需要优秀经理人。
面对困难，经理人应该有坚强的意志和克服困难的决心。当企业陷入困境时，经理人可以选择继续留任，也可以选择另谋高就。没有责任心的经理人会在企业危难时离去，因为他想到的首先是自己的利益，希望到较好的公司去领较高的薪水；意志薄弱的经理人也会离开企业，因为他没有战胜困难的信心；愿意留在企业的经理人是好的经理人，却不一定是优秀的经理人，他出于责任心要与企业奋战到底，但是他不一定有能力使企业摆脱困境。所以，优秀经理人不但要有责任心和坚强意志，更要有能力。
任何决策都有风险，但是当条件非常不利时，决策的风险会大大增加。在企业发展较好时，一个错误的决策可能只是减缓发展速度，但是当企业陷入困境时，一个错误的决策可能会将企业推向死亡边缘。失败的损失变大，经理人要冒更大的风险。在企业发展较好时，可以规避一些风险，比如可以拒绝一些信誉不好的客户、可以推迟开发市场不明朗的产品。但是陷入困境的企业没有这么多选择，往往明明知道一些方案的风险性大，还是不得不尝试，期望以此脱离困境。在危难时刻的企业，不得不面临较大的风险，这就需要经理人要有更大的冒险精神。
仅有冒险精神还不够，否则只是蛮干、瞎干，反而加速企业灭亡。就像不幸陷入沼泽，有强烈的求生意识是好的，但是一阵胡乱挣扎不但不能走出沼泽，反而会越陷越深。所以优秀经理人有以上优秀品质还不够，他还必须有很强的分析能力，从不利的信息中找到生机；还必须有很强的决策能力，在不利的环境中找到合适的策略；还必须有很强的执行能力，领导整个企业脱离困境。

固特异轮胎和橡胶有限公司是世界轮胎行业的龙头，有近百年的历史。罗伯特·默瑟曾任该公司的董事长兼总经理，被看作引领美国工业脉搏跳动的人物。美国工业界对罗伯特·默瑟的评价是为人正直、思维活跃、热爱企业。
由于动力与石油副产品占汽车轮胎生产成本的26％，罗伯特从1983年开始投资石油方面业务，以发展固特异能源产品分支。战略具有长远眼光，但执行时碰到了石油价格全面崩溃的变化。1986年，固特异的销售出现1000万美元的亏损。金融大亨戈德史密斯·詹姆斯爵士看到固特异集团的股票随之大幅下跌，便联合各个具有实力的盟友，策划收购固特异集团，这时他们手中共握有70亿美元。
1986年9月底，敌意标购悄悄开始，直到10月24日，罗伯特才知道真正的收购者是谁。罗伯特部署了“为生存而战，不惜一切代价”的反击步骤，但是对手来势汹汹，固特异陷入了前所未有的危机。为了稳住员工，罗伯特专门给121万名员工写了一封公开信：“野蛮的标购者想把固特异的名字从美国抹掉，打乱亚克朗人平静的生活！我向全体雇员保证：面对现实，公司不会无所作为。”这封信激起了人们的义愤，纷纷请愿、抗议。此后，罗伯特连续给员工写了多封公开信，还利用新闻媒体，激起人们对恶意收购的反感情绪。街道上出现了“戈德史密斯，滚回英国去！”、“别跟自家人过不去。拯救亚克朗。购买固特异的股票！”等标语，人们坚决不出售已经涨价的股票，还凑钱帮着买固特异的股票。但是这些措施还是没能有效地抵制对手的收购，固特异已经有1/3的股票受到了华尔街的威胁，只需要35亿美元就可以终止固特异的所有努力。罗伯特想到了利用国会听证会，戈德史密斯不得不出席听证会，并从此陷入被动局面。最后，戈德史密斯只好与罗伯特达成协议，同意固特异集团以每股495美元的价格买回股票，终止了这场恶意收购。

企业在变化莫测的市场环境中，随时都面临陷入困境的危险，因此经理人必须具备在顺境和逆境中经营企业的能力。在逆境中，经理人面临着更大的困难、更大的风险，这就要求经理人要有职业道德、坚强意志、冒险精神，特别还需要有解决危机的能力。
优秀经理人的三大特质（1）
宋联可
坚强让人无畏
人生的道路布满一道道坎坷，企业的发展面临一次次风浪，只有经历磨难的人才懂得坚强，只有渡过难关的企业才变得顽强。如果一个经理人全凭运气获得成功，那他还不能称之为优秀经理人，因为他还没有经历挫折的考验。
经理人如果一直没有在逆境下处理过问题，就很难得知他是否具有这方面的能力。一个企业不可能一直平顺发展，总会遇到某些突发事件，如果经理人不具备这方面的素质，就不能沉着冷静地分析问题，更不能意志坚强地克服困难。所以，一个真正的优秀经理人不仅能领导飞速发展的企业，还能掌控陷入困境的企业。
企业在变化无常的市场中生存，必须学会克服各种各样的困难，不断加强企业的抗风险能力。经理人作为企业的领导人，不但自己要有坚强意志，还要有鼓舞员工的能力。经理人具有榜样作用，他的一举一动都会影响员工，意志坚强的经理人才能带领出意志坚强的团队，意志薄弱的经理人则无法在困境中凝聚人心。
企业在创业之初总是很弱小，企业资源缺乏，却又要面临市场在位者的威胁。如果创业者没有坚定不移的信念，缺乏坚韧不拔的精神，就不可能在重重困难之下开创事业。企业逐渐发展壮大，会越来越受到竞争者重视，将其变成攻击对象，这时企业要面临突如其来的进攻。如果经理人没有坚强不屈的个性，没有奋战的决心，则很可能在敌人的强势攻击中败下阵来。企业仅仅作为社会大环境中一个极小的经营单位，市场一个微小的变化都有可能成为企业的致命伤。如果经理人没有坚不可摧的斗志，没有适应变化的准备，则很可能成为市场变化的牺牲品。
坚强让人无畏，坚如磐石的信念是面对困难的坚实盾牌，只要不认输，就有胜利的机会；坚持不懈的努力是克服困难的最佳利剑，只要不放弃，就有成功的希望。坚强的人是勇敢的人，他们不怕任何困苦，因为他们相信自己终将成功。

1871年，一场无情的大火烧毁了吉列的家业，吉列的家庭变得非常窘迫，时常食不果腹。16岁的吉列被迫辍学，成为一名四处奔波的推销员。一切都很陌生，吉列屡屡遭到失败，但这并没有让吉列气馁，而是更加努力地工作。渐渐吉列适应环境，并在一家公司做得不错，但命运却爱捉弄人，那家公司不久便因内部原因破产。吉列只好从头开始，到另一家公司更加忘我地工作，直到得到老板赏识，生活和事业才出现好转。
在那个年代，凭一两项发明成为富翁的事例比比皆是，吉列也想通过发明创业。为了实现梦想，吉列辞去为之奋斗已久的工作，开始设计一种即安全又方便更换的刀片。吉列与几个朋友在水产市场对面租了间房，屋子既潮湿又黑暗，还散发着阵阵腥臭，让人闷得发慌。就在这样艰苦的条件下，吉列开始了整整6年的漫长实验。为了实验早日成功，吉列经常一宿不睡，甚至忘了吃饭喝水。但是实验进展仍然很慢，时间一天天过去，吉列的妻子感到一切都漫无边际，时常劝吉列放弃，甚至用离婚威胁。吉列有时好几天不迈出实验室一步，一次实在太累，便走到附近的田边休息。当他看到农夫手中的耙子时，顿时受到启发，回去设计出了他一直梦想的新式刀片。
吉列虽然设计出刀片，但是由于没有社会地位，没有厂家愿意尝试生产。在受尽嘲笑之后，吉列仍不放弃，决定自己集资生产。1901年创立吉列公司，直到1903年才做成第一笔买卖，只销售出51把剃须刀架和163片刀片，公司仍然亏本。吉列久久地思索着如何打开市场，直到采用了几个精彩的广告之后，吉列公司才开始扭转局面。1917年，吉列的剃须刀架年销售量超过100万把，刀片则售出12亿片，吉列公司从此成为世界剃须刀市场上重要的领导者。
劳苦一生的吉列在1931年永远地离开人世，但是全世界都认识了吉列公司，也记住了这位个性坚强的人。

困难并不可怕，只要有坚强的意志，就能够克服重重困难。优秀经理人应该经受得住考验，能够率众摆脱困境，在企业的关键时刻起到关键作用。
竞争催人奋进
生活中处处充满竞争，没有人能将自己完全排拆在竞争圈外，尽管他是如何痛恨如何回避，但他所能做的也只能是对竞争保持低调。回避竞争的人常说：“我不管别人怎么样”，但并不意味着别人不管他怎么样，只要存在就会被人拿去对比，如果一旦发现对比关系有某种失衡（一种心理评价），对手就会采取措施，回避者必须应战，否则出局。
市场经济更是充满竞争，每个企业都是通过竞争维持生存，即使是垄断企业，它也必须和自己过去的产品竞争，必须和不断变化的消费者需求竞争。市场上普遍同时存在多个企业，只要市场供过于求，这些企业就是相互竞争者，因为消费者可以从中任意挑选。市场中的企业越多，竞争越激烈，竞争方式不断演变，从基本的质量竞争、价格竞争发展到广告竞争、品牌竞争……
经理人必须是适应竞争的人，这是他的职业需要。经理人的工作目标是使法人财产保值、增值，实现的途径是通过市场竞争获取利润。市场中有许许多多经营类似的企业，它们必须用相应的手段争夺顾客，否则会被其他企业挤出相对狭小的市场。企业的行为实际上是人的行为，经理人的行为又是所有人行为中最重要的，所以经理人应该用竞争精神引领企业发展。
现实生活中有着各种各样的经理人，有的生性怯懦，有的性格随和，有的争强好胜。我们不用考虑生性怯懦的人是如何当上经理，他的身后一定有某些不易察觉的原因，但是我们几乎可以肯定的是，百年企业的优秀经理人都有一颗好胜的心。他们不畏艰难困苦，他们工作执著狂热，他们总表现出旺盛的精力和超凡的能力，这都是因为他们追求卓越。实现卓越不只要超越一般对手，还要超越其他卓越的对手，更要超越自己。
百年企业最容易犯的毛病是自我感觉良好。百年企业的成功毋庸质疑，它们都是令人尊敬的老字号，但长久的强盛容易让人不思进取，甚至幼稚地认为过去成功在将来也一定成功。如果纵容这种思想滋长，那这个百年企业也一定快要到头了。优秀经理人解决这个问题的办法就是保持高度的竞争意识，时刻关注与自己最接近的对手，努力向更好的对手靠近，不断超越昨天的自己。百年企业正是因为遇上了这些热爱竞争的经理人，才得以持续发展。

20世纪70年代，世界汽车业面临着严峻的挑战，美国汽车业更是受到严重冲击。西欧和日本汽车制造商竞争能力日益增强，导致美国汽车在世界市场上的份额从1955年的72％降到1970年的36％。日本小汽车耗油量仅是美国汽车的1／3，售价也比美国汽车低1／4～1／3，日本汽车产量迅速跃居世界第一。
通用汽车大都是费油的昂贵大型车，20世纪70年代世界汽油短缺直接影响公司汽车销量。美国学者玛丽安·凯勒毫不客气地评价当时的通用汽车：“一旦某位管理职员升到通汽的最高管理层，他就能一直享受荣华富贵至死，他的思想很可能发生变化，逐渐地看不到公司的特点，慢慢形成对批评、疑虑的抵制心理……通汽并不了解他们所面临的国外竞争对手，认为日本人纯粹是在石油危机时期撞上大运的机会主义者。”
1981年，罗杰·B·史密斯继任通汽公司董事长及总裁。罗杰认为日本汽车成功是因为它们有美国汽车缺乏的优势，值得美国汽车骄傲的资本正一点一点消失，现在是到了与日本汽车较量的时候。要与日本汽车竞争，首先要吸收日本汽车的优点，罗杰决定与日本人合作。但是这个决定受到高傲的公司高层甚至美国同行反对，罗杰只好在1982年秘密成立一个研究未来小型汽车可行性的委员会，并称这一计划为“土星计划”。在20世纪50年代的太空竞争中，美国的第一颗卫星发射火箭取名“土星”，美国的太空计划是赶超苏联。现在通用汽车为这一计划取名“土星计划”，其用意就是要赶超日本。通用汽车初步投资50亿美元，在1985年成立专门生产土星汽车的公司，1990年12月推出第一批土星汽车，销量非常好，第一个月就销出641部，第二月增长到1520部，甚至出现脱销。土星计划获得成功，证明罗杰的观点完全正确，并增强了通用汽车的竞争力。

只有热爱竞争的经理人才能永不停歇，只有懂得竞争的经理人才能获得成功。百年企业在辉煌成绩的面前，容易丧失竞争意识，此刻，一个优秀经理人就成了公司重要的推动者。
优秀经理人的三大特质（2）
宋联可
信心令人激昂
对于同一个目标，可以有不同的态度，不同态度决定不同的行为，最后产生不同的结果。是否有完成任务的信心，在很大程度上影响着对目标的态度。
缺乏信心的人会选择比较容易实现的目标，这种目标没有什么挑战性，难以激起为之奋斗的激情。没有挑战性的目标对企业非常不利，一是企业不需多大努力就可实现，这样不利于企业挖掘潜力；二是目标容易实现，令企业难以察觉问题；三是长期平稳地实现容易的目标，会弱化企业的竞争能力。
信心是人的一种精神支柱，能引领人以高昂的情绪向更远大的目标迈进。首先，信心让人充满希望，愿意追求更高的目标；其次，信心具有鼓舞作用，让人们克服困难更坚定地追求目标；最后，信心可以增加人们的成功信念，让人保持激昂的情绪追求目标。信心十足的经理人喜欢制定具有挑战性的目标，他们怀着必胜的信念，克服困难、把握时机、果断行事。自信的经理人不达目的不罢休，因为他们相信自己和公司有能力做到，并且不断鼓励自己和其他员工，情绪高涨地完成任务。
信心应该是有依据的，这个依据就是能力。能力包括实际能力和可被激发的潜能，根据实际能力可以制定可行的目标，根据潜在能力可以制定通过努力能完成的目标。企业需要的是通过努力才能完成的目标，这样不但可以激发企业潜能，还能在达到之后再次激励企业。所以经理人应该具有信心去超过他的能力，否则就是过分自信。太自信会引起自负、自大的不良心理，认为自己比别人强很多，可以做到别人都做不到的事，容易犯好高骛远的错误。如果不正确认识自己的能力，很可能制定一些自不量力的目标，最后难以完成任务。
自信的经理人对百年企业非常重要，他的态度在很大程度上影响着百年企业的战略。不论是信心不足还是信心过度，都会将百年企业送向危险的两极。信心不足的经理人过于依赖百年企业的雄厚基业，迷信企业传统，认识过去有效的策略在将来也会适用，容易受到企业传统框架束缚，难以有什么创新之举。信心不足的经理人不但无法让企业出现突破性发展，而且最可怕的是无法处理突如其来的危机，在逆境中，这种经理人不是抛弃企业就是低调处理事务。过于自信的经理人对百年企业也是一样危害巨大，他们容易高估百年企业实力，对前景分析过于乐观，做出超出能力的决策。这些决策往往鼓舞企业投入巨资，但是通过一段时间的实践后才发现目标无法实现，此时，企业不但遭受损失，还可能会陷入财务危机。后一种经理人对百年企业的危害更大一些，前者一般是让企业表现平庸，后者则可能是断送企业前程。

玫琳·凯·阿什是美国企业史上的传奇人物，是位大器晚成的女企业家。
玫琳曾在一家世界礼品公司做直销公司工作达11年之久，她工作的职责是一个国家销售经理所负的全部责任，但是却没有这个头衔，也没有可以帮她分担工作的助手。在遭到无数次拒绝之后，公司最后同意为她雇一名男助手。玫琳高兴地培养这个助手，希望能共同发展公司业务，但不到一年，公司就将这名助手提到了国家销售经理的位置，工资竟是玫琳的两倍。仅仅因为自己是名女性就不能进入公司高层，玫琳被这个所谓的男人世界激怒，毫不犹豫地交上辞呈，离开这家曾为之全心付出的公司。
玫琳决定成立一家“为妇女服务的公司”，希望用自己的经验帮助其他妇女树立信心。玫琳希望她的产品是对妇女有益并且是妇女愿意去推销的产品，于是准备创立玫琳·凯化妆品公司。公司开业前一个月，她的丈夫突然去世，玫琳有些动摇，然而她的儿子放弃较高的薪水，主动要求帮她创建公司。玫琳的另一个儿子与女儿也相继在公司最需要人的时候加入公司，给了玫琳巨大支持，增加了玫琳创业的信心。在一次精心准备的展销会上，公司只卖出一元一毛钱的产品，玫琳深受打击，但是玫琳没有放弃，而是更加坚信成功就在不远的将来，因为通过这件事她找到了失败的原因。
玫琳最喜欢《积极思维的力量》里面的一句话——如果你认为能做，你就做得到；如果你认为你不能，你就做不到了。玫琳·凯公司的座右铭就是——你能行！对每一位需要帮助的妇女，公司都会说“你能行”，并热心地与她分享成功经验，发挥她们自己的潜力。根据空气动力工程师和许多专家的理论，大黄蜂根本飞不起来，因为它的翅膀太软而身体太重，但在现实生活中，大黄蜂却飞得很好。公司将带钻石的大黄蜂别针作为象征最高荣誉的奖品，激励妇女充满自信地追求事业。
玫琳·凯公司是美国最具实力的化妆品公司，资产达到3亿多美元。在全球37个国家建立分公司，拥有超过75万名美容顾问。玫琳·凯公司被评为“全美100家最值得工作的公司”，也被列为最适合妇女工作的10家企业之一。玫琳·凯公司的成功在于，让妇女们充满自信，让妇女们取得成功。

坚强的经理人可以克服困难，坚定不移地追求目标；热爱竞争的经理人可以推动企业发展，寻找任何可以利用的时机。而信心则是一种良好的心理特征，能在创业之初、危机之时、发展之际鼓舞经理人勇往直前。
外国金典
宋联可
失败探究：梅西尔——一位疯狂扩张的CEO
梅西尔曾是欧洲第一、世界第二传媒集团威望迪的首席执行官。在职期间，梅西尔通过一系列的扩张并购，成为法国人心目中对抗美国娱乐文化的英雄。也正因如此，梅西尔被授予法国人的最高荣誉——荣誉军团骑士勋章。2001年，法国《新观察》杂志把当年度最有实力人物的桂冠送给了梅西尔，使梅西尔的风头一度盖过了法国总统希拉克。但是，梅西尔带给威望迪的只是一时的辉煌。表面的繁荣过后，威望迪品尝到的便是梅西尔疯狂扩张所留下的苦果。
下面是梅西尔在威望迪集团的职业历程：
1994年：梅西尔担任法国CGE（法国通用水务公司）首席执行官；
1996年：梅西尔对CGE进行强有力的重组，建立了Cegetel集团来涵盖所有的远程通讯业务；
1997年：Cegetel和SNCF（法国国家铁路）建立了一个联合子公司：远程通讯发展公司；
1998年：集团改名为威望迪（Vivendi）。威望迪与Havas合并，并通过Havas得到CendantSoftware（娱乐和教育软件公司）和Anaya（西班牙第二大教育和多媒体出版商）；
1999年：梅西尔出售了地产和建筑部；
2000年：通过梅西尔的努力，Canal+与西格拉姆（Seagram）成功合并，建立威望迪环球（VivendiUniversal）。Canal+公司为威望迪带来了遍及整个欧洲的1400万收费电视用户，而西格拉姆则给威望迪带来了环球电影公司和环球音乐集团；
2001年：在梅西尔带领下，威望迪收购了在线音乐服务提供商mp3com和出版公司HoughtonMufflin。另外，Echostar和威望迪环球建立战略联盟，为顾客提供新节目和互动电视服务；
2002年：威望迪出现大幅亏损，股价不断下跌，梅西尔被迫于7月份宣布辞去威望迪环球首席执行官职务。
梅西尔的初衷是想要快速实现CGE公司主营业务的转型，而无疑并购是最便捷的一种方法。但是，过快地扩张并购对企业来说是一把双刃剑。如果在这一过程中，处理不好资产与负债的关系、快速扩张与资源整合的关系、传统业务与新增业务的关系和资本运作与经营业绩的关系，不仅不能推动公司业务的扩展，反而可能让企业陷入快速衰落的泥潭。盛极而衰的威望迪环球正是如此。
梅西尔没有能够使扩张速度和资源整合程度实现良性协调运转，是威望迪环球走向下坡的第一个原因。虽然威望迪环球并购的大部分都是传媒和信息企业，但它们各自的内部结构、企业文化却是千差万别。要把数量如此众多、结构如此复杂的公司统一到一个发展战略里面，为实现一个目标而努力并不是一件容易的事情。所以，尽管梅西尔对收购的资产重新进行了组合，分成不同的部门来运转，但它们之间的协同效应似乎并不强。
另外，频繁的收购在快速扩充公司规模的同时，也给威望迪环球公司带来了高昂的短期债务。到2001年底，威望迪环球的负债为370亿欧元，大大高于威望迪环球保持信用评级所必须的100亿美元以内的限度。这使威望迪环球公司的股价不断下跌。在选择投资决策的时机和对象上，梅西尔也出现了重大失误，比如在收购美国电视网公司的行动中，梅西尔用200%的溢价进行收购，大大高于美国电视网公司当时的市值47亿美元；当2000年下半年传媒产业随着互联网泡沫的破灭开始收缩的时候，威望迪环球反而大口吃进传媒资产。
疯狂地四处兼并扩张为威望迪环球带来大量传媒产业，轻易完成主业经营的转型，但是威望迪的经营状况却日渐困窘。从2001年夏天开始，威望迪环球的经营状况急转直下，到2001年底净债务达到371亿欧元。同时，威望迪环球公司的亏损额也一再攀升，2001年，威望迪环球亏损136亿欧元，2002年全年净亏损高达233亿欧元，创法国历史上公司年度亏损的最高纪录。紧接着，威望迪环球又被财务丑闻包围，美国和法国的证券监管机构开始对威望迪环球进行调查。对于集团公司债务沉重、亏损巨大、丑闻缠身的种种困扰，梅西尔并没有有力的举措来应对。一时间，关于威望迪环球的负面新闻不断，威望迪环球的股价也应声下落。在这种四面危机的情况下，梅西尔迫于各方压力，于2002年7月黯然递交了辞呈。
梅西尔将一个具有149年历史的法国水资源公用事业公司转变成了全球第二大娱乐巨头，不能不说是一个“奇迹”。但是，梅西尔却没有使威望迪环球走上良性发展的道路。最后结果是威望迪不得不出售和分割下属公司来应对巨额负债。从梅西尔的失败中，我们可以看到，一个成功的职业经理人必须具备良好的职业道德，要以维护公司利益、实现股东投资价值最大化作为自己的惟一目标，而梅西尔由于个人的贪婪和对时尚的过分追求，使威望迪大肆扩张而不顾后果。
另外，作为一名成功的职业经理人，还必须具备超凡的规划能力。职业经理人掌握着企业的经营决策大权，其行为直接关系到企业的成败兴衰，决策稍有不慎，就有可能给企业带来无法弥补的损失，因此职业经理人在进行决策之前，一定要做好充分的规划，做到运筹帷幄。威望迪在扩张的过程中，没有对资源整合做出良好的规划，是梅西尔不可推卸的责任。具备超凡的规划能力，要求经理人的规划一是要具有超前性，能准确预见到企业未来的发展趋势，做到超前规划；二是规划要全面、严谨。即规划不能顾此失彼，不能互相矛盾，要相互协调，彼此衔接，形成一个有机整体；三是要大胆创新，敢于突破传统的规则，形成独特的经营风格，领先于竞争对手。
成功有道：戈恩——复活濒危的日产汽车
卡洛斯·戈恩，1955年生于巴西，大学毕业后进法国米其林轮胎公司工作，在31岁时成为该公司负责南美地区业务的首席执行官。由于米其林公司是家族企业，所以戈恩没有机会晋升到最高职位，因此1996年，戈恩便来到了雷诺汽车公司。1999年，卡洛斯·戈恩就任日本日产公司总裁兼首席运营官，而这时的日产公司正濒临死亡的边缘。
从1991年起，“技术日产”的经营状况每况愈下，到1999年连续7年亏损，背负债务高达21000亿日元，市场份额由66%下降到不足5%，濒临破产，不得不接受雷诺重组，雷诺出资49亿美元，购得其368%股份，成为它的第一大股东，获得经营管理权。也就是这一年，曾任法国雷诺汽车公司集团执行副总裁的戈恩临危受命，出任日产公司首席运营官，带领公司员工制定出复兴计划，开始了挽救日产的一系列改革。
诊断日产优劣
一到东京，戈恩把日产汽车的情况做了认真的分析，总结出日产公司每况愈下的原因主要有五个：一是缺乏清晰的利润定位；二是跨功能、跨领域的运作能力不够；三是对客户的关注不足；四是日产缺乏紧迫感；第五是没有长期计划。而且日产公司管理混乱，下属工厂的生产能力超出销售能力100万辆，采购成本比雷诺公司高15%～25%，并且由于负债110多亿美元，公司现金短缺。
但是，戈恩也清楚地看到了日产复兴的坚实基础：日产在192个国家有运营的分支机构，有一个领先世界的汽车制造系统，以及在英国桑德兰的工厂连续3年（1997～1999年）被经济情报局（EIU）评为欧洲最有效率的工厂，而且在美国斯摩瑞纳的工厂也被2000年的《哈伯尔》报告评为美国最具生产力的工厂；日产和雷诺汽车公司建立的联盟给日产带来了强有力的支持，在地理区域，给产品和技术上带来互补；使发动机和传输系统等关键性技术领域保持着领先地位；成为日产拥有高超技术和尽职尽责的公司员工。
实施复兴计划
通过对问题的分析，戈恩充分发挥了“成本杀手”的威力，开始大刀阔斧地对日产进行改革。1999年10月18日，也就是戈恩上任后的第7个月，“日产公司复兴计划”全盘发表。计划准备在三年内裁员21万人，关闭五家工厂，卖掉非汽车制造部门，将13000多家零部件、原材料供应商压缩为600家，将占尼桑汽车成本60%的采购成本降低20%。日产复兴计划的目标是使日产汽车公司重新走上持续盈利发展的道路。
在挥舞大棒的同时，戈恩也很注意倾听工人的意见。他一年内跑遍了日产所有工厂，倾听工人的意见，现场做出决策。上任后的第四个月，戈恩就来到位于北海道的日产公司试车场，亲自测试了25部日产汽车，其中一部的时速甚至超过200公里。而此前的日本高层员工，连方向盘都没摸过。现在的日产建立了信息信箱，各级领导都可以听到来自基层的意见。戈恩对留下来的员工非常慷慨，也成为惟一完全满足员工加薪要求的大公司总裁。为发挥员工积极性，戈恩除积极提拔年轻的人才之外，还多次暗示他的继任者将是日本人。
挑战日企弊端
日本的企业文化很特殊，其员工升迁的依据是“年功序列”，说白了就是“论资排辈”。“跳槽”，在日本是难以接受的，企业也不愿接收跳槽的人。一个人进一家公司，通常都会工作到退休。而戈恩当时的年龄仅46岁，在日本企业只相当于课长。如果不是“外国人”，以他这样的年龄，恐怕很难服众。戈恩的到任，使“能力主义”取代了日产公司原有的“论资排辈”，年轻人在公司受到重用。一位课长表现突出，戈恩让他一日内连升5级；只要能干，无论资历年限，立即提拔。戈恩和他的伙伴在到处裁员、压缩开支的同时，新产品研究的开发费用却增加了，技术方面也从未裁过人。
日本企业内部有一套严密的组织机构，严格的办事程序，严肃的上下级服从习性，复杂的决策程序，一旦决定，下级不得更改，即使错了也要错到底，这种结构非常像一个大金字塔。为贯彻复兴计划，戈恩当起了堂吉诃德，独自挑战日本企业弊端这个大风车。戈恩批评说，日产的组织僵化，已经坏死，他减少决策人数，建立信息信箱，提高了办事效率。
改革初见成效
3年过去，日产公司在戈恩采取了一系列的改革措施后，实现了转亏为盈，2001年的净销售额为62亿日元，比前一年增加18%，营业利润增加68%，创公司有史以来最高水平。而且日产汽车公司在日本汽车市场所占份额也从27年来下跌最低点的174%，重新攀升到18%，排名居于本田之前、丰田之后，在2002年世界500强排名中，日产汽车公司以营业收入495552亿美元的成绩居于第58位。同时日产汽车公司在欧、美汽车市场的经营利润也有所提高。
日产的复兴成功离不开戈恩的个人作用，可以说是戈恩创造了“日产神话”。戈恩的身上不仅具有经理人的责任和智慧，更有企业家的胆识和魄力。作为一名职业经理人，戈恩的成功在于他在不破坏士气的情况下转变了日产的企业文化，同时很谨慎地遵从日本的传统社会习俗。他一方面在日产缩减规模时拒绝裁员。保护公司的特性和员工的自尊心；另一方面他又很快地抛弃一些日本的传统做法，比如资历体系。
在复兴日产汽车中，戈恩还注重企业战略计划的执行。“计划—组织—控制”封闭循环是企业管理的基本原理，但这个原理的贯彻却十分复杂。没有准确的战略计划，企业肯定不能获得成功。但是，准确的企业战略计划的制定只是企业走向成功的“一小步”，用卡洛斯·戈恩的话说，仅仅完成了任务的5％，更大量的任务是对计划的执行。计划的执行程序可以表现在上面的“组织—控制”程序中，组织的功能是合理分配公司的资源，控制的功能是监督、检讨执行结果与计划的差距，以便调整计划并促进企业目标的尽快实现。日产汽车公司对战略计划执行的高度重视及其成功执行成为众多企业家和经理人学习的生动一课。
中国金典（1）
宋联可
失败探究：姚吉庆败走华帝
姚吉庆毕业于南京理工大学，曾在某大型军工企业工作和广东乐百氏集团工作过。1997年，姚吉庆进入广东华帝集团有限公司任职，并于2000年3月离开华帝。
姚吉庆可谓是中国职业经理人传奇式的人物，被称为中国第一职业经理人。他的职业经理人生涯始于华帝。在华帝任职期间，姚吉庆为华帝集团的发展壮大可谓立下了汗马功劳。
姚吉庆到华帝的最初职务是市场总监，不久，市场和销售部门合并为营销部，姚吉庆出任营销部经理。姚吉庆初到华帝的３个月内主要做了三件事：完善制度、树立品牌和引进人才。由于华帝集团上上下下对姚吉庆工作业绩的认可，3个月后，姚吉庆成为“华帝集团的管理者代表”，开始协调各个部门的工作，以完善公司的管理体系。
在姚吉庆的积极改革中和在华帝7位老板的大力支持下，华帝集团的年销售额急剧增加。1998年华帝集团总产值比上年增长了近60％。在终端网络建设上，各地专卖店已达1000家，销售店发展到3000家以上。1999年9月的一天，华帝集团董事会决定：任命姚吉庆为总经理。这个决定使姚吉庆成为中国职业经理第一人，翻开了中国职业经理人精彩的一页。而华帝的7位创始人则退后线，一时间被业界传为佳话。
在华帝的两年多时间里，姚吉庆用自己的行动证明了自己的实力：
（1）华帝的品牌知名度和美誉度有了大幅度的提高。姚吉庆任职期间，推出了“与巨人同行”计划，通过与国际性的服务机构合作，使华帝的形象更具市场效应。从1999～2001年，华帝的知名度上升了20％；
（2）华帝的销售额稳步增长，虽然海尔、美的等家电巨头抢滩燃具市场，但华帝在姚吉庆领导的两年里依然保持了15％的高增长率，产品的市场占有率从原来的10％上升到17％，超额完成了董事会向姚吉庆下达任务；
（3）建立了一只优秀的企业团队，营销团队日趋成熟，人员素质普遍提高；
（4）技术开发速度明显加快，不到两年的时间，华帝有50多个新产品上市。
但是，这些成绩并没有使姚吉庆在华帝的职业经理人生涯走的更长一些。
2001年12月7日，中山华帝燃具股份有限公司举行挂牌仪式，姚吉庆被排除在股份公司总经理的人选之外。这也是姚吉庆直到12月6日晚上才知道的。股份公司新任总经理由华帝创始人之一的黄启均担任。
就在此不久前，姚吉庆还在酝酿着比“两权分离”更重大的变革。改革的核心思想是“充分授权，包产到户”，要把每个部门和集体变成一个利润群体，让每个人都当“老板”，让一部分人先当“老板”，先富起来，三五年后，骨干都有房有车。不仅如此，姚吉庆还在着手准备华帝的上市。但这些，姚吉庆却没有机会去实施了。
华帝的老板对姚吉庆解释说，根据“三分开”原则和遵循《公司法》、《证券法》关于“控股公司高层管理人员不宜担任股份公司的高层职务”的规定，姚吉庆不兼任“中山华帝燃具股份有限公司”总经理一职，可仍留任广东华帝集团总经理一职。但是，姚吉庆知道自己离开华帝的日子就要到了。
2002年3月31日，姚吉庆向董事会递交了辞职书。至此，姚吉庆的职业经理人的生涯暂时结束了。
作为一名职业经理人，姚吉庆的能力是不凡的。虽然由于制度的问题，姚吉庆与“华帝”分手了。作为中国职业经理人的一面旗帜，姚吉庆见证了中国民营企业走向现代企业的过渡阶段，见证了华帝从小到大，由弱到强，并在中国连续7年保持第一地位的辉煌历程。历史的车轮从来不会因为某种内在或者外在的力量而停止转动，于是“方向感”成为重要的禀赋。中国职业经理人的路该怎么走，也许应该从历史或自身发展轨迹的探寻中培养了一些把握方向的判断力，并通过这些判断力得出了一个结论：职业经理人只有把“知本”与“资本”结合起来才能成为企业的“点金棒”。
成功有道：本土成长的经理人——陆廷秀
中国风起云涌的改革大潮，磨炼出一大批土生土长的经理人，他们引领着中国工业走向辉煌。每一个企业家过去的创业故事都是一段传奇，每一个企业家现在都正在书写着又一个新的神话：他们使老企业重发异彩，他们使新企业迅速成长……
在此，我们不妨来看一家发展迅速，以致被称为“中电时速”的成功企业——中电电气集团。因其远甚旁人的飞速发展经历使人感到它蒙上了一层神秘面纱，而这层面纱的后面是一位传奇人物的创业历程！
如今的中电电气集团，已是世界规模最大、中国首家、品质最优、以NOMEXR纸为主要绝缘材料制造变压器及相关产品的国家大型企业集团，是杜邦在亚太地区惟一的变压器制造合作企业。中电电气应用杜邦NOMEXR纸绝缘技术领跑变压器行业，致力于为国内电力行业提供安全、可靠、节能、环保、稳定的设备支持。凭借产品实力，在神州5号载人航天工程、长江三峡工程等国家重点建设项目中频频中标。可是谁能想到：就在10多年前，中电电气集团的前身——建立于1990年的江苏中电设备制造公司，还是一个规模小、技术低、债务缠身的小厂。
从一个小厂发展成国家级集团，这与一个优秀的经理人，一个非凡的领导者的努力分不开！中电电气就有着这样一位不可或缺的核心人物，他的存在就如同中电电气的灵魂，他就是中电电气集团总经理——陆廷秀。
在当时，陆廷秀只是三茅镇企管站的一名普通工人。由于他处世干练，为人务实，办事认真负责，领导决定让他接管一个面临倒闭的村办企业。那时的陆廷秀刚刚过完30岁的生日，也正希望能在而立之年开创一番事业，但是初接此重任，兴冲冲的他没有想到给自己当头一棒的是，让他接管的却是一个前途暗淡的工厂。可作为一名共产党员，一个执著不屈的男人，陆廷秀并没有就此退却，却毫无怨言、迎难而上，第二天就卷起铺盖搬进了杂草丛生、停产多日的工厂。
坚强让人无畏，无私使人勇敢！怀着坚定信念的经理人，在困难面前不会退缩，只会勇往直前。陆廷秀曾经说过这样一句掷地有声、铿锵有力的话：“除了做生意谈买卖，我这辈子学不会在原则和信仰面前讨价还价！”
工厂生产的是桥架、母线、开关柜，这是江苏省扬中市的优势产品，但是走生产传统电器的老路，很难避开强敌、摆脱困境。陆廷秀明智地意识到企业规模小，只能投资小项目，但小项目必须既要有市场又要有独特的优势。陆廷秀苦苦地思索，不停地四处为企业找寻出路，直到得知有个刚获得国家发明奖的产品亟待批量生产、投入市场，目光敏锐的他立时看到了企业发展的曙光。找到拥有这项专利的专家后，陆廷秀凭着真诚与执著的个性，坦荡的胸襟，独具的个人魅力，终于感动了这名专家，最后说服他加盟企业。生产这种产品仅一年，企业就还清了所有债务，并开始赢利，从一个名不见经传的乡镇小厂一跃成为国内知名的数字测探系统的专业生产厂家。
数字示波测探表产品获得成功，企业的发展迈出了第一步，但陆廷秀本人并不满足于这个狭小的市场空间。胸怀广阔，见识高远，一直怀有大志的他已经不能容忍自己身处的天地如此狭小。于是，他不断地试图寻找新的发展突破口，发誓要走出去与更大更强的企业一比高低。
竞争催人奋进，欲望刺激发展。一个优秀经理人是不会满足于任何时候取得的成果，他总是会试图向更高的目标挑战，永不停息。机遇只偏爱有准备的人，一份关于国内变压器行业的调查报告打动了陆廷秀。调查报告指出，全国即将开展大规模城乡电网改造，变压器产品有着广阔的市场空间，但是国内许多变压器生产厂家质量不过关、技术“瓶颈”无法突破，国内用户不得不选择欧美国家产品。陆廷秀被这份报告深深地打动，独具慧眼的陆廷秀看到蕴藏其中的巨大发展机遇，于是决定立即转行进入变压器制造领域，并且要以先进的技术和优越的质量迎接此商机。
中电电气是变压器行业的后进者，它的介入波澜不惊，它的地位对那些同行来说并没有什么值得引起重视的地方。但是，他们没有想到的是，正是因为当初陆廷秀带领的这家小企业涉足，不久便让变压器行业的历史翻开了新的篇章。
中国金典（2）
宋联可
野心勃勃，准备在此行业大展拳脚的陆廷秀一开始就制定了高起点、快节奏的战略，发誓要使自己的企业迅速成为行业的领跑者。1994年，中电电气引进具有国际先进水平的设备，诚邀一大批国内外知名专家加盟，实现硬件软件双领先。1995年，产品投入市场后反响强烈，订单纷至沓来，中电电气的产销量首次实现连年翻番，就此开始了被称为“中电时速”的飞跃发展。
1998年，美国杜邦公司在中国寻找绝缘NOMEXR纸的合作伙伴，这种绝缘纸若成功地用于变压器，可大大提高变压器的绝缘等级，将引起行业技术革命。陆廷秀再一次清醒地认识到了：这是一次重要的、绝不能错过的发展机遇，于是立即悄悄组建科研攻关小组，陆廷秀本人亲自挂帅，请国内知名专家上阵，集中攻克NOMEXR绝缘纸的实际应用难题。陆廷秀当时给攻关组下达了这样一个艰巨的目标：运用目前世界上最先进的变压器制造原料和技术，确保新产品各项性能指标世界领先！此设想被当时大多数人认为是遥不可及的妄想、狂想和梦想，但是陆廷秀却对此信心百倍，鼓励攻关组全力投入。
信心令人激昂，敢想方创奇迹！一个优秀的经理人总是会充满信心地去完成一个个高难任务，并鼓舞带动下属以高涨的情绪投入工作。在无数次的尝试和无数次的失败之后，2000年初，第一台NOMEXR绝缘系统H级SG10系列非包封线圈三相干式变压器终于走入市场。美国人很精明，他们一开始就注意到了中电电气这个充满了令人惊奇的企业，密切地关注着中电电气的新产品动向。2000年12月2日，国家机械工业局和国家电力公司在南京主持召开鉴定会，对中电电气的产品给予了肯定与赞誉，并认为其各项主要性能指标已达国际先进水平，填补了国内空白。就在鉴定会后不到一周的时间内，美国杜邦便立即派人前往中电电气集团，签下长期合作协议。从此，凭借领先产品，中电电气就此成为中国干变行业排头兵，成为世界上生产NOMEXR绝缘系统干式变压器“产量第一、销售第一、品质第一”的厂家。与杜邦合作开发的SG10系列非包封、SGR系列半包封干式电力变压器，在干变制造业引起了一场革命，将中国干式变压器制造行业推向了一个新的发展阶段。
如今，中电电气的花园式工厂里正忙碌地生产着将送往全国各地的变压器产品，整个工厂到处洋溢着现代企业气息——无纸化办公、自动化生产线、标准化质量管理体系……陆廷秀一直清醒地知道：企业只有全面提高，才能成为各方面均达高水平的现代化企业。在他这种明确的指导思想下，1998年中电电气通过了ISO9001质量体系认证，2001年通过了ISO14001环境体系认证，2003年更进一步通过Ⅰ型、Ⅲ型环境标志产品认证，成为中国变压器行业首家荣获“中国环境标志企业”和“中国环境标志产品”双绿证书的企业。2004年5月，在北京钓鱼台国宾馆举行的由国家环保总局主办的中国环境标志10周年庆典暨颁奖仪式上，中电电气集团跻身“中国环境标志优秀企业”，并荣获同行业惟一的“中国环境标志优秀奖”。
创业难，守业更难，在守业中不断地保持着创业的发展速度更是难上加难！因此，很多企业只能赢得一时辉煌，只有很少的企业能基业常青，后者的成功就在于它能保持创业激情，而一个优秀的、有发展远见的、成功的经理人正是这份创业激情的倡导者、推动者。如今的中电电气已经成功地在行业内引起了一场革命，这份荣耀足以让中电电气人自豪，但是陆廷秀明白：领跑者如有松懈也会成为落后者，企业更是如此。陆廷秀知道领导者必须一直保持旺盛的创业激情，企业才能永葆青春，因此当所有人正在欢呼时，他已带领部下开始酝酿着下一场新的革命。
全国大中型城市都在积极地提高电网供电能力，但许多问题仍一时难以解决。而中电电气以提高城网供电质量为己任，在2003年终于成功开发研制出β液浸变压器，开发出与传统油变、干变并列的第三品类绿色变压器：液变。
β液浸变压器一出现，立刻受到国内变压器技术专家高度关注和城网客户的青睐。β液浸变压器是集众家之长的创新，是杜邦NOMEXR纸绝缘、DSI公司β液绝缘、中电电气核心技术的组合，能有效解决“迎峰度夏”的难题。NOMEXR纸是杜邦公司发明的全球公认的高品质电绝缘材料，β液是DSI公司生产的性能优良的高科技环保变压绝缘液，再加上中电电气集团走在行业前端的高温调控技术，中电电气才成功地研制出具有一系列优点的β液浸变压器。在2003年的中国电力论坛上，陆廷秀提出了应在城网改造及建设中广泛使用NOMEXR纸、高燃点β液混合绝缘变压器的观点，他那精彩的演讲引起国内外诸多专家学者共鸣，一致认为：安全、环保的β液浸变压器，极有可能又将引起中国变压器制造领域的一次崭新革命。
陆廷秀具有优秀经理人的一般特质，并且他在三个方面特别突出：一是具有高瞻远瞩的战略眼光，可以在关键时刻为企业找到重要的生长点；二是具有勇往直前的奋斗精神，可以持续不断地带领企业迈上新的台阶；三是他能时刻保持一份清醒的意识，凭着这份清醒，在挫折中通过不懈的努力寻找突破口，在成功面前更加奋进，故而可以不断地用冷静的目光找到新的腾飞契机。中电电气集团通过10多年的发展，产量、销量、利税、增加值等主要经济指标连续四年翻番，实现了令业界惊叹的发展速度。可在成功的面前，陆廷秀一如既往地沉着冷静地认识到企业还有很长的路要走，正雄心勃勃地筹划着实现下一个翻番，他还给中电电气集团定下了一个远大的目标“建名企，创百年宏伟大业。”
陆廷秀是一名在中国本土企业中成长起来的经理人，在长期的企业经营活动中，形成了特有的优秀经理人特质。我们可以从他的身上看到，中国经理人的前景并不悲观，中国企业的人才并不匮乏，只要通过潜心培养、实践摸索，给他们合适的土壤，给他们施展才能的机会，我们一样能拥有一大批优秀的本土经理人。
相关链接：中国职业经理人的素质
著名经济学家张维迎曾说过：中国不缺少企业家，不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板诚心服务的有道德的职业经理人。他认为，职业经理是就是保姆——一个企业的保姆，用经济学术语讲就是企业代理人。
前几年，在中国的职业经理人中，“陆强华”这个名字可以说是很响亮的了。他曾在创维集团有过杰出的业绩，2000年11月2日，陆强华发表了一封《致创维销售系统全体员工公开信》，将其个人与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开。11月9日，陆强华带领100多位“创维人”集体跳槽至高路华。
到了高路华，陆强华在短短一年中又创造了销售神话！高路华彩电在2000年是40万台的销量，而2001年在陆强华的率领下却一举拿下180万台的销量，高路华也因此顺利进入全国家电2001年排行榜前十名。
但是，在2002年中旬，陆强华离开高路华，不到一年，高路华公司即传来其彩电惊现6亿余元的亏损黑洞，而这个黑洞的始作俑者就是大名鼎鼎的职业经理人：陆强华先生。
陆强华与创维的恩恩怨怨一直纠缠了很久，谁是谁非，各人都有自己的道理，但是从这件事中，我们看出了一个问题，那就是职业经理人的素质好坏对一个企业来说是至关重要的。张维迎教授曾经说过：“如果职业经理缺乏足够的、可让人信赖的职业道德，这样的经理不仅对企业没有好处，对整个国家也有很大的危害。”
在国外，真正的职业经理人，无论进入哪个行业，哪家公司，都可以运用自己的智慧、经验，迅速了解企业的内外环境，采取有效管理措施，使企业在激烈的竞争中得以生存和发展。比如挽救IBM的郭士纳曾经就是一个饼干厂的负责人。职业经理人的另一显著特征就是：管到哪里，不管手中有多大的权力，始终是打工的受薪阶层。万科集团常务副总裁郁亮就认为，一个新兴企业的职业经理人，不仅要为老板负责，也要为自己的职业声望负责。这才是一个职业经理人对待自己职业的正确态度。

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