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《国外经济管理名著丛书》前言
马 洪
1978年I2月举行的党的十一届三中全会纠正了长期以来党内 存在的左倾错误，清箅了林彪、江青两个反革命集团对马列主义、 毛泽东思想的歪曲和篡改所造成的思想上、政治上、经济上、组 织上的种种恶劣影响，同时果断地停止使用"以阶级斗争为纲" 这个不适用于社会主义社会的口号，作出了把工作重点转移到社 会主义现代化建设上来的战略决策。这就使党的路线重新回到了 马克思主义的芷确轨道上来。
为了搞好社会主义现代化建设，重要的一条是认真学习、踏
实工作。胡耀邦同志在庆祝中国共产党成立六十周年大会上的讲 话中再一次号召大家下苦功夫，勤奋读书，努力掌握社会科学及自
然科学的知识和方法，使感性知识上升为理性知识，成为比较系 统的、有条理的理论的认识。我们需要学习的东西是很多的，包 括理论知识、实际知识、技术知识、管理知识等等。要搞好社会 主义现代化建设，就要学会社会主义的经营管理。学习社会主义 的经营管理，要不断总结我们自己的经验，同时也要借鉴囯外的 先进经验，学习对我们有用的东西。翻译出版一些国外经济管理 名著，就是借鉴国外先进经验的手段之一。为此，我们编译出版 这套《国外经济管理名奢丛书》。
为了使读者对囯外经济管理的经验和理论有比较全面的了 解，这套丛书选題的范围比较广泛。从地区上讲，既包括美、法、 德、日等国的著作，也包括苏眹、东欧等国的著作；从时间上讲， 由本世纪初开始，直到当代，而以当代著作为主！从内容上讲，
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既包?5宏观范围的经济管理，又包掊微观范围的经济管理和企业 管理，冏时兼顾到各个学派和各种不同观点的著作。这套丛书就 是从上述范围选择的有代表性的名著，并将在今后隨着国外经济 管理的实际和理论的迸展而不断加以补充。如美国于1981年4月 出版的《2理论》一书，得到各国管理学界的重枧，是一种较有 影响的新理论，我们巳补入本丛书，并着手翻译。
西方的经济管理理论，由于历史的发展和现实的经济需要， 形成了不局的学派。对于各个学派的划分，各国的一些管理学者 的观点也不尽相同。关于管理的思想虽然由来巳久，但在西方成 为系统的管理理论，则公认是在十九世纪末到二十世纪初。此后， 从其发展的历史及内容来看，西方经济管理理论各学派的形成基 本分为三个阶段【 1
第一个阶段，就是十九世纪末到二十世纪初形成的所谓"古 典管理理论"―。这一学派的代表人物有美国的泰罗（？"^6『&& 國丁3，， 1856—1915〉、法国的法约尔(："^！？， 1,184画 1925〉、德国的韦伯（化3乂 ^&^" 1864—1920以及后来的美 国人古利克（！^^!0""&， 1892—）和英国人厄威克（^^！-^11 1；^1^？ 1891—〉等人。古典管理理论较系统地探讨了经 济管理问题。如泰罗等人倡导的科学管理，主要探讨了在工厂中 提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的 潜力是很大的。于是他们在科学试验的基础上，制定出所谓标准 的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据 以制定较髙的^额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人^ 较高的工作定额，除了便工人掌握标准的操作方法以外，还必须 把工人使用的工具、机械、材料以及作业环境加以标准化。这就 是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行 ―种有差别的、剌激性的计件工资制度。他们认为，要提高劳动 生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低
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成本，工人关心的是高工资。要使窿主和工人两方面认识到，逋 过科学管理搔高了劳动生产率，两者都可以达到自已的目的。泰 罗等人认为，这就是雇主和工人双方"协调与合作"的基础。但 他们并没有象后来的"行为科学"学派那样从社会学和心理学等 角度来考察企业中"人的关系"。此外，泰罗等人还对计划职能 和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制 原理等进行了探讨。泰罗的代表作是1911年出版的《科学管理原 理》一书。1912年泰罗在美国国会众议院特别委员会对泰罗制和 其它工场管理制的听证会上的证词，也是研究科学管理的一篇重 要文献。
法约尔虽然同泰罗一样是个工程师，但两人有所不同。泰罗开 始是作为普通工人进人工厂的，其后主要从寧于工程技术工作。 法约尔则从进入企业开始，就参加了企业的管理集困，以后又担任 了一个大公司的最髙领导，并在法国的多种机构中从事过管理方 面的调査和教学工作。所以他的管理理论是以大企业的整体为研 究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于 军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在191 &年发表的 《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是 经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是【技术活动、 商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职 能活幼，是企业组织中各级人员都多少不同地具有的，只不过由 于职务髙低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又 包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管 理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则， 即：（一〉分工；（二）权限与责任；（三）纪律；（四〉命令的统一 性"五）指挥的统一性！（六）个别利益服从于整体利益"七）报 酬，（八)集权，（九）等级系列；（十）秩序；（十一〕公平；〖十二)保 持人员稳定"十三）首创精神八十四）集体精神。法约尔还特别
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强调管理教育的重要性，认为可以通过教育便人们学会进行管瑾 并提高管理水平。
韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了所 谓理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会 组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的 目标，要把组织中的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务 分配给组织中的各个成员。各种公职和职位是按照职权的等级原 则组织起来的，每一职位有明文规定的杈利和义务,形成一个指挥 体系或阶层体系。组织中，人员的任用完全根据职务上的要求， 通过正式考试或教育训练来实行。管理人员有固定的薪金和明文 规定的升迀制度，是一种"职业的"管理人员。管理人员必须严 格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情 感影响而在任何情况下都适用的。组织中人员之间的关'系完全以 理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而 且适用于组织与外界的关系。韦伯认为，这种理想的行政组织体 系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优 于其它组织体系。
泰罗、法约尔、韦伯等人倡导的古典管理理论，后来为许多 人所研究和宣扬，其中较为系统地加以整理阐述的有厄威克和& 利克。厄威克的著作有：《管理的要素》、《组织的科学原则》、 《管理备要》等。他提出了他认为适用于一切组织的八项原则： (―〉目标原则，即所有的组织都应当表现出一个目标；（二） 相符原则，即权力和组织必须相符；（三〉职责原则，即上级对 所属下级工作的职贵是绝对的；（四）组织阶层原则；（五）控 制广度原则，即每一个上级所管辖的相互之间有工作眹系的下级 人员不应超过五人或六人I (六）专业化原则，即每个人的工作 应限制为一种单一的职能,（七）协调原则1 (八）明确性原 则，即对于每项职务都要有明确的规定。
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古利克除了其它著作以外，最主要的是他和厄威克合编而于 1937年出版的《管理科学论文集》一书。该书包含了反映当时在管
理学上有不同意见的一系列论文。古利克在该论文集中，把古典管 理学^有关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的？0500 01？8，即管理七职能论。？050(301^8就是取这些职能的英文词 的首字母而组成。这七种职能是：（一〉计划（円^"！^)。这是为 了实现企业所设定的目标而制定出所要做的事情的纲要，以及如
何做的方法。（二〉组织（。『^！!!3!!^)。为了实现企业所设定
的目标，就必须建立权力的正式机构和组织体系，并规定各级的 职责范围和^作关系。（三）人事〈5*3化：^)。包括职工的选 择、训练、培养和恰当安排等。（四）指挥（！^化^比& 。包括 对下属的领导、监督和激励。（五）协谪（(^(^(！化"!!^)。 这是为了使企业各部门之间工作和谐，步谪一致，共同实现企业 的目标。（六）报告（！？印(？州^)。包括下级对上级的报告和上级 对下级的考绩、调查和审梭。（七〉预箅(^(！^!!!^)。包括 财务计划、会计、控制等。古利克提出的这七种管理职能，以后 虽有人加以增减或修改，但基本上包括了古典管理学派到那时为 止有关管理过程论述的各个方面，成为以后有关这类研究的出发 点。
古典管理学派从泰罗等人开始从事管理的实际试验和理论研 究算起，距今巳将近一个世纪。他们的理论不但在当时起了重要 的作用，对以后管理理论的发展也有着深远的影响，其中许多原 理和做法至今仍被许多国家参照采用。当代西方有些管理学者还 提出"回到泰罗去"的口号，表示要对古典管理理论重新深入研
究。
西方管理理论的，子个^學，是从本世纪二十年代开始的"人 际关系"一"行为^4，； &3论。所谓行为科学，就是对工人 在生产中的行为以及这些行为产生的原因，进行分析研究，以便
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调节企业中的人际关系，提髙生产。它研究的内容包括：人的本
性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系（包括领导同
工人的关系〉，所以，它在早期叫做人际关系论。
行为科学，是随着资本主义社会矛盾的加剧才应运而生的。
泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器的配件，会说话的工
具。这大大挫伤了工人的劳动积极性，严重影响劳动生产率的提
髙。为了改变这种状况，泰罗用定额奖惩的办法，即大獰加胡萝
卜的办法来剌激工人提高劳动生产率，在当时也收到了一定的效
果。但在第一次世界大战以后，工人阶级的觉悟迸一步提高了，
他们逐渐认清资本家剝削工人的一套手法，因而用更多的罢工、
怠工等各种形式来进行斗争。于是泰罗的所谓科学管理开始失灵
了。这时，许多西方管理学者为了挽救资本主义危机，就把西方
的社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出用调节人际
关系、改善劳动条件等办法来提髙劳动生产率。
行为科学早期的代表人物有原籍澳大利亚而后来移居美国的
梅奥（^：^)" 1880—1949〉和美国的罗特利斯伯格
(；陋2 1.1？061111181)61-^6！", 1898—1974〉。他们从二十年代后期 开始，在美国进行了有名的霍桑工厂试验，并以实验的结杲为依 据，提出了以下几条原理：（一〉工人是"社会人"，是复杂的 社会系统的成员。所以，工人不是单纯追求金钱收入，他们还有 社会、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归 属感和受人尊重等。因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提 髙劳动生产率。（二）企业中除了 "正式组织"之外，还存在着 "非正式组织"。所谓正式组织就是具有一定的目标，并且由规 章、制度、方针、政策等规定企业中各成员之间相互关系和职责 范围的一定组织体系。所谓非正式组织就是企业成员在共同工作 的过程中，由于掏有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些 团体有自然形成的规范或愦例，其成员必须服从。古典管理理论
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所注意的只是正式组织的一面，而梅奥等人则认为还存在着非正 式组织，并强调它同正式组织是相互依存的，对生产率的提髙有 很大的影响。（三〉新型的领导能力在于，通过对职工满足度的 提高而激励职工的"士气"，从而达到提髙生产率的目的。所谓 满足度就是工人的需要得到满足的程度。工人所要满足的需要 中，金钱只是一部分，更多的是感情、安全感、归属感等。梅奥 等人通过在霍桑工厂的试验了解到，工人并不是把金钱当作剌激 积极性的唯一动力的"经济人"，而是在物质之外还有社会的和 心理的因素的"社会人"。斩以，新型的领导能力就是姜在正式
组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。 他们认为，这样就可以弥补古典管理理论的不足，解决劳资之间 以至整个"工业文明社会"的矛盾和冲突，提髙生产率。他们的 这些观点主要反映在以下的代表著作中：梅奧的《工业文明的人 类问題》、《工业文明的社会问题》，罗特利斯伯格的《职工的 生产率中的人的因素》等。 ^
梅奥等人奠定了行为科学的基础以后，西方从事这方面研究 的人犬量出现。行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领 域：
(―〉有关人的需要、动机和藪励的向题。在这方面有代表
性的理论有I 〈 1 〉美国的马斯洛（八&3113111 ^.^^^, 1908—
1 &7(0的"人类需要层次论"，他在《人类动机的理论》、 《激励与个人》等著作中，把人的需要按其童要性和发生的先后 次序排成以下的五个层次：第一层，生理上的需要，包括维持生 活所必需的各种物质上的需要，如衣食、住房、医药等。第二 层，安全上的需要，如生活有保障、不会失业、生病或老年有所 依靠等。第三层，感情和归厲上的需要。第四层，地位和受人尊 敬的需要。第五层，自我实现的髒要，也躭是我们通常所说的事 业心。马斯洛认为，人们一般按照这个层次来追求各项譖要的满
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足，以此来解释人们行为的动机。〔2 〉美国的赫茨伯格、？代-^61-1^ ！^)的"激励因素一保健因素理论"，他在
《工作的推动力》，《工作与人性》等书中提出，工作环境或工 作关系方面的因素是保健因素。所谓保健因素是指，对职工满足 的效果，类似卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不 能直接提髙健康状况，但有预防作用。同样的，保健因素不能直 接起激励职工的作用，但能预防职工产生不满。属于保健因素的 有：公司政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。至 于使职工产生满意作用的因素，只有激励因素，即属于工作本身 或工作内容方面的因素，如成就、上级赏识、工作本身、贵任、 进歩等。《3〉斯金纳（8.I?^51化『，1904—〉的"强化理论"。
这是以学习的强化原则为基础的对理解和修正人们行为的一种探 讨。从其暈基本的形式来讲，强化指的是对一种行为的肯定或否 定的后果匸报酬或惩罚〉至少在一定程度上会决定这种行为是否 茧复。《0弗鲁姆《^化10『的"期望机率換式理 论"。这种理论认为，选择性行动成果的强度（即职工对某一行 动成果的评价)和期望机率（：即职工认为某一行动成功的可能性 的程度）两者决定激励力的大小，激励力促使行动，行动取得成 果，通过成果职工得到满足。
(二）同企业管理有关的所谓"人性"问题。在这方面有代 表性的理论有：〈1 〉美国麻省理工学院教授麦格雷戈（！^叫， 133 ^0^0^ 1906—^^^)的"乂理论―一V理论^ 。他在 研究企业管理时，发现企业管理中出现的问题，不少是由于管理 人员对工人的片面认识，即认为工人劳动效率不高，是由于"工 人的本性不诚实、懒惰、愚蠢、不负贵任等等造成的"，这就是 理论"。与此相反，认为人不是被动的，人的行为受动机的 支配，只要给其创造一定的条件，他就会努力工作，达到确定的 目标，希望自己的工作取得成就。从这个认识出发，如杲工人的
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工作没干好，就得从管琿本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素 了。这就是"丫理论"。显然，"、理论"比"乂理论"是大大 地前^了。麦格雷戈在《企业的人事方窗》等著作中，把传统的 管理观点叫做"乂理论"，那是以对工人的管束和强制为主的。 他主张以诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性,他把这种
管理观点，叫做^ V理论"。麦格雷戈认为，只有"丫理论"才
能在管理上取得成功。〖2 ^美国的阿吉里斯（(^！扨1-1.3^ 的"不成熟一成熟理论"。他在《个性和组织》等著作中提 出，在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，也有一个 从不成熟到成熟的连续发展过程。这个过程就是从被动到主动、 从依赖到独立、从缺乏自觉到自觉和自制。一个人在这个发展过 程中所处的位置，就体现他自我实现的程度。而正式组织的基本 性质使个人保持在"不成熟"阶段，并妨碍他自我实现。消除个 性和组织之间的不调和并使之调和起来的办法是，扩大职工的工 作范围；采用参与式的、以职工为中心的领导方式；使职工有从 事多种工作的经验；加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指 挥和自我控制；等等。
、（三）企业中的非正式组织以及人与人的关系问题。在这方
面有代表性的理论有，(！)原籍德国、后来移居美国的卢因 1^1^ 1890—1947^的"西体力学理论"。这个理论 主要论述了作为非正式组织的团体的要素、目标，内聚力、规 范、结构、领导方式、参与者、行为分^、规禊、对变动的反应 等。〈2 〉美国人布雷德禧（"^！^ ^^(！^^)的"敏感性训 。敏感性训练的目的是通过受训者在团体学习环境中的相互 影晌，提髙受训者对自己的感情和情绪、自巳在组织中所扮演的 角色、自已同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团 体的行为，达到提髙工作效率和满足个人需求的目标。
(四）企业中领导方式的问题，在这方面有代表性的理论
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有，【1 〉美国的坦南鲔姆（！^!)6!^ 7*31111*11^11111 ^和施米特 0^31-1-611 9.5011011(10的"领导方式连续统一体理论"，他们 认为，在企业的领导方式中，从专权式的，以上司为中心的领导 方式到极为民主的、以职工为中心的领导方式之间，存在着多种 多禅的领导方式，是一个连续的统"体。至于到底应选择哪一种 领导方式，不能一槪而论，要考虑经理、职工、形势、长欺战略 等方面的因素，才能在这个连续统一体中选择一个当时当地最合 适的领导模式。美国密西根大学的利克特〔^""^ ^觀一)的"支持关系理论"。他在《管理的新模式》等著 作中指出，职工必须认识到他们在工作中的经验和接触是有助于 他们个人价值和重要性的感觉的。这种关系就叫做支持关系，他 还指出，一个企业的领导者在管理中如果以职工为中心，较多关 心职工的需要和慝望等，则该企业的生产率就较髙！同职工接觖 时间较多者，领导方式愈是民主、合理者，其生产率亦愈髙。
0〉美国俄亥俄大学的斯托格第（^〗!^ ^^5^110和沙 特尔（(："！"0，1 31131^10等人的"双因素模式"。他们认为， 组织中的领导行为包含两个因素：主动结构（以工作为中心）和 体谅夂以人际关系为中心）。这两种因素不是互相排斥的，应该 结合起来，才能实现效率高的领导。而这两种因素的结合可以有 多种情况。〉美国的布莱克（！^!)6^尺.8131^》和穆顿
030。 、^)""!!)两人的"管理方格法"。他们在《新管理
方格》等著作中提出，为了避免企业领导工作中趋于极端的方 式，即或者是科学管理，或者是人群关系；或者以生产为中心，
或者以职工为中心I或者采取X理论，或者采取7理论,应采取 各种不同的综合的领导方式。他们以对生产的关心为横轴，对职 工的关心为纵轴，每拫轴线分为九小格，共分成八十一个小方 格，代表各种不同结合的领导方式"他们认为，把对生产的高度 关心同对职工的髙度关心结合起来的领导方式是效率最高的。
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值得注意的是，在行为科学的后期发展中，有一种把行为科 学同古典管理理论调和起来的倾向。这反映了资本主义的基本矛 盾并不是行为科学那一套所能解决的。但是，行为科学的许多主 张和做法非但没有被当代西方的管理学者所抛弃，而是被更多的 管理学者研究和应用。
第三个阶段，是在古典学^和行为学裉出现以后、特别是在 第二&金^头&以后出现的当代西方管理理论的一些学派。主要 有，社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学 派、权变理论学派和管理科学学^等等。这些学派之^以产生， 是同当代、特别是第二次世界大战以后科学技术的进步，生产力 的巨大发展，生产社会化的程度日益提髙相联系的。
社会系统学派以美国的巴纳德(^,1.831*113I*(1，1886—1961〉 为首。巴纳德认为，社会的各级组织都是一个协作的系统，即由 相互进行协作的各个人组成的系统。这些协作系统是正式组织， 都包含有三个要素：协作的意愿、共同的目标、信息联系。非芷 式组织也起着重要的作用，它同正式组织互相创造条件，在某些 方面对正式组织产生积极的影响。至于组织中经理人员的作用， 就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作的努力进行协 调，以便组织能够维持运转。巴纳德的代表作是1938年出钣的 《经理的职能》一书。
决策理论学派是从社会系统学派中发展出来的，其代表人物 有美国卡内基一梅隆大学的西蒙（日.4」51111011， 1916—〉、马 奇0.0 ，"^凸）等人，它是在第二次世界大战以后吸收了行为 科学、^ 8981 ！ IIIIII11 ^ I I
的。西蒙由于在 的诺贝尔经济学 理就是决策。组 对决策的过程、
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组织机构的建立同决策过程的联系等作了分析。他们的代表作是
《组织》及《管理决策新科学》等。
系统管理学派同社会系统学^也有密切的关系，而各有不同 的侧重方面。其代表人物有卡斯特（？.2.1^50 ，罗森茨韦克
0.8,80 3& 112^6等人。他们两人的代表作有《系统理论和 管理》、《组织与管理，系统与权变的方法》等书。系统管理学 派认为，从系统的观点来考察和管理企业，有助于提髙企业的效 率，使各个系统和有关部门的相互联系网络更清楚，更好地实现 企业的总目标。系统管理学派在六十年代最为盛行。其后，由于 它不能满足各方面的期望而稍有减弱，但仍有相当多的人继续从 事研究。而且，系统管理理论中的许多内容有助于自动化、控制 论、管理情拫系统、权变理论的发展。 、 经验主义学派的代表人物有美国的德鲁克〖0！" 11(^6^
有人译为杜拉克，1909—〉、戴尔（丘.!)"。等人。德鲁克的代
表作有《管理：任务、责任和实践》，《管理实践》、《有效的 管理者》等；戴尔的代表作有《伟大的组织者》、《企业管理的 理论与实践》等。他们认为，古典管理理论和行为科学都不能完 全适应企业发展的实际需要。有关企业管理的科学应诙从企业管 理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，加以概括 和理论化，向企业管理人员提供实际的建议。 、 权变理论学派认为在企业管理中要拫据企业所处的内外条件 随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的"最好的"管理理论 和方法。这个学派于七十年代在美国等地风行一时。这是由于科 技、经济、，治上的剧烈变动和职工队伍构成及文化技术水平的 改变，使得&变理论有一定的实用价值。
暂'理科学学裉的代表人物有美菌的伯法(五^.81^3〗等人。
他们认为，管理就是用数学模式与程序来表示计划、组织、控制， 决策等合乎逻辑的程序，求出晕^的解荅，以^,&业的目标，
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管理科学就是制定用于管理决策的数学模式与程序的系统，并把 它们通过电子计算机应用于企业管理。伯法的代表作有《生产管
理基础》等。
此外，美国管理学者孔茨(^^((！ ^001 ！")在1980年发
表的《再论管理理论的丛林》一文中认为目前至少巳发展到有十 一个学派，除了前面巳提到的以外，还有组织行为学派、社会技 术系统学派、经理角色学娘、经营管理理论学派等。
以上是西方经济管理理论的一些主要学派。至于苏联、东欧 等国的经济管理理论、特别是宏观经济的管理琿论，由于其历史 发展和现实经济情况的不同，同西方有着许多不同的特点，我们 也将选择一些有代表性的著作予以介绍。
我们借鉴国外经济管理的经验和理论，为的是把我国的社会 主义的经营管理工作搞好。我们知道，经济管理既包含生产力和 科学技朮组织方面的问题，也包含生产关系和上层建筑方面的问 题。各种不同社会形态中的经济管理，其裉本目的是不同的。资 本主义经济管理的根本目的是"为掠夺而管理"，"借管理来掠 夺"。①社会主义经济管理的根本目的则是在发展生产的基础上最 大限度地满足人民的物质和文化的需要。在经济管理中体现出来 的人们之间的相互关系也是不同的。资本主义企业中的资本家及 其代理人，同广大职工是剥削和被剥削、压迫和被压迫的关系， 不论他们用什么"协作两利"、"行为科学"的美丽词句，也改 变不了这个基本事实；社会主义企业中的干部、技术人员，同工 人是同志的平等协作的关系。这些，都是不同社会制度的生产关 系和上层建筑在经济管理中的反映。然而，各种不同社会形^中 的经济管理，也存在着共同的方面，比如资本主义大企业和社会 主义大企业，由于都是从事物质生产的社会化大生产过程，在管
0 《列宁^^》第3卷第395；^，
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理上就必然存在着某些反映生产力发展规律的共同性的东西。
所以，对国外的经济管理，我们要看到这种两重性。就西方 国家的经济管理来讲，"一方面是制造产品的社会劳动过程，另 —方面是资本的价值增殖过程。》不能"把从共同的劳动过程的 性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗 性质产生的管理职能混为一谈。"①同样，作为其经验概括的国 外经济管理著作，也有两重性。正如列宁在对"泰罗制"进行科 学分析时所指出的，一方面，它是为资产阶级服务的，是榨取工 人血汗的"科学"制度；^一方面，它又包含一系列最丰富的科 学成就。对于国外经济管理著作中反映资本主义生产关系和上层 建筑的东西，我们必须予以批判，决不能盲目引进。而对反映社 会物质生产过程中共同规律的东西，则必须予以研究，以便借 鉴。如果把反映现代化大生产客观规律的科学的经营管理方法也 看作是资本主义的东西而予以排斥，那是错误的。列宁在十月革 命后不久的一次会议上指出："有人在这个会议上说，不向资产 阶级学习也可以建成社会主义，我认为，这是中非洲居民的心 理。我们不能设想，除了以庞大的资本主义文化所获得的一切经 验为基础的社会车义以外，还有别的什么社会主义。，，②列宁在 讲到作为资本主义企业管理组织形式的托拉斯吋指出："只有，那 些慊得不向托拉斯的组织者学习就不能创造或实行社会主义的 人，才配称为共产主义者。因为社会主义并不是一种空想，而是 要已经夺得政权的无产阶级先锋队去掌握和采用托拉斯所造成的 东西。我们无产阶级政党，如果不去向资本主义的第一流专家学 习组织托拉斯大生产的本领，那宋这种本领便无从获得了。 ^③
0 《乌克思11格斯全衆》第"卷第353—369页， @ 《列宁全集》第27卷第285页。 ⑧《列宁选集》第&卷第555页。
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毛泽东也指出，"外国资产阶级的一切腐败制度和思想作凤，我 们要坚决抵制和批判。但是，这并不纺碍我们去学习资本主义国 家的先进的科学技术和企业管理方法中合乎科学的方面。工业发 达国家的企业，用人少，效率髙，会做生意，这^都应当有尿则 地好好学过来，以利于改迸我们的工作。"①当然，即使对国外 经济管理中可资借鉴的地方，我们也不能盲目照搬，而必须从我 国的国情出发，经过我们的分析和消化，为我所用，制定出一套 适合我国情况的经济管理的科学制度。
我囯经济管理的最主要的特点和优点，是在社会主义经济基 础上进行的管理，它是在^产阶级先锋队共产党的领导之下，以 马克息列宁主义、毛泽东思想为指导的。无产阶级革命导师们为 社会主义的经济管理提出了一系列重要的指导思想，我^应当认 真学习和研究。例如马克思、恩格斯关于社会主义经济是计划经
济，社会主义大生产必须进行管理，社会主义经济管理的目的 性，管理^须有权威，社会主义制度下溥记的重要性，节约社会 劳动，按劳分配等方面的论述，列宁关于社会主义经济管瑾的重 要性，向资产阶级学^管理的必要性，社会主义的民主管理和劳 动纪律，提髙劳动生产率和实行经济梭箅，培养管理人才等方面 的论逑；毛泽东关于依靠工人阶级办好社会主义企业，实行干部 参加劳动、工人参加管理、改革不合理的规章制度和工人、技术 人员、干部的"三结合"的群众路线的民主管理制度，产品好、 成本低、推销快是企业行政、党组织、工会三方面三位一体的共 同任务，国家经营和合作社经营的事业都要有相当精密的计划， 价值规律是一个大学校，要勤俭办工厂、建立核算制、使一切工 厂实行企业化，遵守按劳分配的原则、反对平均主义、把物质鼓 励和精神鼓励结合起来，思想政洽工作是经济工作和其他一切工
①《毛泽东逸集》第5卷第287页，
15 《国外经济管理名著丛书》前，
作的^命线，要坚特橄到政治和经济的统一、政治和技术的统 ―、^：红又专等方面的论述。无产阶级革命导师们的这些论述，
为社会主义的经济管理提供了丰富的思想理论财富，是我们长期 以来对经济管理工作的指导思想，这些指导思想保证了我国经济 建设和经济管理沿着社会主义的轨道胜利前进，并取得了巨大的
成就。
但是，也不能否认，整个社会主义建设的历史还比较短，经 营管理经验也不够丰富。以我国来说，建国才三十二年，其中，二 由于林彪、江青两个反革命集团的破坏捣乱就耽误了十几年，认 真进行社会主义建设和经营管理的时间，只不过十几年。在这么 短的时间内，当然不可能积素起丰富的社会主义经济管理的经 验。理论是实践经验的总结、概括和提高，缺乏丰富的社令主义 经济管理经验，缺乏对这些经验的科学总结，就难以提出深刻反 映社会主义经济管理客观规律的社会主义经济管理理论，我们除 了努力实践、不断总结我国的社会主义经营管理的经验以外，还 有必要认真借鉴国外的先进管理经验，汲取他们那些合乎科学的 东西，以促进我国社会主义四个现代化建设事业早日成功。这躭 是我们编译出版这套《国外经济管理名著丛书》的目的，
1981年9月
译者的话
本书是经理角色学派最早出版的重要代表作之―。经理角色 学淤是在七十年代才在西方出现的—个管理学派。它之所以被人 们称为经理角色学派是由于它以对经理所担任的角色的分析为中 心来考察经理的职务和工作，以隶提高管理效率。本书的作者亨 利，明茨伯格是这个学派的主要代表人物。
有关经理所担任的角色的论述是本书的中心内容。明茨伯格 认为，经理一般都担任十种角色。这十种角色可以归纳为三类，即 人际关系方面的角色、信息方面的角色和决策方面的角色。其中，
人际关系的角色有三种八1 〉挂名首脑角色八2 〉领导者角色！ ^ 3 〉联络者角色。信息方面的角色有三种：〈1 〉监听者角色八2 〉 传播者角色八3 〉发言人角色。决策方面的角色有四种：〔1 〕企业 家角色^ 2 〉故瘅徘除者角色;《3 〕资源分配者角色"4 〉谈判者 角色。经理的这十种角色是一个相互联结的整体，不能割裂开来。 本书对经理工作的特点和要点等也作了系统的阐述和评价。
经理角色学派在本书以及其他著作中对经理实际活动的论述 和分析，受到了西方管理学者和经理人员的重视。这个学派尚在 形成和发展中，还有待时间和实践的检验。只要我们结合我国管 理工作的实践，采取积极的态度，对书中的内容认真分析和研究， 本书是不乏借鉴和汲取的内容的。
应该强调指出，本书所说的"经理"是从广义上说的，泛指各 种机构的负责人（包括总统、首相、车间主任、教务长、系主任以 及主教等）。当您在阅读本书时将会加深对这—概念的理解。
明茨伯格教授特为本书中译本写了前言，我们深表感谢。 孙耀君于中国社会科学院工业经济研究所
1985. 12. 14
《经理工作的性质》中译本前言
看到我的论述管理工作的书被译成中文，这对我真是一种莫 大的荣幸。我深知人民共和国为潢足未来国家在经济和社会方面 的需求，在组织其人民及自然资源方面将面临着巨大的挑战。如 果我这本书在这方面真能有所助益的话，那将是我生平最大的喜 悦。我内心默存着的一个期望是：本书中关于管理过程~^在当 今已如此地完善化一的微妙而又错综的启示，亦能象其显而易 见的思想一样为人们所理解。
目 录
《管理政策理论丛书》前言^1
丛书版中本书的序言^ 7 本书原版序言^9 第一章导言^13 第二章当代关于经理职务的各种观点^20 古典学派（^)伟人学派（^)企业家学派（^)决策理论学派（^)领导 者效率学派领导者权力学派领导者行为学派（：35〉工作活 动学派〈3 经理工作的四个方面（^) 第三章经理工作的某些显著特点^46 大1：的工作，始终不懈的步调〈47》工作活动具有简短性、多样性、 琐碎性（^)把现实的活动放在优先地位"爱用口头交谈方式
3工作特征的论述〈71〗
第四章经理所担任的角色^74 十种角色00人际关系方面的各种角色「7 &)信息方面的各种角色 (^)决笫方面的各种角色(：101〉经理的基丰目标有关经理的各 种角色的论述（：^"
第五章经理工作中的变化^128 经理工作的一种权变理论。^)处于环境之中的职务030轵务本 身一等级和职能(：138〉担任职务的人（：！"）时阆对职务的彩晌 〔154〉经理职务的八种类型〔159〉有关经理工作变化的论述〈160
第六章科学与经理的职务^"-^167
为经理的工作编制程序。^)经理工作程序的研究门"）管理科学家 在决定政^方面的职^〈 181〕为安排0程而重编程序〈1 &3〕为信息系
《管理政策理论丛书》前言
长期以来，管理政策这门课在管理院校中好象是后娘养的孩 子。这门课不得不讲授一因为它讨论的问题极为重要，不容 忽视^^但它从来没有取得象管理科学、组织行为学、市场学这 类凍程的地位。其原因似乎十分清楚：其他科目在六十年代和七 十年代都发展^大量的理论内容，而管理政策这门科目却摆脱其 长期的注重于"原理"的传统而专心致志于案例的教学。作为系统 化知识的理论在管理政策这门科目中是不受欢迎的。而且这种情 况并没有改变。
我有幸在美国麻省理工学院的斯隆管理学院读管理政策方面 的博士学位。斯隆管理学院当时井没有管理政策这门科目，甚至没 有这方面的教授。这使得我有可能从一个不同的角度来探讨这一 领域。庥省理工学院对案例教学并不特别重槐,对理论探讨却极为 重视。因此，我的探讨成为对管理政策理论特别是以实践研究为 依据的描述性理论的探索。这种探索使我深信，事实上存在着大量 的、相互有关的管理政策理论，足以使管理政策有一个坚实的理 论基础。但是，这种理论却没有得到表现，例如，没有在任何教 科书中表珑出来。事实上，这种理论的很大部分没有被人们承认 为同管理政策本身有关的理论。换句话说，在管理政策这门科目 中缺乏综合，甚至缺乏概括一把有用的理论材料收集起来。因
此，当我于1968年在斯隆管理学院撰写博士论文时，我决心写一 本叫做《管理政策理论》的书。
为了把这个决心付之实现，我用了十年的时间。我开始时用
经理工作的性质
文件夹来保存每一章的材料，伹很快就扩展为用盒子来保存材 料了。而且不久盒子也装得满出来了，有的甚至多出来两三倍。我 深信这一课题要详予论述，于是使各章的长度任其自然发展，其
中有两章扩展成为超过400页的教科书。亍是形成了这套丛书。
《管理政策理论》原来的提纲包栝十一章。其中八章见于后面 的附图。有两章是导论性质的，未在图中显示出来。题为《管理 政策的研究》的第一章追溯了这一科目的发展历史，从其原理和 案例研究的传统，直到当代具有庞大计划的各种探讨，折衷主义 的和描述性的理论。这一章得出如下的结论：本科目应以描述性理 论为依琚；描述性理论应以对政策制定过程的归纳研究为基础并 辅之以对认识心理学、组织社会学和政治科学等基砷学科的研究， 政策制定的研究应该富于现实生话的描述而不作枯'堍死板的论 述。题为《管理政策的理论基础》的第二章把路德维格，冯，贝塔朗 菲的一般系统理论同赫伯特，西蒙的决策理论结合起来，提出了一 种把管理政策这一科目中的各个不同问题结合起来的框架。这两 章现在事实上只是作为一本书中的章出现，可能有朝一日会作为 —本综合性的书见诸于世。而其中的某些部分则^在《管理学院评
脊311政 策的要素
经理工作的性^
政策^
定过程
一，
组织的结抅 组织内外的&力
战略决策的制定
组织!&略的形成
分折桎序
计划程序
在政^这 ―级的分 析
1 政策分新 者
的 作 用
《管理政策理论丛书》前言
3
论》1977年1月号的《作为管理理论一个领域的脊理政策》一文中 发表。该文概述了我对这一科目的总的观点。
本书的核心一描述性理论一一由五章构成。这五章将扩展 成为目前设想的这套丛书。头三章（"管理政策的要素")打箅把三 个问题（通常被认为属于"组织理论"）的实际研究综合起来。我认 为这三章一经理工作、组织结构以及组织权力一是政策制定 的研究的基础。《经理工作的性质》一书是以我^博士论文以及有 关的以经验为依据的文献为基础的，最初出版于1973年，现在作 为本丛书的一部分重新印行。《组织的结构：研究的综合》一书是 由原来的第三章扩展而成的，最初于1979年作为本丛书的一部分 出版。本丛书的下一本书将是《组织内外的权力》，是原来的第五 章，扩展得更多。这两本书都是以对大量文献(绝大部分是以经 验为依据的）的研究为基础的。
论述"政策制定过程"的两章打箅集中探讨管理政策这一科目 的最核心问题。《战略决策的制定》目前是篇幅较大的第六章（这不 是没有理由的、将扩展成为在丛书中所占篇幅较小的第四卷〈这 也不是没有理由的）。正如论述经理工作的那一卷一样，这一卷也 将把以经验为依据的文献同我^自己在麦吉尔大学的研究成果结 合起来。我们的这些研究成果已以我同杜鲁，雷辛汉尼和安德烈. 西奧雷的名义，在《经营科学季刊》1976年6月号上以论文《"非结 构的"决策过程的结抅》的形式发表。这个第四卷考虑组织如何实 际地作出某项故略决策的问题。第五卷《组织战略的形成》则准备 考察组织如何把各个时期的这类决策结合起来形成各种战略。这 是本丛书中尚未成形的唯一的一本书、但在以下两篇论文中已经 可以见其端倪。这苘篇论文是：发表于《加利福尼亚管理评论》 1973年冬季号的《战略制定的三种方式》，以及发表于《管理科学》 I678年5月号的《战略形成的模式》。在这一卷中，以经验为依据 的文献也将同我们自己的研究成果结合起来，只不过其规模要大
4 ― 经理工作的性质^^^^^^^^
得多一四箱书刊资料，再加上近十年的研究成果。这一卷可能
于1984年出版。
《管理政策理论丛书》中还打箅出版的部分包括"在政策这一 级的分析"的三章以及有关管理政策的未来的一章。这一部分尚未 最后定形，但已发表了一些论述政策分析的短文，如全国会计师 协会和加拿大工业会计师学会于1975年刊行的专题论文《应用管 理信息的障碍》和《管理评论》1968年5月号上发表的《计划的困 境〉X同詹姆斯，5 ^赫基缅合写），允其是发表于国际运筹学协会 1978年会议会刊上的《超出政策执行之外；政策分析的陌力的分 析》。这些内容以后也许会结合成为论述政策分析的第六卷。伹是， 第六卷很可能将集中探讨范围更为广泛的组织效率问题。
那么，《管理政策理论》到底讲些什么呢？我希望在不久的将 来把所有这些书和文章的中心思想归纳成为一本书，一本按照我 原来的想法而写的教科书。
我来按照英文词的頫序稍为解释一下《管理政策理论》这个标 題。我在这里用了一个冠词"了^"，是为了表明我所阐述的是管
理政策理论的"总体"，而不是"一种"管理政策理论。事实上，如 果这套丛书中有一个贯串各卷的中心主题，那就是试图通过对各 种互相冲突的理论加以调和而使它们综合起来。我所采取的态度 基本上是权宜应变的态度一不去讲哪一种是正确的理论，而是 讲每一种理论在什么条件下能够适用；不是把计划性同临时应付 ^卒,竿，而是确定^^，孿要有计划性，"令，,要临时应
卡血把最优化同^^又^需求，卒起来，'？^4^廿令举，应 该最优化，^冬,，应该满足于人^谕求。 '-'，
"理论"^明这套丛书追求的是建立起慨念上的框架。 理论之所以有用是由于它使得人们无需堆积大量资料。人们无窬 记忆从一个现象中学得的所有细节，而只霈记住能说明许多事 实的一种理论、一种抽象。抽象的程度可以大不相同。本丛书试图
《宵理政策理论丛书》前言
5
以"中等程度"来表述理论。从这种意义上讲，本丛书试图在管理 政策的案例教学传统"：它从未试图对其抽象程度很低的、具体的 描述作出概念上的阐述）和管理政策的原理教学传统(它的高度抽 象性使它失去了同描述性现实的揆蝕)之间采取中间道路，而不 追随其中的任何一种。
贯沏本丛书的意图还在于"有依据地"来表述理论，即理论要 植根于资料之中，理论要来源于对组织行为的有系统的归纳研究。 我坚信，更有效地制定政策的最好途径是实际管理工作者对他所 实际面对的世界有更好的理解。这意味着，我在从事研究工作和 写作工作时，尽可能地提出并传播最好的輝,学理论。我认为实 际管理工作者一直线经理、参谋分析人血二 ^询人员（当我担 任这种工作时也包括我自己)-一的职责就在于提出和寻找制定 政策的更好方法。换句话说，我认为最好的方案来自理论知识结 合着寻浮原^季^3夸而对某种现象的应用。我认为，正确掌握
的良0^^^^！^皋一种提出方案的工具，也许是我们所拥有 的最有力的工具。 1
我之所以用"管理"这个词而不用更常用的"企业"这个词来作 为"政策"这个词的形容词，是为了表明本丛书论述的是关于所有 各种组织的，即不仅关系到汽车公司、锒行和咨询公司，而且关系 到文化中心、反省院和空间机抅。它注意的中心是过程而不是内 容，是战略的制定而不是战略本身，是权力的施行而不是最终目 标。这使得我们能以更广阔的视野来看问题。
最后，"政策"这个间曾以各种方式被人们使用过。政府"政策" 所包含的范围可以从规定填写某项表格必须用黑墨水，到拒绝向 不结盟国家提供援助。"政策"这个词在这里被严格地用来表示一 种研究领域一一这个领域是关于整个组织的管理，而特别强调的 是组织的决策行为。（我更愿意用管理政策这个词，而不愿用战略 管理这个词一虽然在这个科目的某些部分中有人用过战略管理
6 经理工作的性质
这个词。这是由于我觉得战略管理这个词的意义范围较仄，而巨更 鲥重于提出方案。）
我将不在每卷书中提出我要表示谢意的名单。但有一个例外。 我是于1968年最初在麦吉尔大学讲授管理政策的硕士课程时开始
《管理政策理论》的研究工作的。当时我为这门课程最初的学生拟 订了最初的详细提纲草稿。从那以后，多年来几乎有麦吉尔大学 的一千个硕士研究生对这项研究的各种文本进行了工作。这些文 本的绝大多数都太长了。本丛书得益于这些孛生的贡献之处甚多。 这一点足以告慰这些学生。特别要指出的是，某些学生以这种理 论为依据研究蒙特利尔的组织，从而应用，补充、修订并瀾除这种 理论的各个不同部分。这就使这种理论更有依裾并更为丰富了。 这是其他人的贡献无法替代的。我对这些学生深表感谢。我只希 望他们能在这方面继续学到某些东西。
亨利，明茨伯格
自本^书的前言，：5初发表于《级织的结构》一书，有少量6改，）
丛书版中本书的序言
在前面的《管理政策理论丛书》前言中，我说明了现在重印《经 理工作的性质》一书的理由。本丛书大体上将包含五本书。这五 本书表明我对管理政策这门管理理论学科的观点。本书是这套丛 书中的一本。
本版本同1973年由哈珀-罗出版公司出版的原販本是一样 的。伹有一处不同。本版本略去了原版本中的三个附录:"经理职 务的专题研究"、"研究经理的工作所用的七种研究方法"以及"对 五个总经理的工作的研究"〖但为了出版方便，在正文中有关参阅 这几个附录的地方仍保留下来了）。我认为主要是某些专业读者 (特别是研究人员〉才对这些附录感到兴趣。他们很容易从原版本 中找到这些附彔。而删去了这近一百页附录，将使本书更易于为 学生和经理们接受。
至于其他的、更重大的修改，我认为现在考虑这一点还为时 过早。《经理工作的性质》一书是以我自已的研究和文献材料为依 据的。这段时间我没有对经理工作本身作进一步的研究，而文献中 也很少这方面的报导。目前似乎正在兴起一个新的研究浪湖（约 有三十个人把他们的研究计划写信告诉了我），但要使新的主题明 确，还需要一段时间。我还要指出，当我于1979年重读本书时，对
于其中的绝大部分，正象我在七十年代初期写作本书时一样，是
感到满意的。
有所改变的是我对当时所写的这本书的看法。在1973年，我 认为我只是试图用我的描述去代替已经过时的关于经理工作的描
6 经理工作的性^
述。但是，六年来通过别人对本书的评价，我现在发现本书有着更 广阃的意义，从实质上讲，它对有关理性和官僚机构的传统观念 提出了疑问。我感到高兴的是，许多人在本书中发现了直觉作用 在管理中的复苏（或者更确切地说，直觉作用在管理X献中的复 苏。直觉在背理实践中从来没有消亡过，只不过是在人的大脑中 处于隐蔽的领域、
―九七六年十月二十九日的纽约时报发表了一篇有关本书的 文章。一周以后，我分別被加拿大的一个电^网和广播电台的节 目主持人邀请去作早晨广播谈话。在这两次谈话中，那些读过这 篇文章而没有读过我的其他著作的来访者都表示髙兴，因为终于 有人"便经理得到他们久已想望的书"。当然，本书并不能碑足经 理们的这种想望。事实上，使我感到愉快的是这样一个事实，较 节目^持人似乎更为重視这个信息的人，正是这些经理。经常有 人对我这样讲："您真叫我感到髙兴。我一直觉得我做错了事。^ 常被人打扰，而华"则总是计划、组织、协调和控制。" ~
这本书受到"^们和认为经理做错了事的人们双方的热烈欢
迎。关于这点，我只能有一种解释，那就是这两种人都有着许多 被狭隘解释的理性，邵种试图以分析来代替一切直觉的理性，使 经理超脱于嗜杂的组织生活之上的理性，把制度置于人们之先的 理性。这是一个我期望予以探讨的题目，但不是在这本书中。《经 理工作的性质》这本书是为了使事实恢复本来面目。其目的至今仍 是如此。
—九七九年五月于蒙特利尔
本书原钣序言
本书的起源事实上应该追溯到大约二十七年以前。当时我还 是一个孩子，对我的父亲在办公室里究竟在干些什么，感到纳闷。 我的父亲当时是一家小制造公司的总经理。伹他的工作是一个六 岁的孩子完全无法理解的。有些人操作机器，另有些人打印信件， 而他似乎只是坐在办公室中，有时签发信件，有时与人谈话。经 理到底做些什么呢？
在以后的十九年中，我一直在读书，其中包括两年的管理学 科硕士研究生和管理学科博士研究生的第一年。在此期简，上述 问题在我的记忆中被淡忘了。我从来没有注意到，关于经理的工 作还没有被人论述过〈显然，在教我的老师里面许多人也是这
样)一虽然管理学科硕士课程宣称是培养经理的I只是当我在寻 找博士论文的题目时，我才再次想起这个老问题。我的一位教授 曾经访问过一位有名的政府管理官员，那位官员认为，如果对他 的工作进行研究，那将是有趣的。那位教授把这种想法告诉了我， 但我对这个题目却感到犹豫一一在一个现代的、以科学为依据的 管理学校中，这似乎是一个带风险的题目。
但是，逐渐地，这种想法在我的思想中占了上风。这一方面是 由于我在孩提吋的好奇心，另一方面是我逐渐认识到，不了解经 理们在做些什么的，不仅是六岁的孩子。在我参加了一次关于电 子计箅机对经理的影响的会议（在本书第一章中提到了）以后，我 已肯定我的博士论文将是什么閫目了。在那次会议上，我亲眼看 到了这个领域中的著名思想家们对萵层经理的工作毫无所知。我
10 经理工作的^质
的博士论文《工作中的经理——由有结抅的观察确定的经理的活 动、角色和程序》是以对五个总经理的工作的研究为依据，于1牝8 年在美国麻省理工学院的斯隆管理学院完成的。
在以后的两年中，我没有再接触这方面的材料。接着，到1970 年我又回到了这个题目。当时，我已经可以用一位大学教授的 目光来重新检查我作为一个博士研究生的写作。我虽然感到我以 前的写作不够深入或不够恰当，但我并不认为要抛弃它。由于隔
了一段时期来重新检查，我能更好地理解我在博士论文中得出的 结论及其对经理和管理科学家双方的现实意义。伹是，我当时着 手写的书却不是博士论文的再版，而是一本新的著作。这本著作 涉及的不仅有我自已对五位总经理的工作的研究，而且有关于其 他许多经理的以经验为依据妁研究。我当时还决定我致力于写的 著作要适应各方面的需要，既适用于实际工作的经理和参谋人员―, 又适用于管理学者及其学生。我感到在这一领域中存在着太多的 错误概念，经理们所得到的是很多闭门造车的想法，经理们期望有 —种以系统的研究为依据的对他们的工作的新看法。
人们在写作一本书时，往往在一个时期集中于某一方面的内 容，然后经过相当的时间，完成全书。但现在当我已完成全书，坐 下来回厥写作的整个过程时，我惊异地发现这本书内容的错综复 杂以及在写作过程中为它提供重要援助的人数之多。在开始时， 内得，鲍曼自愿地引导我在麻省理工学院选择写作这一个有些不 合常规的博士论文，而吉姆，赫基缅则在整个写作过程中予以指 导。吉姆、査尔斯，迈尔斯以及唐，卡罗尔参加了我的博士论文委 员会。他们之中的每一个人在我写作论文以及以后的过程中，都 给了我巨大的帮助。正是由于他们，我的论文题目才变得不那么 冒风险。我还必须感谢那五位总经理。他们容许我在--周期间一 直追随他们进行研究，并慷慨地向我提供他们的时间和思想。但 遗博的是，我不能写出他们的真实姓名。
本书原奴序言
1！
许多人在我撰写本书时提供了非常有益的意见。在麦吉尔大 学的管理学教师中，我必须特别指出我的同事普拉第泼，堪得华 拉，斯坦，复皮罗以及哈维，汤姆逊。特别是哈维，他帮我准备了 第七章中关于技术和特点的那一节。我在麦吉尔大学的许多学生 反馈给我许多有用的资料。我在书中引用了欧温，乔兰和王良两
人的著作。我还必须提到丹尼，米勒和饧尼，弗莱&1。英国菲律
浦斯工业公司的约翰，贝克斯以及斯德哥尔摩人事管理协会的汉 斯，威尔登纽斯及其同事克杰尔，马特瓦尔和马茨，库尔斯台德 对初稿都提出了意见，因而导致稿子的重大修改。我特別要感谢 伦，萨尔斯。他对接近完成的原稿提出了意见，导致对稿件的彻 底改组和改写。
阿米娜，拉贾巴里为各章打字数量之多，使得她同我都无法 圮忆了。有时要在短期内完成打字任务，但她从无怨言并一直保 持高质量。我对她非常感谢。在哈珀-罗出版公司中，我必须特别 对吉姆，坎贝尔的支持表示感谢。比尔，里特瓦克在整个过程中 都是一个真正的朋友一一从改正论文中的文法错误到校读清样， 汁么事他都插进来帮一手。可能除了作者以外，没有人比他对本 书原稿更熟悉了。
在我的博士论文中，我表达了对我妻子叶维待的爱情和感谢。 "当她的丈夫在撰写长达四百页的论文时"，她搁置下她自己的事 业并脱离了"波士顿城市生活的现实，在圣阿格瑟山的'湖边小屋' 中度过了—段漫长的时期"。这本书的写作比博士论文的写作还要 缓慢，作妻子的则在成百上千的小事上予以协助。伹是，叶维特 的真正贡献还在于更重要和不同意义上的一种贡献一为我们提 供了一种开明的生活方式，这种生活方式有着丰富的感情因而毫 不枯燥。我相信这对本书有着重大的影响。
最后，我要提到我的两个小女孩。这本书就是献给她们的。让 我简单地讲一句，她们决不会对她们的父亲在做些什么感到竒怪。
\2 经理工作的性质
她们完全知道他在小屋的底层写书，不能去打扰他。嘘……保持 安静I
―九七二年九月于蒙特利尔
第一章导 言
观察者：8先生，我们已经简略地计论了这个组织^其经营
方式，现在可否请您谈谈您傲些什么工作？ 经理；我做些什么工作？ 观察者，是的, 经理：这可不容易， 观察者：无论如何，还是请您谈谈 经理：作为总经理，我自然要对许多事情负贵。 观察者：是的，我理解这点。但是您做些什么工作呢？ 经理：嗯，我必须设法使一切工作得以正常进行。 观察者：您能否举个例子说明一下. 经璦:我必须设法使我们的财务处于健全的状况， 观察者：但是，关于这点，您做些什么工作呢？ 经理：唉，这很难说.
观察者，让我们换个方式吧，您昨夭干些什么工作呢？
0*1^沙特尔（^！!&①
经理做些什么工作呢？他们的孩子，为他们工作的人事专家， 还有那些有靱一日能够接昝他们的大学生都鈞他们提出这—简单 的问题。经理们很可能引用亨利，法约尔（^^^ ？―^)于1916
(！)开^的引诺：0乙'沙柃尔，1956， 82
14
^迦丄作的忭质
年所讲过的话来答复你，也就是说：经理的工作是计划、组织、指 挥、协调以及控制。你也许会答道；"好，可是经理们究竟在千什么 工作呢?"如果你决心想获得这个答案，那么你可以去到美国一家 较好的企业管理学图书馆里埋头苦读个大半年。读了大约二百本 书和论文之后，你就能够引证一些较近的文献如下：
因而，经理的工作是计划、组织、激励、指挥以及控制.这 些都是经理工作的概略方面，他在其他人作出的贡献的基础 上还添上预见性、条理性、目的性、力量的结合以及有效性-这 是"管理"一词最好的使用.这是经理的工作"斯特朗（^"-1101965:5〕
我们的理解就停留在这种状态。经理是美国当代社会的人民 英雄，然而，我们对他们所作的工作却知道得如此之少。人们说 正是在他们身上存在着美国人发挥效率的夭才一一美国的物质以 及组织方面的成功应当归功于这批大约一千万或者更多的经理 们。①因此，我们一方面期待经理的领导，而另一方面又对于他 们领导我们的能力有些担心。有一家流行的刊物③问道："总统的 职务由一个人担任，他的负担是否过于繁重？"这个问题在一千多 个政府机构以及工业组织的走廊里引起了共鸣。
世界各国显然都是通过高等学校研究院所设的企业管理系来 培养担任"经理"的人才。人们通过渚如《幸福》和《商业周刊》等刊 物给他们写信并在渚如《行政科学季刊》及《企业管理研究》等刊物 上评述他们。数以百计的被认为是能够帮助他们更好地进行管理 而开设的课程吸引着他们。如果他们在美国任何一家较大的公营 机构或私营企业里工作，他们也许巳经参加了本单位所办的企业 管理学习班。此外，他们还处于众多的管理学工作者一一计划工作
①尼利和菲德勒（"^^ 3113 ？化化"）估计，仅在第二绂的管理就有300万至500 万的经理，
@见《美国新闻和世丼报导》0 966年6月133^白宫内都工作一# "第78页，
第一章导 言 15
者、信息系统设计者、运筹学工作者等等一的包围之中。他们 的存在就是为了帮助机构和经理们（特别是经理们）能够更好地执 行他们的工作。尽管如此，我们仍然不能真正知道经理们做些什
么工作。
数年前，麻省理工学院的斯隆管理学院召集了一次旨在评定 电子计^机对经理的影响的会议。会上尖锐池提出了经理们做些 什么工作的问题。一些著名的管理学学者，经过数小时兜圉子讨 论后，有一位与会者①提出一个直接指向会议关键问题的质 询―这问题正是一切试图影响经理工作的管理学工作者所遇到 的问题：
我想回到早先所提出的一点，我觉得，除非我们弄清高 层经理傲些什么工作或者高長管理工作的职能是什么，否则 我们就无法解决不断出现的这类^难，我想做的就是回到我 早先提出而又无人给以解答的问题上面.这问题是：我们是 否可以试图详细说明髙层经理的工作究竟是哪些呢？〔迈尔斯 ，^3)19671198〕
他的问题在会上没有得到解答，而且后来在管理学文献里也没有
得到解答。
如杲我们不理解高层经理的职务是由什么构成的，我们怎么 能衡量电子计算机对他的工作所造成的影晌呢？事实上，我们又 怎能为他设计有益的管理信息系统或计划信息系统呢？如果我们 不知道经理在干什么，我们怎能声称给商学院的学员传授管理学 呢？我们又怎能期望管理系的课程能提高见习经理的工作成绩呢？ 再者，如果我们不能影响经理的工作方式，我们又怎能期望我们 庞大的官僚机构能够妥善处理一些今日看来不可克服的困难呢？
巧)^^^^ ^ 0 ^栲斯恩111111—11^ 哈佛技术和社会方^的主
16 经理工作的性^
在我们期望经理培训及管理学能对实际工作有些影响之前， 我们必须能够回答以下一些具体问题：
经理执行何种工作？他处理何种信崽？他必须与谁一起 工作？在哪里？有多么频繫？
经理工作的突出特点是什么？经理使用的手段，他乐于从 事的活动，这些活动在工作中的流程，他对时间的使用，职务 的压力，都有哪些令人注意的地方7
对经理工作进行研究，可以从中栺出他担任何种基本角 色。在传递信崽、做出决定、与人们打交道等工作中，他担 任何种角色？经理职务中存在着什么变化？基本差别在多大 程度上可以归之于形势、任职者、职务、組织和环境呢？
管理在多大程度上是一门科学？经理工作在多大程度上 能判定计划（即重复的、系统的和可预言的）？在-大程度上 可以编制程序？在多大程度上管理学专家可以重新制定经理 工作的计划？
本书的目的是开始回答这些问题并促使其他人寻求更精确的 回答。这是一本关于经理一那些正式负责一个机构或其下属单 位的人们的书。它把许多中层管理者排除在外，但包括担任总统、 首相、车间主任，教务长、系主任以及主教等职务的人。
本书不是讨论高效率经理做些什么或表现他们什么风格。它 的重点是放在这个基本问题上一经理做些什么工作?换言之，本 书的目的是要描述经理的职务，这种描述对于那些相信管理可以 作为一门科学来对待的人是有意义的。
本书实质上与以前出版的同类书籍不一祥，它完全是以对经 理工作进行实际调查中所获得的证据为基础的。有关经理职务的 多数书籍都没有提出系统的证捃。我们必须拒绝它们的结论，不 仅是因为它们缺乏证据，而且还由于它们的许多结论事实上与调 查所获得证据有所抵触。
第一耷导 言
17
因此，我们并不是先想好了一套关于经理的职务，再来写作 本书的。实际调査的结果自己会说话的一对企业里高级和中级 经理工作曰记的研究；对街头团伙头目、医院行政人员和生产管 理人员的持续观察；对美国总统工作记录的分析；对车间主任的 活动进行的典型调査;对高级经理的工作结构所进行的调查。当我 们前所未有地把这些结果放在一起，我们对于经理的工作就可以 产生一种新的观点并得出一些主要结论，诸如:
1 ，经理们的职务是极为相似的。车间主任、总经理、政府行 政人员以及其他经理都可以用十种基本角色和六种工作特点来加 以描述。
2^经理工作中确实存在的差别多数可以通过共同角色和特 点〈例如不明显的或突出的特点以及对某些角色给予特别的注意） 予以描述。
3，如同通常所想象的那样，经理的工作有许多是挑战性、非 计划性的。但每位经理都有他自已那份正常的一般工作要完成，特 别是传递信息并保持地位制度。此外，许多经理所做的某些具体 工作（例如接待顾客、洽谈合同）通常被视为非经理性的工作，这 种看法似乎有些武断。经理从事的工作""一甚至明显地是他们单 位正常工作的一部分一最终几乎全部涉及他们作为经理的角 色。
4 ^经理旣是一个通才又是一个专家，在自己的单位里，他 是一位通才一在信息的总流动中、在处理全面的纷乱中他是中 枢。但作为经理，他又是一个专家。经理的工作涉及具体角色和 技巧。不幸的是，我们对这些技巧所知甚微，因此，我们的管理 学院迄今为止在系统教学这方面所做的还不多。
5，经理的权力，很大一部分来自他的信息。由于掌握了许多 信息来源（某些来源在他的单位里只有他一人掌握、经理建立了 一个资料库，使他能够比他的雇员们做出更好的决定。不幸的是，
18 经瑭工作的性质
许多信息是口头的，并且由于缺乏有效的传递方法，授权他人做 出决定是有困难的。因此他对本单位的战略制定系统，必须负起 全部责任。
6，经理在职务上的主要危险是肤浅性。由于职务的无限性， 并由于他对信息处理以及战略制定都负有责任，经理的工作负荷 往往过于沉重。多数工作的处理往往失于肤浅。因此，他的工作 频率是紧张的，他的工作活动具有简短性、多样性和间断性等特 点。经理的职务不适宜于思考性的计划者；反之，它培养适应性 很强的信息处理者，后者喜爱剌激-反应的环境。
1.经理的工作中没有科学。经理们基本上象他们过去那样 工作着一使用口头信息以及直觉的处理方法。管理学专家迄今 对经理的工作方式几乎没有造成任何影响。
8，经理似乎处于一种"恶性循环"的环境之中。职务的压力 迫使他采取的那种工作特性（如工作的间断性、强调口头通讯等 等)使他难以接受管理学专家的帮助从而导致他工作中的肤浅性。 事实上，这又导致了更为明显的工作特性并增加了工作压力。由 于大机构所面临的问题变得更为复杂，高级经理将遇到更大的工 作压力。
9，管理学专家可以帮助经理们打破这种"恶性循环"。只要他 们能够较好地理解经理的工作并能接近经理的口头信息基地，他 们就能在信息处理以及制定战略方面给予经理重要的帮助。
10.管理工作是非常复杂的，它比传统文献所提出的要复杂 得多，需要进行系统研究。切勿满足于寻求一个简单处方以解决 困难。我们只有在明确理解之后才能做出重要改进。
本书从四个方面分析经理的工作。第三章描述经理共同的工
作特性，第四章则描述所有的经理似乎都在担任的十种角色。第
五章包含有关经理工作的差别的调査结果，而第六章则讨论经理-职务中的科学问题。第七章总结了这些发现及其含意。第二章作
第一阜―导^ 39
为描述经理工作的开场白，评论了当前的文献，并讨论了八个学 派。这章的最后一节简明扼要地解释了第三至第六章中所讨论的 四个理论——特性、角色、差别和科学。
对读者的一点说明。撰写本书的目的是为了让下述这些读者 能够自始至终地读完这本书。他们是：经理、管理系的学生、人 事千部，管理学的教师和科研工作者。我认为没有什么理由不能 使一本管理学的书做到既对门外汉是淸晰的而对学界又是严谨而
精确的。为了达到这种双重目的，我将某些过细的材料一一主要 研究的评论，各种研究方法的纲要以及我本人实地调査的描 述一放在本书的后面做为附录。此外，本书的版式将资料来源 的说明放在恰当的地方，从而可以不打断正文的连贯性。①
随便浏览本书的读者们会看到本书主要的四章(第三至第六 章）里，每章之末都有一个逐条"陈述"的总结^此外，我建议阅读 第二章的最后一节时，应把它视为本书理论结抅的更为详细的导 言。附加的总结材料还分别出现在第四章接近末尾的"经理的基 本目标"一节里，以及第五章接近末尾的"经理职务的八种类型"一 节里。
第七章开始就把全部的调查结果给予综合性的总结，从而把 第三至第六章的理论材料联系在一起了。在这个总结之后的一个 简短章节虽还提出了这样的看法，即经理被困于工作压力和困难 的职务特性之间的"恶性循环"里。最后四节分析了这些调研结果 的含义。一节是专为经理的，一节是为经理们的教师的，一节是 为管理学家的《第六章材料的总结），还有一节则为管理学科研工 作者而写的。
①本书删去了 1373年舨里的三个附录
第二章当代关于经理职务 的各种观点
我们对于斩几内亚或其他地方的原始人的动机、习俗和 ^隐秘的秘密的了解，^我们对尤尼某佛商行的那些经理人 员的了解还要多……^
罗伊，刘易斯和罗斯玛丽，斯图尔特①
虽然出飯了大量的有关经理职务的书刊，我们对于经理的职 务还是了解得很少。大多数文献都没有什么用处，只是不断地重 复同样的一些含糊的讲法。"必须承认，绝大多数经理既从事管理， 又自己动手。但在他们自己动手的时候，他们就没有从事管理工
作"。这是一位学者在最近写的。〔只^入^古德曼(^。^！^。〉，
1968： 31。〕这样的描述只是一些缺乏实际调查研究资料的抽象 概念。人们多年来已就我们几乎不知道经理在做些什么一再地提 出警告。而他们却置之不顾。
实际上每一位对管理文献的某些部分作过一些考察或认真地 研究过经理的工作的学者都曾经强调指出我们知识上的这个差
距。②萨纳，卡尔森(^"！^ (：& 1*15011)1951年在介绍他那有名的九
个瑞典经理分配他们时间的方式的研究时宣称，"这个著作与其说
① 幵头的引语引0罗伊'刘&斯（！^? 1—13〉和罗斯玛丽，斯图尔05「
5"前！^"958： 176
② 不幸的是，我们甚至没有对管理文献作一个全面的考^。虽然坎贝尔 ①^^")等人《1970:1和杜宾〈！)"^!))^^?)考察了某^ &玖重要的调査研究。
第二章当代关于经理职务的各种观点
21
是有关经理的工作的实际描述，不如说是有关他们职能的一般性 猜測"（第23页）。卡尔森的这一论点在1959年被梅森，海尔 (^化^日""〉所重复:"我们所注意的仍然大都在于组织中的计 时工资^和办事员的行为和动机……而对经理们实际上在做些什 么，我们事实上没有进行研究"(第15页）。而当1970年坎贝尔及其 合作者出版他们那个有关经理的效率的报告时，他们发现这种情 况并没有什么改变：
正好象苍绳掉到油育上一^，我们目前没有能力对经理 职责的要求作出说明和衡量。有关经理职务行为的描述仍然 处于极为原始的状态。有关经理行为的领域基本上仍处于分 辨不清的混乱状态。（^？^)"")
与管理文献一即使它是以系统的研究为依据一有关的另 —个困难是它有一种倾向，强调经理的职务的某一方面而不顾所 有的其他方面。特别是，有许多有趣的资料论述到作为领导者的 经理和作为决策者的经理。但是很少有人用一种有关经理职务的 全面观点把这两个领域结合起来。①
我在本书中为我自己提出的任务是，从管理文献中摘引有用 的材料，并把它们同我自己研究所得的材料结合起来，以便对经 理的工作做一个全面的描述。作为开始，本章介绍一下有关经理 职务的八个主要学派。
古典学派
有关经理的职务的最初和最流行的观点来自我们可称之为
①卡茨（！^^)和卡恩（！^!! [！)搢出，。马^ (！^!!）和西衆（^！!^!!)在1953年写
了一本冇关正式组织的重要著诈（一本由于有关决^^理论而闻名的著作）， 而在该书中，领导这一词既未在目录中出現，又未在索引中出现，"（^"^(：" 在论述领导的书中较新而较为茧要的是坎贝尔等人的一书（"了^， 在苡书
中，，手一词完全没有在目尕巾出^,而只是在索弓1中珞为提到一下（"决？6
方法"^度"、
22 经理工作的性质
"古典学派"的一些著作家。他们把经理的工作用一套综合的职能
来加以描述。这个学派的创始人亨利，法约尔（^^^ 1^/01〉在
1916年提出了他有关经理的五种基本职能一计划、组织，协调、 指挥以及控制。①他的这一工作在三十年代得到了路瑟"古利克
(乙！！化化。111比!0的进一歩推动，后者为经理们提出最初的首字
母缩略词,
"总经理的工作是什么呢？他做些什么呢？"回答是？05-
当然，？05003118是一个人造的词，用来引起人们对 于一个总经理的工作的各种职能要素的^意.因为1行政管
理"0^11115^0011 〉和"管理"(冚& 11^1110110这些词已失去 了它们的特殊意义，？ 051^:0尺8是由一些词的首字母所组
成的，并代表着以下一些活动：
^^(？！^!^),即制定出所要傚的事以及方法的大袞
纲要,'1^便实现企业所定的百标-
，，(；。化^^〗!^),即建立正式的权力结构，以便为了
确定"^标而把所属的各个单位予以安排、确定职责丼加以
协调；
冬夸"化！^),即全都人事职能，包括？]用和训练工
作人血，'以及维持良好的工作条件； 、
^烀（""^！^)，即以下这些持续性的工作：作出决策
并以4^】的和一般的命令和指示使之具体化，并作为企业的 领导者籴行事；
势，（(^^&！! ！^),即所有把工作的各个不同部分相
互联系起来的重要职责'
0事实上，有征据表明法约尔是把有的烃济学家早于1770年所锒的类似工作予 以扩展。觅0 5 ，小乔洽（(；"^?),《管理思想史》《恩桕伍15 ^充里夫斯，0 杰西，普伦蒂斯-^尔&尨社，1968》，笫&5^。
第二章当代关于经理职务的各种铋点
23
學會（！？印^"!!2),即向经理应对之负责的人报告事情
的进况，并使自己及下厲通过报告、研究和视察而得到 有关的倌息；
，寻②""^^)，即所有以财务计划、会计和控制等 形式血朵的同预算有关的事项，
这个有关总经理工作的陈述是从亨利，法约尔在其《工 业管理和一敉管理》一书的有关经理职能的详细分析中改编
出来的。我们认为，那些对经营管理有琛入了解的人将会发 現这个分析是一种确实而有用的模式，可从中找到与之相适 合的任何一今总经理的每一种重要的活动和职责，〔古利克和
厄威克（""、"^), 1937:13〕
？0500383站住了脚并且存在下来了。直到现在它还继续
在经理工作的著作中占统洽地位。例如，《哈佛工商业评论》在它 的六十年代结尾的一期刊物中选载了《三维的管理过程》一文。该
文被说成是"为所有被普遍接受的管理活动提供了一种结合起来 的途径"〔马肯齐（^^！^!^^)"^^^?〕。这篇文章在法约尔之后
约半个世纪，它告诉读者：经理们在做计划、组织，人事、指挥 和控制等工拃。该文还提供了一些迸一歩的细节。例如，"指挥"职 饞就包括这样一些，举：授权、激励、协调、处理分歧和管理变革。 难以理解的是，该'文'宣称它的长处之一是"向名词术语的标准化 推进了一歩"，而这一成就显然应归功于法约尔在1916年的著作I
？0500:01^贯彻于淹行的理论家彼得，德鲁克《？"" 化"0和工业家拉尔夫拳科第纳比6。等人的著作 中。当经理们被要求对他们的工作进行描述时或当读到有关他们 职务的描绘时，它就出现了。①在许多近来的文章、报告和教科书
0 ^如，见-鲁克^155仁343—3^；，科第纳0356》'古，，（(^"！！^!!""^), 期待65【5&0113乂1365^ 5》，库尔托斯（(：—！^^丌""）和旌蒂格利茨洫^ 1^(1968、
24 经理工作的性质
中，它又黄薪出规。①显然，？050(20只8已在许多经理、教师
和管理学者的思想中生了根。
？050^088有些什么用处呢？如果我们观察一位工作中的 经理，然后尝试着把他的特殊活动同？050(30&8的各种职能联
系起来，我们很快就能对此有所感觉。设想一位总经理碰到了一 批有意见的职工，他们威胁说，如果某一位窩级经理不被解雇， 他们就要辞职。这位总经理在以后的一些日子中必须搜集有关资 料并找出一个处理这一危机的方法。或者设想一位经理授予某一 位退体职工一枚荣誉奖章。或者设想一位总经理给他的下属带来
—些外部董事会会议的有用信息。
这些活动中的哪一项可以叫怍计划呢？又有哪一些可以叫作
组织、协调或控制呢？事实上这四个词同经理的各项活动之间有 一些什么关系呢？这四个词实际上完全没有描绘出经理的实际工 作。它们只不过描绘出了经理工作的某些模糊的目标;"……它们 只不过是表明我们需要加以解释的一些途径。"〔布雷布鲁克（^^
正是那些对经理的工作有系统研究的人对？(^。(^^^作了 最明确的批评。萨纳，卡尔森在其研究工作日记中写道：
如果我们问一位常务量事，他什么时侯在做协调工作，或 者他一夭中做多少协调工作，他可能并不知道，而且即使是 技术极高的观察者可能也并不知道.这对于计划、指挥、组 织和控制等概念也同样如此，并且对于巴納德②^^出）在 他有关经理人员职能的分析中所用的绝大部分概念，也同样 是如此。①（""^^)
^ 8纳德在《经理人员的职箝》一书中把经理人员的^能鲆粹为，"第一，为系统 ^供信^考^，第二，促进必^的努力的获得；以及笫三，树立和确^^标，" 0333【217、
25
对现场销售经理的工作进行了研究的8 ， 丁 ^戴维斯〈0^10
对计划职能作了如下的说明：
某些销售经理把寸，看成是—种现场管理活动。但是，计
划难道比分析的、技+"和人际关系的技能更象是一种活动 吗？ 一位经理真的会定期地坐下来并宣称"我要来从事计划 了、而不考虑到培训和监督锬售员、预测产品需求、管理办 事处的0常工作等具体问題吗？（"^？:^?)
所以，在古典学派的著作中，我们很难发现一些有用的材料。 它们只不过标志着我们尚无所知的领域，并且可能用来告诉经理 他们应该做些什么（即使它并没有告诉他们已经做了些什么、但 是，古典学派已经过久地妨碍了我们对经理的工作进行更深入的 探讨。
伟人学派
当渎者厌倦于？^^！^^)^!^的一般论述时，他可以转向有关
经理的传记和自传中的不容怀疑的事实。他将会发现许多细节和
轶事，但很少有关经理工作的一般理论。"伟人学派"每个月都在
《幸福》和《福伯斯》期刊上发表文章。①读者如果要深入研究，可研
究历史上有关伟大领导者的书籍——工商业的、军队的和政治的。
他将会了解到"杰出的统治阶层一那些指挥和控制我们社会重 要组织活动的联系网络的人们"。〔柯林斯（^^川^)、穆尔（^。…
…和昂华拉①！！^暴），1964： 3 ：
①1971年3月155那期的《搔伯斯》杂志用下列一段话推荐即将出版的一期^ 志，"《福伯靳》杂志的编,深受感动的是，当成打成打的书在谈论管31的科学 和管理的心理学时，只有极少数人才对头头们实际上在^些什么有一个&晰 的概念"（第9页》。以后，在1971年3月15日那一期上，又^ —饧诀论《&经理 的任务》的文章。该文亊实上包含25篛有关25家大公司（如通用电气公司、可 口可乐公^、荧洲银^〉的总经理的有趣的短文。这些短文讲到吡们当前的问 ！^，战略、宗旨和一切所关心的亊，但没有讲到他们0工作。
26
经理工作的性质
大量的这类文献可以分为两类。一类文献把各种经理分组并 加以分折一一他们的家庭、教育、社会交往、事业，个性。特别有
趣的例子有梅布尔^纽科默〈！^1^1 ^^01^0的《大企业的经 理》（化^^)和罗伊'刘易斯(！^?乙^")同罗斯玛丽'斯图尔特 合著的《老板^巧"）。这些书提供了一些值得研究的观点一前 者是有关美国公司经理的，后者是有关英国公司的经理的。然而不 论它们是如何的有趣，这类文献对我们的用处很小，因为它没有 论述这些人的工作。 ^
稍微接近目标一点的是个别经理的案例研究。这方面的典型 有艾尔弗雷德，？ ^斯隆（入1 ？. 510&：0的《我在通用汽车公 司的年代》(巧^。这类书的作者常常把注意力集中于危机的时 候一当整个世界在注视时，主人公做些什么。他们还讲到主人 公的习惯一简直是讲到每一件事，从他如何把他所控制的巨大 资源进行投资，到他为什么错过了早餐。这是一批数量大而引人 入胜的书籍，但它们很少讲到这些经理实际上担任的工作。这些 书集中注意的是一个人的凤格和策略，努力于描述各种轶事。它 们通常缺乏概括和结论。它们偶尔也告诉读者一些有关一位经理 的工作时间、他获得信息和作出决策的方法，也许还有某一天中 的一些细节。但所讲到的内容过于简略，以致不能用来构造出一 个有关经理的工作的描述轮璨。
所以，"伟人学派"的文献虽然对亍一般读者来说很有趣味，对 于历史学家以及心理学家也许有用处，但对经理的工作来说却儿 乎没有揭示出什么内容。它在特殊轶事方面很丰富而在一般理论 方面却很贫乏，
^二章 3代关于经理职务的各种观点
'二 7
企业家学派
下面讲的两个学派只是把经理作为决策者来对待。这里我们 来考虑一下经济学家的著作，在传统的微观经济理论中，经理并 没有决策上的判断。当他面对作出决策的需要时，他"合乎理性 地"行事一只是使利润最大化。
虽然理论经济学家曾经把企业家作为一个决策者和经济 事件的演员，伹企业家却典型地被塑造成为一个合乎理：生的 人，他在一个非常受限制和高度明确的条件中作出最优选择' 这样，他的职能被限制在与人力无关的力量同事先的结论之 间，作为一个计算的环节，（科林斯和穆尔，1970 ：7—8\ 决策开始于一个问题，一个明确的目标，以及经理面对的各 种可能的行动路线一及其后果。他只是对所有这些后果进行谇 价，从目标的成就来排列各种备择方案，并选择最好的方案。并 不存在着含糊不清的问题、不明确和互相冲突的目标以及不可预 计的后果。所以，经理对于经济学家来讲并没有什么重要性。经济 学家所注意的是创业者-企业家。这种人有某种程度的自由一一他 能创办企业。
约瑟夫^熊彼得005印11 5(^11111^^0是由于他的有关企业
家的观点而成为最知名的经济学家。他强调企业家最重要的作用 就是在开头时的革新："每一个人只有在他实际上'实现新的结合' 时才是一个企业家，而一旦他把他的企业建立起来以后，他就失 去了这一性格。"(：科林斯和穆尔引用，。？^):")其他经济学家曾 经写到承担的风险，以及在文献中发生的各种争论。①但是企业
①在我^的参考文献中有三次讨轮到这些争论，即哈比^(^^！^"^)和迈尔斯
《\1 & 0(195&),科林斯和镩尔""(！），以及帕潘9里肽化4口&^1*00 ("^^)。该者如果对原始资料有兴趣，可看熊彼得（〖"？和19611^1奈特（《！；卜 ！！!^〉"^^的书。
23
经理工作的性质
家仅仅是一个革新者吗？他是资本的供给者吗？或者他是一个把 金钱和思想结合起来的掮客吗？似乎还没有达成什么结论，这不 仅由于理论家在名词术语上未能取得一致意见，而且由于这些著 作家似乎并不关心企业家职能在实际业务上的意义。人们被告诉 说，企业家从事革新，但从来没有讲到他如何从事革新。①所以， 企业家被笼罩在神秘之中。正如科林斯、穆尔和昂瓦拉所指出的： 企业家在美国的民间故事中是英雄人物，在某些方面也 许类似于戴维，克罗克特和其他一些真正土生土长的英雄类 型一不屈不挠的独立人物，他们砍伐森林，爬越山顶，建 设新的社区，从无到有，并完成美国的英雄必须完成的建设 一个伟大国家的一切事业。0964 ： 4—5〕 我们可以得出这样的结论，企业家学浓的贡献在于，指出一 伹是并没有描述一革新(新的结合的创造)是经理的职务的一个 组成部分，从而有助于我们的理解。
决策理论学濂
有些管理理论家致力于研究守学，&^决策。他们认为这种 非程序化的决策是高级经理最常^^]^。' 种决策叫做"非程
序化的"，就是说这种决策是复杂而不大为人所了解的，而且经理 不能应用预定的方法来予以解决。^^^马丁（^化根据他对
于四个组织层次的经理所作的研究得出结论说，高层经理的决 策的特点是I时间范围和持续性都较长，不连续性较大，时间限制 更有弹性，资料更为抽象面相互关系更具有偶然性，以及不确定 性更大。
①由一位社会学家和一个&究工业关系的6长摁供的研宄抿告填补丁这一差
距。科林斯和，尔《1 &）在一本引人入胜的名叫《有事业心的人,独立企业家 行为研究》的书中，以对企业家的150次的深入谀话为依据，对这些企1^豕^ 个性、他们的背景以及他们规剁和建立他们的企业的搰施作了描^。
笫二章当代关于经现职务的各种观点
20
这种情境是否能保证进行一项变革，要由经理本人来决 定.他必须探求并提出各种可能的行动路线：他必须制定出 实现这一决策的管理程序，这些情境可^叫做"非结构性 的"、马了，】956:250
这个学派的建立和大部分发展应归功于赫伯特，八，西蒙 八.？^。!：）。他从切斯特^巴纳德（（：！^：^口&^)以
前的著作^^^)中汲取了一些思想，于1947年出版了《管理行为》 —书。然后他在卡内基理工学院〈现在是卡内基-梅隆大学）集合 了一批研究者。其中最重要的是詹姆斯'^马奇（：^"
！)，他同西蒙在1958年合写了《组织》一书；还有理查德'^-赛 尔特〖(^^^ ^，(：？^!:)，他同马奇合写了《公司的行为理论》 (^^)—书，这可能是已出版的有关组织决策的最重要的一本研 究著作。
实质上，这些研究者不是从经济学家对已知的各种备择方案 作出合理选择的角度来考察决策的，而是从他们认为的更确切地 反映经理的实际限制的角度来考察的。他们争辩说：经理并没有 —个明确的目标系统或优先顺序的职能,决策程序的一个最重要 而往往被忽视的部分就是确定问题的那一歩；对各种备择方案及 其后果他们很少能明确了解，以及最后作出的选择只能是满足限 制条件，而不是使目标最大化（即经理"感到潢足",而不是最大限 度地满足）。经理的世界是复杂的，他们通常用一种反应的方式行 事，主要是为了避免不确定性。此外，经理的组织受到具有不同目 标的各种利益集团的联合的各种各样的压力。最大化根本是不可 能的，经理所希望的只能是避免冲突。他做到这点的办法就是"顺 序注意各项目标"。
正好象政治组织在解除互相沖突的"左倾"和"右倾"压力 ^可能会先朝一个方向，然后朝另一个方向一样，工商企业 在解除互相冲突的"均衡生产"和"潸足顾客"的压力时也可能
30
经理工作的性质
会先做一样，然后再做另一样.在各个目标之间所形成的绂 冲时间使得组织有可能在一个时间解决一个问题，在一个时 间专心从,于一项目标.（赛尔特和马奇，1963:118〉 这些理论家在进一歩扩展他们的理论框架时，把组织描绘成 ―个按等级次序排列起来的一系列松散组合的程序表(建立起来 的程序〉，以便依据较高等级的程序表便可以制定和修订较低等级 的程序表，后者则担任基本的工作。这就意味着，经理的职务基 本上是一个"编制程序"的职务一设计和修订下属应用的程序。 用卡内基学院观点的两个拥护者的话来说就是：
这种想法〈高层的职贵不明确，而基层的职责是明确的） 似乎同工作流程进入和通过组织的方式是一致的：工作通常 以不明确的、新的形式进入高层，高层对之进行处理，对它 们进行解释并使之可以运转。然后，如果工作是连续性的，就 把它们李學举，專宁,牟了专，在那里，工作从其9前已部 分地可I^；^士^^ 二;加以明确解释，并被向下传达 到特地建立或改建的下属机构.可以假定，在此期间，髙层 的注意转向了其他新的、不明确的问题"克拉尔（！^^") 和茱维特（！^ & ？！")， 1967： 112〕
这表明一正如在本节开始时引用的马丁的研究所讲的那 样——经理的工作基本上是非程序性的。在组织的最低层，工作 是常规化或程序性的一以可以预计的和有组织的反响对熟悉的 刺激因素（如頃客定货单)作出反应。经理的工作更为复杂一刺 激因素常是模糊不清的，而反响基本上是对解决方案的一种摸 索。"并不存在着一种解决问题的陈规旧律的方法，因为在以前并 没有发生过这类问题，或者问题的性质和结构是捉摸不定和复杂 的，或者问题是如此的重要，以致需要予以特别的处理。"(西蒙， 1965:59；并见马奇和西蒙，1958:139—142〉
但是，观察者之认为是没有组织的和"非程序性的"，可能仅

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