职业保障和收入的稳定——反对变革和工作无保障——美国职业上的流动性：虚构和现实——一些缺点——赖因计划——需要的是：有组织的人员安置了利润、生产率和福利——使“福利”成为真正的福利——福利应该是什么——福利和工作团体
生活于失去工作和收入的恐惧之中同对工作和工作团体、对产出和成绩承担责任是不相容的。这种恐惧已愈来愈不普通——以致达到这样的程度，这种恐惧已不再能成为一种督促人的力量了——但这使得它更具有破坏性。”这种恐惧同一个发达社会中绝大多数职工已习惯的生活水平和安全支柱形成极为鲜明的对照。
不论是非熟练工人成熟练工人、体力工作者或知识工作者，为了承担起责任的担子，就需要在工作和收入上有相当程度的保障。
但是，职工也需要有流动的自由。每一职工都想要躲开不恰当的工作，想要从一个正在衰亡的企业或产业转到一个正在成长中的、或至少有可能存在下去的企业或产业中去。而知识工作者，特别是受过高等教育的知识工作者，需要能移动到能使他的技术和知识做出最大贡献的地方去。知识技能不能得到充分发挥，对社会和对个人都是一种损失。
社会的经济和每一企业部需要人工成本有相当程度的弹性。广泛流传的一种看法，即经济被动的主要压力由工资来承担，当然是无稽之谈。主要压力是由资本基金来承担的——而且也应该是这样。当营业不佳时，利润就急剧下降甚至消失。但无论从一个社会的经济来看或是从一个企业来看，工资收入在总收入中的比重在营业不好的年份都急剧上升。换句话说，资本成本是一种经济中最不“固定”的成本——虽然会计师把它叫做是固定成本。而人工成本是一种经济或一个企业中最接近于固定的成本。但是，仍然需要在人工成本上有一定的弹性，需要把工资成本同经济活动的水平、同一种经济的其它成本、同资本基金的利润要求、同生产率联系起来。
最后，还必须缓和工资基金同资本基金之间的冲突。这种冲突是无法消除的。但必须有某种机制在这两种基金之间建立起一种联系，使得职工既能看到资本基金符合于职工的长期利益，又能理解利润和利润率的职能。
这些要求并不是很新的东西。不同的经济和不同的企业一直在以不同的方式为之而努力。但一般说来，管理当局并未能对雇佣、收入和利益作主动的管理，而只是被动地做出反应和适应。但这些却真正是管理责任的领域，是管理当局的任务。
职业保障和收入的稳定
职工对提高劳动生产率和创新性的变动进行抵制已经是一个很老的问题了。文艺复兴时期佛罗伦斯的织布工人曾发生过暴动，反对威胁到他们职业的新技术。
但各级职工反对提高生产率和创新不仅由于担心自己会失去工作，而且那些成绩好的工人还担心会使其他的工人失去工作。于是，团体的压力就反对那些想要提高成绩的职工，认为他是对他同事的职业保障的一种威胁。
反对变革和创新并不是人的天性所固有的。日本的经验就证明了这一点。而且，任何一个西方企业，只要提供了相当程度的职业保障和收入保障，就不会有对变革和创新的反对。
蔡斯公司在上个世纪的经验和国际商用机器公司在第二次世界大战以后二十五年的经验都是这样。
另一个例子是德国的克虏伯公司；该公司的职工在不久以前还有终身雇佣的保证，所以在该公司事实上没有对变革和创新的反对。这在很大程度上说明了克虏伯公司为什么能在欧洲大陆的炼钢业中长期保持领先地位。
同样的，英国的马克斯—斯宾塞公司虽然没有正式的职业保障，但事实上提供稳定而有保障的就业——该公司的职工也不反对进行变革和创新。
一个日本的例子也证明，对变革的反对是由于害怕失掉工作。不是所有的日本产业都有接受变革的能力。
日本的国营铁路就是一个明显的例外。铁路上的职工有着职业安全的保证，但他们还是经常担心会失去工作。因为，在日本，每一个人特别是铁路职工本身都知道，铁路上的职工人数太多了。在工作规则、程序、规章上的任何变动都有可能暴露出铁路系统中机构臃肿、人浮于事的情况。因此，铁路职工坚决反对、事实上防止了任何一种这样的变革。日本的铁路职工虽然在日本职工中可能有最好的报酬，但同他们的雇主即日本政府之间的关系却是最不好、最紧张的；
换句话说，所需要的不仅是在法律上或契约上保证工作和收入的稳定。为了使职工获得承担责任所必需的保障，必须有实现这种保障的现实条件。把职工留在工作岗位上，但却没有工作给他们做，会同事实上没有职业一样地造成一种不安全感。所需要的不仅是保证其收入，而是要有一种积极而系统地向职工提供工作即使之成为社会中积极成员的制度。
在西方，对职工的职业和收入予以正式保证的只是一些例外，而不是一种常规——但我认为我已提供了足够的例子来表明，这些例外的数量远超过绝大多数人(以及实际上全体工会领导人)所认为的程度。但是，在西方的经济制度中已日益做出职业保障和收入稳定的规定。
第一步是失业救济金。此外，各个公司和各个产业部门，无论有没有工会合同，都制定了许多有关的条款：补充失业救济金；解雇费，解雇时的年资条例。这些，事实上使得较老的职工享有职业保障。
其结果是，西方的人工成本事实上日益缺乏弹性。目前，至少在基本工业中，西方的人工成本比日本更缺乏弹性。美国成批生产工业中的一个雇主肯定比一个日本雇主或一个欧洲雇主能更容易地解雇职工，但他接着就要付给解雇费、高额的补充失业救济金以及其它费用。这事实上意味着他还要在六个月到九个月期间付出解雇职工工资的四分之三或更多些。
同时，西方的劳动力，同日本比较起来，至少有更多的流动自由。特别是知识工作者，有可能而且实际上常能轻易地更换雇主。
即使在美国，也有这样一种看法，认为美国的职工、特别是知识工作者，常常在调换工作地方。但就管理人员和专业人员来讲，这在很大程度上是一种虚假。
在美国的大企业以及绝大多数小企业中，管理人员和专业人员中的离职率是相当低的。在开始工作的时朗，即在一个人刚开始工作以后的头三、五年，有相当程度的离职率。在高层管理职位中，离职率也相当高，通常比欧洲要高，当然比日本更加高。但在这两者之间，中层或基层管理职位上的老职工却并不经常调换工作单位，只是偶尔才有些例外。在所有的美国大公司中，绝大多数担任中层管理职务的人只是在他们大学毕业参加工作后的初期调换过一次工作单位。当他们还很年青时调换了一次工作单位，而这也往往是他们调换工作的最后一次。此后，他们可能在同一公司中从一个地区调换到另一个地区去，但他们很少更换雇主。美国和欧洲的大公司(如美国的通用电气公司和德国的西门子公司)中的管理人员、专业人员和技术人员在服务年限和职业经历的模式方面几乎没有什么差别。而且即使在典型的美国大公司同日本公司之间，在中等阶层中和二十多岁与五十多岁之间的年龄集团中，也没有重大的差别。
职业上的稳定对于美国的蓝领工人也是一种正常现象而不是一种例外。能很好地说明这一点的是美国工业中各个公司自己制定的养老金制度。在美国所有的大型相中型企业中实际上都有这种养老金制度，也许大多数小企业也有这种制度。目前，这种制度受到激烈的攻击，因为事实上“只有百分之七十的职工领到这种养老金”。这的确是一个严重缺点并应予纠正的——可以较早地把养老金权利“授予”职工，例如使这种养老金成为“可以带走的”，即可以从一个雇主转移到另一个雇主那里。但问题在于，在美国，只有在同一个雇主那里工作满二十五年或三十年以后，才能享受养老金的权利。换句话说，三分之二的职工事实上是终身雇佣的——顺便提一下，其比例远超过日本。美国职工的“平均”职业流动性的确是高的，但就管理人员和专业人员来说，绝大多数的离职情况都是发生在他们工作的初期，许多年青人在那个时期往往一年调换工作两次甚至三次。但当他们工作了五、六年以后，结婚成家了，他们往往就安定下来了——而且很快就获得了足够的年资在职业上有所保障了。
一些缺点
从经济上说(即从总的人工成本和职工的收入来说)，发达国家已有高度的雇佣保障和收入稳定。但美国—西欧模式和日本模式都有着严重的缺点。
如前所述，美国—西欧制度在人工成本方面实际上比日本更缺乏弹性。但从心理上说，职工却一直还在担心失去工作。当职工最需要收入的时候，即当他们的孩子还小而且可能还有年老的双亲要供养时，他们的收入却最不稳定。因为，那个时候他们年资较浅。而且并不存在着真正的“制度”，而只有一大堆混乱的临时措施。其结果是，各种具体情况几乎是无法预料的。有的人即使长期失业或患病，竟然有全部收入的保障，而另一个人则很少或没有这种保障。
职工在西方可以流动(虽然并不是没有限制的——存在着一些非常现实的障碍，特别是工会的限制和手艺和作业方面对新加入者的限制。) 但是，除了少数知识工作的领域以外，有关工作机会的信息却极为缺乏。从统计数字来看，长期失业的危险是很小的(除非是一种社会经济、一种产业部门或某些孤立的地理区域处于一种真正的衰退状况)。但个人却找不出一定的模式。所以，始终存在着失去工作的担心。
近年来最有益的社会创新之一可能是有了“物色人才的人”，即专业人员和经理人员的招募者。它为专业人员和管理人员提供有关工作机会的信息系统。它使得不确定大大降低，从而使得这方面的担心也大大降低。但在绝大多数国家中并没有类似的为一般工人或办事员服务的机构。
日本的制度使得日本“现代”组织中的职工有着高度的心理上的安全感。但它缺乏流动的自由，这是一个缺点，而且将日益严重。它使得日本在最近的工业中可以维持雇佣，而在今后的工业中则会极端缺乏劳动力，特别是在七十年代和八十年代这样一个由于人口变动而使得新工人的供应减少的时代。有高度知识的年青人已日益厌倦于对流动性的限制。这些有着高度知识的人，如工程师、电子计算机专家、会计师等，由于不能移动到能充分发挥其知识的地方而必须停留在没有什么真正的工作给他们做的地方，在经济上造成的浪费也日益增大。而且，在日本，由于教育爆炸的结果，劳动力的重点转移到知识工作者方面的速度甚至比西方还要快，这种情况所造成的损害就格日益增大。
赖因计划
瑞典的经验表明，这些缺点并不是经济的或社会的某些“规律”预先注定的。瑞典的制度是由一位工会领袖戈斯塔·赖因(Goesta Rekn)于五十年代早期制定的。赖因当时认识到，瑞典必须改变工业结构和经济结构并缩减工艺技术低和生产率低的传统工业。他同时也认识到，必须给工人以保障。按照瑞典的制度，各产业部门和各公司并不被鼓励去维持现有的就业人员——这同其它绝大多数西方国家所喜欢采用的制度形成了鲜明的对照。相反，瑞典的制度鼓励各产业部门和各公司去预计由于技术发展或经济变革有多少职工可能多余，同时又要求各产业部门和各公司预计在未来需要增加多少职工以及所需的技术。这些资料都送交赖因委员会。这是一个由政府、雇主和工会三方派人组成的半官方、半私营的组织。然后由赖因委员会为多余的人员支付其收入，训练他们，为他们找新的工作并安置他们。如果需要的话，就把这些多余人员迁移到一个新的地方去，并为他们支付路费。
瑞典的经济改造在很大程度上应归功于赖因计划。瑞典直到1950年，其人口的绝大多数还几乎是处于很不发达的状况。其劳动力的大多数受雇于低生产率和低收入的活动中。二十年以后，瑞典的工艺技术已属于世界上领先国家之一，而其生活水平则仅次于美国。比起其它国家、甚至包括日本来说，它的劳动力中有更大的比例从一种职业改为另一种职业，而很少发生混乱，对变革几乎没有什么反对，职工极为愿意接受新技术和学习新事物。
瑞典的例子表明，即使在重大的经济变动中于职业和收入的无保障也不是一个很大的问题。这方面的担心是确实存在的，而且能造成一种瘫痪状态；但用统计术语来说，这是一个处于临界状态的问题。
一位瑞典工会领导人告诉我，他最初是反对赖因计划的，后来他找到了一个很好的比喻来说明这一问题，“请注意，哪一位母亲在夏天都担心她的孩子会得小儿麻痹症。但从统计上看，得小儿麻痹症的孩子很少，比得其它病的要少得多。我们全都害怕失业和失去工作，正好像母亲们害怕她们的孩子得小儿麻痹症一样。这种担心使我们处于瘫痪状态。其原因正好像母亲们一想到小儿麻痹症就极为惊慌一样。因为，虽然很少发生，但这些事例却是不可预料、神秘莫测、带有灾难性的。
瑞典通过赖因计划代职工承担起这方面的责任，甚至超过了日本人所做的程度，而其费用却并不太高。事实上，瑞典虽然付出了许多失业补助金，但比起美国为了维持职业和收入而在各种各样的补充失业救济金和解雇费方面所支付的金额可能还要少些。
重要的是：有组织的人员安置
我们必须明确表明这一事实，即有高度的职业保障，而在西方，甚至收入更加稳定地增长。在西方，我们还需要像日本那样，在各种不同的职工集团中，特别是在一个家庭生活周期的各个阶段中，建立起收入的保证和对稳定收入的需要之间的相互关系。而日本则肯定需要发展职工的流动性，特别是知识工作者的流动性。
但是，除此以外，职业的保障和雇佣的稳定还要求进行有组织的安置活动。所花的费用几乎是微不足道的。但是，如果没有这种有系统的安置，雇主就处于“冻结”状态了。他将不能减少雇佣——或至少减少人工成本。但是，除非雇主对他不得不解雇的职工以某种方式积极地承担起安置的责任，否则职工还会感到担心和不安全。无论哪里，只要雇主承担起为多余职工寻找工作的责任，职工就会形成一种心理上的安全感。这种例子是很多的，而蔡斯公司又是首创先例的。蔡斯公司虽然在经济小有波动时继续保证职工工作的稳定，但它偶尔也处于真正困难的时期。于是，虽然存在着持续的学习，但由于技术的改变，还会有相当数量的多余职工。蔡斯公司就设法安置这些其原来工作已废除的那些职工——为这些职工另外找一个至少同他们在蔡斯公司中一样好的工作并不感到有什么困难。
更近的一个例子是一家美国制造玻璃和塑料容器的大公司。该公司多年来虽然没有正式宣布，却认为代那些由于技术变动或经济变动而变成多余的职工另找工作是雇主的责任——不论是一般职工、文书工作者、专业人员或管理人员，都是这样。每年需要安置的人并不多。在绝大多数情况下，该单位的经理在人事部门的协助下，在当地就轻易地处理了这很少的一些“有问题的事例”。有时则需要用公司的费用对一个职工重新训练。还有些情况，则需要付给相当大量的养老金后要一个人提前退休。多年来，这项计划所费无几，而该公司的职工却很愿意为他们自己的工作和工作成绩承担起高度的责任。而对技术变革和生产率提高的反对却降到最低程度。
另一个非常不同的例子是一家大的世界性的管理咨询公司。被雇用的专业人员在头三年到五年以内并没有职业保证。他们是处于试用期，离职率是很高的。在他们经过试用期并成为咨询人员以后，他们也很清楚地了解到，除非他们被接受成为该公司的一个完全的合伙人，否则他们在三十八岁或四十岁以后就将被解雇。因此，六、七个人中只有一个在四十岁以后还继续留在该公司内。但这些咨询人员并没有什么要担心的，也并不提出职业或收入保障的要求。因为，该公司虽然在法律上并没有承担什么义务，但实际上对于那些经过了试用期而在今后十年内却表明不适于作完全合伙者的那些咨询人员都负责安置工作。那些老资格的合伙者通过他们同世界各地企业的个人联系亲自为绝大多数的人员安置工作。每一个年龄较轻的咨询人员都知道，当他最需要职业的时候即他的家庭需要最大的时候，他完全有可能被要求离开该公司。但他对这并不十分介意。他知道，他的公司将要负责为他安排工作，其收入即使不增加，也会维持原有水平。
当碰到大的经济衰退时，瑞典的制度显然就行不通了。但到那个时候，任何制度，包括日本的制度，也都行不通了。但大的经济衰退是很罕见的。到那时，人们也知道难于期望有什么保障了，不能期望出现什么奇迹。
职业和收入保障上的基本问题并不是什么普遍的灾难的问题，而是一些小的变动、技术上的进步使得某个公司、某个产业部门或某种手艺成为陈旧的；生产率的提高导致所需劳动力的减少；经济需求上的某些小变动；运输经济、生产线或生产程序上的一些变动等。从统计数字上讲，这是一些临界的事件，但对个人来讲，却好像是患了“小儿麻痹症”一样。
这不再是一个金钱的问题。金钱已经用在保障职业和收入的稳定上了。现在所需要的，第一是——特别在西方——把现已存在的保障明显化、公开化，使得人人都看见。第二，正如瑞典人所显示的，要对社会经济、企业和职工所需的流动性加以组织。换句话说，所需要的只是有一点明智并做些艰苦的工作。
利润，生产率和福利
工作作为一种谋生的手段，是职工所关心和重视的工作的经济方面。但是，在工资基金与资本基金之间，即工人在工薪上的利益同社会经济和企业(以及归根到底也是职工的)利润和生产率需要之间，存在着明显的矛盾。
这种冲突，至少在美国，是值得商榷的，并且是已过去的事了。因为，在美国的经济中，职工已日益成为工资基金和资本基金这两者的受益人。
美国的工业——至少在大、中型美国企业中——已日益被职工的受托人为了职工的利益而“拥有”。到1990年时——或至迟到2000年时——美国大、中型企业的三分之二到四分之三或更多一些将被养老金基金和互助基金所拥有(养老金基金和互助基金的绝大多数受益者是低收入或中等收入的职工)。即使在现在，即七十年代初期，职工的这些受托人已是美国经济中最大的一个股份持有者和所有主集团。他们才是真正的“资本家”。
但是，职工同股票持有者同为一人这一事实，如果说对于敌视利润这一点有所影响的话，那也是很小的。即使一个企业完全归它的职工所有而没有任何外来的所有者，似乎也没有很大的影响。
美国的联合邮包服务公司实际上在整个美国代替美国邮局而经营包裹邮递业务。这是一家完全由职工拥有的大公司。但该公司多年来为劳工关系所苦恼。该公司的职工并不认为自己是“老板”而照样罢工。
南斯拉夫在更大的规模上提供了同样的教训。南斯拉夫所有的较大的企业都是由其职工所拥有的，由职工选出的委员会来管理。但是，南斯拉夫企业的管理当局却没有受到什么所有者的要求提高利润的压力，而是必须反对职工的抵制而提取恰当的利润。职工们经常的要求是降低利润而提高工资，以致南斯拉夫工业归职工所有的试验严重地存在着工资膨胀的危险。
最奇特的例子也许是日本的情形；日本的公司，特别是现代化的大公司中，唯一真正的所有者是该公司的职工。由于公司通常不能解雇一个职工，不论是一般工人或执行副总经理都不能被解雇。公司实际上是为职工而经营的。用法律上(或经济上)的术语来说，职工是“受益所有者”。又由于职工一般不能在其它地方找到工作，所以他们对于雇佣他们的公司的存在和繁荣有着切身的利益。在西方，人们常说“工人所有的只是他做工作的能力”，而在日本，工人连这一点也没有。他所有的只是他那公司的福利。但是，没有任何一个其它国家的职工像日本那样地激烈反对利润的了。事实上，人们经常听到这样的说法，对于“我们日本人来说”，利润是一个肮脏的字眼，并且是剥削的同义语。
工人——所有主反对利润并否认资本基金的需要，并不是没有道理的。如果像保守分子一百年以来那样把职工的这种反对解释为“社会主义者的煽动”，那也是愚蠢的。
其主要原因在于，利润同工资和薪水相比太少了，不能使职工——所有者在其中取得平衡。特别是在一个绝大多数工作着的人是靠工薪为生的职工的组织社会中，更是这样。在这样的社会中，一国的个人收入总额中有三分之二左右来自工资和薪水收入，而税后利润只占百分之五到六。换句话说，职工的真正财富和收入所依靠的是他们的工作。即使他能得到全部的利润，也只是一种附带的收入，并不很多。对于职工来讲，合理的行动显然是尽可能地增加工资和薪水，即使牺牲他自己应得的那份利润，也在所不惜。
第二个原因——但并不是次要的原因——是，只有在公司营业状况良好时才能把利润或生产率提高的份额作为收入付给职工。只有在利润和生产率提高时才行得通，而当利润和生产率没有提高而下降时，那就会造成失望和挫折。而在任何年份中，一种经济的五分之二左右的企业不是嫌钱而是赔钱的。
把利润作为一种收入是一种基本错误。利润是资本基金，是节余。利润只有用来为职工建立一种资本基金才有意义，才能使人理解利润的作用。
任何地方，只要把利润作为职工的福利而建立为一种资本基金，就会发生很大的影响。在某些情况下，对利润进行反对的情形几乎完全消失了。
有一个例子——虽然大家认为不是典型的——是西尔士—罗贝克公司的分享利润养老金基金。在公司的利润同职工的一种主要需要即养老金之间有着明显的关系。公司的利润同退休职工所领取的养老金金额之间存在着明显的联系。的确，西尔士公司一直是一个盈利的公司，所以它的这一计划对于服务年限较长的职工来说是一个富源。但也可以合理地假设，职工们了解到公司的利润率就意味着他会有更多的养老金，这也有助于公司利润率的提高。所有各级职工，从最低层的以上，包括最好斗的工会会员，都愿意为利润做出贡献，并愿意公司提高其利润率，把这作为他们自己的目标。
西尔士公司的这个例子，以及蔡斯公司的例子表明，福利可能是把公司的利润率同职工的需要这两者有意义地结合起来的一个领域。各个职工在福利领域建立起他自己的资本基金，他需要对未来有所保证并足以应付可能的风险。两个人的保障可以在机率分配即对个人来讲成本相当低的基础上在许多福利领域中获得。
这些福利领域之一就是有关继续生活下去的风险，即退休养老金的需要。按照现在的生命预期年龄来说，一个人活到退休年龄的可能性是很大的。如果由一批足够多的人的集团在相当长的年限内来分担，那么获得足够的退休金收入保障而个人每年所需支付的费用是相当低的。需要获得福利保证的另一个领域是医疗保健。个人在这方面的经济风险，即使富有的人也难于承担。但这方面也存在着一种机率分配，如果由集体来承担，则个人的负担就相当小。最后，还有职业和收入方面的保障。这种风险对于个人来说也是灾难性的，但在机率分配的基础上，由集体来承担，其风险就相当小了。
这些福利就是可由变动的利润来提供的。对退休金基金、保健计划或职业和收入维持基金的提供每年可以有所不同。但重要的是，这种提供要在三年到十年期间连续提供，这样，当某一年的提供较少时，可由另一年利润较高时较高的提供来弥补。
使“福利”成为真正的福利
但是，福利计划无论怎样的慷慨大方，为了使之有效，必须加以重新改组。
在发达国家中并不缺少各种各样的福利计划，它如同雨后春笋。这些福利计划大致是1920年左右发展起来的。之后，形成了两种福利制度。
一种是日本的制度，其福利有高度的选择性。它仍以各个集团和个人的需要为重点，但一般并没有一个系统的计划。职工个人并没有什么固定的权利。雇主一般并不是以统计数字为依据，而是按照当时的需要来提供福利。
在西方，形成了有明确规定的权利的固定的福利计划。一般讲来，在福利费用的提供和受益方面都没有什么弹性。雇主为每一位职工支付一个固定数额的福利费用，而所有的职工，不论其年龄、性别、技术等，都接受绝对额相等或与工资成同一比例的福利，不论这些福利是否符合于他们最主要的需要，都是这样。
这两种制度实际上都使职工成为利润的主要受益人，即资本基金的主要受益人。因为，对职工退休金和教育费用的支付是一种资本投资，而不是工资，至少从经济术语上来说是如此。但是，这两种制度都不能适应于职工的需要或企业和经济的需要。
西方福利制度的一个基本缺点是缺乏选择性。劳动力中的每一个集团，不论是否真正需要，都接受同样的一些福利。其结果是，没有一个集团能充分得到对它最有意义的福利。每一个集团都得到一些它并不真正需要的，因而没有很大价值的一些福利，而它又要以某种方式为此而支付。
所以会形成这样一种情况的一个原因是，在所有各级职工中普遍有这样的看法，“福利是免费的”。既然福利是由雇主付费的，许多职工就认为自己用不到支付什么费用。工会尤其是被这种特殊的幻想所迷惑。用不着多讲，并没有什么免费的福利。所有的福利部是企业和社会经济成本的一部分。由于在每一个发达国家中个人收入的三分之二左右是来自工资和薪水(这并不包括农民、小店主和独立自由职业者的收入)，所以，除了工资和薪水的领取者以外，没有其他人来为福利支付费用。
西方的福利为什么不能使其接受者获得最大利益的另一个原因是工会的这一看法，即企业花费得愈多，则职工的受益愈大。工会用对企业造成“损害”的程度来衡量福利的价值。
此外，西方的绝大多数福利同企业的工作成绩并没有联系——或至少并无明显的联系。这些福利是固定的。但所需要的是，要使福利计划的支付有一个“最低限额”，而其实际支付额则应随公司每年的利润率和生产率而有所不同；但并不需要有一个“最高限额”。如果利润率或生产率特别高，像西尔士—罗贝克公司的那种情况，那就可以大大提高福利水平但又不至于形成一种长期的负担。
日本的福利制度能使企业或社会经济以较低的负担为职工提供更大的满足。这是由于它有选择性，即可以按照某个集团或某个职工的特殊需要来调整福利。但日本的福利制度带有主观随意性。由管理当局来决定怎样才对职工合适。没有什么计划，也很少有什么预见性。其结果是，在日本，人们愈来愈要求有一种明确的、协商一致的福利计划，即采取西方的福利措施。
此外，在日本，福利同利润率和生产率的联系甚至比西方还少。在日本，职工的福利比西方更加是一种资本投资，如在女工结婚时送一笔嫁妆，由雇主来建造职工宿舍或提供低息抵押贷款以便职工自己建造住宅、绝大多数职工在退休时拿到两年的工薪。但是，这些资本基金对职工来说，很少同企业或社会经济的资本基金即利润率或生产率的增减联系起来。在西方，绝大多数职工知道——即使只是模糊地知道——如果营业不佳，福利就会减少。但是，如果在日本发生这种情形，那似乎就会引起人们的震惊和诧异。
福利应该是什么
福利可能提供的利益实现得这样少，是不足为怪的。世界各地的福利计划几乎都未加规划、设计和认真思考过。这些福利计划实际上只是自发地在发展。美国人仍把福利叫做“小额优惠”——其实美国的福利费已超过人工成本总额的四分之一，已不再是小额优惠了。而欧洲则这种小额优惠还要多，更不用讲日本了。
在西方或日本的绝大多数企业中，福利费是仅次于工资和材料费的第三项最大的成本。但是，虽然个别的福利计划，如养老金计划或医疗保健计划已有所管理，整个福利制度却还未加管理。这样大的一个成本中心未加管理，就是企业的管理不善。而福利所受到的损害比成本还要大得多。现在已是管理当局对福利承担起真正的管理责任的时候了。
福利应该是什么以及应该怎样做，可以规定如下：
一、必须把福利组织得能使受益的职工得到所花金钱的最大利益。
做得不好的一个最恰当的例子是美国极为流行的一种医疗保险计划，即工会特别爱用的非盈利的蓝十字计划。蓝十字医疗保险费已日益昂贵，但当职工最需要的时候，即当他们失去工作的时候，蓝十字计划却不能为他们支付医疗和住院费用。而当职工有工作时，这项计划却为职工家属的小毛病支付全部费用——正是因为这样，它收取的保险费很高。但美国的一个在业职工有足够的钱为他的没有工作的家属的小毛病支付医疗费。对没有工作的被赡养的人支付的一百美元的医疗费，足够失业职工两年的医疗保险费了。而这对于投保人的利益远大于当他有工作时代他支付的医疗费。
二、应该规定一个福利费的最低限额。但福利费应该随着利润率以及生产率的高低而上下浮动，当利润率和生产率很高时，福利费(特别是退休金)就应该提高。从雇主方面来讲，应该有一个福利费支出的最低额。如果由于营业不佳而不足这个最低额时，应在正常的期间内补足之。但是，雇主在这方面的弹性愈大，则他所能做出的贡献也愈大。福利同一个公司的利润之间的关系愈是密切而清晰可见，则工资基金同资本基金之间的冲突愈是能够缓和。
三、要改变那种各自提供资金的个别的福利计划。第一步可以搞一个整套的福利计划，然后由每一个职工集团选择对它最有利的各种福利的组合。
当然要有些保证，我想不能允许职工不参加医疗保健。但职工可以在以下两者之间做出选择：一种医疗保险计划是代职工及其家属支付全部的医疗和住院费用，另一种是职工每年医疗费中的头几百元由他自己支付。采用后一种办法，他就可以增加养老金或为孩子的教育费得到低息贷款，或为住房得到低息贷款。
我个人甚至主张更进一步。我强烈支持这样一种计划，职工可以把他的现金工资减去很大一部分，以便增加他的福利。在西方(与日本不同)，年青人所得的工资与做同样工作的年长人基本上相同。当年青人还没有大的家庭负担或住房的抵押付款时，就可以鼓励他节约一部分现金收入而投入他的退休年金中去。无论如何，二十五岁时存入退休年金中的一元钱比三十年后存入的一元钱能够得到更多的东西。
无论哪里，只要提出了这种计划，都得到一般的年青职工以及特别是各种年龄的知识工作者的强烈反应。一些美国公司的购买股票计划和储蓄计划就是例子。美国的国内税务局就鼓励某些非盈利机构的职工，如大学教授，实行这样一种计划。他们可以把他们薪水的相当大的一部分投资于他们的退休养老金中去，直到他们得到这笔收入时才征收所得税。到那时，由于他们已经退休，就可以按低得多的税率来付税。这项计划被很大一部分可以享受这种计划的人所选用——这表明许多职工是愿意把现金收入和福利作为一种统一的收入来源来加以安排的。
同时，还可使职工在其家庭生活的某些阶段从其福利费中取出一部分增加到他的现金工资中去。这可能会受到工会的坚决反对，因为这会造成工会最害怕的情况：同工不同酬(但总的实际收入，即现金工资加上福利费，当然是相同的)。可是，这种方法却是有意义的，特别是当同一职工在早年，即没有沉重的家庭负担时把一部分现金工资节省下来投入到福利费中去，那就更有意义了。
四、福利费的管理应该尽可能地由工作团体来承担。
养老金基金的投资需要高度的专业技术。经营职工住房抵押银行也需要高度的专业技术。但工作团体应该参与其事，即使只是为了学习，也应该参与。至于福利计划的设计和劳动力中各个集团对福利的选择，则主要应由工作团体来负责。因为，没有其他人更了解其真正的需要，更能使劳动力确信必须做出选择以及能做出的选择代表着各种抉择的最好平衡。
全世界的职工在收入增加时有两种最优先的选择。
一种是宁愿多有些余暇时间而不要更多的金钱。现代经济中生产率的增加有多大一部分是用于增加余暇时间而不是增加现金收入，那是很难计算出来的。但各级职工(除了最高层)显然认为余暇是一种主要的福利。
第二种优先选择就是福利。这是一种合乎情理的选择。退休养老金和人寿保险、医疗保健、住房和教育，都是在集体的基础上才能最好地获得的一些价值，即在个人得到保障而其风险和成本则由机率分配的基础上来获得。基本的经济需要愈是得到了满足，则这些福利就愈显得有价值。
可以预料，福利将继续成为职工的一种主要要求和主要的必需。因此，在一种经济的人工成本中，福利所占的比重将更大而不是更小。同时，福利也将日益成为资本基金补充的一个渠道。所以，管理当局义不容辞地要承担起职工福利的责任。像西方的管理当局那样把福利看成只是一种小额优惠，或是像日本的管理当局那样把福利看成只是一种慈善赏赐，都已经不恰当了。
第二十三章人是我们最大的资产”
权力和职权的混淆——分权化的经验——对管理当局的要求——对人员的领导——传统的方法——福利家长制——克虏伯公司的例子——人事管理——作为一种成本和一种威胁的人员——“我们最大的资产是人员”——人员管理的实践——把人员看成是一种资源——人员安置——人员的领导
在本篇前面各章中讨论的各点都是人们早已知道的。这些实际上已被许多公司所实行，虽然可能只是零星地而不是系统地被实施。无论哪里，只要实行了这些方法，机构就会更强有力、更成功，管理更有力。
各处的管理当局在了解到或谈到这些方法时，都是表示赞同的，但却很少付之实行。只是到了现在，当工作、工作团体和做工作等方面发生了巨大的变化，使得胡萝卜和大棒两者都要变成无效时，管理当局才愿意不只是口头上谈谈，而真想做点改进。
对于像蔡斯公司或国际商用机器公司这样的一些受到尊重而成功的显著例子，为什么人们却加以抵制而不愿学习呢?
管理人员不愿面对使职工取得成就这一问题的第一个原因、而且从许多方面来讲是一个主要的原因是，在管理思想上把权力和职权混淆起来了。管理人员反对职工(不论是工厂现场的体力工人或有知识的专业人员)承担起责任，认为那就是放弃了管理人员的职权。他们认为“交出权力”就是减少了职权。
很难讲日本企业的管理当局放弃了职权。他们比西方企业的管理当局更有职权。也不能讲国际商用机器公司的管理当局放弃了职权。事实上，“自由派人士”多年来对国际商用机器公司的主要批评就是它实际上是一个暴君。而蔡斯公司也决不是放任自流的，而是有着严格纪律的。
权力和职权是两回事。管理当局并没有权力，而只有责任。它需要而且必须有职权来完成其责任——但除此之外，决不能再多要一点。
美国的管理当局有时还要行使“管理特权”，特别是用来反对工会的要求。运用这种词句简直糟透了。特权指的是一种等级特有的权力。管理当局无权享有这种特权。管理当局的存在是为了完成一种职能。其任务是使委托给他的资源富于生产性的运用。一种特权从来不以责任或贡献为依据——从这个词的本意来讲，它是用来表明“神授权利”。但是，即使最专权的管理当局也不能宣称自己有神授权利。管理当局只有在它进行工作时才有职权。
行使管理特权就破坏了管理的职权。对组织成员承担责任的要求加以拒绝的管理当局实际上丧失了必要的职权，特别是对工会和政府的职权。
把权力和职权混淆起来的决不只是工商企业的管理人员。事实上，工商企业的管理人员一般较公共服务机构的管理人员更愿意进行使劳动力取得成就的工作。政府机构和医院更不愿意使他们的职工承担起责任来，更依赖于特权而不是依靠相应于责任的职权。其结果是，他们实际上丧失了真正的和必需的职权，更多地受到各种束缚和限制，更难于调动他们组织中的人力资源。
分权化的经验
管理当局由于把职权和权力混淆起来而使自己和自己的组织受到损害，已不是第一次了。数十年以前，在组织结构方面也普遍地存在着这样一种混乱。
在四十年代和五十年代，有相当多的人反对分权化。有许多人担心，分权化会削弱高层管理甚至导致“高层管理放弃职权”。
现在，各个地方的管理人员都知道了，分权化加强了高层管理。分权化使得高层管理更有效并更能从事它自己的工作，使得高层管理有更大的职权(关于这点，见第四十六章)。
同样的，日本企业的管理人员、国际商用机器公司或更早一些的蔡斯公司，都了解到，使职工有成就能加强管理当局的职权。因为它能使管理当局集中精力于它必须进行的工作而摆脱那些它不必进行的、或进行得不好的、或会使它花费过多时间的工作，从而能使管理当局更有效1。
分权化就是职工负起责任来、工作团体负起责任来、工作集体实行自治。实行分权化的并不是企业的经营，而是工作的管理。但其原理是相同的。正像在管理热潮时期分权化是一种主要推动力一样，在未来的管理取得成就的时期，使职工承担责任也将是一个中心的问题。
必须使从上到下的劳动力都承担起责任来，尤其是为了扭转管理职权受到侵蚀的情况。那种情况已威胁到管理当局和我们的各种机构发挥作用。单有胡萝卜和大棒已经不够了。但并没有真正能代替它们的东西。其结果是造成了一种职权上的真空。这种情况在工商企业、政府机构和其它服务机构内的知识工作者特别突出。其征兆就是玩世不恭——对职权来说，它比反抗更为危险。能够抵消这种玩世不恭态度并恢复管理当局的职权的唯一途径就是要求劳动力中的每一成员承担起责任来。
对管理当局的要求
高层管理在二十年以前反对分权化的第二个原因是，他们担心职工会对他们提出更高的要求。管理人员反对职工和工作集体承担责任，也是由于这个原因。
负责认真的劳动力的确会对管理人员提出很高的要求，要求他们真正能胜任工作——作为管理人员而不是作为心理学家或心理治疗学家来胜任工作。它要求管理人员认真地对待自己的工作，要求他们对自己的任务和成绩负起责任来。
责任是一个严厉的主人。如果只对别人提出要求而并不对自己提出要求，那是没有用的，而且也是不负责任的。如果职工不能肯定自己的公司是认真的、负责的、有能力的，他们就不会为自己的工作、工作团体和工作集体的事务承担起责任来。他必须能肯定自己的上司了解他自己的任务和工作。他必须肯定他的上司能为职工提供从事生产性工作所必需的工具和职工指挥和控制自己所必需的信息。
再没有比一个马虎的上司能更快地扑灭职工的士气的了。人们期望并要求管理人员能使他们做恰当的工作并有生产性而明智地进行工作。人们的确有权期望有一个认真而胜任的上级。
正如前面讲过的，日本公司中的工业工程师不会抱怨职工反对他们，而会抱怨职工对他们提出过多的要求。日本的劳动力自己承担起对生产的责任，理所当然地期望工业工程师能为自己提供“工具”，即提供对工作和生产程序的理解，以便能确切地达到标准。
人们并不期望有完人。他们知道，上司也是人。但是，那些对自己的工作认真负责的人要求管理人员要承担起自己本身的职责，即：他们要拟订计划、制定目标并深入思考优先顺序、深入思考工作的安排和标准的确定。他们尤其期望管理人员能对自己的工作和成绩负起责任来。
人们对拿破仑有各种各样的评论，但没有人讲他是“令人喜爱的”。“伟大的领袖”很少是“热情的”，而往往是冷酷的。他往往并不“开朗”或“和蔼可亲”，而是严肃并难于接近。他很少“体贴人”，而提出很多要求。许多领袖并没有什么感人的超凡魅力。但一个领袖总能使人鼓起信心、引起别人的尊重。
曾经有人说，一个在专业人员领导下的强大工会是促使管理当局提高工作成绩的强大动力，而这并不全是说笑话。这种工会促使管理人员深入思考他本身的作为以及如何解释他的作为。
认真负责的劳动力代表着更严格的纪律。它公开暴露出工作团体内部积极的不满，所有把工作做得更好的愿望，以及对工作不好、偷懒、过于约束和强词夺理的不能容忍。但认真负责的劳动力不同于工会，它不是作为一种反对力量来施加压力，而是以合作的态度来施加压力。它是从“同舟共济”精神出发的。但正因为如此，它期望首长和领导者即经理人员能以高标准要求自己并认真地做好自己的工作。
对人员的领导
最后，要使职工“有成就”，管理人员就要把劳动力看成是一种资源，而不是一种待解决的问题、一种成本或一种要对付的敌人。它要求管理人员承担起使人力发挥效用的责任。而这就意味着要从人事管理尽速转变为对人员的领导。
对人员的管理有三种传统的方法。一种是福利的方法，把人员看成是需要帮助的待解决的问题。还有一种是人事管理的方法，它认为只要有大量的人员在一起工作，就会有各种活动和工作需要做。第三种方法把劳动力看成是一种成本和威胁，认为任务就在于控制成本并同“各种危机”进行斗争。
人员的确是一些“问题”，也的确需要帮助。福利的方法可能是高度有效的，特别是对确实无所依靠的人进行管理时。
最好的例子，至少在西方，就是克虏伯家族公司。在十九世纪中叶创立这个公司的艾尔弗雷德·克虏伯(Alfred Krupp)并不是一位出色的工程师。克虏伯公司的兴起所依靠的也不是产品或生产程序中的重大发明，而是艾尔弗雷德·克虏伯在他的劳动力中激发起来的巨大支持。克虏伯本人是在几乎无法生存的极端贫困之中成长起来的。在十九世纪中叶的主要企业创建者中，他也许是唯一的对大批没有技术、没有文化、无所依靠的来自农村的工人有同情心的唯一的人。这些来自农村的工人是从他们原来在东普鲁士的农庄上被容克地主的新式“科学农业”赶出来而投奔到正在进行工业化的鲁尔区来的可怜的佃户。克虏伯在他的公司赚钱和发达起来以前很久就为这些工人提供住房、学校教育、医疗、训练、小额低息贷款等。埃森的克虏伯公司的确可以叫做第一个“福利国家”。
那是一个被一个专制君王统治的“国家”。但是，“克虏伯人”，即艾尔弗雷德·克虏伯最初那批工人的子孙从来没有忘记公司最初建立者对工人的同情。虽然艾尔弗雷德’。克虏伯以后的三代继承者不能胜任，但工人对克虏伯公司和克虏伯家族还是忠诚不二。在很大程度上，正是由于工人对艾尔弗雷德·克虏伯的怀念，才使得克虏伯公司在第一次世界大战以后以及第二次世界大战以后的几乎完全毁灭中复兴起来。
但是，克虏伯公司的例子也显示出福利家长制的危险。它最后毁坏了它自己。因为，它造成人们这样的一种期望，从长期来看，没有一个工商企业或其它机构能予以满足。
克虏伯公司的福利家长制是该公司终于崩溃的一个主要的、也许是唯一的原因。克虏伯公司在第二次世界大战以后的过于扩展在很大程度上是由于要实现克虏伯的下述诺言，即每一个克虏伯人永远会有一个工作。这就意味着，克虏伯公司中在第二次世界大战后的经济中没有什么发展潜力的部分(如深入内地的煤矿和钢铁厂)也不得不极度扩展。这最终导致公司处于崩溃的边缘。克虏伯家族被赶出了公司的管理当局，而且事实上被银行没收了财产，以此作为拯救公司的代价。大量老的、忠诚的克虏伯人不得不在德国煤钢工业处于最严重的衰退之中而不能找到其它工作时被解雇。
福利家长制的一个甚至更为严重的后果是，“后代们”最终会成长得超过了这一水平而拒绝接受福利家长制。它会造成一种超过最尖锐的劳资斗争所能产生的劳资之间互相怨恨和蔑视的后遗症。
近来有两桩最不愉快和最伤感情的劳资冲突就是由于福利家长制发展得超过了限度而引起反抗才发生的。一桩是，位于英国圣海伦地方的皮尔金顿兄弟玻璃公司，在经过了近一个世纪成功地实行福利家长制以后，在1971年发生了罢工。在此以前二十年，美国最关心职工福利的一家雇主——宾夕法尼亚州海尔赛地方的海尔赛巧克力公司也由于一次类似的罢工而结束了其福利家长制。那次罢工由于公司不是为“资本家”所拥有而是为一个以职工福利为宗旨的基金会所拥有，因而更为激烈。
采用福利家长制愈是成功的企业，其管理当局愈是应该着手自行结束这种状况。而它所采取的方法当然是要使职工、工作团体和工作案体，或工人和劳动力充分地承担起责任来。
马克斯—斯宾塞公司的女经理人员(见第八章)在二十年代是一个福利工作者，当时很需要采用福利家长制的方法。当时马克斯—斯宾塞商店的年青女售货员刚从古老工业城市的最糟糕的贫民窟中出来，一般都处于无知的、不识字、没有依靠、担惊受怕的状况，甚至是处于一种野蛮的状况。但以后，劳动力的状况随着英国社会的状况而改变了，女经理人员就不再是一个福利工作者而成为教师、指导和和蔼的收集意见的人了。她的主要任务已经不再是福利，而是担任公司对人员管理中的思想工作。她首先是作为职工同管理当局之间的一种信息交流渠道。
对知识工作者来说，福利家长制更是完全不能适用的。但是，即使对于报酬较高、具有中等生活水平并有相当教育程度的体力工作者来说，福利家长制也愈来愈不适用了。
即使对于具有集体归属感和对个人由集体负责的强烈传统的日本来讲，上面讲的情况可能也是适用的。事实上，日本公司虽然对主要从农村地区招募来的年青女工和一般的体力工作者仍维持传统的福利家长制，而许多日本公司在对知识工作者方面却正在缓慢而坚定地抛弃那种传统的“家族”观点——它们这样做也是有充分理由的。日本企业在目前对家长制的需要迅速消失的时候，最好把福利方面的职能移交给工作团体去办。否则，日本可能会迅速面临着福利家长制的一种危机，其对经济所造成的损害可能同克虏伯公司的承诺过多一样，而其对劳资团结的破坏则可能同皮尔金顿公司和海尔赛公司的罢工造成的一样。
福利的方法即使十分成功，也不是一种对人员进行管理的方法，而是对人员进行帮助的方法。它假定人员本来就是软弱无力的，而并不试图去发现人员的力量并使之富有活力。它只能成为对人员进行管理的一种辅助，而不能成为其实质。
福利的方法是一种临时应急措施，是一种拐杖。如果这样地来应用，福利方法可能是很有效的，对企业的生存可能的确具有关键的意义。但是，如果把福利方法看成是一种永久性的措施并作为最终的解决办法，它最终会使劳资双方、使公司、经济和社会部受到损害。
人事管理
对人员管理中的第二种方法是人事管理的方法。这种方法是第一次世界大战以后的时期作为一种有组织的、系统的管理职能而产生的2。
所谓人事管理就是采用一套方法系统地进行雇用了一批人员、特别是大量人员时必须做的各种工作：人员的选拔和雇用；训练；医疗服务；食堂以及安全；工薪和福利的管理等多种事项。
人事管理是必须进行的。否则，就会发生严重的功能失调。但是，人事管理的各项工作同对人员进行管理的关系，正如清扫起居室和洗碗碟同幸福家庭和抚养子女的关系一样。如果大量的脏碗碟堆积起来没有洗，家庭可能会破裂。但是，洁净无尘的碗碟本身对幸福的婚姻并没有多大的帮助，也不会使得人们同自己子女的关系更为密切。这是些保健性的因素。如果忽略了这些因素，会造成麻烦。它们应该是一些理所当然的事。
人事管理所涉及的主要是有关工作团体的各项事务。不应该招这些事务看成是管理当局的职能，而应该把它们看成是工作团体的职能并依此而加以组织。如果像当前的倾向那样，把人事管理看成是对工作中的人员进行管理，那就是管理不当。它就是用程序代替政策、用形式代替实质3。
第二次世界大战以后，在所有的国家和所有的工业中，人事管理部门都以天文数字的速度在增长；而在公共服务部门中，它们的增长甚至更快。但各处的人事经理却在抱怨“没有人注意听”他们的话，“没有人支持”他们，同事们“并不真正欢迎”他们。他们的这些抱怨有一定道理，但主要反映了人事工作人员的一种感觉，即在他们所做的工作中有一些不对头的地方，他们致力于做的并不是他们所宣称要做的事，即对人员进行管理。在任何一个组织中都必须有一种有关人员的“思想工作”(见第四十二章)，而思想工作却是高层管理的职能。 但人事管理部门却不能承担起思想工作的职责，它在忙于其它事情。它通常的工作是“支持”(亦见第四十二章)。但它主要是对工作团体的支持——而它也应该归属于工作团体。
对人员进行管理的最后一种传统方法是把人员看成是一种成本和一种威胁。
有必要对人工成本进行控制，对劳动力的生产率进行控制，从事“消防活动”，在工会关系方面进行游击战——或至少我们使这种必要性得以发展。对这些事情予以关心是必要的，有时可能还具有关键的意义。但它并不是对人员进行管理，而是处理由于对人员管理不善而产生的各种问题。像现代组织这样一种复杂事物，是会有管理不善存在的。但是，预防甚或补救管理不善，并不能使系统进行工作并提供效果。
管理意味着使人员的力量有效果。但是，福利的方法、人事管理的方法或控制和消防的方法都不能做到达点。
人员是软弱的，而且我们之中的绝大多数是可怜地软弱。人员引起各种问题，要求各种程序，造成各种事务。人员也的确是一种成本和一种潜在的“威胁”。但是，人员之所以被雇用并不是由于这些，而是由于他们取得成就的力量和能力。正如我们将在本书中多次重复指出的，一个组织的目的就是使人员的力量富于活力而克服其弱点。
“人员是我们最大的资产”
管理人员爱说，“我们最大的资产是人员”。他们喜欢重复一种老生常谈：一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同，至于其它的资源都是相同的。而绝大多数管理人员都完全知道，在所有各种资源中，对人员这一资源利用得最少；任何一个组织都很少把人的潜力挖掘出来并发挥其作用。
但是，尽管管理人员宣称人员是他们的主要资源，但是对人员进行管理的传统方法并没有把人员作为一种资源来重视，而是看作问题、程序和成本。
由于认识到了这一点，近来有人提出在一个公司的财务账目中把人员放在“资产”项目中去。类似的建议之一是由纽约大学的杰出会计学家迈克尔·希夫(Michael Schiff)提出的。他建议把销售人员和市场推销人员列为一种“投资”，因为事实上他们是一种投资。
在会计上把人员作为“成本”，是完全正确的。而且人类总是直接通过他们所得到的信息和衡量来生存的，即使他们知道这些信息和衡量是片面的、有偏向的或有缺陷的，也还是这样(关于这点，见第三十九章)。因此，一种把人员表示为“资本投资”的会计制度将会有很大的不同。
但是，很难看出怎样才能在帐海上把人员表示为资产。按其定义来说，资产是一种可以出售并在公司清理时具有价值的事物。但公司对人员并不拥有所有权。而且，一种可以在通知后离开的资产从任何意义上来讲都不是一种资产。在实际上也有很多困难。例如，怎样去衡量训练的报酬率呢？
虽然如此，这种想法还是有意义的。如果管理人员按他们自己宣称的“人员是我们最大的资产”那样来自我衡量和自我控制，那显然会好得多。我们显然需要一些比会议、讲习班、“敏感性训练”、说教或通告更为有力的东西。
但尤其重要的是，我们需要实践。而实践显然比看法或态度上的转变较为容易。
首先，当然要使工作和劳动力承担起责任和有所成就。必须由实现工作目标的人员同其上级一起为每一工作制定目标。必须使工作本身富于活力，以便职工能通过工作使自己有所成就。而职工则需要有要他们承担责任而引起的要求、纪律和激励。
其次，管理人员必须把同他一起工作的人员看成是他自己的资源。他必须从这些人员中寻求有关他自己的职务的指导。他必须要求这些人员把下述事件看成是自己的责任，就是帮助他们的管理人员能更好地、更有效地做好自己的工作。管理人员必须使他的每一个下属承担起对上级的责任和做出相应的贡献。
做到这点的一种方法是使每一个下属对以下一些简单问题深入思考并做出回答：“我作为你们的上级所做的事以及公司所做的事中，有些什么对你们的工作最有帮助?”“我作为你们的上级所做的事以及公司所做的事中，有些什么对你们的工作最有妨碍?”以及“你们能做些什么，使得作为你们的上级的我能为公司工作得最好?”
这些问题似乎很简单，但却很少有人提出来。而如果有人提出了这些问题，其答案也并不是明确的。
我经常碰到这样的情况，管理人员本来是为了帮助其下属的工作而做的事，却对其下属完全没有帮助，而实际上是妨碍了他们。而他的下属中，却很少有人考虑一下他们能做些什么来帮助他们的上级工作得更好。
这些问题迫使管理人员及其下属部把注意力集中于取得共同的成绩，集中于相互之间的关系。这可能促使管理人员对他的下属采取一种新的看法，把他们看成是自己的资源，同时也引导他们把他看成是他们的资源。
人员安置
在对人员的管理中，最后一个因素，但也许是最重要的一个因素是把人员安置在能使他们的力量成为富有活力的地方。
人事管理强调雇用人员的选择。花费了大量的精力和复杂而别出心裁的测验、谈话、选拔程序等，其所得成果是否合算，是可以讨论的。特别值得怀疑的是，对知识工作人员的复杂选拔程序，能真正“选拔”出什么人。
我们知道如何确定一个人的一些生理上的特点，表明他不大适宜于做某项体力工作，如砌砖工作。但是我们却不知道在知识工作特别是像一个经理的工作中起作用的性格、个性和才能的组合。绝大多数美国大公司都配备了庞大的从院校招募职工的人员，以便从大学和职业学校的毕业生中找到“合适人员”。就他们为雇主吸收院校毕业生这一点来说，他们的工作有所成就，但从他们“选拔新职工”的能力来说，其成绩是令人失望的。不然，他们“招募来人员”中的五分之三就不会在头两年或头三年就离开他们的第一个雇主了。假如采取随机挑选的办法，例如按照人们应募的次序，把隔着两个人以后的第三个人留下，其后果也许还要好些。其原因不在于这些从院校招募职工的人员缺乏技术，而在于我们不知道我们所寻求的管理能力是什么，除了在实际工作中取得成就以外，我们没有其它的方法来进行测试。
无论是复杂而讲究礼仪的英国式家庭宴会或使人筋疲力尽而完全正规化的日本大公司的招工考试，在这方面部没有什么效果。它们不同于美国的办法之处就在于对人在精神上的折磨更大。
无论如何，人员安置在很大程度上是碰运气。但是，没有两个人在各种优缺点的组合上是相同的。而且，没有一个人是只有优点而没有缺点的，世界上并不存在着“万能天才”。4管理人员的职责就是使各种资源得到最优的利用。而人员安置就是使各种资源中最费钱的资源即人员得到最优利用的途径。
日本人正因为不能解雇一个职工而必须保留他，所以在人员安置方面常常比西方的管理人员做得更好。正如第二十章中讲过的，对年青的知识专业人员的安置正是“教父”要系统地进行的一项职责，尽管这是在幕后进行的。
但是，在人员安置方面，我们在西方应该比日本人做得更好得多。因为，西方的管理人员可以从本组织的内部和外部来挑选人员。“没有成绩的人”不应该继续保留在组织中——除非是某些“良心案例”，即某些对组织作过贡献的老职工，因而组织上要予以照顾。因为，没有成绩的人使整个组织受到损害。他成为其同事必须“承担”的一个包袱。他败坏士气、组织的标准和组织的自尊。
但是，没有成绩的人常常并不是——而且在绝大多数情况下并不是——“一无用处的人”。他只是没有被安置在恰当的地方——正如俗话讲的，方栓放到了圆洞里。他应该到别的地方去，在那里他可以做需要的工作并做出贡献。管理人员的职责就是好好考虑一下，一个没有成绩的人到什么地方去可能成为富有活力的和有效的，然后对他说，“你不应该在这里工作，应该到那里去工作”——对青年知识工作者尤其应该这样。
这些做法并不能使许多对人员管理的传统方法进行批评的人满意。他们要求有一种新的观念和作风上的根本改变。的确，把人员看成是管理人员的一种资源并强调把人员安置在能发挥其长处的地方，只是一些“实际办法”。但它们比高谈阔论要好得多。这是些艰苦的、要求高的工作。它们并不会造成组织内的乌托邦，但能指引组织取得成绩而不是只求适应环境。这些实际办法并不能使无味的工作和无味的人员有趣起来，但能大大有助于防止有趣的工作和有趣的人员变得无味。它们不会消除组织的基本职能和紧张状态，也不会使经济上和权力上的问题消失。但它们可能使信任和成就上的各种对抗力量得以缓和。它们并不会使把人看成是问题、麻烦、成本和威胁的传统方法不再成为必要。
但是，它们虽然还只是第一步，却使管理人员和管理当局从人事管理转向对人员的领导。
第四篇 社会影响和社会责任
管理的第三个主要工作领域是生活的质量。所有各种机构的管理当局都要对它们的副产品即它们的合法活动对人和对物质环境和社会环境的影响负责。人们日益期望这些管理当局预见并解决各种社会问题。他们必须深入考虑和制定企业同政府相互关系方面的新政策。在这一方面，传统的理论和习惯很快地已不能适应了。有些什么任务?有些什么机会?有些什么限制条件?作为一个领导者而不是作为一个主人的管理人员有些什么领导规范？
第二十四章 管理和生活的质量
“社会责任”的已改变了的意义——这怎么解释呢?——成功的代价——对政府不再抱有幻想——新的领导集团——为什么公共关系在这里不适用——三个谨防的事例——联合碳化物公司和西维吉尼亚州维也纳镇——阿根廷的斯威夫特厂和德尔特克公司——民权和教友派的良心——必须对社会责任进行管理
有关“工商企业的社会责任”的讨论，已进行了一个世纪“了。实际上，几乎在每一本一般管理的教科书中都能找到一章或两章有关社会责任(或其它类似标题)的论述。
但从六十年代早期以来，“工商企业的社会责任”这个词的含义已彻底改变了。
早期有关工商企业社会责任的讨论集中于三个领域。第一个领域是有关私德和公德的关系这个永恒的问题。一个负责某一组织的经理在多大程度上要遵守个人德行，而在多大程度上又可以由于他对组织所承担的责任而容许他——甚至迫使他——为了他那组织的利益而暗地采取不道德的行为?这个讨论的主题，不论是否有意识地，事实上是一句古老的政治家的誓句：“如果我们把担任公职时为了国家而做的事在私人生活中也那样去做，我们会成为怎样的坏蛋啊?”
第二个主要论题是有关雇主由于其权力和财富而对职工所承担的社会责任。在这一领域中古典的论述见于英国教友派实业家和慈善家西博姆·朗特里(B．Seebohm Rowntree)的《劳工的人性需求》(1918)一书中。
最后，社会责任过去常常是指要求或指派工商业者在社会“文化”方面的领导责任：资助艺术、博物馆、歌剧院、交响乐队；担任教育机构和宗教机构理事会的理事；为慈善事业和其它社会公益事业出钱。而在美国，在本世纪中，高级经理人员愿意在政府机构或半政府机构中任职，特别成为一项重要的社会责任。
一般讲来，传统的讨论并不象它声称的那样讨论企业的社会责任，而是讨论工商业者的社会责任。而最大的注意力则集中在工商业者在业余时间以及企业之外应该或能够做出些什么贡献。
第二次世界大战以后，日益强调工商业的贡献。这是由于税收法的结果。税收法一方面使个人积累大量财富的速度减慢，另一方面鼓励公司为慈善事业做出捐献。至于其它方面，所强调的并没有什么改变。在前一代，人们期望“富有的工商人士”为一家医院捐助；而在第二次世界大战以后，人们期望大企业资助有价值的事业。重点仍是放在企业之外的“事业”上，而不是放在企业本身的行为和活动上。
某些早期的著作家采取一种更广阔的观点。日本明治时代早期和中期即1900年以前的涩泽荣一和第一次世界大战以前德国的沃尔特·拉特瑙都广泛地论述了企业、特别是大企业同周围社会之间的关系。但即使是涩泽荣一和拉特瑙，主要讲的也是对企业加以限制并使企业和工商业人士遵循社会和集体的价值观。
但是，目前讨论企业的社会责任时，着重点却完全不同了。它所着重的是企业在处理和解决社会问题方面应该或可能做些什么。它侧重的是企业在有关美国的种族歧视和种族结合问题、或物质环境的维护和恢复方面能作些什么贡献。最好的例子之一就是瑞典所采取的新态度。
瑞典的几家大公司、特别是一家叫做ASEA的大电力设备公司，在六十年代后期由于参与了非洲的一项大电力工程而受到瑞典报纸的猛烈攻击。该工程受到联合国的赞助而由世界银行提供资金，同时也受到瑞典社会主义政府的赞助，其目的是提高黑非洲一个最贫穷地区的生活水平。但该地区位于一个葡萄牙的殖民地内。因而它受到激烈的攻击，认为瑞典公司参与该工程就是通过帮助提高当地人的生活水乎来“支持殖民主义”。攻击者认为，瑞典公司的任务是为“推翻殖民主义”而努力，而要做到这一点，最好使当地人在“帝国主义剥削者”的统治下极端贫困，而不要使他们富裕起来。
对企业承担社会责任的最极端的要求也许是纽约市市长约翰·林赛(John Lindsay)在六十年代的一项声明中提出的。
该市长号召纽约市的每一家大公司“认领”一个黑人贫民区，并保证该贫民区中的人得到生活中的各种必需事物，受到教育，有职业。然后他进一步补充说，他希望这些大公司能保证每一个黑人家庭中有一个男人作为妻子的丈夫和孩子的父亲。
仅在十年以前，人们想象不到会有任何人，即使是“进步派”的极端“左翼分子”，会由于企业拒绝取消本国政府(而且是社会主义的政府)的对外政策或企业对市民(他们甚至不是本企业的职工)的性生活不给予父母般的关怀而加以谴责。
这种有关企业社会责任的新概念不再问一问企业有些什么限制条件，或者企业对直接在它控制之下的应该做些什么，而要求企业为各种社会问题、社会事件、社会目标和政治目标负起责任来，并成为社会良心的维护者和各种社会问题的解决者。
对社会中的各种非工商业机构也日益提出了这种承担社会责任的要求。大学、医院、政府机构，以及各种学术团体，不论是物理学的、历史学的或语言学的，日益碰到了同样的这种要求，并且由于没有对社会的各种弊病和问题承担起责任来而受到攻击。
在六十年代早期，大学生由于自己的不满而起来反对学校当局。而1968年几乎使纽约市哥伦比亚大学毁灭的一次学生骚乱却是由于学生认为学校当局未能为邻近的哈林黑人区承担起全部社会责任、未能使它自己的教育目标从属于据说是哈林区长期失业者的需要而爆发的。
这怎么解释呢?
最流行而最明显的一种解释却是错误的解释。对企业日益高涨地提出承担社会责任的要求，并不是由于对企业的敌视。相反的，那是由于工商业系统的成功才导致对企业提出新的、在许多情况下是过分的要求。承担社会责任的要求在很大程度上是企业取得成功的代价。
在发达国家，我们目前把取得经济成就看成是理所当然的。这使得人们认为一般地都有或应该有取得经济成就的能力；既然在一个世纪内能够把人类的三分之一从贫困上升到丰裕，那末就可以在短得多的时间内把人类其余的三分之二上升到丰裕，或至少使他们能有迅速的经济发展。
在不到两代人以前，大约在第一次世界大战的前后，人们认为人类一般地处于贫困状况是理所当然的。那时没有人认为经济发展会成为一般的规律。它只能是一种例外。在1900年甚或1950年使人感到惊异的并不是印度仍处于贫困状况。事实上，如果有人在那时谈到印度的经济发展，可能会被人认为是无稽之谈。真正成为一种例外而使人惊异的是日本竟然设法突破了人类普通贫困的状况而开辟了经济发展的道路。现在， 缺乏经济发展已被认为是一种例外和一个“问题”。而且，无论经济发展有多么迅速——例如，巴西在第二次世界大战以后的发展——总还是被人们认为不够的，因为它并没有能够在一代人的期间内把整个国家从极端贫困转变为令人舒服的丰裕。
只在两代以前，人们即使对当时的发达而富有的国家，也没有想到会消灭贫困。而目前，很少有人相信查尔斯·布思(Charles Booth)在上世纪末发表的有关对当时世界上最富有的城市、伦敦的贫民进行第一次有系统的调查的描述和说明。1只有来自加尔各答的恐怖故事才能同这些描述相比。而对当时的人来说，十九世纪九十年代伦敦贫民的情况同二十年以前描述的情况2相比，已是如此的丰裕，以致马克思的合作者弗里德里希·恩格斯在1896年重新发表其早年著作《英国工人阶级的状况》一书时，不得不承认，他和马克思以前有关“无产阶级”日益“贫困化”的预言已不再能维持下去了。
特别是，目前的贫困，即与丰裕形成对比的贫困，令人极为讨厌。这一点，大家都认为是应该看作是讨厌的。在十九世纪或二十世纪早期，人们认为从工业前地区来到工业城市的移民必然是贫穷、无能与不幸的。在1900年左右时，没有人会想到兰开夏工业城市的贫民区会迅速改变或奥地利的维也纳会工业化。人们所能期望的只是有一点人道主义措施来减轻一些最困难的情况，有一点慈善事业。至多只能帮助一些有不寻常天赋和个人雄心壮志的人脱离开痛苦的深渊。而对于正统的马克思主义者来说，即使这个也是一种感伤的浪漫主义。他们遵循其导师的观点，即这些人是流氓无产阶级，无论个人或集体都无法改善其情况。
在以往的社会史和经济史中，没有什么可以同美国黑人近来在经济和社会方面的发展相比拟的。在1950年到1970年的二十年内，一个在进入现代文明方面最少准备而又处于最不利情况的移民种族的三分之二从极端贫困上升到了中产阶级地位。他们获得了工作能力和职业。他们的孩子受到较高教育的比例较城市中意大利人和波兰人这些并无“种族”障碍的老移民集团更高。
诚然，美国黑人是一个很特殊的问题。可是，只在半个世纪以前还被认为是成功的事例，同目前被认为是可悲的失败的事例之间的差异就表明了成功使得人们的期望改变的程度。我们目前认为是平常的生活质量，过去即使是小康的“中产阶级”也很少能达到。
目前在绝大多数欧洲城市中还存在着十九世纪末叶的公寓式建筑。它们很难说是“舒适的住宅”——空气不好而又阴暗，简陋的小套间，五层楼高而又没有电梯，用煤或木柴的取暖设备只有客厅中才有，七口之家只有一个狭小而肮脏的洗澡问。但它们却是为当时新兴的中产阶级建造的。几乎没有什么卫生保健，超过小学以上的教育是少数人的特权，报纸是一种奢侈品。在目前的大城市中，汽车虽然造成了严重的环境污染问题，但与之相比，马车毕竟更肮脏、气味更难闻、使更多的人丧生和受伤，而街道上的拥挤状况并不比汽车好。
至于农村中的生活，即绝大多数人的生活，则只能说是更穷苦、更肮脏、更无保障、更野蛮。
直到1900年或1914年，只有权少数有钱人才关心生活的质量。对于所有其他的人来说，那只是在美妙的传奇故事中才存在的一种“幻想”。那种传奇故事成百万地销售，被青年女仆及其“太大们”贪婪地读着。而现实却是每日麻木地为着一点点食物、一项枯燥乏味的工作、凑钱交付料理后事的保险费而挣扎着。
因此，我们目前能够来考虑生活的质量就是一个很大的成功。人们很合理而自然地期望那些负责提供了生活的数量的集团，对生活的质量也负起责任来。
人们要求大学承担起社会责任来，也是由于这个原因。因为大学也是二十世纪的一个成功事例。
六十年代的学生积极分子一再地说，“既然科学能够告诉我们怎样把人送上月球去，那它也一定能告诉我们怎样创造出一个良好的环境，使我们的城市免于毒品的危害，使婚姻幸福、孩子们乐于上学。如果它做不到这点，唯一的解释就是‘价值上的先后次序安排不当’或恶毒的阴谋。”
这些论点固然是幼稚的，但却并不是不合理性的。要求承担社会责任的呼吁期望过高，但它所期望的事情却是合理的。其根源并不是对当局的敌视，而是对管理人员和管理当局信赖过高。
对政府不再抱有幻想
此外，人们对政府日益不再抱有幻想，日益不相信政府能解决重大的社会问题3。
仅在一代以前，那些目前要求工商业(或大学)承担社会责任的人们期望政府如果不讲是能关心个人的每一个问题的话，也要能关心每一项社会问题。在所有的国家中，还存在着要求有愈来愈多的政府规划的压力——但对愈来愈多的政府支出和税收的抵制也愈来愈大。但是，即使在日本、瑞典、德国这样一些对政府还很尊重并有很高信念的国家中，即使最热烈拥护政府采取积极态度的人也不再真正期望政府能取得什么成果。即使最热烈地拥护一个强大政府的人也不再认为一个问题一旦转入政府手中就已解决了。其结果是，那些最关心这些问题的人，那些自由派和进步派人士，一代以前集合在“加强政府”的旗帜之下，现在则日益寻求其它的领导集团、其它的机构、尤其是工商业来解决那些本应由政府解决但却未能解决的问题。
提出由工商业来从事美国大城市中贫民区的重建工作的不是美国全国制造商联合会，而是罗伯特·肯尼迪。而最坚定和最受尊重的一个主张政府采取积极态度的人、美国著名的工会理论家、已故的哥伦比亚大学教授弗兰克·坦南鲍姆在其生命的最后阶段，在1968年春天，在哥伦比亚大学出版的《世界商业期刊》上宣告，多国公司是和平世界的“最后的最好希望”和唯一基础。
新的领导集团
总起来说，对管理人员提出承担社会责任的要求的原因在于管理当局继承了社会中的领导职位。
在本世纪中，在每一发达国家以及绝大多数发展中国家中，一些大机构的管理人员成了社会的领导者。以前的一些领导集团，无论是贵族集团或神父集团，或者已完全消失，或者变得无足轻重了。即使是科学家，这些在第二次世界大战以后的时期中充当神父的人，其威信也大为降低。涌现出来的唯一的新领导集团就是各种管理人员，工商业和大学、政府机构和医院的管理人员。他们控制着社会的资源和人力。因此，人们期望他们担当起领导的角色并承担起主要社会问题和主要社会课题的责任，则完全是合乎逻辑的。
由于这些转变一一管理人员成为社会的主要领导集团，对政府日益失去幻想， 注意的中心从生活的数量转变为生活的质量——要求管理人员、特别是工商业的管理人员，把对社会的关心作为企业本身行为的中心。这就是要求把生活的质量作为工商业的业务。传统的观点这样提出问题，“我们应该怎样来安排车子(或鞋子)的制造，以免损害我们的社会价值和信念，个人及其自由，以及良好助社会?”而对工商业提出的新要求是，制造社会价值和信念，为个人创造自由，制造出一个良好的社会。
这个要求需要管理人员有新的思想和新的行动。它不能用传统的态度来处理，不能用公共关系来处理。
公共关系所提的问题是，一个企业或一个工业部门是否“为人喜爱”或“为人理解”。因此，公共关系所担心的是，黑人权利拥护者谴责对黑人区的营利动机，他们大概正如对其它任何白人机构一样，不喜爱工商业。但真正成为问题的却是黑人权利运动的领导者在黑人区的就业、教育、住房等方面期望企业做出奇迹来，而且期望于一夜之间做出奇迹来。关于这方面的问题应该是，“企业能够解决这些巨大问题吗?怎样才能解决？企业应该解决这些问题吗?”而这些却不是公共关系所能解答的问题。
三个谨防的事例
现在的书刊上充满了有关“企业不负责任”、“贪婪”和“无能”的使人厌恶的事。无疑存在着不负责任的、贪婪的、无能的管理人员和企业。管理人员毕竟也是人类的一员。但有关社会责任的真正问题却不是不负责任、贪婪和无能。如果是这些的话，那很容易。只要制定出一些行为标准并要企业遵守这些标准就可以了。不幸的是，社会责任的基本问题却不是这样一些问题，而是良好的愿望、正直的行为和高度的责任心这样一些问题——过去都铜钱了。三个警世故事就可以说明这一点．
联合碳化物公司和西维吉尼亚州维也纳镇
西维吉尼亚州从来不是美国较繁荣的一个州，而在二十年代末期，由于长期作为该州的主要依靠的煤矿业开始趋于衰落，其经济更是急剧下降。由于人们对煤矿事故和矿工疾病的关心日益增加而更使煤矿业的衰落加速。因为西维吉尼亚州的许多煤矿是小型的，在经济上勉强能够维持，无力支付现代化的安全预警设备和提供恰当的保健设施。
到四十年代末期，该州的主要工业公司警觉到了该地区的经济在持续地下降。联合碳化物公司是美国一家主要的化学公司，其总部在纽约，但该公司原来的许多工厂都依赖于西维吉尼亚州的煤。而且，除了少数大煤矿以外，该公司仍是该州最大的雇主。因此，该公司的高层管理当局要求本公司的一些年青工程师和经济学家拟订一项为西维吉尼亚州创造就业机会的计划，特别是要把公司的新工厂设备安置在该州的主要失业地区。该州最困难的地区处于同俄亥俄州交界的最西端。但这个计划的拟订者却不能为该地区找到一个有吸引力的计划。而这个地区却又最需要就业机会。在西维吉尼亚州的维也纳小镇中以及周围地区，处于完全失业的状况，而又找不到新的工业。能在维也纳地区开设的唯一工厂是一种采用陈旧生产过程的铁合金工厂，而其成本很高，同联合碳化物公司的竞争者已在应用的更现代化的生产过程相比，处于不利的地位。
即使对于旧生产过程来说，维也纳镇也是一个不合乎经济的地方。生产过程需要大量的质量相当好的煤，而该地区唯一可以得到的煤是含硫量很高的，以致在使用以前必须花费很多的钱去处理和净化。而且，即使在花费了这样大量的资本投资以后，这种生产过程还是不可避免地产生大量噪音和污物，排放出大量的烟灰和有毒气体。
而且，铁路和公路交通设施都没有位于西维吉尼亚州内，而必须渡过河到俄亥俄州去。而把厂房设在那里就意味着常刮的西风会把工厂烟囱中排出的烟灰和硫气正好吹到河对岸的维也纳镇上。
可是，在维也纳镇建厂，将为该镇本身提供一千五百个就业职位，并为不远的一个新煤田提供五百个到一千个就业职位。而且该新煤田可采用露天开采法，因而可免除该地区陈旧煤矿中日益严重的事故和有害健康的状况。联合碳化物公司的高层管理当局得出结论说，社会责任要求该公司在那里建立新工厂，尽管在经济上说是处于边际状态。
该工厂配备有当时最先进的反污染装置。那时在大城市的电力厂也只能满足于回收烟囱中排出的一半烟灰，而维也纳工厂的装置却能回收百分之七十五——至于从高含硫的煤中排出来的二氧化硫气体，任何人也没有办法。
当1951年该厂开工时，联合碳化物公司成了英雄。政治家、社会名流、教育家都赞扬该公司承担起了社会责任。但在十年以后，从前的救世主很快就成了社会公敌。随着整个国家日益关心于污染问题，维也纳镇的居民开始愈来愈厉害地抱怨从河对岸飞到他们镇中和家里的烟灰和有毒气体。大约在1961年，一位新的镇长由于其“同污染作斗争”即“同联合碳化物公司作斗争”的政纲而当选了。该厂过了十年成为“全国的丑闻”。即使决不能讲对工商业抱有敌意的《商业周刊》也于1971年2月在一篇题为《一家制造污染的公司尝到了恶果》一文中对联合碳化物公司进行谴责。
当然，联合碳化物公司的管理当局无疑对这事处理不当。它早于六十年代初期就应该意识到自己碰到麻烦了，而不应该因循拖延，一再地做出并违背诺言——直到居民、州政府、报纸、环境保护者、联邦政府全都把最大的大炮火力对准了公司。该公司的确做得不太漂亮，多年来辩护说建设该厂没有什么错，直到政府当局被惹火了，宣布该厂由于没有达到环境保护标准而必须关闭。
但这并不是这则谨防的事例的基本教训。只要一旦决定了采用陈旧的生产过程建设一个在经济上处于边际状态的工厂来缓和最困难地区的失业情况，其它的后果或多或少会自动地发生。这个建厂决定本来就没有打算生产出重建厂房所需的收益。单从经济方面来考虑，该厂无疑本来就不应该建立。舆论迫使联合碳化物公司在该广大量投资以便解决最严重的污染问题——但除了修修补补以外，技术上是否存在着其它办法，是大成问题的。公众还迫使联合碳化物公司把工厂继续开办下去。但是，一旦重点转移到其它地方，西维吉尼亚州维也纳镇的绝大多数职位很可能又会消失，即使该工厂继续开办下去也没有用。
阿根廷的斯威夫特厂和德尔特克公司
位于布宜诺斯艾利斯港口区的斯威夫特厂多年来是阿根廷最大的肉类包装厂，同时也是布宜诺斯艾利斯的一个穷苦地区的主要雇主。该公司原来是美国芝加哥斯咸夫特公司的一家子公司，但在第二次世界大战以后不久就成为一家独立的公司，虽然仍有美国人拥有所有权。
但阿根廷的肉类包装业在第二次世界大战以后陷入了困境——这部分地是由于政府采取措施促使阿根廷牛的价格上涨，同时又减少了原料的供应。这使得阿根廷的牛肉在国际市场上日益丧失竞争力，而肉类包装业者又失去了其原料来源。斯威夫特厂日益变得无利可图了。其所有者最后于1968年把该厂出售给一家以加拿大为基地的多国公司——德尔特克公司。该公司在拉丁美洲各地都积极地从事业务活动，主要在金融服务业中。德尔特克公司很快就着手使斯威夫特广现代化，以便使之重新获得竞争能力。但阿根廷的肉类包装业却继续在走下坡路。
斯威夫特厂的两个主要竞争者都是外资拥有的，他们在六十年代后期决定关闭。他们按照阿根廷的法律付给工人解雇费并结束了业务。但德尔特克公司认为由于自己在拉丁美洲的其它许多利益，不能这样做。它必须在一个失业率极高的地区维持就业。德尔特克公司同该厂工会达成了一项协议，大量减少雇用人员而大大提高生产率。该公司在该厂中投入了大量资金并为此而通过其金融联系得到了外国银行的贷款。但阿根廷的肉类业仍无起色。
到1971年，斯威夫特厂已用光了德尔特克公司为它所能筹到的全部资金，但仍处于没有利润和没有竞争能力的境况。于是期威夫特厂同它的债权人(其中包括该厂职工)达成了一项自愿的协议，延期后偿还全部债款——而德尔特克公司则最后才得到偿还。接受这项协议的有债权人中的百分之八十六，远超过了法律的要求。人们都认为阿根廷法院一定会批准这项协议，那不过是例行公事。但令人惊异的是，阿根廷法院却推翻了这项协议，认为德尔特克公司是以不正当手段获得这项协议的，宣布斯威夫特厂按阿根廷破产法处理，命令它清理，并要求阿根廷政府指派一个清理人。这事实上就是没收了斯威夫特厂及其财产。法院不但拒绝承认德尔特克公司作为债权人的任何权利，而且决定把德尔特克公司在其它阿根廷公司中的所有财产作为斯威夫特厂对阿根廷债权人的担保品；
在这一事件中并没有公众压力——也没有法律上的压力。斯威夫特厂的工人虽然属于阿根廷战斗性最强的工会，却完全支持德尔特克公司。但法院的这一决定却受到了阿根廷人士的广泛支持，即使在那些毫无反工商业或甚至反美色彩的人士中也得到了支持。许多人说，“其它外资经营的肉类包装厂在不能再经济地经营时就关闭了工厂并解雇了工人。它们那样做是对的。而德尔特克公司却试图继续经营下去，使人抱有期望，而以后又冷酷地使人失望。”
民权和教友派的良心
四十年代后期，美国的一家大钢铁公司为其南方分公司任命了一位新的总经理。该分公司位于南方最强烈的“白人至上”地区。该分公司的高层管理职位传统上是由南方人担任的，而这位新被任命的总经理却是北方人，而且出身于一个古老的费城教友派家族并曾积极参与几项民权组织。
该公司的高层管理当局在任命他时同他讲，“我们知道我们在做些什么以及为什么要任命你。事实上是你的成就使我们提升你。但你又是一个北方人并从事于黑人平等就业的活动。这当然是美国的法律和工会合同要求于我们的。可是，正如我们全都知道的，我们的南方分公司从来没有给予黑人平等就业的机会。黑人无论怎样有技术，也无论担任什么工作，其工资从来没有超过‘助手’的水平。我们一直没有能够打破南方的这一惯例。但我们知道，我们不再能维护和保持这些做法。所以，我们期望你尽快地使我们的黑人职工享有民权，正如国家法律和我们的工会合同所要求的。努力去获得代表我们职工的工会领导人物的支持和协作。我们知道，你在几个民权组织中一直在同他们一起工作。”
这位新总经理花了约一年的时间来使他的新同事跟他友好相处，使自己为当地的社会所了解，并同工厂中的工会领导人物建立友好关系。然后，他看到机会来了。工厂即将进行大的扩建，要为一些新的高炉配备人员。这位新总经理严格地按照工会合同的雇用条款行事。其结果是，有一小批相当数量的具有高度专业技术和相当资历的黑人职工在新班子中获得了职位。但并未剥夺任何一个白人职工的年资权利，也并没有把任何一个白人职工置于黑人的领导之下。
当新的任命名单加工会合同所要求的公布以后的第二天上午，当地工会的一个代表团来拜访这位总经理。他们说，“您知道，有好几百起工人不满事件一直拖着未得解决。我们工人已难于再忍耐下去了。我们在三十六小时后将举行罢工。但我们是讲道理的。只要公司有一点善意的表示，我们就把罢工推迟。您所要做的只是收回您刚公布的任命名单，让我们同监工们一起拟出新高炉的班子。同时，我们现在把工会合同所要求的正式的罢工通知单交给您。”
这位总经理首先试图同工会的理事长和总顾问联系，但不知道为什么，找不到他们，而他们的秘书也不知道在什么地方可以找到他们，或什么时候他们能回来。这位总经理后来想到他的一位老朋友、教友派中的“贤人”之一，并且是种族关系问题上的一个“激进分子”，特别主张给黑人以平等就业的机会。但使这位总经理极为惊讶的是，这位“贤人”对他的困境毫不同情。这位贤人说，“你知道，我完全同意你所说的对黑人的就业加以歧视是不合法、不道德并有罪的。但你所做的，虽然是合法的，却同样是不道德的。你运用大公司的经济权力把你的道德观和价值观强加于你所管辖的团体。你的道德观和价值观是正确的，但你仍然是用一个企业的经济权力、雇主的权力、你那办公室的权力来摆布这个团体。这就是‘经济帝国主义’，无论其动机是如何善良，还是不可原谅的。”
这位总经理辞职并到北方另行就职。公司悄悄地取消了那份任命名单。工厂照常开着。用不着说，过了几年以后，公司受到激烈的攻击——而那位工会总顾问是叫得最响的——说它在种族问题上没有起领导作用。批评者们攻击说，该公司作为该地区最大的雇主，应该知道那些做法既是非法的，又是不道德的。它的社会责任不应该一直让那些做法一直沿用下来。
社会责任的要求显然并不象绝大多教书籍、文章和演说所讲的那么简单。但也不能像芝加哥的杰出的经济学家米尔顿·弗里德曼(Milton Friedman)所极力主张的那样对它置之不理。事实上很多人都接受了弗里德曼的下述论点，即企业是一个经济机构，应该专注于经济方面的任务。如果企业承担社会责任就有危及经济成绩及其社会的可能。肯定还有一个更大的危险，即如果企业承担社会责任则企业管理人员就可能在他们并无合法权力的领域中篡夺了权力。4
但同样清楚的是，社会责任也不能回避。达不仅是由于公众需要、社会需要，而且由于在现代社会中除了管理人员以外，没有其它的领导集团。如果我们的主要机构、特别是工商企业的管理人员不为共同的利益而承担起责任来，那就没有其他人能够或将会承担起这个责任了。政府在一个由各种组织组成的多元社会中已经不再能成为“统治者”或“共同利益的守护者”，虽然政治理论仍然认为它还可以做得到。这个社会中的领导集团即关键机构的管理人员，不论他们是否愿意——事实上也不论他们是否胜任——都必须认真考虑他们能够并应该承担些什么责任，在哪些领域并为了什么目标而承担责任。
如果说这些谨防的事例有什么教训的话，那并不是说企业承担社会责任是含糊不清而又危险的，而是说企业——而且不仅是大企业——应该就社会影响和社会责任这些领域深入思考其作用、树立目标并取得成果。必须对社会影响和社会成果进行管理。
第二十五章 对社会的影响和社会问题
对社会的影响的责任——由于忽视而付出的高昂代价——确定对社会的影响——“技术评价”或“技术监控。——如何处理各种影响——把不良影响转化为企业的机会——什么时候需要规章——转换——把对社会问题看作是企业的责任——把社会问题看作是企业的机会——解决一项社会问题——西尔士公司、福特公司、 国际商用机器公司——中年知识工作者的第二职业——社会的“退化的弊病”——社会责任有限度吗?
无论是一个企业、一家医院或一所大学，它对社会所要承担的责任可能在两个领域中产生：一个领域是机构对社会的影响，另一个领域是社会本身的问题。这两个领域中产生的问题都同管理有关。因为，管理人员所管理的机构必须生存于社会和社区之中。但从其它方面讲，这两个领域的问题是不同的。第一个领域所讨论的是一个机构对社会做了些什么事，第二个领域所讨论是一个机构能够为社会做些什么事。
现代组织之所以存在就是为了向社会提供某种特别的服务，所以它必须存在于社会之中，存在于一个社区之中，与其它机构和人物相处，在一定的社会环境中工作。它还必须雇用人们来做它的工作。它对社会的影响不可避免地超出它所以存在而做出的贡献。
医院的目的不是雇用护士和厨师，而是医治病人；但为了医治病人，就必须有护士和厨师。而一有了护士和厨师，他们就形成了一个工作团体，有着本团体的任务和问题。
铁合金工厂的目的不是制造噪音或排放有毒气体，而是为顾客制造高质量的金属。但为了达到这个目的，必然会产生噪音、高温并排放出有毒气体。
意识健全的人都不想造成交通堵塞事件。但如果许多人被雇用在同一个地方而又必须在同一时间进出该地方，那么，虽然人们完全不想要但又不可避免地会发生交通堵塞。
对社会的这些影响，对组织的目的来讲，是附带的，但在很大程度上又是不可避免的副产品。
社会问题则与之不同，不是组织及其活动对社会的影响，而是社会的机能失调。
前章中讲的那家钢铁公司当然是在实行种族歧视。但种族歧视并不是由于它的活动而引起的，并不是它对社会所产生的影响。相反的，美国南方长期存在的种族歧视问题一直被工商业看成是实现工业化和经济发展的一个主要障碍。它是任何一个在南方社会中从事活动的机构必须遵守的外加条件。同样的斯威夫特公司——或阿根廷的整个肉类包装业——在阿根廷的作为并没有造成阿根廷肉类加工业的长期衰退及随之而来的布宜诺斯艾利斯港口区的失业状况。相反的，它们是在同对此应负责的阿根廷政府的政策作斗争。
但在美国南方从事活动的钢铁公司和在阿根廷从事活动的斯威夫特公司还是不得不关心这类社会问题。这类问题是一个企业在其中存在的社会和社区的退化疾病或有毒废物。由于机构只能存在于社会环境之中，事实上是社会的一个器官，这种社会问题就会影响到机构。即使像上一章中那家钢铁厂的例子，社区本身还没有看出这些问题并对任何解决这些问题的企图进行抵制，机构也还是必须关心这些问题。
一个健全的企业、一所健全的大学、一家健全的医院不能存在于一个病态的社会之中。即使社会的弊病并不是由于机构管理当局的行为引起的，但从管理当局本身的利益来讲，也需要有一个健全的社会。
对社会的影响的责任
无论是有意造成的还是无意造成的，人们必须对他们所造成的影响负责。这是第一条规则。管理当局无疑要对他们的组织所造成的社会影响负责。这属于管理当局的业务。
在上一章有关联合碳化物公司的事例中，当地社区激烈反对该公司的主要原因可能不是它所造成的污染。当地社区正像联合碳化物公司一样清楚，对于生产来讲，因而对于当地社区赖以支持助工作职位来讲，污染是一种伴随的结果。但使当地社区极为怨恨的是，联合碳化物公司多年以来拒绝承担责任。这种怨恨是有道理的。该公司的确采取了不负责任的态度。
由于人们要对自己所造成的影响负责，他们就应该使这些影响尽量缩小。一个机构在自己特殊目的和特殊使命以外的影响愈小，则其行为愈好，愈是负责，愈能成为一个受欢迎的公民、邻居和贡献者。不是必不可少的影响、不是自己所实现特殊目的和特殊使命的一部分的影响应保持在最低限度。即使这些影响看起来是有益的，但它们既已超出了本机构正常职能的范围，则迟早会引起怨恨、抵制，并被认为是强加于人的。
管理当局之所以要扶助职工团体进行自治(见第二十一章)，其主要原因之一，就是从它自己的利益来看，企业中职工团体的职能对于企业的目的来讲是附带的，而不是必不可少的。企业之所以存在是为了制造鞋子或糖果，或经营保险业务。任何超出工作所必需的严密控制对于企业的主要职能来说都是附带的。那就是一种影响。因此，如果它不能完全消除的话，也应该使之尽量缩小。
这类影响至少是令人讨厌的，甚至可能是有害的，而决不会是有益的。事实上，它们总合带来成本和威胁。这类影响消耗资源、浪费原材料，至少也分散管理当局的精力，而无益于产品的价值或顾客的满足。它们是“摩擦”，即非生产性成本。
即使是一些小影响也可能成为“危机”和“丑闻”，并对没有注意这些影响的企业(或其它机构)造成严重的损害。在昨天看来似乎是无害的——甚至是相当普遍的——突然就会受到人们的反对，引起公众的强烈抗议，成为一个重大问题。如果管理当局不对这些影响承担起责任，认真加以考虑，找出最好的解决办法，就会导致惩罚性或限制性的立法和对“企业的贪婪”和“大学的不负责任”的强烈抗议。
如果只是说，“但公众并未反对”，那是不够的。尤其不能满足于说，准备用来解决某个问题的一种措施会“不受欢迎”，会受到同事和同伴们的“反对”，并且没有人提出这种要求。社会迟早会认为这种影响是对社会正直的一种侵犯，会对那些没有负责地为消除这种影响或找出解决问题的办法而努力的人索取高昂的代价。
以下是一些例子。
在四十年代后期和五十年代早期，一家美国汽车公司试图使美国公众注意安全问题。福特汽车公司生产出一种汽车，在座位上备有安全带。但销售量却一落千丈。福特公司不得不停止销售这种带有安全带的汽车并放弃整个想法。而十五年以后，当美国驾驶汽车的大众已注意到安全问题时，放大肆攻击汽车制造商“完全不注意安全问题”，是“送命商”。结果是制定的法规中有关惩治汽车公司的内容同保护公众的内容一样多。
有几家大电力公司多年来试图要各州的公用事业委员会批准采用低硫燃料并在烟囱上装置清除烟尘的设备。但这些公用事业委员会一再地不予批准，其理由是，公众有权获得成本尽可能低的电力。他们指出，按照州法律的规定，在现行电力价格的基础上，较贵的燃料和清除烟尘的资本投资都不能作为合法的成本。可是，当空气污染终于成为公众关心的一个问题时，同样的这些电力公司由于“污染环境”而受到激烈的攻击。
公共服务机构同样地由于忽略了对社会的影响或把它们看作无足轻重而置之不理而付出了代价。哥伦比亚大学由于没有对自己造成的社会影响承担责任而以这些影响无足轻重来安慰自己，结果几乎被摧毁了。1968年动摇了哥伦比亚大学基础的爆炸性事件是由一件完全无害的小事引起的：学校计划建设一个新的体育馆供学生和附近的黑人居民同样地使用。但这事件发生的根源却更为深刻，即哥伦比亚大学及其教职工认为，一个自由的教育机构不必关心它同其黑人居民区邻居的关系。
对社会影响的另一个例子是企业“太大”，因而对它自己和当地社区都起着不好的作用(关于这点，见第五十五章)。太大的企业，特别是对当地社区来讲太大的企业，对当地社区，尤其是对它自己是一种威胁。管理当局有责任为了企业(或大学、医院)的利益而改变这种情况。如果对这一问题置之不理，那就是把自高自大、对权力的追求和虚荣心放在机构和社区的利益之上。这就是不负责任。
确定对社会的影响
因此，管理当局的首要责任是冷静而实际地确定和预测有些什么影响。所提出的问题不应是“我们所做的事对不对？”而应是“我们所做的事是不是社会和顾客要我们做的事?”如果有某项活动不属于本机构的目标和使命之内，那就应该考虑是一种对社会的影响或冲击，并且是不可取的。
这似乎很容易，实际上却很难。最能说明这点的就是“技术评价”问题，即在引进新技术时确定其社会影响和经济影响。
近来人们对技术评价很感兴趣，即在采用新技术之前就预测其影响和副作用。美国国会事实上还设立了一个技术评价局。人们期望这个新机构能够预测出有哪些新技术可能发挥重要作用，它们可能有些什么长期的影响，并因而能够向政府提出要鼓励哪些新技术和不鼓励甚至完全禁止哪些新技术的建议。
这种企图只能以失败告终。这样的技术评价很可能会鼓励不恰当的技术而阻止我们所需要的技术。因为，新技术的未来影响几乎总是超出任何人的想象的。
DDT就是一个例子。DDT是第二次世界大战期间制造出来的，它用来防止美国土兵特别是处于热带地区的美国士兵受到传染疾病的昆虫的侵袭。当时有些科学家设想过，这种新的化学药品也可用来保护平民。但从事DDT研制工作的许多人之中没有一个人想到把这种新的杀虫剂用于消灭作物、森林或牲畜中的害虫。如果DDT只是用于原来发明时的用途，即用于保护人类，那它就不会成为环境保护的大敌。如果只是用于保护人类，那它的用量不会超过六十年代中期DDT使用总量高峰时的百分之五到十。农民和森林工作者不用科学家的许多帮助就看出，DDT既然能消灭对人有害的害虫，也就能消灭对植物有害的害虫，于是DDT就大规模地侵入环境之中了。
另一个例子是发展中国家中的人口爆炸。DDT和其它杀虫剂是一个因素：而新的抗生剂也是一个因素。但这两者在发明时是互不相干的，而且对这两项技术中的每一项进行“评价”的人也没有人会预见到它们的“会合”——的确没有一个人预见到。但是，引起婴儿死亡率大大降低而使人口爆炸更加明显的最重要因素是没有任何人加以注意的两项最古老的“技术”。一项是最基本的公共卫生措施，即把厕所和水井离得远些——这在亚历山大大帝以前的马其顿就已经为人所知。另一项是1860年左右一位不知名的美国人发明的纱门和纱窗。这两项，在第二次世界大战以后，突然被普遍采用，即使在落后的热带村庄中也被采用了。这两项合起来，也许是人口爆炸的主要原因。
然而，有些专家预言的技术影响却几乎从未实现。例子之一是所谓“私人飞行热潮”。这是在第二改世界大战期间和战后不久有人预计会出现的。他们说，正如第一次世界大战以后T型汽车极为流行一样，由所有者自己驾驶的私人飞机也将流行起来。城市规划人员、工程师和建筑师中的某些专家甚至已建议纽约市政当局不要着手建造林肯隧道的第二条地下铁道，也不要在华盛顿桥上建造第二层桥面，而代之以沿着赫德森河的西岸建造一些小型飞机场。其实，只要应用初等数学就可证明这项特别的技术评价是行不通的——没有足够飞行空间供经常的空中交通之用。但当时却没有任何一个专家想到飞行空间是多么有限。同时，在喷气式飞机开始应用时，没有一位专家预见到商业空运会有如此的发展，并使得空运达到大众运输的程度，巨型喷气客机在一天之内运送旅客横渡大西洋的数目同以前大型客轮在一周内运送的旅客数目相等。人们的确也预计到横渡大西洋的旅行会快起来——但当然以为是靠船运送。那一时期，北大西洋沿岸所有国家的政府都在大力资助建造新的超级豪华邮船，而当时旅客却正在放弃乘船而改乘新式喷气飞机。
数年以后，人人都在谈论自动化会产生巨大的经济影响和社会影响——但实际上却没有产生。电子计算机提供了更难以相信的事。在四十年代后期，没有人预计到电子计算机会被工商企业和政府机构所应用。电子计算机固然是一项“重大的科学革命”，但每一个人都“知道”，它主要被应用于科学和军事。作为最广泛的市场调查的结果，当时的研究的承担者得出的结论是，到2000年世界电子计算机市场至多只能吸收一千台电子计算机。现在，离当时只过了二十五年，在世界上就已装置了十五万台电子计算机，其中绝大多数用于做大量的日常簿记工作。又过了几年以后，当企业显然已在购置电子计算机用于计算工资和记账时，专家们又预言电子计算机将代替中层管理人员，以致没有人再保留在总经理和工长之间。在五十年代早期《哈佛商业评论》的一篇被广泛引用的论文中曾问，“中层管理是不是过时了呢?”对于这个反问，该文毫不含糊地回答说“是的”。但正是在那个时期，中层管理却开始大事扩张。在每一个发达国家中，不论是在工商企业中或政府机构中，中层管理职位的增长速度相当于过去二十年中整个就业增长速度的三倍，而且其增长速度与电子计算机应用的增长速度是并驾齐驱的。在五十年代早期，如果以技术评价为依据，任何人都会废除工商研究学院，因为其毕业生很可能找不到工作。幸运的是，年青人并不相信这种预测而以前所未有的数量奔向工商研究学院，以便获得电子计算机帮助创造出来的好职位。(关于中层管理热潮，见第三十五章)
虽然没有人预见到电子计算机对中层管理职位有这样大的影响，但是每一位专家却都预测电子计算机会对企业战略、企业政策、计划和高层管理产生重大的影响——但电子计算机在这些方面却没有产生丝毫影响。同时，却没有人预测到企业政策和企业战略在五十年代和六十年代的真正革命，即企业合并的浪潮和多角化大企业。
这不仅由于人们在技术方面的预测能力并不比其它方面的预测能力更强，而且由于事实上技术的影响比其它绝大多数发展更难预测。首先，正如人口爆炸的例子所显示的，技术的经济影响和社会影响是多种因素会合的结果，而这些因素并不都是技术性的。而且每一种因素都有它自己的根源、自己的发展、自己的动力、自己的专家。某一领域的专家从来不会想到其它领域，如传染病专家就不会想到植物虫害。抗生素专家所关心的是处理疾病，而实际上出生率的爆炸在很大程度上是由于基本的和早已为人所知的公共卫生措施。
同样重要的是，哪一种技术可能成为重要的技术并产生影响，哪一种技术可能消逝下去(如所谓“飞行的T型车”)或只有极小的社会影响和经济影响(如自动化)，是不能预测出来的。至于哪一种技术将会产生社会影响，哪一种技术将始终只是一种技术，那就更难预测出来。最成功的技术预言家，科学幻想小说家儒勒斯·维尔纳(Jules Verne)在一百年以前就曾预言过二十世纪的许多技术(虽然当时的科学技术人员并没有认真看待他讲的话)。但他完全没有在技术的社会影响或经济影响方面做出任何预测，还是毫无变动的维多利亚中期的社会和经济。经济和社会的预言家反而是最差的技术预言家。
因此，技术评价局的唯一作用可能就是使得许多第五流的科学幻想小说家得到充分就业。
技术监控的必要
然而，主要危险是我们能预测新技术的影响的幻想会使我们忽视真正重要的工作。因为，技术的确有各种影响，有利的以及有害的影响，有的甚至是很严重的。我们无需对这些影响进行预测，。但在一种新技术的实际影响已发生作用时，要对之作仔细的监控。在1948年，实际上没有一个人正确地看出电子计算机的各种影响。五、六年以后，人们就可以而且事实上也看出其各种影响了。于是人们就能说，“电子计算机在社会方面和经济方面所引起的各种影响对我们不是一种主要的威胁。”在1943年，没有一个人能预见到DDT的影响。十年以后，DDT在世界范围内成为农民、森林工作者、畜牧业者的一种工具，并成为世界范围内的一个主要生态因素。那时就应考虑应着手采取什么措施，应该开始发展各种不象DDT那样对环境产生巨大影响的杀虫剂，应该在粮食生产和损害环境这两者之间做出困难的权衡选择——而无限制地使用DDT或目前这样的完全禁止使用都没有足够地考虑到这些。
技术监控是一项严肃的、重要的、的确必不可少的工作。但它并不是预测。对新技术所能做的唯一的事就是猜测，其中猜对的机会只有百分之一，而更多的可能是鼓励了不恰当的技术，阻止了最有利的新技术，从而造成损失。需要加以注意的是“发展中的”技术，即已有着重大的影响，足以进行判断、衡量、评价的技术。
而对发展中的技术的社会影响进行监控，首先是管理当局的职责。
但是，非技术的影响，即社会和经济的创新和发展的影响也是同样重要的——而那些主张技术评价的人却完全忽略了这一方面。这些影响在出现并被确定、评价和测量以前是难于预测的。因此，也必须对它们进行监控。这也是管理当局的职责。
如何处理各种影响
确定一个机构附带产生的各种影响只是第一步。但管理当局应该如何处理这些影响呢?目标是清楚的：凡不属于机构的宗旨和使命的对社会、经济、社区和个人的各种影响应维持在尽可能低的程度，最好能予以消除。不论这种影响是在机构内部的，对社会环境或物质环境的，都是愈少愈好。
如果能通过取消那种产生影响的活动来消除其影响，那是最好的——而且实际上是唯一真正有效的解决办法。
如工作团体的事务由管理当局来管理和控制，就可以通过取消管理当局的介入来做到——那样对机构和管理当局本身都有好处。
但在绝大多数情况下，却不能取消那种产生影响的话动。因此，必须进行有系统的工作去取消这种影响——或至少使这种影响尽可能地减少——同时又保持这种活动。
最理想的办法是把这些影响转化成对企业有利的机会。有一个例子是美国大化学公司之一的道化学公司近二十年来解决空气和水污染的办法。道公司在第二次世界大战以后不久就确定，空气和水污染是一种不好的影响，应予消除。早在公众激烈反对环境污染以前，道公司就在其工厂中采取了完全消除污染的措施。它在那个时候就采取系统的步骤把烟囱和水道中排除出来的有毒气体和有毒物质转化成为可以出售的产品，并为这些产品创造出各种用途和市场。
另一个例子是杜邦工业毒物实验室。杜邦公司早在二十年代就意识到它的许多产品有着有毒的副作用，并着手消除这些有毒物质。杜邦公司在那时就开始消除这种影响，而当时其它的化学公司都认为这种影响是理所当然的。但以后杜邦公司又决定把控制工业产品有毒物质的业务发展成为一个独立的企业。杜邦工业毒物实验室不仅为杜邦公司服务，而且为各种各样的顾客服务，为它们开发各种无毒的化合物，检验它们的产品的毒性等。于是，通过把一种影响转化为企业的机会而消除了这种不利影响。
什么时候需要规章
始终应该力争把对社会的不良影响转化为对企业有利的机会。但在许多情况下，却做不到这一点。更经常的情况是，消除一种不良影响就意味着增加成本。对一般公众来讲是“额外”支付的东西，对企业来讲就是成本。因此，除非本行业中的每一个企业都作为同一规则来接受，否则，它就会成为竞争中的不利因素。在绝大多数情况下，只有通过规章才能做到使每一企业都接受——而那就意味着要通过某种形式的公众活动。
只要一种不良影响必须通过增加成本才能消除，管理当局就必须预先考虑并拟定出某项能以最少的成本而使公众和企业得到最大利益来解决问题的规章。然后，管理当局要努力使恰当的规章成为法规。
管理当局——而且不仅是企业的管理当局——却一直在避开这方面的责任。传统的态度一直是“没有规章就是最好的规章”。但这只适用于能把不良影响转化为企业的机会的情况。但是，当消除不良影响需要一种限制时，制定规章就符合于企业特别是负责任的企业的利益。否则，企业就会受到惩罚而被谴责为“不负责任”，不道德，贪婪，愚蠢，搜刮钱财。
如果认为在这方面没有规章可循，那就是故作视而不见。
任何时候，只要发生了汽车工业的安全带或公用事业的空气污染这一类的危机，企业最终受到的惩罚会是很严厉的。这一类的危机总是会导致丑闻，导致政府的调查，愤怒的社论，最终会使广大公众对整个产业部门、其管理当局、其产品失去信心。最后就是惩罚性的立法。
公众在目前还没有看出问题这一点不能成为一种理由。事实上，正如上面的各个例子中的情况，即使公众在目前对有远见的企业领导人防止危机的任何企图采取积极反对的态度，也不能成为一种理由。最终还是会发生丑闻。
一个例子就是国际石油公司未能预先考虑并想出接替“石油开采权”的办法。其实，石油开采权的不良影响早在第二次世界大战结束时就可以清楚地预见到了。另一个例子是，美国工业界未能仔细考虑到加拿大为了既要保持政治主权又要吸收外资而可能采取的有关外国投资的规章(这两个例子见第五十九章)。
美国制药业早在1955年就知道，现行的有关检验新药的规则和程序行不通了。这些规则和程序是在具有奇异效力的药物——以及同样强有力的副作用——出现以前制定的。但任何试图使制药业正视这一问题的制药公司都被其它公司阻止了。他们对试图进行革新的人说，“别捣乱”。据说有一家公司的确已制定出了一种全面的新方法和新的管制程序，但它终于被人说服而把这些方案束之高阁。
以后又来了一种镇静安眠药的丑闻。它实际上证明了美国控制系统的有效性。因为，当欧洲各国批准应用这种镇静安眠药时，美国的管制当局很早就认识到这种药的有毒副作用，因而不予批准。因此，当德国、瑞典和英国出现了由于孕妇服用这种药物而生下畸形婴儿时，美国却没有这种畸形婴儿。但这项丑闻在美国引起了人们普遍地对药物检验和药物安全的担心。于是，由于美国制药业没有正视这个问题并深入思考和制定出恰当的解决办法，美国国会匆忙地通过了一项法案，因而严重地影响到新药的开发和投入市场——但荒谬的是，这项法案可能无法阻止另一项类似镇静安眠药丑闻的出现。
然而，企业似乎并没有接受教训。如果将来的立法会使美国的私营企业养老金制度受到影响或破坏，那只能怨企业自己。自养老金制度从四十年代在美国首先被广泛应用以来，管理当局就知道，绝大多数养老金计划都有两项主要的不良影响。一项不良影响是，它惩罚那些更换雇主的职工，即使这种更换雇主的情况不是职工自愿的而是由于被解雇的结果。第二项不良影响是，这些养老金计划、至少是绝大多数私营企业养老金计划，在雇主破产或清理时，并没有为职工提供保障。其实，要消除这两项不良影响是比较容易的，并且用不了很多钱。但是，提出这些问题，特别是在工会化的公司中，却不受人们的欢迎。于是管理当局就回避这个问题。其结果是，美国企业中的养老金制如果不是由立法禁止的话，也有极限制的危险。而企业在支付职工养老金方面的费用很可能会急剧增长，大大超过向职工提供他们所需的保障的费用。
转换
无论什么影响问题的解决办法都要求转换。对某种不良影响的消除超过了一定的程度就会花费更多的金钱或精力、更多的资源或生命，而所得的利益则不足以补偿所花费的财物。必须在成本和利益之间做出最优平衡的决策。这通常只有一门行业内部的人才能理解，而外界人则不能理解——所以外界人提出的解决方案常常忽视转换问题。
早就存在的有关露天采煤对自然环境的威胁同地下开采改为露天开采所能挽救的生命之间怎样转换呢?地下采矿永远不可能真正安全，而且由于必须在有煤灰和污浊空气的地下进行工作，对健康总是有害的。露天采矿总是比较安全而对健康的损害较小。但是，在生命同自然美和洁净而无污染的河流之间，怎样转换呢?
而即使在露天采矿的问题上，在环境损害的代价同就业、生活水平以及由于能源稀缺和昂贵而引起的寒冷的住家对健康的损害、黑暗的街道在安全上的危险等方面的代价之间，也有个转换问题。
如果管理当局未能正视不良影响问题并思考解决转换的办法，根据美国在汽车排气控制方面的经验来说明会产生什么后果。
在第二次世界大战结束时，当“烟雾”这个词在洛杉矶首先成为家喻户晓的字眼时，人们就已知道必须进行汽车排气的控制。但汽车创造业却信赖其公众关系部门，而后考却说公众并不关心烟雾问题。以后，到了六十年代，公众突然恐慌起来并迫使通过了严厉的排气控制法令。这些新的控制措施是否确能减除污染，是大可怀疑的。它们只控制新车的排气，而对于已在路上行驶的、已使用两三年以上的绝大部分车子却不加控制。而且，排气控制本身肯定会造成大量新的污染。它们大大增加了驾驶车子所需的动力，因而要用更多的汽油。这就要求提炼更多的石油。而后者正是最易造成污染的一种工业活动。它们同时又使得车子和汽车服务的成本大大增加。什么才是正确的解决办法呢?我们不知道。因为汽车制造业还没有在这方面很好地进行工作。但汽车制造业和公众都将为此而付出代价并受到损失。
如果管理当局在某项影响问题成为丑闻以前就努力找出一项明智的解决办法，公众是欢迎的。经济发展委员会成立二十年来的经验就是这样的。其它一些企业和产业也是这样的。它们承担起有关不良影响的责任并使得它们最好的人员以其知识和能力来认真地对待这一问题。
绝大多数管理人员知道这一点，但他们一再地期望问题会自行消失。他们不去考虑这个问题，更谈不上采取行动了。他们至多只是口头上讲讲。而在遭受损失以后，他们才来采取补救办法。
对社会的影响的责任是管理当局的一项责任——并不是因为它是一项社会责任，而是因为它是一项企业责任。最理想的是把不良影响转化为企业的一种机会。但是，凡是在做不到这点的地方，管理当局的职责就是要在进行最优转换的基础上设计出恰当的规章——公众也要对这问题进行讨论，并促使采取最好的规章办法。
把社会问题看作是企业的机会
社会问题是社会的机能失调引起的，并且是——至少潜在地是——国家的退化弊病。它们是一些弊病，但对于各种机构、首先是企业的管理当局来说，它们也是一些挑战。它们是机会的主要来源。因为，企业——以及在较小的程度上，也适用于其它主要机构——的职能就在于通过把一项社会问题转化为企业的一项机会来满足一项社会需要，同时也为本机构服务。
企业的职责就在于把变革转化为创新，即转化为新的企业。但如果认为创新只限于技术，就是一个不高明的工商业人士。从工商业历史来看，社会变革和社会创新至少同技术创新有同样的重要性。十九世纪的一些主要产业部门，在很大程度上，毕竟是把新的社会环境——工业城市——转化成为企业的机会和市场的结果。照明(开始用煤气，以后用电力)、电车、各城市间的车辆、电话、报纸和百货公司都是由此而兴起的——这只是举出的几个例子。
因此，把社会问题转化为企业机会的最有意义的机会可能不在于新技术、新产品、新服务，而在于社会问题的解决，即社会创新。这种社会创新直接和间接使公司或产业得到利益和加强。
有一些得到很大成功的企业在很大程度上就是这种社会创新的结果。这里举一些美国的例子：
朱利叶斯·罗森沃德这个“城里人”创建了西尔士—罗贝克公司。他创办并多年资助“乡村农业代办处”。他认为当时的社会问题是，在本世纪初期占美国人口半数的农民处于贫困、无知和与世隔绝的状况。当时社会上已拥有能使农民生产得更多、生产出恰当的东西、从努力中获得更多收获的知识，但农民却得不到这些知识。美国农业的“生产爆炸”的主要力量正是乡村农业代办处而不是新技术、新机器或新种子。而西尔士公司发展的主要障碍正在于农民的贫困、无知和与世隔绝状况。随着农民状况的改变和收入的增加，西尔士公司也得到了发展。而西尔士公司则被农民看作是“农民的朋友”。
把社会问题转化为企业的一个机会在福特汽车公司早年的迅速发展中也起着巨大的作用。
在第一次世界大战以前不久的年代是美国劳工处于极不稳定的年代，工人的困苦日益增加而失业率很高。在许多情况下，技术工人的每小时工资可能低达一角五分。福特公司正是在这种背景中于1913年末宣布它保证付给其每一个职工五美元一天——是当时标准的二到三倍。詹姆斯·卡鲁斯(James Couzens)是当时公司的总经理。他迫使他那个不愿意的合伙人接受他的这一决定。亨利·福特完全知道他那公司的工资总额会在一夜之间几乎增加到三倍，但他还是被说服了，由于当时工人的痛苦很大，只有采取重大而明显的行动才能取得效果。卡鲁斯还期望，福特公司的工资率虽然增加到三倍，但其实际的人工成本却会降下来——而事态的发展不久就证明他是正确的。福特公司的这一声明改变了美国的整个劳动经济。在此以前，福特汽车公司职工的离职率很高，以致在1912年为了保持一万个工人，必须雇用六万个工人。在实行新工资率以后，离职率几乎趋于零。它所节约下来的金额是如此之大，以致在以后几年中，虽然所有的材料成本都急剧上升，福特公司还是能以较低的价格制销T型汽车， 而从每一部汽车获得更多的利润。正是由于急剧提高工资使得人工成本节省，福特公司才能在市场上占统治地位。福特公司的这一行动还改造了美国的工业社会。它使得美国工人基本上成为中产阶级。
国际商用机器公司的兴起在很大程度上也是由于正视并解决了一项社会问题。该公司在大萧条年代是一个很小的公司，并不引人注意。因此，它的行动不象二十年前福特公司每天付给五元工资所引起的影响那样大。但是，国际商用机器公司向职工提供职业保障，并付给固定的薪水而不是按小时计工资(见第二十章)，其行动如同福特公司以前的行动一样的勇敢而富有创新精神。国际商用机器公司的行动也是针对着当时的一个主要社会问题，即美国工人由于衰退而引起的恐惧、不安全感和尊严的丧失。它也把一种社会弊病转化为企业的一种机会。国际商用机器公司迅速发展的人力潜力，以及十年以后向全新的电子计算机技术进军的人力潜力，首先是由于这一行动才产生的。
下面是一个欧洲的例子。
奥利维梯公司能够发展成为世界上领先的办公设备制造公司是由于已故去的艾德里亚诺·奥利维梯(Adriano Olivetti)的两项远见。他于二十年代在意大利北部的小城伊维里亚继承了一家不出名的、仅能维持的小家族公司。他看出可以通过良好的设计使他的公司和产品有杰出的表现。他的设计在十年中就获得了市场的承认。他还看出，意大利的带腐蚀性的阶级仇恨也是一种机会。他在伊维里亚努力把管理当局和职工融合成为一个团体。这使得劳动生产率大大提高，产品质量很好，劳动力愿意接受新技术和变革——因而其竞争能力和利润率大为提高。
在现在的社会中有一个可以把严重的社会问题转化为一种机会的领域可能是中年知识工作者的疲倦、烦恼、“筋疲力尽”及对第二职业的需要1。中年知识工作者——管理人员和知识专业人员——“出工不出力”、失去了兴趣、只是照章行事。他们所造成的看不见的损失可能比福特公司在1913年由于工人离职造成的损失要大得多。同时，这些男女人员的烦恼和无声的绝望对社会所造成的社会危险可能同过去体力工人的穷困、痛苦和绝望所造成的社会危险一样大。再没有比从成功转为挫折更带腐蚀性了。能把这个问题既作为一种社会问题又作为一种企业机会加以解决的第一家公司收到的利益可能同六十年以前的福特公司和四十年前的奥利维梯公司和国际商用机器公司收到的利益一样的大。
通过把社会弊病转化为做出贡献和成就的机会来治理弊病，决不只是对工商企业的一种挑战，也是我们这个多组织社会中所有其它机构的职责。
目前有关大学危机的谈论很多，这种危机也的确是存在的。但在有些地方却把这种危机抓住转化为一种机会。英国有一种开放式大学，它利用电视为每一个希望获得大学教育的人进行教育。在加利福尼亚的斯托克顿地方的很少为人所知的中等规模的太平洋大学正在建成为一所新型的大学。它利用年青人学习的愿望来使之学习，同时又使这些年青人成为他们学习的认真负责的参与者。
罗森沃德、福特公司、国际商用机器公司的沃森和奥利维梯在开始时都被嘲笑为幻想家。人们对他们讲，他们试图解决的问题是没有人能够解决的。而十年或十五年以后，他们的解决办法又被认为是“显然的”，没有什么了不起。所有正确的解决办法在事后来看都是显然的。重要的是这些人及其公司看出了一项重大的社会问题并提出，“怎样才能把它转化为企业的一项机会?”
任何一个企业，事实上任何一个机构都必须组织起创新力量来把社会问题转化为做出成就和贡献的机会。
在过去的二十五年中，人们已普遍进行有组织的技术研究工作。但社会创新却在很大程度上还是碰机会，由个别企业家在无意中去碰机会。这种情况再也不能继续下去了。在多组织的社会中，每一个机构必须充分地组织其力量从事社会和团体方面的研究和发展，正好像从事技术方面的研究和发展一样。管理当局必须进行组织工作，以便确定社会和团体中存在的各项课题、危机和问题，并从事创新工作，以便把这些危机和问题转化为有利的机会。
社会的“退化的弊病”
社会问题可由管理当局的行动转化为机会者，就不再是问题了。但其它还有些问题，即使不是“退化的弊病”，也很可能成为“慢性病”。
并不是每一个社会问题都可转化为一种做出贡献和成就的机会的。事实上，最严重的社会问题往往不能采取这种办法来解决。
例如，没有一个企业能解决美国整个历史中最严重的退化的弊病——种族问题。在整个社会改变其意识和信念以前，这个问题甚至不能着手处理——而到了那个时候，如果不讲是太迟的话，也是非常迟了。而且，即使有一个企业解决了这样一个问题，其它的企业也不一定照样来解决问题。可能存在着一种为人们所知的解决办法，但却不会为人们所用。问题仍是尖锐地存在着，没有解决。
美国的企业在1914年到1920年期间不得不仿效福特公司的榜样——虽然在第一次世界大战期间劳动力的缺乏也像福特公司的榜样一样，促使其它公司这样做。但是，却很少有美国公司仿效国际商用机器公司的榜样，而仿效奥利维梯公司的意大利公司就更少了，虽然这两个公司的成功是有目共睹的。
那么，对这些成为慢性病或退化的弊病的社会问题，管理当局有些什么社会责任呢?
这些社会问题是管理当局的问题。企业的健全是管理当局的责任，而健全的企业同病态的社会是很难相容的。健全的社会要求有一个健全的或至少能行使职能的社会。社区的健全是成功而发展的企业的一个先决条件。
如果认为只要不去正视问题，这些问题就会消失，那是愚蠢的。只有人们对问题做了某些工作，这些问题才可能消失。
如果碰到了这样一类的问题，管理当局最好看一看其他人有没有找到一些行得通的办法。美国企业仿效国际商用机器公司的很少，意大利企业仿效奥利维梯公司的很少，德国企业仿效蔡斯公司的很少，这都是管理当局的失败。这种失败同管理当局未能在技术和产品上保持竞争能力的失败基本上没有大大的差别。其原因也没有太大的差别，都是由于日光短浅、惰性和无能。
但是，此外还存在着一些重大的、困难的、危险的社会功能失调问题，一些没有人能找出一种解决办法的社会问题，一些不能通过转化为做出成就的机会而予以解决或至少使之缓和的社会问题。
对于这些不是由企业或其它机构的影响产生而又不能转化为它们的宗旨和使命方面的成就机会的问题，人们在多大程度上可以期望企业或其它有特殊目标的机构来加以处理呢?而这些机构、企业、大学或医院，又在多大程度上可以承担起这方面的责任呢？
目前的谈论一般都忽略了这个问题。纽约的林赛市长说，“这里存在着黑人贫民区问题。没有人知道怎样来处理它。无论政府、社会工作者或社区采取什么行动，似乎只是使情况更糟糕。因此，最好由大企业承担起这个责任来。”
林赛市长热切地期望有人承担起这个责任，是可以理解的。而这个困扰他的问题看来的确也是令人绝望的，对他的城市、美国社会和西方世界都是一种主要的威胁。但是，把黑人贫民区的问题作为管理当局的社会责任，是不是就行了呢?或者说，企业的社会责任有什么限度吗？这限度又是什么呢?
第二十六章 社会责任的限度
管理当局的首要职责：他自己的机构——必须了解利润要求的最低限度——“做好事”和“做得好”——能力的限度——本身的价值系统的限度——无能为力的领域——职权的限度——没有无职权的责任——什么时候应该拒绝——承担找出代替方法的义务——社会责任的限度对于管理当局和对于多组织的社会都是一个中心问题
管理人员是仆人，而他所管理的机构则是主人。所以他的首要职责就是对他的机构负责。他的首要任务就是使他的机构，无论是企业、医院、学校或大学，执行其职能并做出贡献。他的机构正是为了这种职能和贡献才存在的。如果一个大机构的负责人利用其地位而成为一个社会知名人士并在处理社会问题方面处于领导地位，但却忽略了他所负责的公司或大学，以致使之衰落下去，那么，这个人不能算作一个政治家，而是不负责任，有负于对他的信托。
机构完成其特殊的使命，也是社会的第一位需要和利益之所在。如果机构完成其特殊任务的能力减弱或受到损害，社会就不再得到收益而必定遭受损失。机构的首要社会责任就是执行其职能，如果它不能认真负责地执行其职能，它就做不到其它任何事情。一家破产的企业不会是一个令人满意的雇主，也不大可能成为社区中的一个好邻居。它也不能为未来的工人创造出未来的就业职位和机会所需的资本。一所未能为未来培养出领导人员和专业人员的大学，无论它做了多少“好事”，也不能说是对社会负责。
因此，机构的社会责任的第一个“限度”就是作为管理人员的主人的机构完成其特殊任务的更高职责。对工商企业、社会的经济机构来讲，更要强调这一点。在解决对社会的一种不良影响或社会问题时，除非把它转化为取得成就和成果的机会，否则都会造成社会间接成本。这种成本不应由利润来支付，不管受人欢迎的议论怎么说，也不能这样做。这种成本只能由流动成本或资本来支付。如果由流动成本支付，那就是由消费者或纳税人来支付。如果由资本来支付，那就会使未来的就业职位更少、更差，并使生活水平降低。支付成本和积累资本的唯一途径是提高经济成就。社会所有其它需要的满足都是通过某种途径从当前生产和当前消费之间的盈余即经济的盈余来支付的。
这更加强了管理人员预测问题和仔细考虑这些问题的各种解决办法的利弊方面的责任。一种解决办法达到什么程度，就会使现存的而又为社会需要的机构(无论是经济的、保健的、教育的或军事的)取得成就的能力受到损害，因而对社会来说代价过大，不宜采用呢?怎样使关心社会问题的需要同保持现存社会机构的成就能力的需要达到最理想的结合?到了什么程度，就会使现存机构负担过重，有可能不能为社会做出贡献——因而造成新的和更大的问题呢?在原有成本和新的收益之间在哪一点上可以最理想地结合起来呢?
管理人员必须能够仔细考虑由他们所负责企业的成就能力的职责所决定的社会责任的限度。
就工商企业来说，这就要了解关键领域中的各项目标(见第八章和第九章)。因为这些目标规定了完成企业的使命必须取得成就的最低限度。只要能够达到这些目标，企业就能有所成就。如果任何一个领域中的目标受到严重损害，整个企业的成就能力就会受到损害。
尤其重要的是，管理当局必须知道企业为了弥补风险和承担起未来的责任而需要的最低限度利润率。它在做出白己的决策时需要这方面的情况，同时在向别人(政治家、新闻界、社会大众)说明其决策时，也需要这方面的情况。只要管理当局对利润的客观需要和职能还一无所知——即还是用“利润动机”来思考和辩论——他们就既不能在社会责任方面做出合理的决策，又不能在企业内部和外部向别人解释这些决策。
现在有一句流行的双关语：“对于一个企业来讲，单只做得好是不够的，还必须做好事。”但是，为了“做好事”，一个企业首先就必须“做得好”(而且的确“做得非常好”)。
任何时候，只要一个企业忽略了在经济上取得成就的限制并承担了它在经济上无力支持的社会责任，它很快就会陷入困境。
当联合碳化物公司在西维吉尼亚州维也纳镇建厂以减轻失业状况时，它并不是对社会负责，而实际上是不负责任。这个工厂从一开始就很难维持。其制造程序是陈旧的。这个工厂至多只能勉强维持，而这不可避免地就意味着它无法承担其社会责任，即使是由它自己的影响引起的社会责任。正是由于这个工厂从一开始就是不经济的，所以联合碳化物公司对于要使之净化的所有要求那么长久地进行抵制。当然，在对就业职位的关心远超过对环境的关心的四十年代，人们不可能预见到达个具体的要求。但总要预计到会有某些要求提出来。所以，为了承担社会责任而做某些经济上不合理和难以支持的事，永远不能算作是负责任，而只能说是感情用事。其结果必然是造成更大的损害。
同样的，布宜诺斯艾里斯的德尔特克公司在其它的大肉类包装公司都得出企业不再能存在下去的结论时仍把工厂维持下去，也可以被批评为感情用事而不是对社会负责。它承担的责任超过了它的能力限度。其动机是良好而可敬的——正如联合碳化物公司的那个例子一样。可能有人会辩论说，德尔特克公司是在冒一种经过计算的风险。而且，其结果是阿根廷国内政策的结果，而并不是由于德尔特克公司做了或没有做某项事。但无论如何，德尔特克公司还是承担了一种与真正的社会责任不相容的大风险。
