④如何激励和约束自己的员工。
但在实际生活中，很少有人能在刚开始创业时就对上述知识样样精通。对于创业者而言，尤其是那些正在大学中的学生，除了自己的专业知识外，其他的可以说是一无所知。那么，创业者该怎么办呢?是立即开始去学习，等学好了再开始创业吗?答案是否定的。真正创业成功者，从来都不是某一方面的专才，而是各个方面略知一二的通才。创业者有两个方法可以采用。第一个方面是纳集贤才。创业者一定要有宽广的心胸，要善于利用有特殊专才的人士。即古人所言的“圣者，非能也，善假于物也”。创业者要礼贤下土，极力邀请具有专业知识的人才。不过，由于
企业处于初创阶段，很难开出诱人的条件去吸引专才加盟。创业者要设法邀请他们成为自己的创业伙伴，甚至可以与他们分享企业的部分所有权，让他们觉得公司是他们自己的，在公司工作具有极大的发展前景。不过，如果—…时招纳不到贤才，创业者就要急用先学，即什么最迫切需要，就先学什么，创业者要善于学习，并把学到的东西立即运用到自己公司的运作中去。创业者不要被条条框框所束缚，其实学习的途径非常多。孔子说过“三人行，必有我师”。创业者除了平时有计划地读——些书和杂志、报刊之外，还要在生活中注意留心观察，从和别人聊天中学习知识，从和别的公司谈判中学习经验。创业者要广结善缘，经常把自己放在较低的位置上，不要顾及面子，不懂装懂。不懂的时候要大胆说出来，并虚心地向行家请教。别人是很少会笑话你的，即使你问的是一些外行话，只要你事先说明自己不懂，别人就不会在意，甚至会很耐心地向你解释。
创业者应该明白，一些专门技术如生产工艺过程等需要系统的训练，其他的公司管理知识，是可以触类旁通的。在管理学内有两派观点，有人认为管理是科学，还有人认为管理是艺术。在书籍市场上，出版了许多有关企业管理的书籍，也有不少人不断提出——些新的概念、新的名词。其实，创业者应该明白，实际管理和做学问是不同的。在公司的日常管理以及公司的战略运作上，创业者需要的不是一些高深莫测的大道理、新观念、新概念，而是需要——些踏踏实实、切合实际的解决问题的方法或方案。公司的管理和运作与其说是资金的运作，不如说是人的运作。创业者所要思考的唯一重要问题应该是如何识别人、如何激励员工，如何团结员工，全心全力地为公司工作。创业者在企业初创时，—定要有吸引员工的人格魅力，让员工热情地为你工作。在企业或公司逐步壮大时，创业者再考虑建立——整套适合于本公司的管理机制。
赢得市场的妙策之一：发掘潜在的市场
市场机会可分为潜在和表面两种，那些明显没有被满足的市场需求称为表面市场机会，例如20世纪80年代兴起的西服热就呈一个明显的表面市场机会，好多企业都发现并抓住了这个机会。但这也正是它致命的弱点，机会明显，发现者多，进入者也就多，一旦超过一定限度就会造成供过于求，给企业带来亏损。
那种隐藏在现有某种需求后面的未被满足的市场需求称为潜在市场机会。它不易被发现，但正是由于识别它的难度大，如果你找到并抓住—了这种机会，你的竞争对手要比表面市场机会少，你成功的机会就大得多。20世纪80年代以来，我国化妆品市场日渐兴旺，这是表面市场机会，在这一表面背后有许多未被发现的机会。陕西户县——家乡镇企业对市场进行分析之后，寻找到一个隐藏在现有化妆品市场背后的大市场——工业护肤品需求。他们认为，目前大家重视的仅仅是生活护肤品需求，而对于大多数消费者来说，有1／3的时间要特别的保护。各种劳动过程和劳动岗位由于劳动条件不同，如高温、有毒、野外等，对护肤的要求就不同，而且和一般生活护肤品差别很大。所以，他们把这一机会作为企业的目标市场。结果获得巨大成功。
赢得市场的妙策之二：细分市场
美国钟表公司通过市场行销研究和市场细分，发现美国市场对手表的需求有三类不同的消费者群：大约有23％的消费者对手表的要求是——般能计时，价格低廉；46％的消费者要求计时基本准确、耐用、价格适中，这两类消费者受经济因素的影响都比较大；31％的消费者追求象征性价值，要求手表名贵，计时精确，他们的购买目的往往是作为礼品馈赠。
当时，美国那些颇负盛名的钟表商主要经营名牌优质手表，如瑞士手表。其宣传推销活动主要集中在礼品购买季节，如学校毕业典礼之时或圣诞节之时，而且主要是通过大百货商店、珠宝商店来推销名贵手表。这一市场状况表明，第一类与第二类消费者群占近70％的消费者，其需求没有得到适当的满足。而这里，正蕴藏着较好的市场机遇。美国钟表公司在看到这一良机之后，当机立断，选择前两类消费者作为自己的目标市场。他们根据第一类、第二类消费者的需求特点，相应地安排市场行销组合，制造出一种名曰“天美时”的价廉物美的手表，一年内保修。并致力于开拓新的营销渠道，广泛通过百货商店、超级市场、廉价商店、药房等各类零售商店，大力推销“天美时”手表。结果，这家公司的市场占有率得到长足的进展，迅捷成为世界上最大的钟表公司之一。
赢得市场的妙策之三：开发新潮产品
改革开放推动了市场经济的发展，许多企业从单纯的生产型向生产经营型转变。广州宝石厂曾是中南地区唯一的生产机械手表宝石轴承、防震器元件的生产厂家。然而过去的计划经济的缰绳束缚了宝石厂的手脚，工厂办得半死不活。
改革开放后，他们咬着市场不放松，生产围绕市场转。他们在市场调查中发现，人们对手表的需求已从昔日的以耐用为主转变为以追求款式新颖、风格新潮为主。于是组织力量，设计生产出集计时与装饰于一身的百爵士手表系列。这些表有采用K金电镀，饰以水钻，为爱美一族添风景；有别出心裁用珍珠贝与鲍鱼贝做表面组合字盘，具有诱人的魅力，争得新潮派的青睐；也有的按客户需求，把企业或团体名称、徽记等刻印在表字盘或底盘上，满足了人们把实用性与纪念性融为一体的情趣追求，使产销率直线上升，销售覆盖面扩大到京、津、沪、湖北等13个省市。
此外，在市场调查中，他们捕捉到水晶工艺晶越来越受宠爱，的信息，便发挥研磨技术专长，开展了对水晶制品的研制，生产出璀璨夺目的水晶音乐盒、造型优美的动物组合、情趣盎然的十二生肖等几十个产品，不仅畅销大江南北，而且在国际市场上也占有一席之地。大量订单如同雪片般飞来，昔日默默无闻的广州宝石厂，如今声名远播。
善用机遇的彭硕楠
香港富豪彭硕楠的成功，除了个人奋斗之外，三次机遇的利用，也是他成功的契机。
彭硕楠，1936年生于广东番禺，20世纪50年代于广东省立“仲元中学”读书。
1953年，彭硕楠只身到香港时，身上只有20元港币和一份证件，就这样开始了他新的生活。
20世纪50年代的香港，仍是个一贫二瘠的小都市，要在香港找工作实不容易。彭硕楠既无学历，亦无裙带关系，可说是前路茫茫。他几经艰苦拜托别人，又要送礼，才找到第一份工，那只不过是一份杂役。
他当然不会满足于此，由于在国内他学习的外语是俄文，在香港则以英文为主，即是学非所用，但彭硕楠不因自己年纪大而气馁，每天白天做工，晚间在夜校进修英文。他的身形魁梧健硕，而且年纪亦较同班同学为大，因此在班上人人都叫他做“大”学生。
9个月后，他储蓄到300港元，于是到一家机械厂去交按金，当起学徒来。3年期满后，他由师兄带入了铝合金行业。做这些行业的工人一般教育水平都不高，彭硕楠既懂英文，做事亦十分灵巧，因此干得十分顺手。然而彭硕楠志不在此，他希望自己能创一番事业，1963年遂决定告别打工仔生涯，自立门户。当时彭硕楠的创业资本仅有1．2万港元，公司人员包括自己在内只有四个人。20世纪60年代香港的楼宇设计较为落后，一般的窗户都是铁窗，铝窗并不流行，其中最主要的原因是铝窗的安装费用较为昂贵，在当时生活水平较低的香港不受欢迎。可是铁窗很易生锈，需要经常维修，但铝窗却是一劳永逸，长远来说铝窗是会较铁窗更为划算的。
创业初期非常艰苦，公司一切尚未成型，说是公司其实就是住家式工场，位于北角锦屏街旧楼，甚至连太太欧燕萍也要出来做帮手。那时候彭硕楠公司实力有限，只能够在观塘区承接一些小型的工程。1969年，彭硕楠才真正在湾仔开设一间小型工场，并称之为“远东铝质工程公司”，承办小规模之铝窗窗框制造及装配工程。
彭硕楠表示，他事业的成功主要得到三个机会。第——个机会就在1969至1970年期间，上环先施公司外墙的工程合约，这工．程共分三期进行，需要约6．70万港元的资金成本购买材料。这笔资金说多不多，说少不少，彭硕楠自信有足够的技术去做，但公司却苦于没有资金接下这宗工程。
幸而他得到范文照测师从中穿针引线，而且难得的是先施的负责人不但对他予以信任，还加以支持，先代支付工程的费用，其后才从合约上扣除。说到范文照测师，原来是当年国内极负盛名的名测师，南京中山陵就是出自他的设计，彭硕楠以前打工时认识了他；对于他的提携扶持，彭硕楠至今依然永生难忘。先施外墙装修期间，一幢商厦的老板从旁静观了一个星期，觉得十分满意，加上当时没有人懂得玻璃墙的装配技术，于是彭硕楠很容易地便接到第二宗大工程，这宗工程就是中环三和大厦的玻璃幕墙，这工程的规模较先施大厦为小，但利润却比较大，赚了3万多港元；加上先施大厦工程的盈利约5万港元，彭硕楠终于赚到自己第一个10万港元。
20世纪70年代香港地产掀起狂潮，大量楼字落成， “远东铝质”也就在这狂潮中得到茁壮成长。当时彭硕楠得到友人推荐，为李嘉诚的豪宅进行铝窗安装工程，因此得到李嘉诚的赏识，获得发展事业的第二个机会，承接了颇多李嘉诚的工程合约，例如天星大厦、九龙中心、赛西湖等等。
1982年，香港地产因过分投机而崩溃，加上香港出现信任危机，物业市道一片萧条景象，“远东铝质”亦无可避免地受到波及，生意一落千丈。“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村”，彭硕楠总是那么的幸运，就在这时候再得到李嘉诚的推荐，北上大陆进行铝窗装配工程。由于国内开放经济，大量兴建高楼大厦，但却缺乏先进的技术，因此彭硕楠能够成功打进国内市场。北京“中国国际信托大厦’、 “昆仑饭店”等的玻璃幕墙都是他的杰作。说起“昆仑饭店”，这饭店的采光棚为世界五大采光棚之一，北方冬季飘雪，下雪的时候采光棚会因积雪而下沉，溶雪后便会上升，这样便可抵消积雪带来的下聚力，而且不会漏水。彭硕楠在这方面的专业技术使国内高官击节赞赏，于是中信公司介绍“上海信托投资”在上海兴建“联谊大厦”时，便聘用“远东铝质”。就是经过这样的间接介绍，1983至1987年间，彭硕楠在北京、上海、天津、西安和深圳等地接得30多项玻璃幕墙、铝窗以及采光棚的工程，令该公司安然渡过香港的地产低潮。
1987年，彭硕楠事业中第三次机会出现了，金钟太古商场。第二期工程招标，这项工程在香港来说，是大工程之一(工程合；约大概2亿港元左右)，然而整项工程所需的技术十分先进，香；港一般公司均未能达到水准，这才是最考人的地方。当时香港仅有二间公司有资格投标，一间为外资公司，另一间就是“远东铝 质”了。这一次招标，全世界共有11间公司竞投，除“远东铝质”之外，其余的均是世界性大集团，然而事实往往就是这样的出人意料，这工程竟为“远东铝质”夺得!其实金钟太古商场第一期兴建时，太古集团已邀请彭硕楠竞投，但碍于当时公司规模仍小，彭硕楠为审慎起见，未敢贸然出标。这一次虽然同样面对强大的竞争对手，但他认为时机已经成熟，因此才奋勇出击，结果一击即中。当然其中亦得到不少人从中帮忙，他在美国的材料商曾就此事致信给太古集团负责人，极力保荐彭硕楠。彭硕楠亦知道自己公司在工程设计方面较弱，故专程从美国聘请专家来港加以协助，结果整项工程顺利完成。这项工程不但为“远东铝质”带来利润，而且亦令该公司掌握到更先进的技术，有利于该公司日后的发展。三、占领市场：关键在于决策商机从不偏袒任何人，它对每个人都是公平的。同处在市场中，有的商机已经在握，却又从指尖溜走；有的视而不见，与之擦肩而过；更有的只要有1％的可能就会发挥100％的努力去捕捉商机，占领市场，区别在哪里?关键在于决策。
决策的前奏是洞悉市场的行情
江都市宏达车辆配件厂是1992年才挂牌宣告成立的一家乡镇企业。工厂成立之初，可以说是彻底的一穷二白。政府没有一分钱的投入，靠自己东拼西凑集资两万元算是启动资金。至于市场销路、技术力量就更谈不上了。可是，经过短短几年的时间，至1995年底，该企业已拥有固定资产220万元，产值由建厂初期的42万元发展到了1995年的1486万元。职工的年人均收入亦由建厂初期的2400多元上升到6800元，成为当地的一家明星企业，令人刮目相看。
坦言之，近年来不少中国企业都被不景气的阴影笼罩着，销售滑坡现象时有发生。而这家起步晚、起点低的小企业为何又能取得如此迅捷的发展与如此非凡的业绩呢?
对此，该厂的负责同志有一段妙论，颇具启发性。他们说：“市场的疲软并不意味着消费的停止，就我们国家目前的情况来说，虽然有不少企业都在喊不景气，但事实上社会商品的消耗总量却还是逐年增加，这是有目共睹的事实。有些企业的产品滞销，主要原因是他们的产品不能适应当今的市场需求，也就是说，并非社会不需要商品了，而是他们的商品不能适应社会的需要了。应当说，在一个经济高速腾飞的时期，市场机会有很多，问题在于你能不能去发现它、捕捉它、把握它并最大限度地去利用它。而这，就需要认认真真地、踏踏实实地去进行市场调查。如果要我们总结一下这几年来的成功经验的话，可以概括为一句话，那就是‘洞悉市场就能赢得市场’。像我们这样的企业，如果找不到一个最佳市场切入点，与其它企业一样，搞一些大路货的东西，那么我们在这激烈的市场竞争中根本不可能得到生存权，更谈不上什么发展了。”
他们是这么说的，也是这么做的。他们在建厂之初就由厂长挂帅去跑市场，进行深入细致的市场调查。在调查中，他们了解到，随着我国农业的发展，农民收入水平的提高，我国农用车的需求量在急速升温。如能在这一片市场中着眼，前景颇为广阔。而这一市场的具体情况是，生产厂家的大部分零部件都是由外协加工来完成的。如能打进这个圈子，就等于打进了这一市场。根据本厂的生产技术与生产能力，他们决定以适销对路的车辆钢圈为突破口。选准了这一市场切人点之后，该厂厂长亲自走访了我国最大的农用车生产厂家——南京农用车总厂，得到了为数不多的一小笔订单。
他们并不把得到订单作为市场调查工作的终结，而是把它作为一个全新的开端。他们深知，对于像他们这样一个小规模的乡镇企业来说，要想在整车厂的配套企业中站住脚跟，是一件非常不容易的事情。要想求生存，要想谋发展就得有高质量作保证，就得能满足整车厂的各种需求。于是，第二阶段的市场调查又开始了。这一阶段调查的主要内容包括：用户在质量方面有哪些要求?用户在服务方面又有哪些要求?在对这些要求做到心中有数之后，厂里的有关人员坐下来对这些要求以及如何采取措施来满足这些要求进行了深入细致的讨论，拿出了切实可行的办法。由于是“有的放矢”，结果整车厂对他们的质量与服务相当满意，得到了用户的肯定与好评。如今的江都市宏达车辆配件厂已成为南京农用车总厂的主要钢圈配套厂家之一。一片市场就这样被打开了。
宏达车辆配件厂并不满足于一个市场领域中所取得的成就；为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，以厂长为首的决策层研究决疋：要不断调整所经营产品的结构，提高产品的科技含量，向更 J阔的市场领域迈进。为此，他们的共识是，还得从市场调查人宁。1995年初，他们的市场调查：工作又开始了。在对市场情况做了广泛深入的了解之后，他们发现，国内摩托车市场的容量很大，因此，生产摩托车钢圈具有良好的市场前景。进军这一币场，将会使企业有一个较大的发展。确认了这一目标后，他们又对该产品与该市场的情况进行了调研分析。
经调研分析得知具有以下特点：
该产品的市场容量呈逐年扩大的趋势；
该产品的生产厂家逐渐增多，市场竞争激烈；
该产品的质量要求比较高；
该产品必须系列化才具有市场竞争力。
根据这一调研结果，宏达车辆配件厂制定了下述适应性策略：
其一，在硬件上，购进目前国内最先进的生产技术与生产设备，为进入这——市场，为企业的腾飞奠定必要的物质基础。
其二，在人员上，以“外聘内培”的方式提高整体技术水平与营销水平，目前企业已聘请技术方面、营销方面的专家学者多名，此外，员工的素质教育工作也在有条不紊地常年进行着。
其三，在管理上，推出“三制一压”措施，即销售买卖制、供应公开制、质量计件制，压缩非生产性建设、非生产性开支、非生产性人员。以期产品能以一个具有竞争力的价格出现在市场上。
其四，在技术改造与技术进步上狠下功夫，变单一产品为系列产品。
这些从市场中来，又直接针对市场的策略即刻得到了回报，取得了成功。1996年才投入生产的摩托车钢圈生产线，立即使宏达车辆配件厂成为春兰集团“春兰虎”与“春兰豹”系列摩托车钢圈配套定点生产企业，一片新的营销空间又被他们打开了
该厂决策层的目光是敏锐而深邃的。盛况中，他们又看到了
“危机”。他们看到钢圈行业中的新面孔越来越多；他们感到作为他人的配套厂家难以有更大的作为，并为他人的兴衰所左右着。他们决心开发出完全属于自己的产品，由自己来把握自己的命运。于是，新的一轮市场调查工作又展开了……
三、快速进入创业状态
一切就绪之后，马上就事业创业者的深翻投入行动之中，这是一个过程的开端，是一项伟大事业的第一步，
一）、组建创业团队
创业者应该在即将注册公司时就组建创业团队，也有的人称之为经营班子。研究者认为，企业的成功需要三方面优秀的人才，如图3—7所示。现代创业，需要的是少走从前的弯路，而从一开始就走规范化管理道路，因此，创业初始就应该组织起优秀的管理团队。
创业团队的三方面优秀人才
创业者在组建创业团队时，不但要考虑能力，还要考虑志向与志趣、品德。面对市场竞争，尽可能选择工程师的营销员，营销员的工程师。对于创业企业，需要聘任一个既有业务能力又有一定社会关系的会计与出纳，出纳更显得重要，创业者需要认真对待。
二）、筹措创业资本
创业资本来自以下渠道：自己的积蓄；向亲朋好友借；以入股的方式募资；吸收风险投资，向银行借贷等。最主要的创业启动资金。创业资金不一定一次募足，而且，对于企业处于创业阶段，资金永远都显得紧张。另外，对于创业者来说，最重要的是要抓紧时机，在有准备的情况下，时间是非常重要的。因此，当有了一定的启动资金后，就可以开始运作了。对于有些开始创业的小企业，在没有成立时，就获得了客户的订单和预付款，这样，自己只需要很少的创业资金就可以创建公司了，启动后，再逐渐地吸收资金。关于创业资本在第四章将详细讨论。
三）、市场开拓与营销策划
企业在开业前，一定要进行营销策划，待产品一生产出来，便顺利地走向市场。如果顺利，最好是在开业之前，就已经签署了销售合同或销售协议。
四）、技术工艺设计与设备选购
一个以一项创新技术(这是比较常见)而创业的创业者，在新创企业开业前，一定要对技术进行切合市场与生产实际的技术工艺的设计，对于很多没有足够资金的创业者，常常没有能力完全按照文献或实验室的实验结果，或理想的现代化的设备来进行生产，而常常是逐渐地改进设备进而提高技术水平。因此，最初，需要的是根据市场需要的产品指标要求，根据自己实际创业财力而设计适宜的工艺路线，以期能够用相对简化或能够买得起的设备进行创业起步。
大连恺汀公司创业之初，关于盐酸葡萄糖胺产品生产技术，如果按照文献的工艺路线，必须购置特种反应釜和耐酸减压蒸馏系统；但是那样的话，按照同等的生产规模，需要投入近百万元的设备投资，而创业者当时仅能投入近10万元用于设备。而市场是不能够等下去的，这样，创业者开始深入实验，在完全能够达到技术经济指标的情况下，改变工艺路线，进而可以简单的设备实现生产，经过试验，完全可行，这样，以有限的资金启动了创业。
一个创业者应该抛弃什么都自己买的、小而全的观念，有些使用频率较低的设备，完全可以采取租用的方式，一些生产环节也可以采取委托加工的方式。
五）、经营场所选择
生产厂址的选择，除需要考虑：通信、交通、水电、三废治理等外，还应该考虑人力资源、主要原材料的成本问题。一般而言，经营场所选择的原则：
(1)注意节约用地、最好别占用农田。
(2)保护环境和生态平衡，厂址选择应满足保护环境的要求。
(3)注意节约投资
拟建项目厂址选择应尽量接近原料、燃料产地和产品的消费区，另外，还要选择在运输方便、公用基础设施良好、生产运输成本低的地方，以节约投资。
(4)注意实行专业化协作
专业化协作是现代化工业发展的必然趋势，实行专业化协作可以大大节约用地和建设投资，提高劳动生产率。对于辅助设备、公用设备、运输设备以及生活福利设备等，应尽可能地与邻近单位密切合作。不要建立大而全、小而全的万能厂。
六）、企业组织机构确立与管理制度
企业在没有开业前，就必须考虑企业的组织结构问题，在创业初期，公司的组织结构越简单越好。管理制度也需要具有一定的灵活性。但是，生产与质量管理的制度需要非常严格，资金的控制也需要很严格。但需要一定的灵活性，特别面对市场开发。必须建立的制度为：人力资源管理制度、财务管理制度等等。
七）、注册公司
企业法人登记注册事项主要有：名称、住所、经营场所、法定代表人、经济性质、经营范围、经营方式、注册资金、从业人数、经营期限、分支机构等。企业名称，需要进行预先核准，应当提交下列文件(以有限责任公司为例)：
(1)有限责任公司的全体股东或者股份有限公司的全体发起人签署的公司名称预先核准申请书；
(2)股东或者发起人的法人资格证明或者自然人的身份证明、职业情况证明。(异地的投资者还须提交经营所在地暂住证)
(3)全体股东指定代表或者共同委托代理人的证明。
(4)公司登记机关要求提交的其他文件。预先核准的公司名称保留期为6个月。企业登记程序如图3—8所示。具体如有限责任公司、股份公司、个人独资公司等不同类型的公司登记详见有关法律条款。
八）、员工招聘与培训
在公司开业前，需要招收第一批员工，并对员工进行必要的培训。
九）、设备安装与调试
在确定了开业日期后，在正式投产前，应该对设备进行调试与试生产，这样可以检查设备运行状态，验证工艺，以便调整。当设备与工艺经试车后，没有问题，进行生产车间工人的培训。
十）、开业典礼
公司投产开业日，对于企业是非常重要的日子，需要认真准备；首先这一天需要生产出合格产品，工艺与设备运行正常，这样就要求在开业之日，一次开车成功，这样，能够给创业者以极大的信心，同时，使新创企业能够有一个非常良好的开端。如果有必要，开业之日，可以邀请有关人士比如政府官员、用户、新闻媒介人士。如果必要，对开业大典应该大规模的宣传，找到自己特点，做到声势浩大。
做完这一切，你的公司就开始步入市场了，公司在市场中成了一个独立生命客体，他慢慢德在你的精心策划下满满的成长。
第四章 创业成功的贺信：创业策划
第一节 创业前的准备
一、人才储备
人才是企业发展的根本
政治家说：人才是历史的创造者。
经济家说：人才是资源的拥有者。
企业家说：人才是企业的主宰者。他们都从不同角度阐述了同一道理：天地间惟有人才，才是最有价值，最为宝贵的。
经营者不会网罗人才，其事业必将功亏—篑。企业家不善用人之道，其企业终会毁于一旦。
一）、把人才作为企业发展的资源和资本，绝对是经营观念和理论革命性的飞跃。
识才不易，得才更难。企业家之所以把用人之道作为企业发展的根本和前提，皆是基于这样一个事实：商战即人才之战。
①1．人才是企业的第一资本
传统的资本概念，亦即经济学中通常意义上的资本概念，是生产资料与货币的统称。随着现代工业的发展，资本的内涵不断得到拓展和延伸，商标、技术软件、信誉度等又被称为“无形资本”。这样，资本就有“有形资本”与“无形资本”两大类。根据社会分工所决定的社会作用，资本被分为金融资本、工业资本和商业资本等。资本的分类是相对的，又是在——定条件下互为转换的，从一定意义上讲，社会物质财富总量的增加正是资本转换增殖的结果。
在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融资本与商业资本相互转化的动力。可以说，生产资料与货币如果仅仅只是表现为相对静止的物货形态，而不能以创造利润为目的表现出转换与增殖的运动过程，就不能体现资本的特征。体现资本运动特征的根本因素又是什么呢?是人的作用，是人类自身生存、延续和发展需求的消费与积累最终决定资本增殖——不断扩大社会物质财富总量的目的……因此，我们说，就资本在社会实践中所发挥的作用而言，是人直接和最终决定资本的效能。从这个意义上讲，人本身就构成资本重要的组成部分，而且是最积极、最主动、最活跃的部分。所以说， 富于创造性的人才，是企业的第一资本。
从企业实践这一微观角度考察人的重要性。在现代化大工业生产的条件下，企业通常是作为金融资本过渡到商业资本这一中间环节发挥它的作用。 就任何一个工业项目而言，从市场调研、立项到资金筹措，再到产品生产和销售的全过程，人的作用都是决定性的。不论是其中的哪一个环节出现人的“质量”事故，企业发展都如同一条断裂了的链条难以为继。所以，我们始终认为，对企业而言，资金(属于资本范畴)往往不是主要矛盾，因为即使有了资金，没有高素质的人，资金也不能增殖，甚至还会毁人、害人；相反，有了高素质的人，即使资金暂时紧张，也终究会找到解决问题的办法，用较少的资金赢得较高的效益——资金利税率。正是从这个意义上讲，人才是企业的第一资本。
从“人才是企业的第一资本”这一理论前提出发，企业决策者必须转变观念，纠正人才单靠提拔、自生自灭的认识，把人才培养列入项目投资计划，加大人才开发的力度。
①2．商战即是人才之战
在商战中，企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地，保持胜者的地位，人才已成为最关键的因素。日本在战后所创造的经济奇迹，是与其企业界的人才观密不可分的。日本企业界用事实告诉我们：“商战即人才之战。”
（1）破除门第观
驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助提拔山下俊彦为总经理是个伯乐相才的生动故事。山下俊彦原是一个普通的雇员，’他被擢升为松下分公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当了公司的董事。他的经营管理成绩卓著，具有出众才能而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中根本找不到的杰出人才，在整个公司中也是最优秀的“将才”。于是，松下幸之助不计门户出身，力排众议，破格起用山下俊彦。1977年当山下俊彦年富力强时，就从一个名列第25位的董事，直接擢升为总经理。山下俊彦就任总经理后，亦颇有松下幸之助的遗风。他重视有才干的“少壮派”，亲自破格提拔了22名具有战略眼光、能力出众的新董事。于是，松下电器公司的经营管理领导层力量便在短短的几年内得到了空前的加强，人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年(1978年)该公司的经营状况就从原来的“守势”经营迅速变为积极进攻的势态。1983年，松下电器公司的利润总额达到1891．1亿日元，比山下俊彦刚上任的1977年的利润976．8亿日元几乎增加了一倍。
（2）唯真才是举
日本技研工业公司董事长本田宗一郎在他创业25年后，即他60岁时，自感需要让贤，于是他把这份事业交给当年才45岁的河岛喜好。10年后，河岛又把接力棒传给51岁的久未是志。正是他们几位奠定了本田四轮汽车事业的基础，成为继“丰田”、“日产”后日本汽车行业第三把交椅的占有者。本田宗一郎压根儿没有想过由他的儿子来接手他的事业。他自有他的经营哲学：“家庭归家庭，事业归事业。”为了让贤，甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟一起退休。重视人才是使技研公司事业走向顶峰的秘诀。
（3）招标用“怪才”
一向以独创技术驰名的“索尼”公司，曾有一段时间却在成倍增长的计算机市场上落后于人。“索尼”知道，要想后来居上，必须及早拿出新产品。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，这显然不利于市场竞争。于是“索尼”公司的决策者们出人意料地决定在企业内进行公开招标。结果3位被认为“怪才”的职工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，点子太多，清高而不合群，但“索尼”领导却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备——切自主决定。结果只用了半年，印有“索尼”商标的NEMS型微型计算机便出现在商店卑—，其性能高于同类产品，价格却便宜一半。 “索尼”占居了大片市场。一年以后， “索尼”又推出高速度大型计算机，其研制速度使其它计算机厂家大为惊讶。
（4）放手用“怪才”
如果说“索尼”公司是选用“怪才”的话，那么，“本田技研社”则是只用“怪才”。因为他们坚信“没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品”。“本田技研社”专门招收个性不同的“怪才”。本田的职工，一般是两种人：一种是“本田迷”，即对本田茸喜欢到入迷的程度，他们不计较工资待遇，而是想亲手研制发嘲新型本田车；一种是一些性格古怪的人才，他们或爱奇惠异想，或爱提不同意见，或热衷于发明创造。本田认为：对职工必须大胆委托工作，但要提出高目标。至于如何达到，领导无须指手划脚，让怪才们自己想办法。“人只有逼急了，才能产生创造性。”在美国获汽车设计大奖的本田新车型，都是那些被视为“怪才”的人发明的。
（5）“不正常”优先
本田公司的创始人本田宗一郎出生于一个铁匠之家，从小酷爱机器。他才思敏捷，经营有方。在他40岁时创立本田公司，录用企业人才时，偏爱“不正常”的人。有一次，公司在招收优秀人才时，主持者对两名应征青年取舍不定，向本田请求指示，本田宗一郎随口便答：“录用那名较不正常的人。”本田宗一郎认为，正常的人发展有限，“不正常”的人反而不可限量，往往会有惊人之举。这种用人方法对本田公司创业不到半世纪就发展成为世界超级企业起了相当大的作用。
（6）置险地求生
孙子云：“聚三军之众，投之于险，此谓将军之事也。”这一策略在管理学中被称为精神刺激法和救灾式管理法，国外多利用此法对付萧条和危机。70年代因石油危机冲击，日立公司景况萧条，该公司为了应付这个局面，决定让占公司2／3的24个工厂的67．5万人，暂时离厂回家待命，并发给97％的工资。这样做对公司来说，节约不了多少费用，但使职工有一种危机感；同时又对4000名管理人员实行削减工资的措施，加深管理人员的 危机感，又将新录用的工人上班日期推迟20天，这使新职工一 开始就产生危机感。这些措施促进了全公司职工的奋发努力，使该公司的恢复情况远快于日本其它公司。
（7）创新重改善
丰田公司的目标是“走向全球化”，支持它这个勃勃雄心的 有两大“法宝”，其中之一就是“不断改善”。近年来，丰田公司由总裁丰田章一郎亲自把舵，他不动声色地在多方面进行改善。比如，注重提高员工的文化素质、重组管理机构。为了加强新车开发，新设立了首席工程师——职，并授予广泛的权力。首席工程师除了有权决定新型号汽车的设计外，还负责全盘考虑新车的市场前景。发扬丰田“团体协作”精神。统筹生产制造的各个环节，挑选零部件供应商，制订拓销策略与销售商洽淡，并经常了解社会、政治、环境保护等方面的情况；对于可能影响未来车型的各种问题，则及时加以解决，使产品更好地适应市场的需要，丰田自实施首席工程师制度以来，大大加快了新车开发的速度，它的新车型从概念变成商品，只需不到4年的时间，美国同行则要5年多，德国更需7年之久。
①3．企业经营的成败关键在于员工素质
企业的成败，完全以管理品质为关键，管理好就能成功，否则只有失败。一个企业欲追求管理品质，首先须具备良好的人员素质，也就是企业的经营者应重视人员培养训练，做到知人善任，使其适才适所，充分发挥所有员工的工作潜能。经营者为了达成企业目标，—定要利用各种方法来教导员工。再者，经营者
必先懂得部属所做的事，这样才能判断其工作品质的好坏，进而根据工作的品质判断员工的能力，做适才适所之安排。要达到上述的这些目的，经营者本身先要“懂事”及早酌情，明白自己的职责重大，经营者在了解自己的员工时，开始不妨由乏味的分析丁作着手，由每一项工作找出问题来并设法解决，这样一项一项地过关，自然能够全盘了解，进而可以掌握属员的所作所为，也可以向属员做深入的要求，这样的做法才是根本的。谈到这里，经营者负荷之重可见一斑，这种情况难免令人想到一个问题：外国经营者是否也要如此辛苦?以邻国日本为例，由于企业中，基层人员能力强，已足以负起经营管理之责任，高阶层经营者甚至已成为企业之负担，也就是所谓“老人公害”问题，由此可见，在包括日本在内的工业先进国家，其企业经营者只要负责制订、推动经营决策即可，不必花费如此多的时间及精神参与建立管理上的根本细则。但是我们必须了解，任何稳固可行的合理化管理制度，一定是经过不断努力点滴累积经验而产生的。先进国家能有今日的基础，是他们早在数十年前即开始着手建立，期间也一定经历过我们今日所要着手推动的辛苦阶段。没有辛勤的耕耘即没有丰硕的成果。此一自然定律，对任何个人、企业甚或国家社会均无二致。先进国家虽有今日的成就，但仍在继续其永无止境的改善以谋求进步，我们除了格外辛劳以补不足而外，恐无其他途径可循。
企业经常不断地推动事务的“改善”，以及成本合理化的工作，每年均有数百项之多。这样锲而不舍追求的结果，企业内许许多多不合理的地方，都能及时发掘、消除，奠定了发展的基础。更重要的是以这种方式训练员工，确实是引导他们学习如何提高办事效率的良好途径，受益匪浅、长期实施的结果发觉，一个大专毕业的新进人员在这种方式的洲练之下，大约三年的时间即能从事独当一面的重要工作。
一般都把国际经济形势的变化看得很重，也有认为景气对企?业经营的影响几乎是绝对的，当然这是一个见仁见智的问题。但经验丰富的企业经营者们认为，景气的循环变化，在可预见的未来是无法避免的，尤其以本省的经济环境更难免于遭受其冲击。在此前提之下，企业经营者更应深切体认其职责所在，平时即致力于管理工作的加强，谋求人、事、物的全面合理化，惟有如此才是应付外来经济因素冲击的善策。
①4．三星的“人才第一”主义
韩国三星企业集团，由停战时的一家制糖厂发展成拥有20多个企业、8万多员工、54亿美元资产的巨型企业，堪称韩国的第一企业、发达工业国之外的第一企业。
三星企业的成功与创办人李秉哲的“量才用人”、 “人才第一”的管理思想有直接关系。
“三星”是韩国最早采用考试取才的企业。李秉哲每年都要亲自与几百名新进“三星”的人面谈。每一个新进来的人，都首先要在三星培训中心接受一个月到半年的职前训练，培养其爱护“三星”、为“三星”忠诚服务的思想，树立“我就是‘三星’，‘三星’就是我”的信念，提高职业技术水平。
在训练结束之前，还要接受一项适应生活及提高能力的训练，方法是交给学员每人两件三星产品，用汽车把他们送到乡下，让他们分头去推销，把货卖掉了，才能回公司分配工作岗位。
此外，李秉哲还制订了“三星人生活守则”，让公司上下遵照执行。 “守则”的十条要求是：一、每天清晨六时起床；二、养成节俭朴素的生活习惯；三、节省物资；四、苦干实干，决不懈惰；五、自动自发，完成份内工作；六、公私要分明；七、要
养成至少积蓄10％的习惯；八、爱本公司产品；九、不用外国货；十、出差回国，不带(或不购)礼物送人。
李秉哲说：“我对属下既不排斥，也不礼遇，而是尽力做到不违背公平的原则。这就是我坚持的用人原则，此外没有别的秘诀。”他认为“量才用人”是发挥人才最大效用的惟一办法。
而他“量才”的标准，主要是工作业绩。他专以业绩作为人事任免的惟一标准，不让当事者申诉任何理由；给下属的待遇，也同样以个人的工作业绩为惟一标准，决不“大拉平”——这就是李秉哲所强调的“人才第一”主义。
①5：休利特以人才兴业
“人才就是资本”，“知识就是财富”；人才是知识的载体，知识是人才的内涵；知识是企业无形的财富，人才是企业无法估量的资本。
美国惠普公司的成功就是一个很好的例证。
斯坦福大学毕业生休利特以1538美元起家，建立惠普公司，使之发展成为美国十大电子公司之一，销售额达60亿美元，净利润6．6亿美元，拥有8万多员工。
惠普公司的成功，得益于休利特两条有趣的“管理公式”。
公式之一：人才二资本十知识二财富。
1983年，《幸福》杂志对全美700多名企业经理、管理人员普遍调查，给各企业评分，惠普获最佳企业的“亚军”；在“吸引、留住和培训人才”方面，得分最高。
作为公司老板的休利特认为，当今的时代是信息时代，电子仪器公司不同于传统工业，是应用最新科学技术最多最快的工业部门。这样的企业对知识的渴求，远远大于其他企业。只有占据人才优势，才能在激烈竞争中处于积极主动的地位；只有通过人
才竞争，知识才可以发挥作用，产生威力。
用惠普公司经理的话讲，就是： “本公司发展的主要经验，就是寻求最佳人选。”
为了获得人才，休利特的惠普公司十分重视员工的培训，经常选派工程师到高等院校去学习、深造，原工资照发；鼓励青年技术人员参加各种半脱产学习，公司为他们支付学费，报销路费，甚至于在住宿方面给予补贴；公司开展全员培训，每年举办上千个各种学习班。
惠普公司还十分重视吸纳人才。公司成员大多数是工程技术人员，但他们每年都派出一批知人善任、有管理经验的技术管理干部，前往有名的高等学院，了解应届毕业生中的佼佼者，再由公司出路费，请他们到公司来，当面考评，优选慎聘。
—公式之二：博士十汽车库二公司
这条公式的内涵较为丰富。首先休利特尊重每一个员工，认为大家都是惠普的“博士”。休利特所坚持的信念是： “不论男女，大家都想有一个富有创造力的工作，有好的工作环境，大家都会把工作做好。”
“惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工，认定员工的个人成就。这听起来像陈词滥调，其实不然……。”
“每个员工的尊严与价值是惠普方式极其重要的构成部分。”
“汽车库”式的方针，反映在惠普公司新产品开发的密集型战略上。他们每年用于新产品开发的费用，占销售收入的8％一 10％。1984年的技术开发费为5．5亿美元，但他们从不离开公司原有的技术专长，而是围绕已有的骨干技术和骨干产品进行系列开发。
二）、选人有道：举人不避亲仇
人才是人群中的精英，没有求贤若渴的甄选不会求到。
人才是企业的栋梁，没有伯乐识马的慧目也不易识别。
选人有道，“道”在以诚待人。选人有法，“法”在出以公心。
①1．锲而不舍，以诚待人
人才是人之精华，因此，人才是难得的。尤其是在社会人才不足的条件下更是如此。但是，只要企业家爱人才，以真诚的态度对待人才，就能聚集一支人才队伍。而对人才的吸引力，主要表现为以诚待人。
台湾中钢公司创办初期，总裁赵耀东四处访寻人才，把台湾赫赫有名的建厂、建港、采购、贷款、管理等方面的各路人才都延揽到自己的麾下，从而使该公司发展迅速，事业蒸蒸日上。
例如，在赵耀东诚聘名单里，排列第一的就是台湾财经界四怪之一、庳气又臭又坏的建厂高手刘曾适。刘曾适虽然脾气暴劣，但头庙冷静，思维缜密，素有“刘电脑”之称。当时，“刘电脑”在基隆和平岛台船公司任协理，为了将他争取到手，赵耀东八顾基隆没有结果，仍不死心，到第九次，“刘电脑”终于心软，应承厂这位锲而不舍、真诚的赵老板。再如 赵耀东网罗财经奇才陈世昌的办法为世人称道。陈世有“财来自有方”的能力，他借钱的本事被赵耀东称为世界第一。可是，当要陈世昌出任中钢财务顾问时却被拒绝，一请二请不奏效，赵耀东干脆就跪在这个奇才的面前。陈世昌大惊，慌忙下跪还礼。
赵说：“你不肯应承，我就不起来。”
陈说：“何必强我所难。” 。
如此对跪了整整15分钟，这两位届已近花甲的老人，终于握手大笑而起，陈世昌被赵耀东的真诚所打动，应允出山相助。赵耀东常说：“办中钢这样大的事业，最要紧的是选人才。”
美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆饮酒，无意中碰了一下一个喝得酩酊大醉的青年人，不想却惹怒了他，于是对肯特大打出手。在酒店老板的劝阻下，这个青年才住了手。事后，肯特从店主那里了解到，这个青年在附近的一家工厂·工作，经常来这里饮酒。有什么烦心的事吗?原来，据说他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。但他找了几家生产汽车轮胎的厂商，要求购买他的专利，可是都没谈成，而且还被指责说这是异想天开。青年人感到怀才不遇，整天闷闷不乐。来这里借酒浇愁。肯特知道了这些情况后，对前些日子的冲突表示理解，并且决定聘请他到自己的公司里来。一天早晨，肯特来到了这个青年上班的工厂，等到了他，但青年却表现十分冷漠，不愿再向任何人谈起他的发明之事，扔下肯特径直走向了工厂。而肯特却一直等在工厂的大门口。到了中午，工人们都下班了，却不见青年人的踪影。这时，有的工人告诉肯特，那青年干的是计件工作，上下班没有一定的时间。这天，天气很冷，风也很大，肯特怕他在他离开的时候下班走了，因而一直不敢离去，忍饥受冻地等着。就这样，肯特从早上8点一直等到下午6点，这时，青年人才走出厂门。这回他一见到肯特便一反常态，很痛快地答应了肯特的要求。原来，吃中午饭时，青年人出来看到肯特仍等在门口，便转身回去了。当他知道肯特一天不吃不喝，在寒风中等了近10个小时之后，被其诚意深深地感动了。肯特以真诚的心，得到了这个青年人才不久，便推出了新的汽车轮胎产品。
①2．没有十全十美的人才
一个人有长处，也有短处，没有十全十美的。但短处运用得当会成为长处，而长处用错地方会成为短处。关键是扬长避短，另外只要短处无碍大局，就不必计较。
北欧航联总经理卡尔森是一个经营天才，他上任两年就扭亏为盈。北欧航联的董事会是怎样发现他的呢?
卡尔森出自于公务员家庭，1968年从斯德哥尔摩经济学校毕业后，进入温雷索尔旅游公司从事市场调研工作。3年后，北欧航联买下了这家公司。卡尔森在旅游公司先后担任了市场调研部主管和公司总经理。由于他经营有方，这家公司到1978年已发展成瑞典第一流的旅游公司。
1978年瑞典航空公司出现危机，无力偿还债务，北欧航联即任用他为该公司的总经理，他调任总经理不久，即抓住了问题的症结：国内民航公司所订的收费标准不合理，早晚高峰时间的票价和中午空闲时间的票价一样。
卡尔森将中午班机的票价减了一半以上，以吸引去瑞典湖区、山区的滑雪者和登山野营者。这样一来，顾客们在机场外面扎起帐蓬，等候空座。卡尔森主管下的第一年，瑞典航空公司即转亏为盈，获得了相当丰厚的利润。
1980年整个北欧航联都出现了危机，此时董事会就想到了卡尔森。当年北欧航联起用卡尔森在总公司主管民航事务，1981年起用卡尔森任总经理。
卡尔森上任后，大胆改革，除下放权力外他还翻新飞机，把
飞机的走道加宽。给订飞机票(价格较高)的商业旅客安排较好的舒服的座位。并把企业分成规模不等的利润包干中心。短短二年时间北欧航联在大多数航运公司亏损的情况下扭亏为盈，获得生机。
然而卡尔森并不是一个十全十美的人，董事会有些董事十分不喜欢他。就个人作风而言，卡尔森自称是个“有表现癖”的好出风头者。声称“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些同事对他动辄对报界发表谈话的夸夸其谈的作风大为不满。他曾要求将公司改名为：“斯堪的纳维亚皇家航空公司”，觉得这更符合这几个君主国的国情，结果碰了一鼻子灰。董事会的第一副董事长反唇相讥：“你自己是不是也想改名换姓。”尽管这些人不喜欢卡尔森，但只要卡尔森能为他们赚钱，他们还是愿意让卡尔森当总经理。
某些人才爱出风头、有野心并不完全是坏事，野心有时也是一种令人积极、认真、敏捷、勤奋工作的动力，对这样的人要提防他的野心，尽量限制他不良的一面。对这样的人也要恰当使用，这样的人往往很有才能，只要让他有事可做，让他觉得晋升有望，并且也在不断地前进着，危险就不大。如果你阻止了他的晋升，或使他觉得晋升无望，这时他就会搞破坏，以发泄心中的怨恨。所以，使用这样的人，当你觉得不能让他晋升时，就及时让他离开你的公司。使用这样的人，最好用两个，可以造成他们之间的竞争，以抵消他们多余的精力。
一个企业领导要慎重地使用人才，又要大胆地起用新人，只有这样企业才能增添活力，保证企业的平稳发展。
①3．全面识别人才
识别人才不能以——俊遮百丑，也不能只看不足忽视长处；而应全面观察，综合衡量。具体来说要注意以下两点：
一是不要以点代面。对人才的全面识别，最忌讳的就是以点代面。就是说，看人才要综合地看，立体地看，交叉地看，全面地看，不能一叶障目不见泰山，只顾一点而忘记其余。
二是不可以短掩长。任何人才，有其长必有其短，说识别人才要全面，其中重要的一点就是不可以短掩长。倘若不是全面地识别人才，只注意某一点或某一个侧面，而这一点或一个侧面又正好是人才的缺点和短处，就武断地对他下结论，这是非常危险的，大批优秀的人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是极丑的，那实在是滑稽的和不公平的。
上海一家服装厂有一位全厂闻名的“风流女士”，她穿着打扮非常入时，总爱标新立异，职工们称她是“服装模特”，也有人指责她“臭美”。而该厂厂长却从她“娇气，爱美，不愿干粗活”的缺点中发现了她的另一面的长处，大胆启用她组织时装表演队，继而又提升为广告科科长，对该厂打开服装销路起了很大的作用。
①4．如何招聘到你所需要的人才曾有一家著名企业要招聘80名管理人员，由于它的条件优厚！报名者达上千人。他们采用传统的选人方式：填表、面谈、看档案、体检、试用。结果半年后，被选用录用的人多半都不合格，不是能力有问题，就是人际关系处理不好，培养了几个骨干，反而跑到对手单位去了，给企业造成了很大损失。所以，他们越来越觉得过去的一套选人方法如今不太适用了，光看表面材料，凭一面之词，怎么能了解他的真才实学呢?还是需要引进新的方式。
在西方企业里，对于人员的招募和选拔需要心理学家的参与。例如，一家工业企业要测验一位候选人的领导能力，心理学家设计了一个任务，在一间工作室里，要求候选人将一堆尺寸不同、形状各异的木块，在10分钟内，拼装成一个2米见方的立方体。这时恰好路旁有两位工人，叫他们一起帮忙。实际上这两位工人不是恰好路过，而是心理学专门派去制造麻烦的人，他们绝对尽职，但是常常帮倒忙，有时还很粗心，也会有抱怨情绪，说一些难听的话。心理学家在一旁观察，必要时对候选人从事的’这项简单的工作给予消极评价，使他心理上受到挫折。从这一系列活动中，可以观察到候选人的操作能力、组织协调能力、心理耐受力和应付挫折能力。结果候选人以各种不同的方式来处理上述情况：有的自己动手拼装，让别人走开；有的成了独裁者，对工人指手划脚；还有的干脆放弃了领导角色，去听从工人的指挥。多数人在这种简单又紧张的人中失去的自控。这些真实的一，面，我们在一般的情景中是看不到的，而等他们在以后工作中表现出来时，就会给企业造成损失。所以，一套科学有效的选人方法是至关重要的。正确的选人步骤是怎样的呢?
首先，要进行工作分析和工作者分析。并不是领导觉得缺人了，拍拍脑子就决定招人。而是要确定工作内容、范围，需要什么知识、技能和职责，需要几个人来完成，制定出工作分析手册，这样对于招聘、选择、考评、培训等一系列工作就容易进行了。对于应聘者来说，自己是否适合有关工作，也是一目了然。
其次，进行招募工作。招募手段很多，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。例如美国的希尔斯公司把他们的优点和缺点如实告诉应聘者．结果聘用的人员，很少有人不满意。
第三，实施选人技术。有位经理想招一个助理员，人事部门选出5位候选人，都是大学毕业，各有才能，经理就有些眼花，不知该选哪一个好。心理学家帮他设计了一套面谈程序，其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来，能为本单位带来什么财富，过去有什么成功经验和失败教训，将来有怎样的个人计划等等，还要给他提一、两个工作案例，要他提出解决方案。通过这些方法，你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面，有什么潜在的能量，有怎样的抱负等等。除了面谈以外，选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估(案例法，角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等)，可以根据企业的需要来设计内容。实施选人技术前，要对主试人员进行专门的培训．即使是面谈也需要很高的技巧。
另外，我们在选人时很容易去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。管理领域有个规律性现象；一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。
①5．以旁观者的身份观察人日本名铁百货公司社长长尾芳郎，把自己认为是人才的一个朋友介绍给名古屋商工会议所，因为该所急需一名管理分部的主任名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉长尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，难以留任。”长尾芳郎听后很吃惊，接着有点生气地说：“你仅仅和他谈了 20分钟左右的话，怎么就知道他不能被留任呢?这种判断太草率、也太武断了。”土川元夫解释说：“你的这个朋友刚和我一见面，自’己就滔滔不绝地说个没完，根本不让我插嘴：我说话的时候，他’似听非听，满不在乎，这是他的一个缺点。其次，他非常乐意宣传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友等，向我表白炫耀，故意让我知道，他不是一个一般的人。第三，我想知道的事他又说不出来，这种人怎么能共事呢?”长尾听完土川的话后，认为土川的分析很有道理。 ，
就这样，土川元夫没有顾及老朋友的情面拒绝了他的推荐，后来经过努力寻找，认真观察，终于找到了一个真正有能力的人才。
①6．选择有进取心的人
日本旭化成工业会社会长宫崎辉对人评价的基本思想是：对不同地位、岗位的人，应该有不同的工作考核标准。他说：“如果用社会领导的标准去要求新职工，这种评价将丢失其意义。人要依照他们各自的地位进行工作评价；”他认为，如果是科长就要按科长的标准去工作，如果是部长就要按部长的标准去工作。对新来的职工，最首要的是应老老实实地工作，当然不是只要求简单地完成分配给的工作，应对被分配的工作想办法做好，努力使更原本需1小时完成的工作只用30分钟就完成，努力使自己成为企业内工作的骨干，使领导认为工作交给了自己最放心。
科长必须具有经营意识，不能逃避工作。部属出现任何问题，如果科长不能承担责任，这种人就没有资格当科长。
如果科长把工作分为份内工作和份外工作，认为某些工作自已不管，因而也就不去了解，这种科长实际是不具备经营意识的。那么，怎样做才算是一个好科长呢?那就是对即使是不担任的工作，也应热心地去学习，因为只有这样才能了解企业的全貌。才能从更广泛的视野出发，站在更高的立场上判断问题，
宫崎辉高度评价那些得到较高的职务，但仍有更高进取心的人。他强调指出，那种逃避责任的人是绝对不能用的。他说：“这种人——次、两次可以把责任推给他人，但时间一长，他人都会了解这种人的狡猾而无人愿意与之共事。”
宫崎辉还指出，那种不努力工作的人也不能重用。因为这种人对工作不认真，想凭运气来解决问题。须知，人的一生，好运气只不过有那么一两次，最终还是要靠艰苦努力来开拓事业的道路。对于努力工作，不怕困难，勇于进取的人才应该给予高度的评价。这种人知难而进，敢于面对各种挑战而不畏惧，他们是企业的希望。宫崎辉说：“企业在经营上积极开拓，正是要依靠这种人。任何企业如果进行保守经营，那实际上就是走向破产的自杀剂。”
工作有成功也有失败。在向挑战进攻的时候，如果失败了，社会也就认为这个人不行，那是不对的。在挑战面前尽管失败了，但应战的人是最重要的。一次失败了，下次再给他面向挑战的机会，这样就会形成企业的职工争先恐后地要求“我也干”的活泼气氛，对此，宫崎辉说：“能把这次失败当成下次挑战的人，才是企业中最宝贵的人。”
三）、识才好比播种，选才就像耕耘。会用、善用人才，才是真正的收获。
如果说，没有超前的眼光是无法识别、选对人才的话，那么，没有高瞻的智谋和方略，同样不会开发和使用人才。用人之道，企业家必当谋之。
①1．人是需要激励的动物
有作为的企业家无不懂得，人是需要激励的，所以采用各种激励手段来调动职工的积极性和创造性是企业经营能否取得卓著成效的根本措施。
企业主管的任务就是找出激励员工的因素有哪些。部属是为了自己的需要和目的而工作，并非任由主管予取予求。主管应该找出员工的目的和需要，并且详细了解这些需要和目的是否符合公司的目的。
激励部下，如果过度强调某种优点，可能会造成反效果。主管如果过分强调某些优点，可能反而会造成部属的负担。
真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，所以与其绞尽脑汁地想办法鼓舞属下，不如给员工一个自我策励的环境。
日本松下公司很擅长运用激励手段来激励员工。
松下公司每季度都要召集一次各部门经理参加的讨论会，以使了解彼此的经营成果。开会前，把所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会由A级部门首先报告，其次是B、C级，D级殿后。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
松下公司对各部门所完成的利润，采取40％留予自行支配的做法，利润留成主要用于本部门员工的福利、更换或扩充设备等，因此，各部门完成的利润越多，留存的利润也就越多。这种所得与所付出紧密联系的内部管理方法促使各部门为了各自的利益而拼命地工作。松下公司1966年发出号召：5年内生产率增倍，职工工资增倍，保证35岁以上的职工有自己的住房。这样的许诺极大的激发了全体职工的生产积极性。到1970年，这些目标完全实现了，其中住宅是通过向职工提供分15年还清的低息贷款来实现的。职工用加倍努力的劳动获得了一定的物质生活资料，而松下公司则发展成为日本最大的电器公司。
激励职工的方法很多，掌声是有力的激励方式之一。公司以定期不定期地对表现优异的职工给予公开的奖励，得奖之际，全体与会者报以热烈的掌声。
赞美也能激励员工，领导者应该尽可能地给部下恰如其分的赞美，这比多发一点奖金更有效。
要尽量给部下表现的机会，人们都希望被人注意，被人肯定。领导者要让部下多抛头露面，如开会时让部下每人讲几句话，领导者讲话时，多引用部下的意见、观点，这就会起到意想不到的激励效果。
①2．调动积极性才能办大事
带动下属的秘诀只有一个，那就是——引起下属自动自发的精神，心甘情愿地去做。除此以外，别无它法。
当然，领导者以自己的地位、权威，或以解雇来压迫下属，也可能把自己的意志强加给对方，但是这种不正常的方式通常会引起下属的反感。所以要带动人，必须使对方心甘情愿，这是惟一的方法。
日本田边制药社长平林忠雄就很善于运用这一手段。
平林在作出任何决策和行动时，都会下很大功夫说服职员，以保证他们能够同心协力，比如他曾就销售方式的改进向部属征求意见。在咨询中，他发现大伙提出的观点尽管有些闪光，但依然是换汤不换药的老一套推销方法，他认为这样做成功不了，所以拿出了自己的想法。但是，他并没有立即把自己的设想付诸行动，而是反来复去地开会讨论，让下属充分发表意见，直到他们心甘情愿地接受为止。果然，这一方案的实施进展顺利，因为全体员工都充分感觉到参与意识。正如平林所总结的，单靠独断专行不能成功，只有尊重下属，调动下属的积极性才能办大事。
①3．扬长避短用好人才
有家公司曾把一个有绘画特长的人安排干勤杂，他对“份内”工作毫无兴趣，可对“份外”的绘画却十分热心，有人说他“不务正业”。可新上任的经理却不这么认为。有一天，这个工人精心创作的几幅画出版发行了，新任经理专门登门祝贺，并向他颁发了奖金，后来又推荐他担任了公司美术包装科副科长。他果然不负重托，如鱼得水，大显身手，设计的三种包装品荣获全省优秀奖，公司的许多产品也因包装精美雅致受到了顾客的喜爱。
明君用人，用其所长，避其所短。陈景润是一位闻名于世的数学家，但却不一定是位好的教师；物理学家麦克斯韦在电磁学等方面曾为人类作出了重大贡献，他的研究能力出类拔萃，文章条理分明，说理透彻，“一清如水”；可在授课中，却像“天马行空，独来独往”，学生们听了如坠五里烟雾之中，效果很差。实践证明，一个人的优点与缺点、长处与短处是相伴而生的。甚至有的人认为，有高山必有深谷，才干越高的人，他的缺点越明显。这个观点虽然不一定绝对正确，但它强调了世界—上没有一个十全—卜美的全才，只不过在某些方面有特长而已。
①4．“信人，人亦信己”
香港企业家李贵辉是个年轻的创业者，在短短的十多年时间里他就崛起了。他在海外、香港拥有庞大的企业，众多的荣誉。
李贵辉以诚待人，对待助手们，他首先是信任，其次是依靠。对企业管理，他以指导性计划为主，实行宏观调控。自己负责创造经营的大环境，对重大问题指点迷津，具体的经营管理，则充分交由下属承担，下属们能放开手脚，干劲倍增。
李贵辉十分体贴爱护员工，他曾订下这样的规定：职工一律只取50％的工资，余下的50％由公司负责寄往职工家中，这条措施的确定意在防止有些员工胡乱花钱，影响家庭生活。如此周到的考虑，充满爱意的规定，受到了员工与家庭的欢迎。李贵辉体贴爱护员工的事情做得太多太多了。一次，他在内地雇用的一个工人的母亲病重住院，他知道后立即给所在医院的院长挂了长途电话，要求千方百计组织力量抢救。李贵辉就是这样从生活上、经济上关心体贴员工，使员工们工作起来尽心尽责，任劳任怨，从而为企业的发展奠定了基础。李贵辉关心爱护员工，员工们也很尊重他，支持他，竭力维护李氏企业的声誉，如两个“嘉丽”公司先后招收了1000多名梅县子弟。他们进公司后，发扬了“过江龙’’的精神，在各省市承包了不少工程，一年盈利数百万人民币。由于有信誉，工程不转包，不取巧，保质保期，设计、施工都由自己干，不假手他人，因此获得了一致的信任。而员工们则是纪律严明，工作作风严谨，不聚赌，不闹事，甚至不逛夜街，人称“客家大军”。李贵辉得到了最好的回报。对待朋友，也是以诚相待。李贵辉的朋友很多，这些朋友在事业上给了他很大的支持。他奉信：“信人，人亦信己。”他的从商之道，其首要原则是忠于朋友，所以，朋友们对他的支持也很多。他在梅州市筹建工业城时，海外几十家厂商前来投资，为什么呢?答案
很简单，因为他们都是李贵辉的老朋友，忠实的贸易伙伴。
①5．关心换来的热情
闻名世界的日本著名企业家松下幸之助的以人为本的经营哲学成为企业的管理职工、处理劳资关系时应吸取和借鉴的宝贵思想。
1922年，在新建成的工厂里发生了这样一件事：年末，按照惯例是要进行大扫除。幸之助在巡视工厂时发现，50多名工人中，竟没一个人去打扫厕所。他觉察到工人似乎有对立情绪，便脱下西装，自己动手打扫起来。在把厕所打扫干净的同时，劳资关系上的紧张气氛也一起被扫掉了。
幸之助比较重视职工福利的改善。1965年4月松下电器公司主动倡议，在日本先于其他所有大企业，实现了5天工作制。在工资制度方面，松下很早就提出了“高效率高工资”的口号，并废除了日本流行的“年功序列工资制”，实行“工作职别工资制”。此外，实行了日本普遍流行的奖金制度。奖金额的多少，取决于企业经营的好坏，这就把职工的福利与整个公司的利益连在一起，使每个职工都关心企业的生产和经营。1966年，松下实行了男女工资平等制。1976年，他们还颁布了抚恤遗族子女的制度。延长退休年限，增加退职金和养老金。
松下还重视对人的训练，公司以“训练和职业发展”七字为方针，训练出具有高度生产能力的工人。有一段时期受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的分公司销售额下降，生产缩减。在这种情况下，他们没有裁减工人，而是拿出近30万日，元开办了综合教育与业务培训，共训练了1300多名工人。通过训练，不但提高了工人的生产技术水平，而且使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，加深了工人对公司的感情。
松下集团及其附属机构，有20多万员工，人人都受过比较系统的训练。同时，公司还修建了各种娱乐设施，如综合体育馆、游泳池、击剑场、棒球场等。在日本，松下所属企业大都分别设有网球场、游泳池、运动场以及为中小学生、幼儿园孩子设计的自由活动场所。这些办法，有效地调动和发挥了职工的积极性。松下公司1983年的劳动生产率比1981年提高了40％。
松下对职工的种种关心，换来的是职工更加拼命地自觉工作，而公司则赚取更多的利润。松下公司工会的领导们也是按照松下的经营哲学，把职工的自我开发置于重要的地位。松下幸之助用六七十年时间培育、发展并使之日趋完善的独具一帜的以人为本的“经营哲学”，使松下电器公司得以飞速发展，成为盈利居日本第一的制造业财团，而且称雄于海外，成为世界性企业。
①6．稳定人才的三大法宝
有了优秀人才要有一定的办法和措施稳住人才，稳定人才的三件法宝是工资、休假、福利措施。
（1）支付高工资是经营者的职责
一个良好的公司首先是员工的工资较高，给企业的员工支付高工资是经营者的职责。其实，也可以换一个说法，让员工们生活得更幸福是经营者的职责。下面的几种说法是可信的：
①“支付工资较高，只要工作不是特别累，员工是不会辞职的。”
②“良好企业的工资相对较高。”
③“高工资对员工来说吸引力较大。”
我们当然并不否认有的企业工资较低但员工也还稳定，但这样的企业中的员工恐怕都是别处不会雇用的人。现在已经很少见到那种认为“员工只是赚钱的工具”的经营者了，这种企业是很难集中人才的。这里有两个关系到提高工资的条件：一是提高劳动率。简单地说，就是把10个人的工作交给7个人干，而且不能加班加点，这就要改变蛮干乱干的现象，而要合理使用设备科学组织生产，这样就可以把节省下来的3个人工资分摊到那个人头上。二是开发产品增加盈利。企业一面做批发商，一面兼做制造商，开发新产品，这样才能增加盈利，也才能提高员工工资。
T商场的经理曾抱着“从清水的舞台上跳下去”的决心，决定扩大企业规模，把400坪的面积增至3000坪，但遇到了缺少人才的难题。这位经理花了半年的时间，把一家大商场的部门经理挖过来，破格任命他为商场的业务经理，此人还从这家大商场带过来了10个人。T商场的经理不仅都委以重任，而且都支付了高于大商场的工资，这就使T商场的工资体系提到大商场的水平。起初这对T商场经理是个很痛苦的决定，甚至夜不成眠。但是他的这个决定使事业获得成功，投资完全可以收回。他的这——支付工资办法，可以说是雇用有经验的员工的有效手段。
“先增加利润还是先提高工资?”这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但对现代企业来讲，我可以肯定地说要“先提高工资”。即使暂时困难，也要勇于克服，道路终会畅通。提高工资后，就会使经营者抱着“背水一战”的决心，不达目的决不罢休。
如果是以“没关系吗?”“有点不放心”的瞻前顾后的心情，那是无法变成良好的公司的。
（2）增加休假日，可以取得年轻人的好感
某名牌大学电子专业的学生们对于自己的就职谈了以下的看法：“我希望就职的公司首先是能够充分运用自己的专业知识，也就是可以施展才干的企业。第二就是休假日能多些。第三是企业的稳定性和知名度。最后就是工资了。”对于休假日，他们认为：“星期六、星期日休息的周休二日制是绝对条件，其次是年休120天，夏天至少有10天的连续假日，冬假也——样。5月初的连休也不能少。”
（3）一点一滴改善福利措施
近年来，大企业都在致力于改善措施，这与高工资、休息日多，并称为三大法宝。首先，对员工最重要的是企业能够资助住宅。某大企业扩大了以员工为对象的住宅融金网，以3％的利率借给管理人员3000万至5000万日元，这比银行的住宅贷款 5．5％的利率低得多。另外，企业还利用本身所拥有的不动产来改善员工的住宅条件。员工独身宿舍有不少是简易的木结构，有的是2人同室或3人同室，这种状况只能使年轻人厌恶，对此经营者必须清楚。现在已经有了用电脑管理的独身宿舍了。住在那里的员工：生活都由电脑来控制，只有持住宿卡的人才能进去，私牛活绝对秘密，安全上也完全有保证。现在人们在街卜散步，可以看到一些大企业的独身宿舍已配了空调机，也许不久的将来会解决集中供暖的问题。
①7．留住有发展前途的年轻人
在任何—个公司里，新聘用的那些刚刚从大学工商系毕业的高才生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取或培养的人才，是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们往往也是公司最容易被忽视的人才。
解决的办法是：
①时常与他们谈心，取得思想认同和沟通。
②委以更多的责任，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责—些稍稍超过其能力的项目。
③适当提高他们的工资报酬，帮助解决他们面临的各自不同的生活与工作困难。
二、寻求可利用的资源
企业的资源包括5个要素：技木要素、资金要素、人力要素、原材料要素和信息要素。这5种要素对投资起着决定作用，决定一项投资最主要看这5种要素是否具备，或者能否具备，缺——项就有可能给企业投资带来致命的损失。下边分别介绍这5种要素。
（1）技术要素
技术进步是经济发展的强大推动力。投资者要进行一项投资，必须具有必备的技术，它是投资活动兴旺的根本。随着科学技术的迅速发展，市场竞争的激烈，技术开发在企业中愈益显得重要。
在投资时，拥有新投资项目的技术或新投资领域的必备知识固然可贵，但暂时不具备也不用愁，可以通过技术开发来进行弥补(如缺乏必备知识，则应加强业务学习，在此只针对项目投资来说)。
所谓新技术开发，就是指把科学技术潜在的生产能力转化为直接生产能力。就其过程来说，是指从研究或试制开始直至新技术投入批量生产的一个创新的过程，故技术开发也称新技术开发。所谓新技术，是指在一定时空范围内初次出现的、全新的技术；或者是原来已经有过而现在经过改进革新，在性能上有所突破、有所进步的技术。从它的产生来看，新技术可分为全新新技术，即在科学技术史上前所未有的、新突破的技术；换代新技术，即有重大突破，与原技术有显著差异，发展到一个新阶段的技术；改进新技术，即在性能方面作出改进的技术。它们虽然在技术进步程度—±：不同，但都表现为技术进步。
（2）资金要素
货币资金的投入是现代企业投资营运的起点。每个投资者在投资时都必须考虑：企业的资金从何米?为何要投资?如何投入才能获得最大经济效益?
资金运动是现代投资营运的主体。任何一个投资者在开始投资前，首先要考虑所需资金，以及用何种方式来筹集这些资金问题。筹集资金是企业投资的首要问题。
在投资计划被认可之后，投资决策人就面临着筹集投资所需的货币资金问题。这可以从两方面来解决，即内部与外部。
①内部自有资金。任何一个投资者都拥有运营基础的自有资金，解决内部自有资金的方式有认股和募股两种形式。
②外部借人资金。外部资金的渠道包括有：银行贷款、公司债券等，而银行的各种信贷则是主要的调剂资金来源。
（3）人力要素
在企业的五大要素中，人力要素在其中起决定性作用。人是企业的首要资源，其它资源的开发、利用，都离不开入的作用。因此，企业在进行投资的过程中，能否充分认识到自己所具有的人力要素的优、劣势，以及能否调动起人力的能动性，是投资成败的关键。
（4）原材料要素
原材料是企业生产加工的对象，是构成企业产品的主要物质要素。在生产过程中，把原材料自身的物质消耗价值转移到产品价值中，成为产品价值的主要组成部分。因此，原材料的供应多少、用量多少、质量好坏、品种如何、价值高低，对投资以后能否正常生产和产品价值及使用价值都有重要的影响。降低原材料消耗，减少原材料的浪费，是降低产品成本的重要途径。
因此，原材料的开发利用是影响企业投资的重要内容。
原材料的开发利用可以归纳为三个方面进行，即：原材料更广、更深的利用、原材料的代用和原材料的创新。
（5）信息要素
企业要投资，就必须选择方向，究竟应投资什么，投资多少，作出决策，解决问题，这一切都要以获得的或可获得的信息为基础。企业投资活动中，作为一个领导如果心中无数，走一步看一步，那是再危险不过了。仅凭个人的经验(过去的信息)和直觉，在现代市场中去投资是很困难的。投资的基础就是信息。投资者的经验与直觉也是由信息积累产生的，但它只局限于个人范围之内，而市场信息是普遍存在的。如果能把这两种信息结合起来，就能为企业投资创造一个良好的信息环境。
三、创造一个良好的创业环境
企业经营环境的可以从宏观和微观两方面把．握，无论是做大企业还是小企业，都必然要处于国家的一个大环境中进行经营。因而进行商业经营，必须要对“大环境”有一个整体的把握，例如目前我国的经济状况以及针对经济状况而采取的一些扩大内需，刺激消费的措施，近来的政策取向对任何一个在中国国内经营的业主都会产生或大或小的影响，不仔细对其进行调查和分析，经营者必然会处于一个短视和盲目的心理状态。
具体而言，对经营外部环境在宏观方面主要应把握以下几个方面：
①国内政治法律环境的调研和分析。政治法律环境的好坏影响宏观经济形势，从而也影响着企业的生产经营活动，它包括社会制度，国内外政局、政府政策、法律的出台与实施、战争与和平等因素。因内外政局的稳定与否，必然会给企业的经营带来不确定因素。国内的政局稳定，则必定促进经济繁荣，反之，则阻碍经济发展，人口就业。国际上的政局变幻以及国际事件的发生，也会影响到国内企业的运作，特别对军工企业、外向型企业的影响尤其重大。例如1999年5月以美国为首的北约袭击中国驻南斯拉夫大使馆，使中美关系降到了最低点。进而冲击了中美间的正常贸易关系，对企业的经营也产生了不可忽视的影响。另外，国家政策、法律的出台和实施也会对企业经营产生影响，例如1999年实行第七次降息和遗产税以及再次降息的可能性的讨论，这些因素都对企业的经营活动带来较大影响。
②对企业所处经济环境的调研与分析。宏观经济的状况和趋势常常是企业制定经营战略决策的重要依据，它一般包括以下几方面内容。一是对国民经济运行情况和发展态势的分析。我国国民经济的运行情况是正常、还是非正常，企业所处的宏观经济环境是在调整时期，还是在发展时期，这种形势对本行业、本企业有何影响，这些都是重要的环境因素。二是国内市场体系的建立和发育情况的分析。对国内市场体系的建立和发育情况的分析，便于正确地选择经营领域和确定经营目标。三是对国家产业政策的分析，对国家产业政策的分析尤为重要。以免出现企业发展受阻、经营成本增加的情况。例如，国家政策限制发展房地产时，如果企业欲在此领域内发展时，则必然会遇到种种制约因素，从而增加企业的经营成本甚至倒闭。
③对企业所处的社会、文化、技术环境调研和分析。这里所指的社会文化并非指知识、文化程度方面的内容。而是指社会的文化风貌，如价值观念、价值标准、风俗习惯、生活方式、消费心理。每个企业都是社会大环境的一个环节、一个点。其必然在一定的社会文化环境中经营。——个社会在其长期的发展过程中，逐渐形成了不同的风俗习惯、伦理道德行为准则和价值观念。这些文化因素对企业的生产经营活动都会产生很大的影响，企业应善于捕捉社会文化信息，确定自己的经营策略。例如有两个同样生产女性用品的企业。一个企业在经营中不断进行调研和分析女性的消费心理和购物特点，因而对自己的产品外形设计作了一些符合女性审美特点的改动，从而使自己的产品的销售得到了意想不到的提高，而另——个企业则并不注重这些文化心理因素，只是以实用为发展经营方向，在竞争中，并未得到市场份额的增加。另外，对企业所处的科技环境进行调查分析也是很重要的。
④对资源环境的分析。资源供应是企业进行生产经营活动所不可缺少的物质技术条件。调研与分析的目的是为了掌握资源对本企业生产经营活动的保证程度，以便平衡以后，最终确定企业最大可能承担的生产任务和满足社会需要的程度。资源环境对企业的影响多为长期的。例如有一特大型钢厂，建在了并无铁矿石资源的地方，并且对铁矽‘石的运输也极为不方便，很显然这会长期增加经营成本，降低其竞争能力。
企业外部环境的宏观方面可以使经营者有个大的方略，而微观方面的调研和分析则可产生直接和即时的效益。对企业外部环境的微观分析主要应把握以下几个方面。
首先，企业要对市场需求进行深入调研与分析。企业的顾客构成了企业的市场、企业所有可能的顾客群构成企业的总体市场．不同需求的顾客群构成细分市场。市场需求的调研，主要是研究本企业的总体市场和各细分市场在需求上的特点、发展趋势和影响因素。企业的所有用户或所有的消费者的需求，构成企业的总体市场需求。这种需求主要有用户的现实需求和潜在需求两方面，现实的需求实际上就是指社会购买力，它是指用户有支付能力的需求。即用户客观需求，又有能力购买，又准备购买的需求。潜在的需求也是社会购买力的因素之一。这种需求是潜伏状态的市场需求，是企业的用户未来的市场容量，掌握了这些状况及变化，便为企业了解市场供求趋势，以及产品的销售情况提供了科学的依据。企业细分市场需求则是由于用户处的地理环境、气候条件、年龄、性别、种族、民族、宗教信仰、风俗习惯的不同，而对产品有不同的需求。例如对服装的需求，中老年人和青少年的需求就存在巨大的差异。对用户或消费者产品需求的趋势分析是预测的基本内容。对企业现状进行分析后，要从现有的市场需求信息中归纳出一些趋势，以便为企业长期发展作出决策，如随着购买力的提高，人们。的需求层次将由生存型向享受型和发展型需要改变，消费结构也由吃向注重穿、用、住，等等支出发展。这些都是企业经营应把握的信息。另外，企业经营者在对市场需求进行分析时，必须把政治、经济、技术、文化、自然、心理、产品等因素考虑在内。其次，另一极为重要的因素是对企业竞争环境的调查。竞争环境的调查实际上是对市场商品供给状况的调查研究。对竞争状况的调查分析要着重把握以下几个方面：一是对竞争对手总体情况的调查，如对手企业的数量、分布、所属行业、生产规模、可供产品总数量。二是对竞争对手竞争能力进行调研，如对其资金握有情况、企业规模、技术水平、技术装备情况、产品情况、服务工作情况、市场占有率等。三是对竞争对手发展的产品动向的调查。四是对潜在竞争对手的调查，如要掌握将要出现的新的竞争对手的情况和由弱变强的竞争对手的情况，从而做到知己知彼、扬长避短、改善自己的竞争地位。
第二节、创业经营计划
一、确立企业的经营模式及目标
一位名人曾说过：成功二计划(目标)+正确的方法十有效的行动。因此，在创业前，根据自身的实际情况拟定一份详细的创业计划，将有助于你在今后的创业中把握正确的方向，尽快实现创业目标。
一）、在制定计划时，把握投资的方向应从以下几个方面考虑。
（1）较容易起步的生意
有些生意，特别是服务业，要起步是蛮简单的。例如房屋中介公司、维修服务公司、小餐馆、专业服务(如：会计师、财务管理、医疗服务等)都是容易开始的行业。虽然这些行业在业务成长上要花点心思。
非自己开创不可的生意：如果你有十分独特的点子或是拥有得天独厚的条件，那么，“创业”这条路是绝对要考虑的。所谓得天独独厚的条件是指拥有某项专利权、有绝佳的生意地点，或是有现成的顾客基础。除此之外，要是你能掌握别人所没有的资源，展现特殊的才能，或者是拥有一些保证成功的人际关系，你就要好好利用这些创业的条件。
创业是惟一的出路：当你理想中的生意或行业根本还不存在或是你负担不起时，自行创业则是惟一的选择。如果你有特殊的点子——新的产品或新的服务项目，你一定得自己创业，因为前无古人嘛!
（2）较高的风险
“5年内，10个新店倒7个”。这句话没让你大吃一惊吧?事实上，一个企业若能撑到5年以上，就表示其产品、价格、地点以及经营方式已获得消费市场的肯定。而这些成功的基本要素对初创的公司来说，仍是个未经考验的未知数。
资金不足和技术缺乏是导致新公司或商店关门的两大因素，这两者都是高度不稳的产物。相对地，要买下一个高盈利、进账滚滚的营运中的商店可能花费不低，但比起创业所承担的风险要小得多了。
（3）创业点子
创业点子不在其新颖与否，也不必是自己独有，甚至不需要是什么好点子。重要的是，这个点子得具有市场潜能。以下是几个帮你验明正“点子”的问题。
这个点子是否合乎实际的需求?目前或未来会不会有生意可做?
顾客的需求是否足以维持生计?目前市场的发展空间怎样，或是已布满了竞争对手?
这个点子是否能转为可做的生意?是否有相关的技术配合?产品或服务的成本是否在消费者能够或愿意负担的范围之内?
你个人是否有所需的知识及技术?这个点子有没有人试用过?其结果如何?为什么?
要回答这些问题势必要经过一番深思熟虑、详细研究才行，但很多时候，这还得靠个人直觉来判断。
二）、确定投资创业计划的具体内容
在充分估计了市场风险后，利用现有的“点子”，开始拟定创业计划，所谓“创业计划”，其实是完全建立在凭空臆测及想象之上的，既无前例可循又无经验可依。话虽如此，但除非你把创业当作好玩的嗜好，否则你一定要拟定一个非常缜密详实的计划。以下便是计划的大纲。
(1)整体概念的陈述
创业的点子可能只有你一个人清楚，倘若有他人要提供你财务或人事上的资源，这时你得要扼要地说明你的创业计划。整体概念的陈述内容应包括创业点子的介绍，以及对未来获利潜能和可能风险的评估。
（2）产品或服务内容
产品或服务内容的描述应涵盖制造过程中的各项成本、名称或所需的包装，以及任何独特或极具竞争力的有利条件。另外，计划本身也要记录产品或服务的保证措施，和别人要进入这一行业时可能会遭遇的阻碍。
（3）市场
所谓的“市场”可由以下几项来定义：
①大小；
②区隔；
③成长情形；
④获利率；
⑤地点；
⑥竞争；
⑦人口统计分析。
典型的创业计划皆要分析：消费者决定购买产品或服务的过程，及何人决定购买。当你认识未来消费者的背景之后，你便能掌握价格的制订及了解竞争的环境。除此之外，计划内容也要说市场的特点，如销售方式、市场循环性及政府的影响力等。
（4）各种准备工作的进度表
要着手进行计划的关键在于，拟一份创业所需工作的执行进度表。这份执行表应详载工作内容、执行时间；如果可行的话，也要列入计划开始与结束的时间，以及各项工作的负责人等。当然，没有一张执行表是万无一失的，以下是一些该排定顺序的准备工作，提供给读者参考：
①完成产品、服务及包装的设计；
②选择供货厂商；
③雇请员工；
④决定地点；
⑤制作宣传或操作手册；
⑥创意广告及促销方案；
⑦取得营业执照及许可证；
⑧排定特殊声明会议的时间；
⑨安排与顾客接触的时间；
⑩布置店面——家具、电话、工具、电脑、文具等；
（5）预算
任何创业预算都要特别考虑到两个重点：现金流通量及财务困难的早期征兆。此时，你需要有—‘个良好的簿记系统来帮助你每月都能仔细监控这两大重点。身为老板的你，应该要尽快学会从每日或每周的账目中，侦测出任何财务危机的警告信号。
三）、选定投资项目
投资先选项，好的项目是成功的一半。选项，不仅要对实力进行客观全面的分析，更主要的是要对未来发展趋势准确地把握。
选项，是实力与智慧的结合，是创业成功的开始。
1．遵循投资选项的准则
投资，就是把一些资金运用到创业上去，从而使自己在这里面获取利润，开展创业之美好前途。
投资创业不是一件简单的事情，要在这方面有所成就的话，
至少要懂得一定的选项准则，否则棉花店失火——免弹(谈)。
具体说来，投资选项的准则有以下的一些内容：
（1）资金周转要短
必须做周转幅度不大的行业。开始选择的行业其周转幅度应尽量小些，且自己要有一个月以上的周转金，因这些周转金是在确定营业目标之后要用的，如果你只有资本而无周转金准备，那真是危机重重。
如果缺乏周转金又想开业，那必须选择一种可以借助大宗企业的行业，例如文具店的商品，可以向批发商赊欠，卖出之后再付款，比较稳妥。
（2）通常应做一般人都能做行业
必须做一般人都能干的行业。小资本创业，应尽力避免技术性过高的行业，因为技术行业对小资本者是一项负担，所以最好做一般人马上可以做的行业。例如儿童玩具店，在向制造商或批发商采购物品的时候，一定要能够获得相当的指导与说明。这样就可以不必为许许多多的事而烦恼。
（3）要有预估利润的本领
小本创业，在未开始之前，其利润预估绝对不可马虎，因为这是创业中最重要的一个问题。因利润的估计发生错误或偏差而产生的恶果，就会蒙受极大的损失，甚至是倒闭。
预计的方法，是对店的位置、顾客的数目、该行业在此地竞争性如何等，预先作各种详细调查，制定符合顾客的价格。并对其他零散费用，作详细的计算，求出净利润。这样才是有计划、有目的的开店。
（4）选择库存商品少的行业
进行投资创业千万不要选择需要库存商品多的行业。
像有些商店需要大量的库存商品，如此一来，资金周转必然缓慢，这非小资本所能维持，若市场一有波动，或长期卖不出去，必然会周转不灵，陷入倒闭的困境。所以你应该开一个库存少的企业，如果库存品很少，可以将当日买人的材料，尽可能当日卖出，以求资金的回收率高，这样才能周转迅速。这也是和大企业经营最不同的地方，你必须懂得这一原则才行。
（5）选择普遍性的行业
个人投资者最怕从事太“冷门”的行业，而应具有普遍性。
最有眼光、最理想的是做各阶层的人都需要的日常生活用品的行业，资金才能迅速地收回。例如面包店、文具店、五金店、日常用品店、杂货店等。
（6）选择成长性的行业
人往高处走，所创事业也要有成长性的发展。一个企业今年经营之业绩必须比去年更好，而对明年，甚至后年有计划予以扩充发展，这才是有前途的投资行业。
有发展前途的行业，对一个经营者无疑是一种挑战和鼓励所以开店和做人都是一样，必须要不断成长才行。
（7）选择需要人手少的行业
在社会上我们不是常看到只有一个人在工作的店面或者夫妻店吗?因小本开店最初经营原则是人手越少越好。社会上的夫妻店，就只有老板和自己的太太。夫妻俩甘苦与共，目标一致，等到经营良好，必须扩大营业时，才酌情增加人员，这才是稳扎稳打的办法。
2．选项应符合政策法规
投资创业离不开对法规的了解。企业作为一个有机的生命体，也有生有死，在其整个寿命中的每一阶段都有相应的法规相
伴相随，这也是保证企业健康成长的基础。
进行投资活动，首先应了解法律。你得按时纳税，你得依法经营，你得保护职工权益。其次，你要依法定程序同别人做生意，就须遵守合同法、票据法、反不正当竞争法、质量保护法等。再者，若你的企业是涉外企业，那么你还需熟悉国际惯例、国际经济法(如海商法、代理法、保险法)等。
企业即使是要消亡了，也有法规相伴。破产法就是为此而设立的，而其它法规中也有相应的条款对企业的消亡处理作了明确的规定。
因此，在投资选项时就应该明确投资的各项法律法规，这样才能依法行事。除了第一章介绍的《独资法》之外，投资应明确的法规有企业组织法。企业或其它组织须依法成立，组建不同的企业，要依照不同的法律来规范。主要有《公司法》、《全民所有制企业法》、《外商投资企业法》、《私营企业条例》等。这些法规既是企业的组织法，又是企业的行为法。如《公司法》规定“公司必须依法设立”，但究竟依哪些法律呢?不少人并不十分清楚。依照《公司法》的有关规定，设立公司应当依照的法律，可分为两个方面：①设立时所依据的法律，主要是《公司法》，只有按《公司法》规定的条件、方式、程序组织起来的经济组织才能称为“公司”。②设立公司除了要依据《公司法》的规定外，还要符合其它有关法律的规定。如《公司法》规定外商投资企业除适用公司法外，有关中外合资企业、中外合作企业等另有法律规定的，也应符合其特殊规定。
税务法规。任何企业或其它经济组织都负有纳税的法定义务，正如死是无法逃避的一样，企业纳税也是义不容辞的。在我国，有关税收的立法分为三种：①所得税的法规，如企业所得税、个人所得税；②流转税的法规，如增值税、消费税、营业税等；③其它地方税的法规，如城市建设维护税。税收负担是企业投资活动的一项费用，是企业现金的流出。如何减少税负而又不违反税法，则是每个企业投资者无法回避的问题。
财务法规。财务法规主要是企业会计准则、财务通则和分行业的财务制度及具体准则等。如经国务院批准由财政部发布的；《企业财务通则》于1994年7月1日起施行。它对以下问题作出规定：①资本金制度，即企业开张时必备“家底”；②资产折旧方法，如按年限、按产量等；③成本开支范围的界定；④利润分配的顺序及相关规定等。
其它法规。与投资活动有关的其它法规有许多，如各种证券法规、金融法规、结算法规、票据法规等。
除上述法规外，作为投资者还应熟悉政府的经济政策，国家对某些地区、某些行业、某些行为的优惠及鼓励政策等。
了解投资活动的相关法规是正确进行投资的基础，但由于影响投资活动的法规因素是纷繁复杂的，如何从中理出个头绪，找出个思维，这也是正确投资的关键一环。那么何为思维呢?大家也许会说，思维就是思考问题的方法呗!这种说法只道出了思维的“皮毛”，其本质乃是一个过程，一个从无知到知的不断反复的理性(而不是感觉，不是“拍脑门”)判断、推理的认知过程。这是思维的一般概念，而投资法规思维作为思维的——种具体形式，还有其独特的一面。
3．熟悉所选项目
创业者常常碰到一个问题，便是做哪一行比较好。也就是说自己该把资金投入到哪一行中才能获得较满意的结果。因此，在投资选项时一定要选自己熟悉的项目，这样自己才能灵活经营。一般来说，在经济发达的地区，有闲资而缺乏创业知识、技能和经验的人，比有一技之长，有创业意念，却苦无资金创业的人多。比较而言，后者可选择由小做起，而前者则可能苦无门径，无法开创个人事业。
所以说，这两类人通常可以合作。
例如后一种人，想做本行的老板，便可与有闲资的人合作。
有部分创业人土，他们乃为创业而创业，为了做创业者，而主动去投身一个行业，尝试发展，此种情况是比较危险的。
因为事业一旦开展起来，公司便有开支，不管能否赚钱也必须负担。
开始的创业基金未必可以应付得那么长久，很多小本创业便是在一种未摸通一行专业的情况下，宣布结业的。
所以，真正想创业的人，又希望比较有把握的话，一定要熟悉某一行业，不要光凭想象、冲动、理念做事。
若真立志投身一项事业，不妨辞去本身的工作，在该行业工作一年半载，摸清摸熟这一行业的业务再来开业也不迟。
创业者的准备工夫若做得足，信心、冲劲和成功率自然较高，反之则容易泄气，缺乏信心，也不易成功。所以，只有是自己熟悉的项目或是十分了解的行业，自己投资起来才能得心应手。
