1.威胁激励
比如国外一些公司的大裁员，就是一种面对威胁而采取的激励方式。当合格员工的数量多，而工作机会少的时候，威胁激励的方式使用得比较多。
【案例】
国内也有一些企业采取这种威胁激励的方式。比如联想公司每年通过考核确定最后5%的员工可能要被淘汰，这是公司换血的一种方式，如果员工恰恰在这5%之内，就会感觉到一种威胁和压力的存在，就会逼着自己往前进步。这对于人员发展及整体人员素质的提升有帮助。华为每年也通过这种威胁激励的方式，将一些中层管理者淘汰出管理层。
现代城曾对6位销售副总监采取一种威胁激励的方式。当时6位副总监中，每年绩效考核最差的或业绩完成最差的副总监，要降为销售经理，而在销售经理层次中做得最出色的一个会提升为销售副总监。采用威胁激励确实在员工间形成了一种竞争的态势，对提升销售、促进人们的成长确实有帮助。但这种方式最终导致其中几位副总监离开了现代城。这对整个现代城的中高层销售队伍来说，确实有很大影响，尤其是当时它面临着另外一栋楼开盘。
威胁激励在一定时期内应该说能取得积极的成效，劳动生产力确实在提升。但如果经常用威胁激励又会导致人们有种不安全感：我究竟能够在这个公司生存多久，会不会把我整个职业生涯都跟这个企业挂在一起？威胁激励一旦过频运用，可能会导致后方不稳定。最重要的是要在适当的环境中正确地运用。
2.奖励激励
奖励激励听起来要比威胁激励好一些，就是把几种奖励的办法展现在团队成员面前，谁做得到，就可以拿这个奖励。奖励激励对员工向新的目标冲击起到积极的推动作用。
但奖励激励也有局限性：一旦把奖励的内容取消，那时休想让员工多做一点点，奖励激励会养成人们的依赖心理。
3.个人发展激励
最好的激励方式是个人发展激励，这是公司从长远角度考虑的一种激励方式，它将员工追求自我发展的目标跟公司的目标融为一体，是最大限度地激励员工的办法。
工作中最重要的因素莫过于工作动机，领导者必须清楚了解到员工的工作动机，才可以对应地采取适当的方式来激励员工。
任何员工在不同的阶段都有不同的工作动机：可能在工作的初期阶段，钱是很重要的，所以期盼的是找一份薪水不错的工作；经过五六年有了一定的积蓄，这时所追求的是自我成长。不同的人在不同的发展阶段动机不一样，同样对他所采取的激励方式也应该有所差异。福利、薪资、工作保障并不是员工工作动机的全部，更深层次的动机还有工作环境、培训以及发展的机会，还有持续工作的兴趣。
团队成员的需求
在工作实践中，对人员离职要特别重视，要面对面地去了解他们为什么离开？这有两个好处：(1)可以了解人们真正的想法是什么。一般人们离职的时候说的都是真话。
(2)可以统计一下离职原因处于前几位的到底是哪些，从而改善工作环境，更有效的保留合格和优秀的员工。
例如：通过统计，发现排在前三位的原因并不是跟工资有关。第一位是不公平对待、第二个是沟通问题、第三是缺乏培训和发展的机会、第四位才是钱的问题。由此可以知道员工离职的动机中，钱不是排在第一位的。
赫茨伯格的双因素理论
很多人一提到激励，就想到了钱。按照赫兹伯格的双因素理论，钱只是一个保健因素，而不完全是一个激励因素，要客观的看待金钱、福利等在员工激励中的作用。
表15-1 双因素理论
士兵为何视死如归？
一个例子可以说明为什么钱在激励的过程中并不是扮演最主要的角色。
部队的士兵工资明显不高，但为什么在打仗的时候他能够执行命令往前冲？人们总结了以下这些原因：
他很在乎别人的评价、信任首长的正确指挥、不愿意受军法惩治、他知道后退是懦弱的，会成为落伍之雁、他坚信服从命令是军人的天职、期望在战斗中立功、他知道以攻为守才是最好的出路、他不愿意对不起国家、对不起自己，他渴望表现男子汉的阳刚之气，证明作为一名战士的价值、他觉得战争能激发生存状态、他条件反射地往前冲。
如果士兵真把钱看作是最重要的因素，也许这时他就不会在战场上冲锋陷阵了。正是因为有这么多的因素决定了这个士兵会很好的执行任务。
这个例子中可以得到一些启示，钱不一定是万能的因素，它可以在提升和保持员工士气中起一定作用，但绝不是最主要的作用。
我们来看一些调查。
表15-2 高级主管看需求的排序
表15-3 中级主管看需求的排序
由此可以判断中级主管看高级主管和高级主管看中级主管有很大差异，这说明我们对于下属或上司的需求并没有清楚的界定和判断。而没有找到下属的真正需要，就不能采取相应的方式来激励他。
表15-4 基层人员看需求的排序
基层人员看自己的需求时是把成就感放在第一位，薪水放在是第三位。
很多时候我们总是想当然的认为只要把工资提升了，团队的士气自然就会提升，以这样的方式来看待团队激励会进入一个误区。
了解员工的工作动机
怎样了解员工的工作动机？建议采用这样几种方法：
(1)观察人们的工作。作为领导，在巡视的过程中要去看是什么使员工愿意或不愿意工作，他们喜欢什么样的工作方式。
(2)组建员工的中心小组，调查他们希望从工作中得到什么。有点类似于员工满意度的调查。(3)培养员工的特技。每一个团队成员身上都有自己的闪光点，要挖掘他的闪光点，然后培养这种优势，使他真正成为专家。
(4)跟离职员工进行坦诚交流。他们讨厌什么，是什么让他们离开。
(5)让员工描述一下理想的工作环境。比如有时给下属成员开会时，让大家在自己的“幻想名片”中写下所期望的职位，想象一下办公室的环境，想象一下跟什么样的人去工作。人们对于理想的追求正好反映了他自己的职业倾向，也正是需要领导给予支持的地方。
(6)领导应经常四处走一走，而不要呆在自己的办公桌。通过主动管理会发现员工的真正需要。
【案例】
一位化工公司总裁在厂里巡视的过程中，发现在过道里有四个穿制服的员工正在抽烟，而过道里偏偏有一个禁止吸烟的标牌。
这位总裁走过去只字没提抽烟的事，而是跟员工像聊家常一样聊起来，员工们都感觉到总裁发现到了他们在抽烟，所以没有心思去跟总裁沟通，手里面拿着的烟丢也不是，抽也不是，很尴尬。总裁也意识到这种尴尬的局面，所以在离开前从自己的口袋里掏出一盒烟，给每个员工递了一只，他说：“假如你们能够出去抽烟，或在吸烟室吸，我会感谢你们的！”
两三天后人们发现就在他们吸烟的地方辟出了一个很小的吸烟室，虽然面积不大，但很整洁，上面贴了有关的规定：每次吸完烟掐掉等等。
这位总裁并没有像通常的管理者那样采取当场批评的方法，或告诉这四位员工的上司，让他们纠正这种行为，而是采取了一种尊重的方法。
四种人员的激励方式
在团队中有几种不同类型的员工需要激励，包括效率型、关系型、智力型和工兵型。面对不同类型的员工应该采取不同的方式进行激励。
1.效率型的激励方法
(1)支持他们的目标，赞扬他们的效率。
(2)要在能力上胜过他们，使他们服气。
(3)帮助他们通融人际关系。
(4)让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们。
(5)别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿。
(6)容忍他们不请自来的帮忙。
(7)巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己的工作是由自己安排的。
(8)别试图告诉他们怎么做。
(9)当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
2.关系型的激励方法
(1)对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重。
(2)与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重。
(3)由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任。
(4)给他们安全感。
(5)给他们机会充分地和他人分享感受。
(6)别让他们感觉受到拒绝，他们会因此而不安。
(7)把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎。
(8)安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。
3.智力型的激励方法
(1)肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；
(2)提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；
(3)别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；
(4)不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；
(5)多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；
(6)他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；
(7)别指望说服他们，除非他们想法与你一样；
(8)赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水。
4.工兵型的激励方法
(1)支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；
(2)给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉；保持管理的规范性；
(3)多给他们出主意、想办法。
【自检】
团队中的不同角色要分别采取什么样的激励方法？
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【本讲总结】
激励是提升团队士气取得高绩效成果的有效的药方，激励需要从员工愿望、或工作动力中进行考虑，没有这些就无所谓激励。
这一讲讨论了激励的循环图，包括：需要、动力、追求目标和满足。激励一般有三种方式：威胁激励、奖励激励和个人发展的激励，针对团队成员的不同类型要采取不同的激励方法。
【心得体会】
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激励菜谱(一)
1．竞赛
(1)竞赛的激励方式
竞赛的激励方法有很多种，比如设立全公司的业绩排行榜：每个月、每个季度将员工的销售业绩或生产业绩进行排名，对排行第一名的予以奖励，也可以设个榜主奖，对连续三个月都名列第一名的发重奖。类似的奖励方式有很多，比如销售额比赛、质量比赛、利润比赛、明星大赛等等。
(2)竞赛激励方式的特点
①打榜比赛的方式能够活跃工作气氛。
②提高工作效率。一旦进行比赛，业绩不好的人会觉得有压力，所以也会往前努力。
③这种方法比较简单方便可操作。
④进行比赛要有一定的企业文化和背景。要看企业是竞争性环境还是比较安逸的环境，人们的竞争意识是良性的还是破坏性的。
⑤要了解员工目前最关注的。
⑥进行比赛的规则也不宜太复杂。
⑦奖励要有一定的诱惑性。
⑧活动结束后要尽快以公开渠道进行奖励。
【案例】
麦当劳的全明星大赛
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
2．旅游
(1)旅游的激励方式
让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游；可以有一些类似的奖励：如考察、参观、听音乐会、做专项研究、举行露天联欢会、看足球比赛。
(2) 旅游激励方式的特点
①较高层次的奖赏。
②85%的人认为带着自己的配偶去想去的地方，是很好的奖赏。
③昂贵。
④离开工作岗位。
⑤耗费精神影响工作。
3．职业发展
职业发展的激励方式
①让员工依据各自的兴趣去外面参加一些会议、讲习班，或让员工攻读更高的学位或学历。比如前两年开始流行的ＭＢＡ学习热潮。
②公司内部的培训。很多企业对于员工培训都有详细的规则，比如主管全年有十个工作日的训练、经理全年有12个工作日的训练、一旦某人在同一岗位工作了5年，课程上完了，还要重新回去再学习，必须要通过再回笼，重新把旧的知识复习一遍。
③公布明确的职业生涯发展路径。告诉员工下一个台阶和职位，为他们制定自己的专项职业发展计划，给他提供便利条件，搭建一个平台。每个人到一个企业后都关注自己的职业生涯的发展，薪资有多高往往是次要的，最重要的是未来能够发展到什么地步，这叫升迁和发展的机会。
(2)职业发展激励方式的特点
①87%的员工相信给予员工特殊的在职培训是一种积极的激励方式。
②花费比较高。
③影响工作。
4．晋升/增加责任
(1)晋升或增加责任的激励方式升职或升级对所有企业都司空见惯，但关键是提升时采取的方式和渠道。
有人曾经讲过他的升迁例子。一天当他在公司加班回家时，发现妻子已经准备了丰盛的晚餐，红酒都倒好了。他觉得很奇怪，今天不是结婚纪念日，也不是谁的生日，为什么会有这么一桌好菜？百思不解的时候，妻子笑眯眯地说：“恭喜你升迁。”可这个时候他自己还不知道得到升迁，妻子递给他一份公司发给他的贺信，是一封秘密的贺信，本人都不知道。
当你读到这样一封秘密贺信，你会从心里感受到公司对于自己升迁的重视，这是个了不起的人性化的激励方式。不仅仅在于激励、提升本身，而在于这种提升所采取的方法对人的影响。类似的激励方法还有：让某一个成员主持团队的项目；提供给某人成为别人老师的机会，让他作为一个教练来教别人；给予他一些特别的任务，这种任务是需要放心信任的人去完成的；给予团队成员充满荣誉的职位。
(2)晋升和增加责任激励方式的特点：
①激励的效果非常明显。
②会受到职位数目的限制。
③增强某些个人地位可能会有一些副作用。
④难以多次重复使用。
激励菜谱(二)
5．员工欢乐夜
(1)员工欢乐夜的激励方式
比如某个连锁店开业前的头天晚上，可以举办一个员工欢乐夜，请来所有员工及员工家属一起参加，那一天他们是贵宾，管理人员在这一天都要充当服务员的角色。那一天员工可以坐到大厅里享受美味，而管理人员要在厨房里忙来忙去，给员工和亲属们上菜、端酒。
通过这种员工欢乐夜的方式大家会觉得非常亲密，员工和管理者的距离也拉近了很多，等到第二天开业时，员工会以高昂的士气投入到开业工作中。
(2)员工欢乐夜的一些主题：
①在开业前相当长的筹备过程中员工们付出了很多心血，作为管理层要表示对员工及家人对员工支持的感谢；
②这是公司大家庭文化的体现，家长要放下家长的作风，把自己变成普通一员，为下属服务。通过员工欢乐夜的方式能够给员工提供一种良好的、互相关怀的企业文化和激励的氛围，对人们士气的提升很有帮助。
6．优秀员工榜
(1)优秀员工榜的激励方式优秀员工榜是很多公司都采取的激励方式。
优秀员工榜可以每个月评、每个季度评，但绝不是轮流作庄，如果以这种方式评比，就达不到所应起的积极作用。
(2)怎样评选优秀员工
①每月一次，由所有的管理层成员一起用无记名投票的方式选出在不同部门中表现好的候选人，对每个人的优点和缺点进行分析，结合他的绩效考核结果，最终确定名单。
优秀员工必须满足4个评估标准：
●客户满意的程度
●工作的适应性
●身体的健康状况
●工作的标准
②优秀员工评比出以后，可以把他的照片放大粘贴在公司醒目位置，这对他是一个很大的激励。
③领导可以邀请优秀员工的家属来单位，陪同他们参观。通过这样一种方式，员工的家属会感受到很大的荣誉；员工则有机会在家人面前展现自己的成就；而管理层也真正做到了以人为本。
激励菜谱(三)
7．公司股份/权
(1)公司股份/权的激励方式
分配公司的股份和股权是现在很多企业开始采取的一种激励方式。将公司中若干股份作为奖励，让员工以期权、股票的方式持股。仅靠工资激励、福利激励、企业文化激励还不够，企业必须培养员工的主人翁意识。通常这种股权激励的方式可以让员工感觉到自己在公司中的主人翁地位。
过去仅限于在高级管理层和骨干员工中采取股票期权的激励方式，所占比例只有10%左右，现在很多企业已经发展到60%，甚至有些企业连前台的员工都会拿到股票和股权。
(2)股票期权的激励方式的特点
