<公司名利场>
公司政治 第1节：为什么叫"公司名利场"？(1)
为什么叫"公司名利场"？
对"名利"二字太史公早有过精确的描写："天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。"人出来工作，说到底，是为了更好地生活。只有生活过得好了，才能去追求更高层次的东西，这一点，马斯洛早就说得很明白了。
我在听一些老板给新进员工训话的时候，他们讲的那些发展的大道理（我姑且不说他们是"画大饼"吧），总是让我暗觉好笑。这些员工的确也会被这些大道理说得一时热血沸腾，但转念想想，口袋还是瘪的，别说是理想，恐怕想活得更舒服一点都难。大学生现在的初就业薪水据说已经降到了1500元，别说要在大城市生活，恐怕在一般的城市，租房、水电、交通、吃饭之后，几乎也就是一个城市贫民了。你怪他们跳槽又有什么用？每个人都有选择更好生活的权利。
当然，只说大学刚毕业的新人也不是我的本意，这本书不是就业指南。但马斯洛认为的生理需求和安全需求之上，人所追求的社交需求、尊重需求和自我实现需求，归根结底，还是"名利"二字。事实上私利是我们必须严肃面对的一个话题，也正是对私利的追求促进了市场经济的发展。没有私利，很多商业规则是无法达成的。
《镜花缘》里有一个有趣的故事，君子国的一个买东西的人和一个卖东西的人发生了争吵，原因居然是买的人嫌便宜，卖的人嫌贵。来自唐朝这个商品经济发达的朝代的人，对这样的事情当然是叹为观止，认为是和谐社会典范，但这样的例子也只能发生在《镜花缘》中，现实中这种没有任何私利作为底线的讨价还价，是不可能有最终的解决方案的。私利看似可恶，但却是商业社会之所以存在的一个基础。
我们现今的管理，几乎也有着这种"镜花缘"的影子。这种管理，造成了企业内部假话、空话连篇，官僚化严重，好端端的一个企业，刚刚做到一定的规模，看起来倒更像个衙门。
这种情况的出现，那些伪善的管理"思想"的推波助澜可谓起着重要的作用。为了获得团购订单，也为了迎合雇主单方面的一相情愿，一大堆的伪管理书籍就这样被制造出来了，《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《与公司共命运》……这些书无一不单纯宣扬雇主单方面的利益，利用文字来给单纯的员工洗脑。但遗憾的是，雇佣行为本身就是商业社会交易的一部分，不顾他人利益的最终结果便是交易的解除。这些蒙人的东西，注定是管理的倒退和庸俗化。
公司政治 第2节：为什么叫"公司名利场"？(2)
事实上管理早就在发生着深刻的变革。最重要的一点是所谓的"全球化3.0"，这个时髦名词的含义是在互联网时代，个人（尤其是知识员工）的能力正在不断地增强。这种增强不断地在挑战"个人必须服从组织"、"集体的力量是无穷的"之类的传统观念。
我们也总是存在这样的一种观念，认为至少有一种能对人进行管理的最佳方式。这几乎是每本管理学著作的基本论调，但事实上这种方式并不存在。每一位员工都有各自的利益出发点（对名利的追求），而管理，事实上也正是这样的一种交易：满足员工的需求，获得组织所需要的绩效。那么，所谓的对人的管理也应该越来越像一项营销工作，营销不能简单地要求对方来干什么，而是首先要问："你需要的是什么？"是安全，还是社交？或者是自我实现？我们的管理任务也不是一种简单的对人进行管理，而是对人的需求进行管理，并通过对需求的管理来达到管理的最终目的-绩效。正如德鲁克所言，我们的任务不是管人，而是领导人，我们的目的是要让每个组织成员的长处和知识得以充分体现。
"公司名利场"的本意，也正是要剥掉那些口号式管理理念的"画皮"，让职场现出它的本质，让管理更有的放矢。
首先，每一个人工作的出发点和每一个雇主都是相同的，那就是私利，没有这个基础，雇佣交易不会达成。而一个好的交易，显然也是对双方有益的，员工获得物质满足和精神满足，雇主获得绩效并最终创造利润。
其次，管理是一种基于需求的行为。尽管我们认为工作的出发点是名与利，但每个人的具体需求还是不尽相同的，那么，我们的管理也必须针对不同的人采取不同的方式。传统的观点认为一个员工的生计和职业生涯必须维系于组织，但这在知识经济时代显然已经过时，对知识员工的管理，更像是乐队指挥对乐手的管理。乐手固然是组织的一分子，但并不代表他不能单独演奏。知识员工具有很大的流动性，因为知识本身只属于他们，不属于组织。我们的管理，也需要演变成对平等的合作伙伴的领导。
最重要的一点是，可能的确不存在一个唯一正确的组织形式。组织也不是一个绝对的东西，而是一种让人们能富有成效地在一起工作的手段。而对"名"与"利"的不断解剖，正是为了获得富有成效的组织形式，尽管这种组织形式是在不断地变化的。
公司政治 第3节：职场：缩小的名利场(1)
公司政治
任何管理的本质问题都是对利益的管理。每个人工作的出发点都是为了自己的利益，这本身也是市场经济的一条准则。作为一个管理者，你必须清楚地看到这一点，并以此作为管理的逻辑，在你满足了员工利益的同时，你才能达成绩效，达成管理的目的。管理本身，也正是一种利益的交换。
任何把"为公司利益着想"、"为老板利益着想"喊得震天响的人，都很容易被戳穿"画皮"，他们这些人只要没了薪水，跑得比谁都快。
对名利的追求毋庸讳言，正是名利，让管理变得有章可循。
职场：缩小的名利场
职场是个什么东西？职场是个最有意思的东西，又最不是个东西。
我曾经写了一篇评论某家公司文化变革的文章，言辞中对它们的著名企业家颇有不恭。不过稍后这件事却有了一个喜剧性的变化，这家公司的公关部门迅速地找到了我，邀请我做他们的"意见领袖"。
我诚惶诚恐地表示了一番"幸福来得太突然"的感慨后，拒绝了这个"意见领袖"的邀请。因为我觉得"领袖"这顶高帽子实在不适合既非经济学家又非咨询专家的我。虽然我一直写独立的商业评论，也有一些"雷丝"表示对我的支持，当然也有不少读者反对我的观点，但我想表达的只是独立的声音。这种声音既不会受到"意见领袖"的高帽子的影响，也不会单独取悦某一群人。
混迹于职场十多年，做过员工，做过领导，也做过老板们的幕后师爷，多重的角色让我能从不同角度观察这个既小又大的空间。职场是个什么东西？职场是个最有意思的东西，又最不是个东西。
在最近的几年，以职场为话题的书籍滥如过江之鲫。著名的伪书《没有任何借口》为什么会这么畅销（据说这本书至少销了几百万册，如果不是被查出是伪书的话，恐怕数字会更为惊人），原因就在于它被当做了企业最佳的洗脑书籍。一位老板曾经手捧《与公司共命运》，拍着自己的大腿对我说："这里面的每一句话都是我想告诉员工，让他们时刻牢记的啊！好书啊！"这位老板随后就要求自己的员工每人写一篇读后感。然而在这些员工使劲想出效忠之词不久之后-确切地说，是该发年终奖的时候-同样是这位老板，却再也无法让这些员工共命运了，因为他信誓旦旦承诺的年终奖到了第二年年中都没有发。
公司政治 第4节：职场：缩小的名利场(2)
其实人都不是傻子，既然不是傻子，那么人首要关心的就是自己，员工抑或老板都不例外。但为什么一群只关心自己的人在一起，却往往也能创造出一些完美的团队呢？因为，职场其实是个缩小了的名利场，再华美的说辞，也逃不脱名和利两个字。司马迁早就把这些都说得很透彻了："天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。"但名与利，并不完全像我们想象的那么肮脏，它可以是踩在人家的肩膀上获得的，也可以是"和气生财"。市场经济的实质是契约关系，它意味着交换，职场的关系也逃脱不了这一点。无论是伟大企业文化的感召、"与公司共命运"之类的华美说辞，抑或是誓死效忠公司的员工"读后感"，都或多或少地以名和利为纽带。
所以，对人性本身的研究，才是职场这个话题最关键的一点。公司、组织架构、管理流程……这些枯燥的词语如果离开人本身，将是毫无意义的名词。我并不会从"大的方面"着手去谈职场，也不会谈诸如"绩效发展计划"、"360度绩效测评"、"员工满意度调查"之类的术语。相反，我更想谈谈这些东西都是怎么在企业里走过场，最后变成废纸的。
事实上我一直都对书本化的职场描写和评论抱持着怀疑的态度。一说到宝洁，就说这是外企的黄埔军校，但我认识的不少人却在里面活得很郁闷；一说到华为，就说狼性文化，中国企业文化的楷模，但偏偏在这里上个班还累死了人。真正的职场并不总像字面上说得那么阳光明媚，它里面充满了物欲横流、溜须拍马和职场政治。职场如同一个小社会，有它阳光灿烂的那一面，也有它阴暗的所在。
一个刚出校门的职场新人，总是会走过与前人类似的职场之路。找工作时的彷徨与无奈，入职时的幸福憧憬，碰到问题时的不知如何下手，工作了几年"半新不旧"时是跳槽还是待在原地的徘徊，遇到好上司时"士为知己者死"的激动或者是遇到坏上司时的压抑，办公室政治的盘根错节，步入职业"中年危机"时的缺乏安全感，碰到"透明天花板"时的无奈，四十岁时思考的"一切是否可以推倒重来"……职场本身也就是人生的演绎，而我想关注的，就是这段人生中的我们这些人。
别再拿"意见领袖"的高帽子吓我-我想表达的只是一种意见。不过我的这种意见并不完全会像呆伯特一样，把事情夸张到漫画的程度，也不会把职场描写成一个丛林。评论和漫画的不同之处在于，我并不会把职场的这些事情浓缩或放大，我只想在力所能及的范围之内，还原职场的本来面目。职场也肯定不是丛林，因为人和动物最大的区别是我们除了有对生存的基本渴求外，我们还有情感。我们有时候压抑，有时候释放，但并不会仅仅凭借着自己本能的生理反应做出判断。
接下来，我将要和你一起探讨的，便是这个乐趣与苦闷同在的公司名利场上的一些是是非非。
公司政治 第5节：称谓的暗喻(1)
称谓的暗喻
如何称谓，内外企的确有天壤之别。"总"来"总"去和直呼英文名的差别，都是因为中西方文化的差异。
外企一般都直呼其名。当然，这个名往往是洋名，Peter，Helen，Richard……只要你在外企工作，叫这样名字的人肯定一箩筐。我也一样，我的最后一任老外老板叫我"Raymond"，我则叫他"Dennis"。
初到内企，职位比我低的人都开始称呼我为"俞总"了，我也得称呼我的老板为某总。初时对这样"总"来"总"去的叫法实在有点暗暗窃笑，总觉得一家公司的人仿佛都在那里自娱自乐。但逐渐适应之后，竟觉得这样的叫法也很舒服了，要是某人叫错我的职位，把我喊成了经理，或者是莽撞地直接叫我名字，心底下竟也暗暗地生出一些不快。
如何称谓，内外企的确有天壤之别。"总"来"总"去和直呼英文名的差别，都是因为中西方文化的差异。中国人和老外的不同，在于中国人强调群体意识，对中国人而言，最重要的事情就是处理人际关系，维系群体生存。老外则更强调个体，所以体现在名字上也是直呼其名。中国人喜欢叫头衔，是因为头衔所暗喻的是一个组织，代表着你属于组织的一员，也代表着你在组织中的位置。而在外企工作的中国人为什么经常要取些洋名呢？"崇洋媚外"或者让老外老板听着顺耳倒是其次，这其实还是中西方文化的一个折中。如果都是叫中文名字，遇上年纪比你大个十几二十岁的人，你也叫他"李阿毛"之类显然也不合适，叫"Sam"、"Tom"就好多了。
公司政治 第6节：称谓的暗喻(2)
称谓的含义，内外企也有着很大的不同。比如"老板"一词，初到内企时我就出过很大的洋相。我问某某人"你老板是谁"的时候，他们经常会目瞪口呆，回答"老板？老板就是某总啊"。他们的意思，老板就是指董事长，公司的老板。而我说的"老板"的意思，是指他的直接上司。这是内外企很大的不同，外企把直接上司叫做"老板"，内企则叫做"领导"。
不要小看了这个称谓的差异，这个称谓反映的是两种企业不同的组织关系。外企更重视的是管理关系，而内企更注重的是领导关系。在外企，"我是你的老板"这句话的潜台词是"我能决定你在公司里的职业命运"；而在内企，"我是你的领导"的意思是在这个部门的群体中，"我"的职位是最高的，但"我"是不是一定能决定你在公司里的职业命运呢？不见得！在内企（尤其是民营企业）能决定一个人职业命运的通常是老板。换个角度来说，领导一词反映的也的确不仅仅是行政权力的关系，它还暗含别的"关系"，比如，老板更听这个"领导"的意见而不是你的意见，在公司，"领导"更有发言权而不是你，"领导"也有更多的内部关系等等。但这些也有例外，碰巧你这个领导有个下属是老板的亲戚或是同学，那么，你就非但不是"老板"，甚至管理下属都有麻烦了。你做的这个"领导"，只是一个比他更大的"官"，但靠山就不见得有他来得硬。
内外企的职场架构最大的区别是发散型和垂直型。造成发散型的内企管理风格的原因，往往是老板的管理风格过于强硬。成功的内企，往往都有一个英雄老板，这个老板在公司内部（注意不一定是外部）享有绝对的权威，也往往是企业的精神领袖。这样有好处也有坏处。好处在于能把权力牢牢掌握在自己手中，每遇重大事件反应就会比外企快很多；但坏处则是造成了下属的权责利不明确，下属往往不能行使行政管理职能，而只能发挥领导力。领导力有它好的一面，也有坏的一面，因为它是基于"德"而不是法。当这个"德"是善德的时候，公司内部还相安无事；但这个"德"如果变成了恶德，领导力就会变成公司政治，导致内部拉帮结派，各立山头。这个领导，也就变成了帮派大哥。所以在内企，有时候"领导"也被叫做"老大"。
公司政治 第7节：称谓的暗喻(3)
而外企更注重的是"法"，如果说内企强调你应该做什么，外企则强调你不能做什么。"老板"一词所暗喻的就是一种"法"，它体现了限制和规则。只要在这个规则之内，你的职业表现的裁判权就只属于你的直接上司-也就是你的老板。在此范围内，你的老板可以决定给你奖励还是给你批评，甚至是晋升或者炒鱿鱼。但这种"法"在中国的外企也确有被滥用的嫌疑，因为法官本身对衡量的标准是不尽统一的，如果你的上司缺乏职业操守，你恐怕连申述的机会都不大了。事实上从内外企晋升或者辞退人当中，我们也不难发现这种差异。内企更强调这个人如何如何，外企则更强调业绩表现，这后面所隐藏着的就是两套评判体系的差异。
另外，内外企职场经常使用的两个动词也有其暗喻："负责"和"汇报"。内企说你的上司是谁的时候，是"我对某某领导负责"；外企则说"我向某某老板汇报"。"负责"一词，意思是我只要做对了就行；但"汇报"一词，则指我必须把我做的告诉你。这其实也反映了结果导向和过程导向这两种管理方式的不同。外企员工共同的抱怨就是报表太多，他们其实可以从这个词语中找找根源，既然要汇报，当然不能只告诉个结果，还要描述过程。而报表就是把这种过程数字化的工具。相比之下，内企的工作在这点上的确是轻松多了。
只要细心观察，这种称谓的差异还有很多。我们通过分析，不难发现，正是文化决定了这种差异，也决定了内外企行事风格的不同。
公司政治 第8节：年终奖面面观(1)
年终奖面面观
要检验一个老板是否诚信其实很简单，就看他发工资和发年终奖准不准时就可以了。
临近年末的时候，我敢和你打赌，你最关心的一定是年终奖了吧？美世咨询每年都会出一些关于员工满意度的报告（不过对此种报告你大可当做管理八卦来读，再大的咨询公司也免不了俗，每年都要拿出这样几份看起来"像模像样"的报告来为自己做公关宣传，目的是拉单子）。有一年他们说"在导致离职原因的调查中发现，薪酬列在第六位，年终奖对于离职的影响更小，造成跳槽最主要的因素还是个人职业规划以及新的机遇。"这样的说法对外企来说可谓没错。不过对内企而言则多少有些疑问。年终奖在内企被当做是提高员工定着率的重要武器，同时，它也是在年底检验雇佣双方诚信度的试金石。
外企的薪酬结构基本分成平时工资和年终奖这两块。年终奖一般是第13个月工资，有些还有年终花红。不过年终花红最多是一两个月的工资，有些甚至没有。通常来说，外企的年薪也就是13~15个月的工资，多的并不常见。内企则不同，内企的年终奖变数非常之大，从0到几十个月工资的都有。但为什么它们会有这样的不同？下面我来分析一下。
无论是外企还是内企，薪酬的构成都是与它们各自的管理背景有关的。外企之所以强调月薪而不是年薪，这是因为对应聘者而言，现实的每个月工资是最重要的薪酬考虑筹码，这几乎也是外企的职场通用规则。而且，外企普遍都有完善的职位、职业能力的评估体系，这样它们就很容易测算出一个职位和一个人才的市场平均水准。年终奖在这里的意义，更侧重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分。内企之所以有如此大的年终奖差异，也是由它们的管理背景所决定的。内企普遍缺乏对人才的评估体系，每家公司的职位都千变万化，但凡做到个中层高层的，也都是向"无所不能"的老板直接汇报，但究竟这个职位值多少钱，其实出了这个公司谁也不知道。假使还是老板的七姑八姨、亲戚朋友之类的人所处的职位，就更没有市场价值可言了。
在这样的环境下，老板们思考的问题往往有两个。一个是，既然缺乏完善的人力资源评估系统，那么，就只有"相马不如赛马"。一个经理人到内企工作，往往是需要经受这样那样的考验的，他的年终奖也往往如此。如果一旦经受不住考验，半途走掉，那么年终奖也就此泡汤。如果是通过了考验，又好歹熬到了年底，那么，经过这些时间，老板基本上对这个经理人的工作能力也算是心里有了个谱，该给多少，年底论功行赏。
这种做法，也不见得是错的。不过对一个经理人而言，往往会像是一场赌博。干得好不好这个事情，实际上评估起来难度也颇大。哪怕就算是做销售的经理，任务完成不好要找若干借口也不算是什么难事；完成得好，往往也不见得是个人的功劳。那么，对经理人而言，就很容易出现脱离人力资源市场的薪酬待遇，不是物超所值，就是"价高质次"。符合市场行情的薪酬，在这样的体系里恐怕是不易。年终奖在这里，往往起到的是一个平衡的重要作用。而这种平衡感，也只能是来自于老板的个人评估。
公司政治 第9节：年终奖面面观(2)
老板的第二个考量是，公司有多少利润。公司利润这个事情，在中国这个多变的市场往往也是很难预测的。中国企业至少在这几年，各行各业大打价格战还是市场营销的主流。大多数的营销总监，我们可以再给他们冠两顶帽子：降价总监和促销总监。虽然这些人口口声声品牌品牌，其实真会做品牌的凤毛麟角，这些人通常最擅长的就是把公司利润越做越低，把品牌做成不促不销。既然市场大环境如此，那么老板也得对年终这笔大开支心里有所准备。年关对员工是乐事（因为是拿年终奖），对老板却是苦事（因为要发年终奖）。利润多，就多发，利润少，就少发，这也是很容易理解的事情。
不过，也不见得人人都这么懂得互惠和诚信。也有老板自己赚得盆满钵满却对员工抠得很的。小气大概是其中的一个原因，但是这种个性秉自天性，也很难改掉。担心员工拿了年终奖就走，恐怕就更是一个重要原因了。2月份该拿的年终奖，拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他们的思考恐怕是这样：就算你现在走，至少你半年的年终奖该泡汤了吧？不过这样的算法恐怕过于直线，他们不知道就算这样赚了半年的年终奖，终究失去的还是员工的尊重与雇主的口碑。事实上，这才是决定一个公司长远发展的根本所在。企业文化讲得再好，道德文章写得再漂亮，也抵消不了工资晚发、年终奖晚发换来的损失。要检验一个老板是否诚信其实很简单，就看他发工资和发年终奖准不准时就可以了。但凡是连工资都要拖着的老板，几乎没有一个是诚信的，因为这是商业的根本-道德。
不过从另外一个角度讲，员工中的年终混混倒也真的不少。别人都忙着过年的活计，他们就在一边发发牢骚。但凡这样的人，过了年拿了年终奖之后多半没了人影。
但假使抠门狂老板遇上牢骚狂员工又该怎么办呢？我倒觉得这还真是天生的一对。但凡是抠门狂老板，缺乏诚信，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，员工也越找越差，人才流失几乎是必然的。等到精英分子都走完，这个公司就只能剩下那些牢骚满腹的员工了。但这些人留在公司的大多数原因，也只是暂时找不到更好的工作而已。
事实上，年终奖的发放，也真的是一门技术活。乌漆抹黑的发法，固然是充满着博弈的乐趣，但是发的人总觉得多，拿的人总觉得少，这就是人性。但若是清晰透明的分法，恐怕对整个公司的管理体系就有了很大的考验。首先你要有和市场接轨的人力资源评估体系，所有人的职位安排，都是尽可能和市场吻合的；其次你必须要有公正的绩效评估体系，所有人的工资和奖金，也都是客观公正的。当一个人的愿景明确的时候，他做事的动力也必然是明确的。
今年年底，你不妨关注一下你的那个老板吧，当然，还有你自己的表现。
公司政治 第10节：年会：名利的夜宴(1)
年会：名利的夜宴
老板之所以喜欢年会，除了这年会是以他为中心，能享受到明星般的感觉之外，还因为年会的经营的确对士气的提高大有好处。
每年的年底，大大小小的公司相继开始安排起了一年一度的年会。这是一个集体的过年节目，也是一个名利的舞台。
但凡职场新人第一次参加年会，都会像小孩子要去春游一样大呼小叫。盛大的场面、欢庆的气氛、精美的礼物或是觥筹交错着的同事，颇能给你些"人生真美好"的感觉。
但在这些浮华的泡沫里却分明涌动着职场的潜规则。我第一次参加年会的时候，场面颇为壮观，一位年轻有为的同事做主持人，甚至还叫来了他的父亲，上演了一出"儿子一心为公司，父亲全力支持"的亲情剧。我当时也是潸然泪下，为有这么个好同事和好同事的父亲而感动。但我却忽略了整个亲情剧中一直突出的一个主题-他的整个安排，从后来的发展来看，实际上就是一出"表现"和"要官做"的表演。这位同事虽然骗不过那些"老人"的眼睛，却着实是把当时的我们给镇住了。
这位同事后来在职场的"仕途"一直都比较顺，除了一些人说他太醉心于权势之外，别的口碑倒也不错。这也算是职场的一位先知先觉者，刚大学毕业20出头的年纪就知道如何恰当地自我表现。尤其在年会这种舞台，公司大小人等都眼睛擦得雪亮看着这场表演，分寸拿捏得是否恰当，还真是要费些周折的。
公司政治 第11节：年会：名利的夜宴(2)
但那些个大大咧咧高兴坏了的职场新人，大多对职场的构架还是两眼一抹黑，他们不知道年会并不代表着欢乐，而是代表着如何表现。我们只要仔细观察，就可以发现其实这些"人等"中也划分着一个个的圈子，分别代表着他们的层级和所处的职场环境。
通常说来，老板的"表现"是要让员工们感觉到"欢乐"和"和谐"。尽管他知道这蒙不了"心怀鬼胎"的高管们，但至少对大多数员工而言，气氛是愉快的。虽然他也心疼这些铺张浪费的白花花的银子，但他知道士气比这个更值钱。老板也是难当的，不管当时的心情好或者坏，年度利润是亏还是赚，还总是要在人前表现出高昂的斗志和满面的微笑，也不管这是真是假。但凡老板都深谙这经营士气之道，一家缺乏士气的公司，是很难在市场上立足的。老板之所以喜欢年会，除了这年会是以他为中心，能享受到明星般的感觉之外，还因为年会的经营的确对士气的提高大有好处。
副总们、总监们、部门经理们自然是这场士气大会的积极支持者。偶有说怪话的另类，大致不是过了年分了奖金就另有打算的人，就是破罐子破摔的职场失意者。但光帮助老板鼓舞士气显然是不够的，处在中高阶层的这些人，还需要懂得什么时候让自己的老板表现，什么时候让自己表现，什么时候再让自己的下属表现。此种表现手法，只要缺了其一，大约就算不得上乘的功力。
我倒也见过一个配音演员出身的副总，每遇年会都会冲到台前，担当节目主持，担当插科打诨的角色。虽然"老板天纵英明"的话也会说几句，但大多听起来言不由衷。这位老兄虽然职场政治手腕厉害，但到底还是没能求得精髓，职场的口碑也一直不怎么好。
这样的场合，其实高管冲上前台是非常大的忌讳，那很容易抢了老板的风头。对于副总、总监这样的职位，员工心里大多也存有敬畏，要想在他们面前不受拘束地表现，着实也很难。这样上不讨好、下不讨巧的事情，但凡真有点脑子的高管都不大会做。不信吗？你可以看看你们今年年会的主持人，看是不是中级职位甚或中下级职位的人。
公司政治 第12节：年会：名利的夜宴(3)
高管或者中层经理在年会上要做的事情其实很多。首先当然是需要再度让老板确认，过去的一年，在老板英明的领导下，绩效是卓著的。当然，管理层的工作也是辛苦的，这点老板在年会上也大致会表示一下。另外还有一点，就是要让部门的同事再次确认，"跟着我，有肉吃"，这事实上也是这个部门或者这个系统之所以能在公司立足的根本。
但高管和中层经理的表现方式还是有所不同的。高管通常并不需要表现自己，因为他们离老板太近，也都知道"天无二日"的道理。中层经理不同，他们除了需要搞好上下的关系之外，还需要适时表现表现自己。若是大一点的公司，甚至利用年会打打在公司的知名度都是需要的。当然，关键还是要给高层或是老板留下深刻的印象，这其实和打造品牌没有什么两样，只是消费者换成了同事、高管和老板。
低级的员工若是年年把年会当做派对，大概在职场上也不大会有前途。聪明的员工总是会把这些表演得天衣无缝，但个中，还是有它的分寸。
在我参加过的年会中，也曾见过有员工把总监们推进游泳池的。但那是"大老板"为了实践前一年许下的"完成多少多少业绩明年就穿着西装跳游泳池"的誓言。员工们如此大胆的行动，只是顺势让总监们在大老板面前表现表现，也为了配合大老板的壮举。几个总监陪着大老板在游泳池里扑腾着水，发出一阵阵夸张的笑声，员工们也在边上帮忙着努力起哄。但我清楚地记得当时是没有一个总监以下的员工敢跳进水池里一起和这帮领导们扑腾的。他们显然不是珍惜自己的西装-其实当时的年会是在东南亚开的，根本没有人穿西装-他们知道，这是个藩篱，清楚地划清了管理层与下属之间的界限，总监们下水是为了陪衬大老板这朵红花，而游泳池旁卖力起哄的员工，则是为了帮助他们塑造这场欢乐祥和而又胜利感十足的场面。每个人都有他们自己的角色，是万万不能逾越的。
"那天我们都喝醉了，也都哭了，互相说了很多肝胆相照的话，真是难忘的一夜啊。"用这句话来形容年会的气氛是再恰当不过了，不过稍具讽刺意味的是，这段台词出自冯小刚著名的贺岁影片《甲方乙方》，为了利益而签订合同的甲方和乙方。举杯、敬酒、欢呼、互拍肩膀……这些常规的动作总是会在年会中不断上演，身处其中的人打足了精神表演得十分投入，却忘记了究竟是身处"生活"还是"舞台"。
公司政治 第13节：走近公司政治(1)
走近公司政治
尽管圈子的界限并不明显，但是，这些却构成了企业真正的组织。一个隐性的，却完全符合权力的潜规则的组织。
"公司政治"是一个想在职场上生存的人所必须了解的事情，"政治"就是众人之事，企业也不例外，因为企业就是由一群人所组成的组织。
众所周知，企业体制乃是金字塔形的，站在顶端的只有一个CEO，而往上的路，也是越走越陡峭，每一级，都有人与你竞争，他们有可能是你的朋友，但更有可能是你的对手甚至敌人。幸运地爬上去的人，也时常会看看来自四周的危险：上面的人对你是否满意，周围的人是否能和你合得来，站在下面的人，他们是否在觊觎着你的职位？职位本身就是一种稀缺资源-它导致了内部的斗争，而安全感的普遍缺乏，更是加速了这种斗争。
那么，公司政治的背后究竟是什么呢？企业文化？组织架构或者干脆就是人的自利心理在作祟？通常每一个大公司都有很好的企业文化的表述。他们通常有一个具有感召力的"愿景"，并且在入职培训中，也时常表明一些所谓公司的风格或者立场-诸如"门户开放"、"公司深知，人才是企业发展壮大的原动力"或者是"自主"、"企业家精神"……这些语言通常还会再精练为几个英文单词。但是这些企业文化的表述只有那些职场新人才会完全相信。这些单词只说明了这个企业的创始人或者最高层所希望成为的那种理想状态，企业文化的精髓并不在此。企业文化实际上是一种组织做事的习惯，它受到企业价值观的支配，但是这些习惯与价值观并不是文字所表达的那种，而是这个企业多少年来根深蒂固地形成的"藩篱"。这个"藩篱"决定了什么人能在企业的"主流社会"中活得很好，什么人会被主流排挤甚至遗弃。
在职场生态链中，简单划分的话会有三个圈子。第一个圈子在最顶端，他们通常的职位是"总裁"、"总经理"、"总监"，这个圈子的人通常对生态链下端的人拥有录用、解雇、绩效评定、提拔和加薪的大权。他们中或有矛盾，但是这种矛盾大多存在于属下的猜测之中，他们更为珍惜现今这个职位给自己带来的地位和尊严。如果没有绝对的把握，他们不会轻易地表明自己在人事问题上的爱憎，非到万不得已，他们是不会亮底牌的。对向上爬已经没有企图的人，通常会更懂得小心翼翼地保护自己。
公司政治 第14节：走近公司政治(2)
第二个圈子在中间，他们是企业的中层和基层的经理，分公司经理、大区经理、区域经理、城市经理、部门经理或者品牌经理等等是他们的职位，他们的一个外号是"传声筒"，借由他们，企业向基层和客户传递来自公司最高层的声音。但是做这个"传声筒"也并非这么简单，传谁的声音，传多少，都是学问。他们之间又有好几类人。一类是"政治盲"，只知道做事，却不知道汇报成绩，这些人大多从基层升上来的时间还不久，单干的习性还没有完全褪去，工作上也许是一把好手，但是往上爬升的门道，要么是没有摸熟，要么就是还不知道抱上面的哪棵大树。这类人，要么因为是"逍遥派"，干脆上面谁也不得罪，成为未来职场上平衡的一个筹码，要么就被视为"墙头草"，如果刚好碰上业绩上有点问题，便成了人人冷落的"职场散户"。另外一类是"政治狂"，他们做经理的时间通常有些年头了，也逐渐摸到了公司政治的门道，也找了一两棵他们认为安全的大树作为依靠，我们通常说他们是"某某的人"，或者说是他们"上面有人"。这类人，好比把赌博的筹码都押在了开大或者开小上，押对了，一人得道，鸡犬升天；押错了，马上就会成为职场对手首先要干掉的人。最后一类，是真正的"骑墙派"，他们大多是身在曹营心在汉，在职场权贵当道的第一天，他们便会拜在门下；同样，对方倒台的那天，他们踹的脚也比谁都要狠。他们的政治嗅觉是比任何人都要灵敏的，而事实上旧的或者新的职场权贵都需要一些在背后吆喝叫好的人，不管是真的还是假的，当权贵穿上新鞋的时候，总是需要这么一帮子人每天来擦擦。
第三个圈子在最下层，他们通常有些个外号，诸如"小虾米"、"小喽"或者是"小蒂头"，他们的正式职位通常是"业务代表"、"销售主管"、"行政助理"、"办事员"，或者干脆名片后面什么称呼也没有。他们中也有些人是精明的，知道该奉承谁，擦谁的皮鞋；也有些人是浑浑噩噩的，永远搞不懂那些"大树"的家谱，公司政治对他们而言，还是懵懂的事。
在一间或大或小的办公室里-当然前提是要有这些职场上的人-你很容易经过分析勾勒出他们的"组织路线图"，知道他们是分别隶属于哪些阵营的，或者哪些还属于散户。对职场利益或大或小的追求使他们团结在一些或大或小的圈子里，尽管这些圈子的界限并不明显，但是，这些却构成了企业真正的组织。一个隐性的，却完全符合权力的潜规则的组织。
公司政治 第15节：30岁的踯躅 (1)
30岁的踯躅
大多数有能力和胆识的人做出的投资选择便是创业。而30岁的踯躅，也正是为了寻找这个创业的方向究竟在哪里。
又有一位朋友宣布结束自己的职业生涯，开始创业了。他告诉我，这么多年来，厌倦了给别人打工，厌倦了职场上这些无处不在的名利之争。
发出这样感慨的职业人士不在少数，事实上到了三十多岁这个年纪，这样的职业厌倦以及对职业前途的迷惘，正是促使这些人创业的最大动因。
对职场的倦怠和迷惘在三十多岁这个年纪，朝九晚五的生活，使得工作初期的新鲜感早就消失得无影无踪。公司那些"企业文化"或是愿景之类的华美说辞，只能骗骗职场的菜鸟，三十多岁的职场"老甲鱼"如果再对这些玩意深信不疑，实在是太天真了。企业是个盈利单位，它并不是员工的家。企业和员工的关系，说到底是一种交易的关系。企业支付薪水，员工提供劳动或是智力。无论这种交易是公平还是不公平的，都是基于利益而产生的行为。
倦怠和迷惘，正是因为他们不仅是企业人，还是一个社会人。他们被企业按照职业、职位的标准来要求，也得到了相应的作为企业人的报酬。但作为一个社会人，这些报酬并不能保障他们的未来。员工在企业的任职结束，也意味着这次交易的结束。从此，企业就不再对这个员工的未来负责了。但是员工却不能就此停止努力，他需要去寻找新的工作机会或者创业机会，需要为自己的未来负责。改革开放之后的第一代所谓"职业人"-这些在自由企业工作的人-他们在丧失工作能力或竞争能力之后，企业会为他们的未来埋单吗？在保障制度缺失的社会，一个职业人是不可能不产生焦虑与倦怠的情绪的。更何况，市场经济初期的很多企业，甚至连为员工买个保险都舍不得，如何谈得上为员工设计未来？职场的倦怠，是因为这些人实在看不清楚职业的未来。因为对大多数人而言，今日的努力只是在为公司付出，充其量是"锻炼了自己"，但这种锻炼如果不能成为行业顶尖，事实上对未来的益处也是有限的。在外企工作的职业人碰到了天花板，然后去了内企延续职业生涯，但在内企的人又能如何？微薄的薪水，朝不保夕的工作，尽管今天被称为经理或者别的什么头衔，但这一切仅仅是因为有着一份或许不那么美好的工作而已。
公司政治 第16节：30岁的踯躅 (2)
一位企业家在他的文章中提到一个观点，大意是"这代人卖命工作就是这代人的命"。但这样说是相当自私的，把企业做大，是为了这位企业家自己的事业，但这个企业并不属于为他工作的每一位员工。事实上对未来的憧憬通常也都是"画大饼"，这位企业家不仅给员工的薪水低得出奇，更是有成批解雇人的不良记录。被他解雇的这些人，便是承担了为这位企业家的企业做贡献的义务，却没有分享到"胜利的果实"。
这样说也许不公平，这家企业也有一直为之工作的老员工，也的确有人职位越爬越高。但这里就有一个追问，那就是"职业的风险"。几乎没有一个职业人能把握自己的职业命运，他们的命运总是被别人掌握或者左右，这便是一种悲哀的现实。
创业说到底是为了获得保障。既然职业不是未来的保障，一个具有长久考量的职业人就会不得不自己去寻找保障。中国东部发达地区是一个创业人数很多的地区，这固然和机会多有关系，但深层次上，恐怕他们更需要的是通过创业来为自己的未来做设计，并维持在做职业人期间的生活水准。大多数职业人过了四十多岁事业就会走下坡路，能在职业上持续上升的毕竟只是少数。
用人生的视角来考量工作的意义职业的问题，事实上我们需要用一个更宽广的视线才能做出解释。工作是为了什么？人生又是为了什么？大多数人的人生目标是为了生活得更好。这里也包含了对财富、社会地位的渴求和"实现自我"。但工作是否能满足这些人生目标呢？大多数工作是不能的。工作至多能获得小康或者"中产"，但能像杨元庆一样拿这么高的薪酬的职业人却是凤毛麟角。那么工作是否可以"实现自我"，获得成就感呢？大多数工作似乎也很难，这从最近出台的一个中国员工敬业度调查上就可以看出端倪，吸引中国员工的主要因素中，"有竞争力的基本工资"这一条排在第一位。在大多数自以为是的企业家鼓噪着员工与之共创"事业"的时候，员工想得最多的却是你发了多少工资。
公司政治 第17节：30岁的踯躅 (3)
大多数职业人真正想要的属于自己的"事业"其实是属于自己的Business（生意），这个英文单词和中文的"事业"原本就是一回事。创业固然是有风险的，但在现阶段的中国，之所以还是有这么多人创业，是因为打工的风险也不见得就比创业的风险小多少。遇到不好的企业，不但会让你觉得工作乏味，更是会耽误了你的职业前程，让你的市场价值越变越小。就算是真的能让你发挥所长，但中国民企的平均寿命才3.5年，企业并不能对你的职业前途做出什么保障。
在西方，由于市场经济的长期发展，市场比较规范，雇主和雇员之间也有一种长期的心理契约，但这种契约在中国暂时还不存在。并且，在西方做个小老板和打工的区别也基本不大，从社会地位和收入上来讲，普通白领甚至要好过小老板。但在中国却不是这样的状况，中国的普通白领收入远不及一个小老板。
这就牵涉到一个Business的考量，那就是成本和收益。创业的收益远大于打工，但风险却不见得就比打工大很多。并且，中国人"三十而立"的古训也促成了这种心理的焦虑，它需要你在这些成本、收益、风险之中做出选择，决定最佳的出路。
这个出路不是工作的出路，而是人生的出路。在中国这个社会福利保障现今尚不完善的社会，你的人生要过得好，就需要你今日所做的投资是能为你的人生带来长久收益的，这个收益就是长期维持高生活水准并且不断提高。
大多数有能力和胆识的人做出的投资选择便是创业。而30岁的踯躅，也正是为了寻找这个创业的方向究竟在哪里。
但一个纯粹职业的人生真的是不值得肯定的吗？这也未必。对职业人生的肯定来自于对未来的保障，它需要社会福利保障的完善，也需要企业的成熟和长期稳健经营，当然也需要我们的社会在市场经济这条道路上越走越成熟。
公司政治 第18节：来电惊魂话猎头(1)
来电惊魂话猎头
猎头几乎就像银行家一样，是喜欢晴天送伞，雨天又把伞抢回去的人。失业的候选人在猎头心目中远不如在职的有市场价值。
大约有点市场价值的经理人都接到过猎头的来电，他们对这些电话的反应也会因当时所处的环境而大有不同。猎头，正在从一个"神秘"的职业逐渐走上前台。
10年前，我第一次接到猎头的电话。说来有趣，电话那头的神秘女子说她是一家猎头公司的，问我是否"方便"，我倒是刚走出办公室的门准备去"方便方便"，接了那电话，赶忙停止了"方便"，对着电话大声说"方便方便"。
那次推荐的职位最后并没有谈成，因为当时我刚在公司里升了职。不过，猎头们的确对我以后的职业生涯颇有帮助。我之后大多数职业的选择，都是在猎头的帮助下完成的。接他们的电话，也从初期的"来电惊魂"变成了习以为常。洋猎头、土猎头，见过面、没有见过面的，算起来也有了一大堆，他们工作的一些规律，这次写点出来与大家分享一下。
猎头大致是随着外企进入中国的。在20世纪90年代，很少有国内公司使用猎头服务。不过，这些猎头几乎没有在名片上写"猎头"两个字的，大多写着"人力资源顾问"，猎头公司也大致如此"打扮"。
问你"方不方便"是猎头的常用语言，虽然干的不是什么见不得人的事情，但是"被猎的头"如果在公司的公共场合接打这样的电话，的确是会引起一些麻烦的。不方便的话，自然是留下号码等下再联系；但如果方便，直截了当地说"方便方便"，猎头也很容易把你看成一个菜鸟。在遭遇到众多的猎头之后，我就把"方便"改成了"有什么事吗"，自然这样的声音是平淡而略微带点不屑的。不过通常说来，"候选人"（猎头的语言）并不会轻易得罪猎头，哪怕是给你的"工作机会"的薪水都低于你现在薪水的个调税。这样的猎头（通常都是土猎头）我也碰到过不少，他们的简历更新速度总是远远落后于候选人的职业成长。
候选人喜欢把与猎头的交往当做一种职业的保险，因为谁都不知道哪天你会不会掉过头去求他们。不过，"求"这种想法其实是大错特错的。猎头几乎就像银行家一样，是喜欢晴天送伞，雨天又把伞抢回去的人。失业的候选人在猎头心目中远不如在职的有市场价值。因为失业的时候，不管你背景多硬，和对方公司谈起条件来，总是心里发虚，这瞒不过对方的人力资源经理。在职的却不同，锦上添花的事情而已，有固然好，没有也不是什么损失。对猎头而言，成交的可能性高是一方面，成交的价码也是一方面，因为入选人年薪的两成到三成就是他们的佣金。
公司政治 第19节：来电惊魂话猎头(2)
专业猎头最大的能耐在于能把你的背景了解得一清二楚，很少会做无用功。这与近几年出现的土猎头大有不同。土猎头们经常没有弄清楚情况就直截了当地给你打电话，把职位的要求和你一说了事，然后就等着你的CV（简历）。但他们往往判断不清楚你对这个职位是否感兴趣，薪酬是否有吸引力。他们也搞不清楚你在现在公司的处境如何，更要命的是，有些猎头甚至对介绍给你的职位在公司架构中的位置、对方公司的一些详细情况都不是十分了解。他们唯一知道的是这个职位的一些文字介绍和要求，以及对方能出的薪水。专业的猎头是个标准的职场八卦记者，总是会和你谈些你周围的职场消息。我总觉得他们之所以这样做的潜台词是，他对你的状况很了解，因此也知道你会对这个职位感兴趣。
职场八卦记者大约是在各个公司都安插了"暗线"，而且可能猎头公司内部也会对各个著名公司的人事变动互通有无（基本上著名公司总是他们瞄准的对象，因为这意味着好的职业背景）。实际上，透露职场消息的人可能正是我们，他们则成了汇总平台。
猎头找你次数的多寡，也正是你的职场人脉关系，或者你的曝光率（无论是报纸、网络还是别的什么行业论坛）的反映。另外也有一些信息是来自简历库的，不过这些简历库里的所谓"人才"大多比较"低端"。职位高的人一般都不大愿意乱发简历，偶尔有，那也是在他职位低的时候。这些简历大多存在于51job这种找工作的网站，不少猎头都是偷偷摸摸找到了这些网站的收费用户名和密码，把这些简历"偷出来"的。
但真正的猎头高手是通过圈子来"猎"的，高管是个圈子，外企也是一个圈子，这些圈子里其实也就是这么些个人，朋友和朋友的朋友，尽管广，但往往局限于一个阶层。好的猎头，不仅能找到某个候选人，也会在那个圈子里形成影响力。按行业和职业划分的猎头在很多年前就有了，之所以如此，正是因为无论是他们的客户还是候选人，都有一个圈子。这其实也是区分专业和业余的标准。
公司政治 第20节：来电惊魂话猎头(3)
专业猎头不会和你一锤子买卖。哪怕一个职位推荐不成，也不会就此和你断了联系，他们至少会向你要一些你的朋友名单（这正是你所在的圈子）。有些猎头，还会给你提一些职业规划的建议，不会简单地把你"卖了"了事。哪怕真的卖了你，专业猎头也不会就此消失，他们隔段时间还会做些"售后服务"，问问你在新公司的情况。当然，末了还会问你有没有朋友，因为他们"正好"有另外的一个职位空缺。有时候，听到这些新职位，"被猎的头"还会埋怨一下猎头，"这么好的职位，以前怎么不推荐给我呢？"但他们肯定和你哈哈了事，因为根据猎头的准则，他们是绝对不会在客户的公司（也就是你被"卖进去"的那家公司）挖人的。
我的一位朋友就这样被猎头"利用"了很多次，变成了业余猎头。不过，他倒也聪明，在解雇不良员工的时候也大大地利用了猎头们一把。
"你的确不适合在我们公司工作，不过，我觉得你也许在别的公司大有可为。你别担心，我和那些猎头公司的人很熟悉，我把猎头的电话给你，你就说我介绍的，你和他们联系联系，应该有更好的职位的。"我朋友解雇人的时候通常喜欢这么说。
这几乎是我见过最感人肺腑的解雇技巧了，还真有人被迫辞了职，傻乎乎地把自己的简历给了猎头，等待美好前程的。可惜，这些猎头尽管收了他们的简历，却一直没有动静。这些人恰恰忘记了猎头晴天才送伞的银行家本质。不过，当这些人自己找到新的职位的时候，猎头的电话又来了。
"请问你现在方便吗？我这里有个不错的职位。"猎头问。
"你早干什么去了！"被猎的头忿忿地说道。
公司政治 第21节：利益管(1)
利益管理
利益平衡是企业管理制度的一部分。不管是部门利益也好，小团体利益也好，它归根结底是个人利益。
一位刚刚履新的公司管理者问我一个问题-颇具德鲁克的风格-"公司管理的本质是什么？"我的回答也很简单：公司管理的本质是利益管理。
说起利益，自然需要说到两种利益的区别：公司利益和个人利益。一个好的管理者，他必须懂得平衡。正如同自由市场经济所信奉的基本原理一样，每个人的经济行为的出发点都是自己的私利，而正是这种对私利的追逐，"看不见的手"平衡了各方的利益，从而达到了效率尽可能的最大化。公司的管理，本质是相同的，它必须紧紧围绕利益这个核心，脱离了此点，任何管理都是空中楼阁。
但利益一词，并不只关乎金钱，也不能整天挂在嘴上。因为利益管理的核心是平衡，而不是使之单方面地扩大化。它本身也牵涉到一个营利机构的投入产出比的问题，利益管理从公司的层面来看，也就是人力成本的管理。尽管我们最近也称其为"人力资源"或者"人力资本"，但从来没有人否认过，获得这种资源或资本是需要成本的。
我们从招聘这个角度看，大致上，低薪资的大面积招聘和高薪资的精挑细选式招聘就是对利益的两个方向的不同理解。喜欢使用低薪资的公司通常不愿意对员工进行培养，这种做法显然也容易导致员工的高流动率。但是不是说这样的方式就一定错呢？那也未必。如果市面上人力资源充盈，或是所谓"劳动密集型"企业，采取这样的招聘方式就无可厚非。虽然高流动在一些情况下对企业是有害处的，但员工年资越久，就难免渴望更高的薪水，这时候，采取高流动的方式就能降低平均的薪水幅度，从而降低资方的成本，获得更大的收益。
而高薪资的精挑细选，则是人力资源高要求的需要。高薪资意味着高投入，所以，如果工作年限不够长，那么这样的人力资源投资就会是一种浪费。所以，企业就必须强调人性化的管理，提高员工的定着率，使投资回报的收益最大化。
但这种收益也是需要平衡的，因为市场会变，你永远不知道这个点在哪里。这个点就是利益博弈的平衡点，越接近平衡点，越能体现管理的效率。任何管理风格的变异，其实质是围绕利益的，如果忽视利益而单方面地去追求诸如"企业文化"和"价值观"，说到底，是舍本逐末的。
公司政治 第22节：利益管(2)
很多刚毕业的年轻人的第一职业志愿都是进外企工作。之所以普遍有这样的想法，除了"工作体面"之外，薪酬水平高、福利待遇高是最重要的原因。但这些外企是不是一贯都是如此人性化的呢？历史上血汗工厂就出现在美国，把工人当做机器使用的也是美国人。但之所以这些公司后来都会越来越人性化，是因为利益平衡的点已经移向了员工。要想获得更大的公司利益，就必须同时满足更多的员工利益。
不少中国企业的做法，却残留着计划经济时代的烙印。计划经济体系的标志是一切以集体利益为尊，个人利益是不值一提的。哪怕是现在，鼓吹公司利益至上似乎也是想当然的说法。这种鼓吹甚至还造就了"团购书"这样一个奇特的市场。这种书的另外一个名称是"洗脑书"。
之所以这样的事情会重复不断发生在企业，事实上也是很多人存在着通过低价交易获得高额回报的想法，或是计划经济年代一切服从集体利益的思维的延续。但市场经济这只看不见的手，却一定会让这种交换是等价的。
我这样说，并不是要让员工予取予夺，事实上这也不是平衡的本意。
中国企业的人力资源管理发展历史，几乎也是重复着资本主义企业相同的道路，只是这条道路是浓缩的。从血汗工厂到鼓吹人性化管理，我们几乎只用了不到20年的时间。80年代有关企业家的报道中经常会出现解决了多少待业青年就业的光荣事迹，而现在的企业家却无一不鼓吹着自己企业的"人性化管理"或是感叹着要引进高级人才。
事实上，除去公司与个人利益之间的平衡，公司可能更要平衡的是员工与员工之间的利益。这种利益平衡是企业管理制度的一部分。不管是部门利益也好，小团体利益也好，它归根结底是个人利益。
在中国人的习惯中，经常把公司制度视为不可修改和"死"的东西。但同时颇具讽刺意味的是，中国人又很少真把制度当做一回事。因为这些制度，大多不是过严就是生搬硬套别的公司，不然就是抄袭"制度书"，大多不顾及企业内部真正的人事环境和利益的平衡。既然制度是刚硬的，那么，员工就必须通过人的灵动来软化它而保证自身的利益。
大多数CEO表面上并不完全赞同利益管理的说法，因为过多地宣传这些，会让员工要求更多的利益，事实也的确如此。但是，他们在现实的管理之中又无一不围绕着这些进行。股东、员工、客户的利益，他们穿梭其中，不断地进行着平衡。
除了这些以外，事实上CEO考虑更多的也是自身的利益。在大多数的收购和兼并案中，这些CEO早就把员工利益和公司利益抛诸脑后，他们想得更多的大多数是自己的所得。在那些公开发表的新闻中，总是充斥着"如果更多考虑个人利益，就不能促成收购（或合并）"这样的话，但事实上，这些CEO早就赚得盆满钵满了。
企业文化 第23节："畜生公司"和"最佳雇主"的差异(1)
企业文化
不少公司喜欢把企业文化做成漂亮的口号标语贴在墙上，但它却从没落在员工的心里。"企业文化"是个具有高度迷惑性的词语，真正的企业文化，其实根植在企业员工的各项行为之中，它是一种企业的风气，一种企业的习俗，并不是墙上那些漂亮的字眼。
企业文化是你做的，并不是你说的。
"畜生公司"和"最佳雇主"的差异
雇佣文化的另外一种说辞是"企业文化"，它的实质是企业主的价值观；被雇佣文化的另一种说辞是"个人成功"。
一位自诩为"商界思想库"的企业主在他的博客上写了一篇文章，大意是刚毕业的大学生还只能算是"畜生"，要变成人的话，需要在这位企业主的"正确方法"的引导下，加强体力劳动的锻炼，并在这家企业"耐劳的文化"的感召下，逐渐完成"改造"。当然，这些尚是"畜生"的大学生还能获得试用期600元/月的待遇，尽管这个工资远低于不少地区的最低生活标准。
网上对于这篇文章的评论可谓"唾沫横飞"，尽管这位企业主首先做了一个自我贬低-他承认自己也曾是"畜生"，但这里显然存在着两处错误，第一是做了"有罪推论"，把所有的大学生先假定为臭老九式的"畜生"，这与"和谐社会"显然是不相吻合的；第二是做了"我曾是畜生，所以你也应该是畜生"的因果关系论定，但这前后并不存在逻辑关系。
企业文化 第24节："畜生公司"和"最佳雇主"的差异(2)
拥护者和反对者都各自摆出了一番道理，但他们却忽视了这个事情的本质实际上又是一回职场名利的博弈。每一个企业主都希望用最低的成本雇用员工，但每一个员工的想法却恰恰相反，他们希望获得最高价的雇用，并且能对未来的职业生涯造成正面的影响。
雇佣文化的另外一种说辞是"企业文化"，它的实质是企业主的价值观；被雇佣文化的另一种说辞是"个人成功"。从本质上说，它们是相悖的，尽管也存在交集。招聘与被招聘这件事，实质正是这两种文化的博弈。
查阅每年大学生心目中的最佳雇主名单，你会发现，这些企业大多是跨国企业或是国内的领先企业。尽管那位企业主振振有词地说了N多大道理，但他的企业也充其量是三流企业，要进入最佳雇主名单，恐怕在21世纪不易。大学生不是蠢蛋，当然更不是"畜生"，他们知道，要想在职业道路上获得成功，去那些最佳雇主企业工作，才是最好的路径。
当我还是个懵懂青年的时候，不小心进了一家上"最佳雇主"名单的企业。和那位企业主对大学生进行的"下车间劳动"、"去市场站直销"、"军训"等等"劳其筋骨，饿其体肤"的伟大做法不同的是，"最佳雇主"在我登上飞机去总部之前便提醒我，超过六位同事不要乘坐同一班飞机，因为这是公司的人身安全规定。这里就有一个差异，"最佳雇主"在我收到OfferLetter的那一刻起，便称呼我为同事，但那位企业主却一直称呼他的员工为"大学生"，着实让人感觉他们还没毕业，还不是企业的一员。"最佳雇主"在我下飞机后给我的第一份东西也不是什么员工守则或是遵守事项，而是一千块预备金和报销程序的详细说明，甚至还有报销单的样本供我们学习，这让我一直惴惴的"公司是不是骗子，飞机票能不能报销"之类的猜疑顷刻烟消云散。
在那一个多月的培训中，我的确感受到了最佳雇主与其他企业的不同，那就是人性。然而人性又是什么呢？人性首先是站在别人的立场上思考问题，而不仅仅是教育人和改造人。军训、劳动之类真的有效吗？L誒real的前人力资源总监EdwardLu曾经说过："国营企业入职搞军训，他们称之为团队建设，我却认为这是对团队建设的贬低和曲解。团队精神是应该在一个共同的环境中各个人扮演不同的角色来完成一项工作，而不是大家说一样的话，做一样的事。"同样，在"文革"期间参加了多年体力劳动并被"上级"认定已经"改造"好了的著名物理学家束星北，复出之后就曾经说过"人是不会改变的"。
企业文化 第25节："畜生公司"和"最佳雇主"的差异(3)
当然，并不是每家企业都能做那些最佳雇主所做的事情。究其原因，是因为这些企业缺乏把人力成本变成人力资本的能力，因为他们缺乏人才培养的机制，也没有那样的氛围。既然成本转化不成资本，这些企业的唯一出路就是降低成本。低工资、低福利是一种降低成本的方式，但大学生们不认怎么办？那就必须整出一套看似合理的说辞，"从畜生变成人"当然也在这种说辞之列，它的潜台词是接受低成本的合理性，因为畜生的成本显然高不过人。
"从畜生变成人"体现的是企业主的一己私利，尽管他们会把口号喊得震天响，但本质还是降低员工对"付出回报"的期望，因为员工越乐意做"畜生"，他们在人力成本上的投资回报率就会越高，他们就能实现收益的最大化。
这种想法和泰勒时代的血汗工厂如出一辙，他们都把人当成了工具。他们认识不到招聘的是"人"，而不是"人手"；他们也认识不到雇主品牌的重要性，只希望这些人手去干些"畜生"（多么可怕的词）干的事情，他们能在一段时期内获得廉价的雇佣。但这些企业注定不会成为真正杰出的企业，因为在文明社会，"畜生"从来不会是人的对手。
这些企业主也感慨人（他们眼中的畜生）的大批量流失，并且断言"相信在其他企业同样也没有发展的机会"。事实真的如此吗？为什么那些最佳雇主所招聘的管理培训生，尽管没有经过所谓"体力劳动锻炼"，却一个个成长为优秀的职业经理人呢？因为那些"畜生"或"工具"都是有思想的人-需要被尊重的人，假使有好的出路，他们死活也不会去那些残害大学毕业生职业前途的企业，假使真不小心误入了，他们也终究会有觉醒的一天。
企业文化 第26节：CEO的"皇帝新衣"(1)
CEO的"皇帝新衣"
CEO无法不做光着身子的皇帝，因为他如果要反对，终究反对的还是代表着整个公司官僚体系的自己。
拙著《逃离外企》里面有几个章节是描写一家世界500强的中国分公司迎接他们全球CEO到来时的众生相的。以中国公司总裁为首的管理层，和以李白（书的主人公）为首的访问地"虾兵蟹将"为了装点"最佳面貌"，可谓殚精竭虑。其对细节的考究，已精致到了老板用的洗澡水温度和喝的啤酒的新鲜度。
不少在外企工作的朋友告诉我，他们是笑着看完这些章节的，并且觉得书中所写和他们的公司很像。但也有不少朋友表示不理解，这些外企都是他们眼中无比神圣的公司，怎么会做出这样的事情呢？难道世界500强企业的CEO，也会是"皇帝的新衣"故事里的那个皇帝？在回答这个问题之前，我先简要叙述一下拙著里CEO访华的故事：一家世界500强企业的CEO点名要巡视中国一个省会城市的市场。为此，这家公司上上下下都进入了如临大考般的战前准备。中国区总裁一批就是一个天文数字般的费用，用来改造当地的陈旧柜台，这个数字甚至超过了访问地历年来的市场总投入。当地的"虾兵蟹将"也收到了"接待工作如做得不好，全部走人"的上级命令。于是乎，演出开始，花大价钱购买路牌广告、全部更新旧柜台、临时聘请美女做促销员、在陈列不好的商店里出钱购买好的位置、在CEO要视察的所有商店安排当天的促销"演出"、安排儿童军乐团表示欢迎、说动警车开道迎接并享受部长级待遇、精心安排CEO的住宿和餐饮、精心策划CEO来访当晚的欢迎舞会，甚至不惜远道从香港请来明星做主持人……上海总部的总监和高级经理们更是破天荒地一次次来到这个城市，并且派出了三支装修队配合当地销售队伍的柜台和商店陈列改造。
在这样的精心准备之下，终于迎来了CEO。大家统一了所有的虚假销售数据，把CEO带往一个个经过事先精心准备和彩排过的"市场"。CEO也对在中国区总裁领导下的"杰出工作表现"给予了高度赞扬。最后，这场演出在香港明星主持的欢迎（同时也是欢送）CEO的狂欢舞会中宣告结束。这家公司的中国管理层得了高分，随后就获得奖励去了欧洲旅游，但访问地的"虾兵蟹将"和总部其他的低级职员工作依然照旧，没有批评也没有表扬，继续干以前的活。
大家的问题在于，难道CEO不知道这是虚假的吗？为什么没有人来做那个告诉皇帝其实他没有穿衣服的小孩呢？如果CEO真是一无所知的话，那肯定是我们低估了他的智商。但为什么他不直接戳穿下属搞的这些把戏呢？原因在于，CEO知道，如果他要提出反对，那么他反对的将是整个公司的官僚体系，而他，正是这个官僚体系的大头目。他的反对也将注定是个悖论，是不可能成功的。
企业文化 第27节：CEO的"皇帝新衣"(2)
尽管大多数公司的企业文化是颂扬职业道德或是优秀品质的，但它落地的根基却是每一个职位上的员工的一己私利。这种矛盾几乎在每一个组织中都会存在。公司的实质是一个建立在利益基础之上的专制组织，它以老板或CEO（作为老板的代言人，他要向董事会负责，但实际上他在任职期内受到的权力监督是很小的）为出发点，以他们自己的意志作为整个组织的意志，以自己的好恶决定公司内员工的命运。而每一个级别的员工（包括CEO），事实上也都是这个组织的附庸，他们的出发点往往仅是让"上面"满意而不是让市场满意。只要你还需要领取这个公司的薪水，那么，这种关系就不可能被打破。在CEO访华的这个故事里，这种关系已经被描述到了极致，所有的组织附庸（也就是每一层级的员工）的行为都是为了让这个组织的大头目CEO满意，而不是为了市场或是别的什么。
现今的组织制度（几乎都是专制的管理制度）其实是与职业道德相悖的。组织要求的是服从，而道德的原则却是独立思考；组织要求的是依附于公司，而道德的原则却是自由选择。一个只知道服从与依附的员工是不会有道德上真正的良心和责任的。当所有的员工都被要求无条件服从与忠于公司的时候，那么，他对是非的判断标准也只能是上司或老板的好恶。人之所以有道德（包括职业道德），乃是因为他们有自我的意识，建立在自我意识之上的独立人格和自由意识，才是道德的根本保障。但在弥漫着"老板永远是对的"的公司氛围里，怎么可能要求员工都具有独立人格呢？既然如此，他们就必须听命于上司或上司的上司，必须依附于他人，也就必须为CEO定制"皇帝的新衣"。
CEO的访华闹剧，说明的正是这一点。这些中国分公司的管理层或者"虾兵蟹将"之所以如此这般地粉饰太平，正是因为CEO能决定他们的职业命运这一点所造成的。CEO的至高权力通过在每个层级职位上的递减，便造就了现今存在于每个不同性质公司里的官僚体系。CEO无法不做光着身子的皇帝，因为他如果要反对，终究反对的还是代表着整个公司官僚体系的自己。
童话故事里，到底还是有个小孩说出了"天机"，但他恰恰是皇帝的官僚和利益体系之外的。公司里的员工若要戳穿CEO的这幕闹剧，办法也只有一个，那就是离开这家公司。但公司的官僚体系，走到哪里却都是相似的。
企业文化 第28节：总监的"谎言"(1)
总监的"谎言"
总监们的谎言就像面具一样，包着这一张张皮笑肉不笑的脸，以不断延长这些好不容易换来的、每个月有着看似不菲的薪水的职业岁月。
当我还是一个幼稚青年的时候，有天去一家公司面试一个职位。最后一位主考官是个总监，他给我留下了深刻的印象。
我去的时候大约是上午11点，这是约定的时间。总监的Assistant通报了一下之后，就告诉我总监在忙，让我等一会儿。这一等就是半个多小时。远远地从办公室百叶窗的缝隙望过去，总监似乎在电脑上打着点什么，又似乎什么都没干。半个多小时之后，他的Assistant把我叫了进去，总监向我解释"不好意思，刚才在忙"。
后来混迹职场的很多年，我都会经常想起这个事情，琢磨总监究竟是真忙还是假忙。许多年以后，等我自己也做到了总监，我可以很肯定地断定，那个总监肯定是在房间里抠手指甲。
在官位比较少的企业，总监可以列入最高管理层；但假若是帽子满天飞的企业，总监大约算是中高层或干脆就是个中层。总之，总监就是这么一群人，没有绝对的决定权，但又能讲得上话，既要上不辜负老板、总经理的厚望，也要下能摆得平经理和主管。
我先来给你分析一下上面说的那位总监为什么要我等上半个多小时。这实际是总监的惯用伎俩之一，任何一个总监，不管他是否清闲到满脑袋胡思乱想的地步，你问他"忙不忙"，他从来不会回答"不忙"。"不忙"代表着他的工作是不重要的，也是没有意义的。谁又会对自己的工作进行否定呢？让来面试或者见面的人等就是此种对"忙"的肯定，这会让你感到总监的工作辛苦，也会让你感受到他的权威，因为有权决定时间分配的是他而不是你。
企业文化 第29节：总监的"谎言"(2)
总监另外一种在你面前树立权威的方式通常是"我考虑一下"。这句话的第一种含义是他并没有权力决定，他还需要向他的老板汇报。但"没权决定"、"我的权力有限"这样的话，只有最傻的总监才说得出口。"考虑一下"的实质是拖延时间以等待老板的决策，但他通常会装出这个决策最终是他做出的样子。是的，这就是对权威的诠释。但假使他真有权做出决定，"考虑一下"就是第二种含义了：总监是"深思熟虑"的，你得等。这种做法的实质也是让你再次感悟到总监的权威。
这些是总监们通常对"下面的人"说的谎言。通常，他们对"上面的人"（他的老板）说的话则是"我把老板的事当做自己的事"、"我是用老板的想法去思考问题的"……这种说法通常是老板最爱听的，不管这个老板是总经理还是公司董事长。但问题在于，这种话本身就是很值得商榷的。从公司的层级上看，老板是公司的战略决策层，而总监往往是战略执行层或者部门策略的决策层。决策代替不了执行；部门策略尽管秉承公司战略，但它绝对不能凌驾于其他部门之上，也不能越俎代庖。一个满屋子都是老板的公司也不见得比层级分明的公司更有效率，它的另外一面可能就是公司里没有人在真正做事。
况且，这些话大多都是习惯性谎言，如同赞美老板"天纵英明"一样，是职场"皇帝的新衣"，人人知道是假的，但却不能揭穿，因为这样的话在"政治上"是无比正确的。
另外一种对付老板的谎言是"这是大家的一些意见"。总监一般很少说"我认为"该如何如何。这种话很容易造成老板对总监个人的否定，风险比较大。"大家的意见"则更有回旋的余地。老板点头，功劳自然是"我就是说要这么做的嘛"。老板否定，总监们当然还可以说"我早就说了不行，看来我还得再教育教育这些人"。"一些"这个词也颇有玄机。它的暗喻是"还有一些"，但也可以是"Lotsof"，这种运用之妙，完全取决于总监谎言的水准高低。
企业文化 第30节：总监的"谎言"(3)
那么，对旁边的人-别的部门的同事呢？总监们大多像文人相轻一样，总是觉得自己管的一个或者几个部门才是最好的，别的部门都大有问题。甚或自己部门的绩效有问题的时候，也是因为系统内别的部门有问题所造成的。这样的话总监们总会有意无意地很"艺术性"地告诉老板。
我见过的最滑稽的总监的谎言来自一位国有企业出身的总监。这位总监在国有企业经过"很忙的工作"，"把公司的事情当做自己的事情"之后，把一家国有企业的子公司做到了倒闭。倒闭之后这位总监倒是又找到了工作，在一家民营企业负责营销。遗憾的是市场做得和以前在国有企业一样，糟糕透顶。但国企那套做报告"刷墙壁"的功夫尚在，还可以继续"把老板的事情当做自己的事情"。
遗憾的是没有一位老板愿意把自己的事情做到业绩完不成，利润急剧下滑。那么，这位总监就开始继续编造另外的谎言。先是"妖魔化"产品质量，鼓动手下一些得力干将和客户把公司的产品很艺术地说得一文不名，质量简直就是假冒伪劣产品的代名词，害得精通QCC、六西格玛和全面质量管理的制造总监上台痛哭流涕地道歉，发誓一定要把质量事故减少到零。

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