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期望总是在变的
我在变，别人在变，职场中各种生意伙伴们的期望值都在变，导致的结果是：我们总是处在不确定当中，总觉得不踏实，不稳定，不安生，对未来没把握，充满危机感。其实，不确定性就是职场的常态。我们要做的，就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。
不确定才是常态，老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。
人在职场，总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定，恐惧变化；有时又觉得稳定会带来变化的危机。
有一个很好玩的笑话是这样说的：
一群猴子对饲养员抗议，因为饲养员说要给猴子们每天上午3个苹果，下午给4个，猴子们嫌少，坚决不干。饲养员想了想，就说，那好吧，咱们每天上午4个苹果，下午3个，如何？猴子们都说，好啊，兴高采烈地答应了。
编故事的人想说明猴子有多么笨，饲养员多么聪明。其实，我倒觉得猴子们是对的。很可能对于猴子来说，上午的运动量大，就是需要4个苹果，而下午呢，3个就足够了。反倒是这个自以为聪明的饲养员，其实并没有真正理解其中的道理，还懵懵懂懂，糊里糊涂呢。
人也一样，不同时间段的需求不同。我们的先哲就非常明白“时”的重要性，一部《周易》里面，多次提到“与时偕行”，强调在不同的时间、空间、人际关系的条件下，每个人的需求不同，如果能达成目的，就要考虑如何适应这种时空变化。
人在职场，总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定，恐惧变化，有时又觉得稳定会带来变化的危机。
员工经常抱怨：老板怎么老是在变啊，怎么朝令夕改啊？
老板也在抱怨：员工怎么欲壑难填呢，怎么总会出现“喂不饱的白眼狼”？
所有的抱怨都因为一个简单的原因：变化。我们希望出现对自己有利的变化，不希望出现对自己不利的变化，希望自己变化得越来越成功和轻松，不希望自己变老，对什么时候会变得江郎才尽忧心忡忡。可是，我们都清楚，谁也不可能阻止和抵挡变化。
老板一日三变，是因为公司由他最终负责，他要趋利避害，追求公司利益的最大化，他变的目的是探讨是否有“更好的可能”。所以，他变得有道理，他不变就不正常了。你给老板打工，要是水平高，就帮助老板去梳理变化，要是水平一般，就去适应老板的变化，要是实在适应不了，就走人。
员工总希望有朝一日自己像老板那样成为老板。我和茅理翔、尹明善等著名民企老板聊天时，都从他们口中听到过类似的抱怨：觉得现在的经理人实在靠不住、留不住，有点本事就要自己去做。我就问他们，那你们以前给别人打过工没有？既然你们给别人做的时候也惦记自己做，为什么不能容忍你现在的员工这样想呢？你也曾经是穷人，你因为有追求发财和成就的梦想而奋斗，并且因为运气好而成功，为什么其他人不应该有同样的梦想呢？
人的期望总是在变化的，得到了陇，就是应该去望蜀，登上这座山，就是应该再去望那座更高的山。正是因为老板和员工们的期望总是在变化着、发展着，挣到了钱想挣更多的钱，做了摩托要做汽车，市场才发展的。这就叫做“人民群众不断增长的物质和文化的需求”。
我在变，别人在变，职场中各种生意伙伴们的期望值都在变，导致的结果是：我们总是处在不确定当中，总觉得不踏实、不稳定、不安生、对未来没把握、充满危机感。其实，不确定性就是职场的常态。我们要做的，就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。
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职业状态变化模型和属性
不变是不行的。别人不变，你就要变。其实职场人际的期望总是在变化，惟一不变的就是变。那么，如何判断自己当前的职业状态，预测和规划变化？下面这张图可以帮助你。外部〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望内部〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗当前状态〖〗发展趋势1〖〗发展趋势2〖〗发展趋势3……
内部就是你现在所处的企业、机构，外部是你可以去打拼的业界环境。
“我对组织的期望”、“我对环境的期望”，就是你的职业发展目标。之所以用“期望”而不用目标来表述，意思是：你可以用一个清晰、明确的目标来设定你的期望，也可以不必这么做而只是给自己一个方向。实际上，更现实的不是去制定过于清晰的目标，因为具体的目标太容易受环境影响，而期望方向则是可以适应环境变化的。
有一个美籍华人写了本书，讲他如何从女儿5岁开始给女儿设定要考哈佛大学法学院的目标，并且照着这个方向去培养女儿，最终实现了目标。这本书卖得不错。教育电视台有一次请这位先生去做嘉宾，也请了我，我就问了他几个问题：假如在你女儿18岁考大学的时候，哈佛大学已经倒闭了或者不再是顶级学校了呢？假如你的女儿就是不喜欢哈佛或者不喜欢法律了呢？那么，你十几年的执著，将会换来些什么呢？我最终获得了现场几十位观众给予的“最佳辩手奖”，因为我说了很多大实话：孩子是你生养的，但孩子不是你，孩子的期望会随着他们自己的成长而发生变化。作为家长，你应该告诉孩子职场的真相是什么，而不是限制或者剥夺了他们选择自己的期望及其变化的权力。
方向性，是期望变化的第一个属性
你为自己设定的职业期望最好是“方向”，比如说一个喜欢传媒的人，可以给自己设定成为“名记(著名记者)”的目标，但最好不要要求自己在25岁的时候成为中央电视台的名记，太精准的目标，有可能带来目标颤抖。不在25岁，在24岁可不可以？在30岁可不可以？不是中央电视台的，是凤凰卫视的可不可以？是上海电视台的可不可以？或者，是新浪网的、搜狐网的可不可以？几年以后，这些网站可能会有采编权的，而且很可能哪个网站自己办了电视台、电台、杂志呢。
人往高处走。企业让员工不断地升官发财，容易；要给员工降薪、减福利、裁员，不容易。2000年到2003年，很多计算机公司遭遇市场困难，出售业务或者裁员，当时中国惠普公司主管人力资源的副总裁孙逢举和我说，他那两年最大的“挑战”就是如何降低员工的期望值。不过，降低员工期望值确实不是件容易的事，孙逢举很快就不做人力资源了，从汉高挖来张国维做，而张国维做了两年，也不做了。
有很多老板觉得自己的员工越来越没有动力，什么鲶鱼效应、末位淘汰的招儿都使了，整天琢磨如何挖掘员工的潜力，激发员工的工作干劲，但效果一般。其实，事情很简单，员工可以被挖掘出来的“潜力”，根本上讲，是期望。如果你的员工自己不想做什么，或者想不到自己可能做到什么，你怎么激励都没有用的。你给员工的薪酬、股票就这么多，每年加薪幅度只有5％，提拔很难，股价就这么萎靡不振，你能希望员工有什么更高的期望呢？有更高期望的员工可能已经跳槽走人了。
也有老板喜欢给员工画饼，或者说吊胃口，一般情况下开始都有效，过一阵子就没用了。因为，如果总是画饼，不能兑现，或者兑现太慢，员工会失去信心和耐心的。
那么，你是员工，老板对你的要求总是在提高、提高、再提高，你是不是感觉压力很大？其实这是好事。老板提更高要求，说明对于你的信任和重视。如果他不认为你还有更多油水可以压榨，你就危险了。
惟一的问题是，老板在提高要求的同时，付给你的薪酬是否也提高了呢？而你自己的可供压榨的“油水”是否也在更快地增长呢？
期望变化的强弱度，表现为第二个属性：能量
我要实现财务自由，100万可能是财务自由，1000万也是。你在挣到第一个100万之前，可能100万就是人生理想了。挣到100万之后，估计你就惦记第一个1000万……第一个1亿了。
能量的变化也有从高到低或者从低到高的变化方式，我们对于投入(成本)的期望多半由高到低，而对于回报的期望总是由低到高，不过，如果现实不许可，降低期望值也不是不可能。比如说大学生就业的期望起薪，有媒体说是一降再降，很多大学生很郁闷。其实这是市场行情的正常变化，有的行业供应充沛，就会降价，有的行业求大于供，就涨价。据说上海若干高校学生发起薪酬联盟，号称3000元以下的起薪不考虑，宁可回家做“啃老族”，事实上，这种联盟连媒体的同情都得不到，怎么会有人在意呢？
我在北京电视台做了一个节目“你该怎么办”，给两个北京外国语大学三年级的女学生支招，这两个学生说自己期望毕业时起薪是5000元，但主持人说她们可能期望太高了，因为现在大学生多数起薪也就2000多元。俩姑娘惴惴地看着我，不知道我会怎么说她们。我就说，你们的师兄师姐有没有拿到这个起薪的？她们说，有。我说，那就没问题，去和你的师兄师姐比一比，看能不能比他们更让企业喜欢，如果缺了什么，补就是了。毕竟，你期望的能量大小不重要，能在职场交易当中实现多少才重要。
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期望变化的第三个属性是关联对应性
老板期望少付钱给关键员工，人家就会被别的企业挖走；员工觉得自己做得不错可以和老板谈谈条件了，结果被老板一脚踢开。你能否实现自己的期望变化，最主要的威胁在于市场博弈。你要变，市场也在变，竞争对手也在变。你的变化能否达成，不取决于你，而取决于你和相关交易主体如何成交。就是说，你的职场期望的变化，不仅有自己的动力，还有其他人的影响在起作用。你老板、同事对你的期望在变化，你的“圈子”对你的期望在变化，你的亲戚朋友对你的期望在变化。所以说，人在江湖，身不由己。
我们的职场期望有名、利、义三类，在不同情况下有的起主导作用，有的起辅助作用。由于环境变化，三类期望之间的作用关系也会发生对应变化。找到一份工作之后，就希望能挣得更多钱，有房有车了，就希望生活更开心一些……即是说，有了名，要利，有了利，可能再要名，或者要义。有爱情，还要面包，有尊重，还要加薪。是选择别人满意还是自我满意，要稳定还是机会，选喜欢还是适合……
当我们的职场角色发生转换时，期望的关联对应变化会立即发生。比如说，原先的同学变成同事，原先的下属变成上级，原先的情人变成情敌……前面谈到过，不同角色适用不同的规则，规则就是用来管理期望交易的。
环境或者我们自身发生重大突发变化时，比如感情危机、企业并购等事件，和我们对应的职场生意伙伴们(老板、下属等等)的心理预期也可能发生骤变，主要和信心相关。古人说，观人于忽略(自然状态)，观人于酒后，观人于临财，观人于临难。如果你想始终成为职场经营高手，就要特别注意自己在特殊时空的状态，磨砺个性。越是关键时刻，越能影响别人对你的期望值，培植信任或者损耗信任，都在这些当口，所谓沧海横流方显英雄本色。
期望变化的第四个属性是阶段性人的自然年龄具有阶段性，根据我们的调查，不同年龄段职场人的期望差异如下。
20而弱冠主导期望：名
初入职场，希望得到基本认同，有份工作和收入。
主要关心和忧虑的问题：
何去何从
专业经验缺乏
兴趣广泛却不清楚自己的方向在哪里
畏惧新的环境、新的人际关系
压力承受力不够
……
30而立主导期望：利
资源和经验快速积累，希望尽快实现财务自由。
主要关心和忧虑的问题：
对工作失去热情与兴趣
被办公室政治折磨得心烦意乱
加薪和升职为什么没有我
想转换工作却又放不下现有的一切
30未立，30而“负”
夹在上司和下属中间的“三明治”
35危机
……
40而不惑主导期望：义。但名、利、义都想要，要收获成功了。
主要关心和忧虑的问题：
担心“变老”，缺乏安全感
如果失业
学识经验出现断层
后生可畏
……
上述年龄段期望变化是“通常”情况，自古英雄出少年，二三十岁的精英层出不穷。此外，你在一个企业、一个行业当中，刚入行的时候和三年之后，期望一定是不同的。我们经常听“老江湖”讲，“这事儿，是刚入行的小孩儿干的……”，意思是说：这是他已经做过、现在不需要再做的事。通常，三年就是一个期望的大台阶了。
如今职场，由于环境的高速发展提供了支持，人人都希望通过简单方法获得快速成功，期望值变化速度飞快。作为老板，不要想什么“当初我花钱培训你，亲自培养你，你现在应该对我更好。”其实，当时你已经用了他了。再说，如果没有培训之类的，人家未必来。培训被他当做报酬的一部分，已经变成了他的期望，你不给都不成。作为员工，在面对企业的阶段性变化时，也不要怨天尤人。比如某著名计算机企业裁员时，有员工说，当初有很多猎头挖我走，你们留我，我留下了，可你现在却要裁掉我！按照一句俗话说，当初是当初，现在是现在，当初企业对你的期望和现在对你的期望是完全不同的。倒是你自己该好好想想，为什么企业对我的期望发生了如此变化呢？为什么我以前是关键、骨干、明星，现在被边缘化甚至要被裁掉了呢？
民营企业请外企著名经理人做空降兵，大多不到两年就拜拜，也是同样道理：空降兵，都是执行阶段性任务的，任务完成了自然该走人。想通了这些，就没什么不平衡的，无非是提前把条件谈清楚，把待遇说明白，特别是把离职补偿等等“金色降落伞”协议签好。
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期望值变化引出诸多问题
创业元老要股份，我给不给
一家网络公司，一个和老板一起创业的关键员工向老板提出，希望公司能给他一定的股份，虽然他此时的年薪已经是一人之下，万人之上了。老板不想给股份，但是他也知道，要是不给的话，该员工一定会辞职，那么无论自己创业还是跳槽到竞争对手那里去，对公司都会形成强大的压力，老板该怎么办？
这位老员工首先是期望要“名”，归属感。他和老板一起创业，现在可能想功成身退，拿点股份，是考虑退休或者希望得到一个长期回报的保证。这说明，他看好公司的前景和老板的能力，对自己的未来也没有更高期望了，比如说取代老板。所以，这是好事啊，为什么不给呢？你不给，有可能激发他的期望值，成为你的敌人呢。
杨澜转行失败：
自我期望和市场需求(期望)不匹配说明：以下案例转述自其他媒体的报道，我加了一些点评而已。
2000年3月，杨澜和丈夫吴征收购香港上市公司良记集团，并更名为阳光文化网络电视有限公司，杨澜任主席。自此，杨澜跨入商界。彼时，资本市场上的传媒概念股风头正劲。收购之初，公司股价暴涨20倍之多。同年8月8日，满载杨澜人文理想的阳光卫视正式开播，这是当时大中华区第一家华语历史人文主题频道。
但杨澜未能料到，阳光卫视竟成为了她事业上最大的挫折。短短3年间，阳光卫视累计亏损超过两亿港元。2003年6月，杨澜宣布将阳光卫视70%的股权卖给内地一家传媒集团。自此，杨澜退出了卫星电视的经营。
2005年7月，杨澜不算完满的5年商业之旅画上了句号。杨澜宣布：将她与吴征共同持有的阳光媒体投资集团权益的51%无偿捐献给社会，并在香港成立非盈利机构阳光文化基金会。同时辞去了包括阳光媒体投资董事局主席在内的所有管理职务。
此举意味着，杨澜已从商场抽身而退，重回她所熟悉擅长的文化传播和社会公益事业。杨澜参与公益事业由来已久。曾担任过国内各种大型慈善活动的形象大使。但不局限于此，在胡润今年4月制作的“2005年中国慈善家榜”上，她位列第四。
从文化界到商界，杨澜获得过的荣誉不少──中国第一届主持人金话筒奖、泛亚地区20位社会与文化领袖之一等等。有人说，杨澜是这个转型时代的一个符号，是一个“大智慧”的“小女人”，是职业女性的完美典范。
杨澜说：“在各种角色不断转换过程中，我就是想看看自己到底能飞多高。做好主持人，就想做好制片人，做好制片人，就想做传媒公司。这还不够，还想做一个好母亲、好太太、好媳妇、好女儿。当这些都加在自己身上的时候，身心会不堪重负。
不但我个人如此，这也是这一代都市女性的困惑。
我还很需要自由。当初在中央电视台做主持，是不能掌握自己命运的，连节目最后呈现出来的形态也没有把握。那时候就一心一意想做制片人，一心一意想做一个完整的电视人，从策划到制作，都能体现自己的想法。再后来就想在更大的层面上，完成这种创作。可能就是心里有想法，需要表达，想比较多地把握和控制自己表达的权利和能力吧。心里是有这样一条线的，也吃了一些苦头，也会被别人嘲笑，都是需要付出代价的。原来的环境对我有很大的约束，但也对我有一定的保护作用。”
由于外界的影响，杨澜的职业期望快速发生变化。但是，对于自己能否驾驭这些变化，其实她并不清楚,也没有准备好。
杨澜说：“2000年创办阳光卫视是我一生中最大的挫折。其实这个问题特别能说明我先生为何说我是个很固执的人。我自己很喜欢纪录片，电视虽是快餐文化，但在纪录人类文化和人类心灵的历程方面，应该有它的功用。当时就是真心喜欢纪录片，开始做阳光卫视。
在先生的帮助下，融得了第一笔两个亿的启动资金。当时非常有信心，阳光卫视：华语历史人文纪录片主题频道，整个大中华区第一家。现在想起来，真是个理想化的头脑，结果一下子撞到现实的硬墙板上。我想要是别人会赶紧转型做别的，但我是那种死不回头的人，别人已经劝不动我了。
做到第3年的时候，已经很难再融资了。其实那时候，我们真是应该转型了。可是我总觉得再坚持坚持就有希望。今天想起来，我还是很感谢我的先生。在遇到很多困难的情况下，我先生还是支持我，我们俩又自己投资了一大笔资金，继续这件事。直到后来知道，这个商业模型是很难成立的。”
自我期望和市场期望不匹配。本书在反复强调一个观点：我有多大的能力不重要，重要的是谁承认。这个“谁”指的就是市场、客户、老板。
杨澜说：“2003年出售阳光卫视，是个很痛苦的决定，这种痛苦是双层的吧，一层是觉得愧对那些一开始投资这个项目的人。这种心理压力一直没有减轻过。另一方面，其实也是一个自我的否定。其实你尽管满怀热情，但这路没有走通，也有一种灰心的感觉，觉得过高估计了自己的能力，而且有时候用价值的判断标准代替了冷静的商业思考。
有人说，战士和商人不同，战士坚守阵地，直到流尽最后一滴血，而商人就像置身于一个舞厅，随时要想到出口在哪里。而我在商场就像战士一样坚持着。”
职业角色变了，职业期望必须适应环境而发生变化。
明星人物与边缘分子换了角色，我该怎么办
三年前我招聘了两个员工，他们其中一个是我部门当年的明星员工，但是今年由于某些原因碰了壁，绩效考核结果出来以后成了“边缘分子”；而另一个则由当年懵懵懂懂濒临解聘危险的“边缘分子”成了今天的明星员工。曾经的明星虽然是现今的“边缘分子”，但是由于以往的成绩，公司上下对他印象还好，所以，尽管他给其他员工带来很多负面的影响，但是我不知道怎样劝解他，因为说什么也没有用；而现今的明星情况更糟，可能是最近的光环太多，他的野心膨胀，到了失控的地步。你遇到过这样的情况吗？怎么解决问题的？用抚慰还是用恐吓？
明确地和曾经的“明星”谈，你现在对他已经很不满意了，如果他不想被开掉，就必须调整自己的状态，重新达到你的期望。否则，可以好说好散。注意，如果开人家，请不要吝啬补偿。职场是生意场，大家要做讲规则的生意人。
而对于当前有点“狂妄”的明星员工，也告诉他，他的期望值的变化和你对他的期望值开始不协调了，并且你还不打算调整你的期望值。所以，请他思考一下。
当然，如果你调整了对他的期望值，另当别论。
重要的是，你要随时保持“蓄水池”，不要有什么“不可替代”的人。
我现在被边缘化了，成为咸鱼，怎么办
成为咸鱼，不一定是坏事。
好容易从巅峰下来，可以冷眼旁观，甚至静观待变。
可进可退，应付自如。
关键是，不能再往下了。你是否已经做好了再次启动或者挪动的准备呢？
跳槽、转行的最佳理由：真正更好的机会
我研究过很多跳槽案例，发现，绝大多数跳槽是错的。因为对现在的老板不满意，因为对现在的环境不满意，因为对现在的岗位、职位、业务、客户……不满意，可是，跳槽之后呢，未必就比现在的投入回报更划算。很多经理人冲冠一怒，拂袖而去，自己单干，可绝大多数没有超过老东家，这样的跳槽，不一定是最佳选择。
在美国华尔街的投资银行圈，每年圣诞节发了大红包之后，也是跳槽成风，和咱们的春节后跳槽热很类似。美国人比咱们更讲实际，如果是个优秀的业务人员想跳槽，经理很可能马上提出给加薪或者增加奖金等等条件，不过，他们那里流行一种现象，如果你说“我有一个更好的机会”，经理一般就不会再劝了。
想跳槽，或者去创业，这些都不是问题。惟一的问题是：你确定那是个真正的、更好的机会吗？请分析如下因素：
1我现有资源是否可以转化到新的工作并且发挥不止当前的效力？
2我已有的经验、知识是否可以继续使用，甚至发挥更有价值的作用？
3我的角色是否能够平滑过渡？
4新工作是否可以补充我的职业发展价值链的缺失，令我更具影响力？
5我的精力是否适应？
6我即将得到的不是短命高薪吧。
7新的岗位是一个山峰的顶端，还是一个新的高原？意思是：在新的岗位层次上，再跳槽是否容易。
如果对以上问题的答案都令你信心满腹，那不跳才是傻子哩！千万不要考虑你和老板的什么面子、情谊，职场生意人其实都不讲这些的。现在和你讲情谊的老板，明天你人老珠黄时，一样会开掉你的。赶紧把自己的价值最大化，才是理性行为。
没有“曾经”！
猎狗、猎人、兔子
说明：这个故事的不同版本在网上流传甚广，其实，原创者名叫蔡巍，是我的一位好朋友，在深圳做企业管理顾问，相当的棒。
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命而跑呀。”
一、期望
兔子跑的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样是跑，他们的积极性当然不会一样。是不是可以说，跑只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果。
二、动力——调整期望
猎人想，猎狗说得对。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有得吃。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？
猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力越来越小。
猎人调整猎狗的期望，起到的作用是：猎狗的期望经过推动之后，开始自主增长。
三、长期的“骨头”
猎人经过思考后，决定不将骨头的数量与是否抓到兔子挂钩，而采用每过一段时间，就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您——主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
猎人是精明的，他懂得如何让猎狗发挥最大的能量，不断地调节猎狗的士气。故事虽然简单，给我们的启示却是很多的。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工的积极性而达到企业的目的，通过什么样的过程，营造什么样的氛围，让有能力的人发挥最大能力。这实际上就是人力资源的工作目标——创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。
四、未完的故事
猎人决定，论功行赏，分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重量，规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后，即使抓不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。其中，有一只聪明的猎狗对猎狗们说：“我们这么努力，只是得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己抓兔子去了。
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以退为进，让老板对自己的期望上升
以变应变
一位留美的计算机博士，毕业后在美国找工作，结果好多家公司都不录用他，思前想后，他决定收起所有证明，以一种“最低身份”再去求职。
不久，他被一家公司录用为程序输入员，这对他说简直是“高射炮打蚊子”，但他仍干得一丝不苟。不久，老板发现他能看出程序中的错误，非一般的程序输入员可比，这时他亮出学士证，老板给他换了个与大学毕业生对口的职位。
过了一段时间，老板发现他时常能提出许多独到的有价值的建议，远比一般的大学生要高明。这时，他又亮出了硕士证，于是老板又提升了他。
再过一段时间，老板觉得他还是与别人不一样，就对他“质询”，此时他才拿出博士证，老板对他的水平有了全面认识，毫不犹豫地重用了他。
让老板对你的期望由低到高比由高到低要好得多。期望值的方向和能量变化就是这样的规律。
不过，如此极端的案例可能有些过分，至少说明博士在自我营销方面比较逊色，只能用比较“笨”的办法。
压力太大我该怎么办
压力太大导致身心疲惫，不做又不行，要还银行贷款……我该怎么办？
对策：凉拌。就是冷静地分析一下压力来源、压力方向、压力强度和你的抗压能力。
压力来自期望、任务、目标，包括你自己的、你所在企业的、你周围环境的。所以：
第一步，把压力分拆，具体到单个的目标，比如说每个月要完成多少万的业绩，要交多少银行贷款，要给老婆买多少衣服。
第二步，看哪几股压力可以轻松应对，哪几股压力比较费劲。
第三步，看看哪股压力是现在就可以卸掉或者马上请别人帮忙分担的。之后，让自己放松一会儿。
第四步，再评估一下你自己还有哪些可以抵抗压力的能量没有用上？你自身、你的周围还有哪些资源潜力没有发掘出来？
现在，如果你觉得自己已经可以应付了，就没问题，如果觉得还是不行，就再重复上述四个步骤三次。
还不行?
老兄，说明你的能力和心智不够做那么大的事，让自己降下来一点吧。要不就有可能赔进老命了，不划算。
随时准备调整。调整期望，不是所谓“降低心态”，是把期望调整到“合适”即对方能接受的状态，达到平衡。
如果你希望老板多付给你报酬，就要提高他对你的期望值，或者是对你在做的事的期望提高，或者是老板有更高的期望，认为你最适合。
我遇到了玻璃天花板，怎么办
两种情况。
第一种，老板或者说企业对你的期望值没有继续提高，看看是不是你的问题。
第二种，企业的业务、组织提升的速度低于你的能量的提升速度，看看企业能否跟上你，或者你去寻找更好的机会吧。
“长期稳定”和“长期承诺”的关系
我希望长期稳定的工作/我们希望和员工建立长期稳定的雇佣关系。
“长期稳定”，是对于长期和持续的交易行为的“长期承诺”。但是，无论员工还是老板，期望总在变，你能确定双方期望的变化总是匹配、和谐的吗？
我以前做了那么多！可现在，老板他……
记住：没有“以前”！
以前的交易已经结束，你已经得到回报并且认可，除非你们以前的交易当中还包括了延伸到现在的交易。如果你的期望改变了，希望改变利益交换的规则，现在可以重新谈判，但能否再谈出更好的条件，就不一定了。
做过的生意是不能“找后账”的。
如何给自己做职业定位，如何设计自己的职业目标
考虑四个层次：
第一层，我喜欢、我能做什么；
第二层，我现在需要做什么：
第三层，企业、老板需要我的什么；
第四层，人在不同阶段需要不同的当前利益，要为未来的长远利益做储备和积累。
让这四个层次协调，就是最好的职业定位。
为什么总是“这山望着那山高”
我总是“这山望着那山高”，如何找到适合自己发展的职业路径。
哪座山是最容易爬上去，然后还能方便继续上或者下来的？
要知道，你的期望值总是这样变来变去的。这很正常。
彼得原理
美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不相称的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
不确定才是常态，老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。
不要找后账，已经完成的，就是结束的。明天的交易就要支付明天人家期望的报酬。
环境面临突变时，可能是更大的机会。
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目 录
◇自序
◇为什么受伤害的总是我
◇职场伤心只有一个理由
◇不同的期望值导致王老板黔驴技穷
◇努力了并不一定就会快乐
◇职场赢家的秘诀
◇掌握职场秘诀成为职场大赢家
◇诸葛亮是因为学识成功的吗
◇职场赢家的三个标准
◇职场就是生意场
◇认清工作、职业、职场的属性
◇职场人际关系已经进入交易型时代
◇人际交往的方式变化了
◇交易型时代的职场博弈
◇职场就是生意场
◇老板是员工的客户
◇竞争者，可能的替代者
◇过去的朋友成为现在的上司
◇职场关系新观念——与时俱进
◇期望就是名、利、义
◇名——归属感，组织认同
◇利——成长感，回报增值
◇义——成就感，自我感觉
◇职业期望模型
◇面对名、利、义的选择
◇期望总是在变的
◇职业状态变化模型和属性
◇期望变化的第三个属性是关联对应性
◇期望值变化引出诸多问题
◇以退为进，让老板对自己的期望上升
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