础来发展非正式组织，使之能问王式绀织恰当地协调。〖〖1〖缺少了
这点，就几^^^能有々效的和有能韦的协作。
非正式的管理组织的职能是就无形的夂:、意见、建议、疑 感进行信息交^。这些如果通过王式渠逍交^的活.就会提出-些要做决议的^项，会影响到尊严和客视权威，会加電^理人员 职位的负担。它的职能还有：尽量减少由干利益和观点的分歧过 大^产生的政治^极端小派别，加强集闭的0我纪律，使得对组 织葷要的个人^响能够发展。可能还有^他-些职能。
我只对非正式的管观组织的两种职能加以说明。避免正式地
提出问题，即除了例行公，和^急情况以外，避免发/！5很多命今， 是很重要的人我认识一些重要的^理人员，尽管整个时间都在-1： 作，但只是偶尔地就I要问题发出命令或作判断〕政治家避免甫 要问题（并把这些问题推给对手）的明显^望是以沏底的组织感 觉为依据的。在人们现在的发展阶段.权威和协作精抻〖大致上 是同一^物）都不人经得起在正式问题"的公开分歧。^此，绝
①当我^这段吋，我"[^【'！！想/「：^&任电^公司^？』,7、&的两年卩；"冇化什 么山我主动提出的重^的动议，我一件也想，^出来.尽^从^^：上^ ^一相反的， 我没有记录仍能记得当^担仔救济队^吋山我^加地，'怍^的^重要决-^ 在"个/! 18夭可能平均^少^作5个决；！^当时我&^ 种^.^怙;兄「^…个很?^ 尚的集体、4丄却&^可怜的^正式组织在一起」：作.
17 ？'
大多数的法律、行政命令、决议等实际^：是有关平安无爭的止式 逋知^全都同意，权威没有问题。
个人影响力问题是很微妙的。可能在绝人多数的优秀组织中 都有豪斯匕校这样的人。许多人远远超过他们的正式地位赋予他 们的范围而发挥有利的影响力，可是其中的绝大多数人，如果按 照他们的影响力给予相应的正式地位，就会失去影响力。其理由 可能是，许多有着很高素质的人，在相应的公务职位的紧张状态 [、就无法发挥作用。我可以用-个比喻，有第流技术的卨尔夫 球员却"经不起"公开比赛。
归纳一下：经玮人员的第一项职能是建立和维持一个位息交 流体系。这包括组织枸造和经理人员两者。经理人员方面主要包 栝：人员的选择和诱因的提供；通过人员的提升、降级和解雇来 提高效率的控制技术；最后，莸得一个以人员的相互和谐为本质 特征的非正式组织。这个非正式组织的主要职能是，增加信息交 流的手段而减少正式决策的必要性，尽量减少不利影响，促进同 正式职贵构造相一致的有利影响。
第二节促成人人提供必要的服务
管理组织的第二项职能是促成人们提供服务。这些服务构成 广组织的实体。
这项职能^要有两类I：作：〔0促使人们同组织建立协作关 系；、1、在人们同组织建立起协作关系以后，使之提供服务。
一、促使人们同组织建立协作关系
第一类工作的特点是组织对完全在组织以外的人做工作。这 类工作之所以必要，不仅由于新组织和现有组织的成长需要获得 人员，而且由丁'必须补^不断发生的人员死亡、辞职、"背弃"、移
住、解职、开除、放逐等造成的人员减少。为了增加或补充人员， 要求组织做.丁.作把人们吸引到能考虑组织提供的诱因的范围以 内，以便把其中的一部分人吸引来参加组织。因此，这类工作包 括两个部分：把人们吸引到组织获得人们服务的工作能够达 到的范围以内；（？）当人们进入这个范围以后，对他们做工作。这 两部分的工作通常由组织中的同一个人或部门来做，但它们有着
明显的区别，并旦有相当程度的专门化。
(丄）各个组织在把人们吸引到招募或改变信仰的影响力范围 以内的工作方面，实际上有着规模和方法重点的不同。有的宗教 ^例如，特别是天主教会、某些新教教会、摩门教会^的理 想3标是把所有的人都吸引来参加它们的组织，全世界都是它们 改变信仰的宣传场所。美^在儿个世纪中邀请所有到达它的国界 的人做美国公民。其他一些组织由于其活动量的限制，宣传范围 也有限制。目前许多国家实质匕把人门的增加限制为因出生获得 该国囯籍的人。美国在乡军人会的会员资格限于过^有过军务经 历的，等等。其他一些组织实际上按照伶种范围来作限制。例如， 大学"原则上"对所冇的人，或所有在教^程度和品质条件方面 符合要求的人开放，但可能在地域、种族、阶层等方^限制人们 的申请，以保持本身的世界性或本国国民的优势，等等。产业组 织和商业组织通常在理论上是以社会融洽，再加上宣传成本为限
制。当地域太远以致效果不好时，它们就不作呼吁了。
宣传的范围问题，尽管在绝大多数组织中没有明确地想到或 表明，只是隔了相当长的时间才积极地考虑一卩，但这却是-个 基本的问题。从实际应用的宣传方法上口了以很清楚地眷出这一点。 在教会中'传教〖：作的组织及其地域范围很好地表明广其重要性。 目前，绝大多数政府都采取措施促迸国民人数增加。如法闰和意 大利积极鼓励生育；美国直到最近还使人们能够方便地获得公民 权和免费分得土地。许多产业组织都曾经一度把招募外国劳动者
^ 179^
作为^项重要I：作，并5， ^：到最近外汇管理为止.基本上在国
^范围内自:接或问接地筹集资本和信贷.^实上^产业组织最普
遍的呼吁就是向着这类贡献者的-…一由于许多实际原因，这类贡
献^通常没有被认为是组织的成员，但在本15的研究屮却把他们
肴成是组织的成员。
(^)组织经常的^ 3常的拮募贡献者的工作是，对被一般呼 吁吸引来同组织接触的特定的人做工作，使之实际上参加组织。这 项」：作-'般地包栝以前已经讲过的说服，提供诱因和剌激，以及 直接交涉等方法。可采用的力'法很多.而且多仲多样气除了第个 一,中有关诱^的经济的论述以外，这里用^着^补充什么，只 不过要再次强调指出，潜在的可能被吸引来参加组织的绝大多数 人，苺本I：任何时候都不大会受影响而为组织（不论是大的或小 的）提供服务。
二、使人们提供服务
尽管在绝大多欵^织中，特别是在新的、快速发展的、"人员 更替率"高的组织中，招募工作很I要'但在已建立起来的和持 续存在的组织中，使其成员提供恰当数量和质量的服务通常更为
重要，并占了人事1：作的大部分。在人事工作中，由于"成员资 格"，成为"雇员"更为具体有形，招募工作比促使成员提供实际 的努力和影响力的工作更受注意。但楚，人们提供的服务才是組 织真正的实体②。成员资格、名义匕同组织结合，只迤个出发点。 能保持这种结合的最低限度的贡献、对维持一个活泼的或生产性
①找必须载复指出.这^苕重指的是产业^织的萌员柒团，々【"^客，也同样
^含在内'这里一般地讨论的原则可以迠用十商品销俜和人0招募。^见第六，-第.： 节。
^例^'公务员规则和政治任命朽都很视人员的采4】和维持，向'对其服务则 比校不大^意。
^ 180，
的组织米说，^般是不够的。闲此，每一个教会、政府和其他重
要組织都不得不做工作，使^成员在纟〖1织没有做工作时他所作贡 献的水平上，再加强或加倍地作出贡献.这^，教会必须加强教 徒的信仰，使教徙公开地或私下地保证忠于信仰和献身，并从教 徙那里获得物质贡献。政府致力于提卨公民的素质~~增强国民 的^！结心、忠诚心、爰国主义、纪律性和能力。其他组织同样地
努力提高其成员的忠诚心、，1〖靠性、责佧心、热情、工作的质^ 和产量。总而言之，毎个组织为厂生存卜'^ ，必须有意识地增强 协调、有效性和能牛：，以维持和增强自己的权威。【卜:如我们指出 的，这些都依存于呼吁其成员作出努力。
以上的实施力-法，即诱因和刺激的提供，我们在^关诱因和 权威的讨论中已一般地讲过。作力经理人災的职能，这些方法^ 以分为：维持士气，维持诱因体系，维持仰制体系，监晋和控制， 捡査，教育和训练&
第三节 目的与目标的制定
经理人员的第二项职能是制定组织的目的与目标。以前已经 指出，严格讲来，与其说目的是由文字制定的，不如说是由实际 行动的总体来制定的。但是，实际行动的总体是关于口的和环境 的决策的结果，是逐渐地接近具体的行为。以前还曾经强调指出， 努力体系的所有贡献者都必须接受目的。3的要分解为各个部分、 各项異体目的；不仅要在时间上按循序渐进的协作序列分解为^ 项详细目的和详细行动，而且要同吋地按各个单位组织内在的^ 门化（地区的、社会的、职能的专门化）来分解。经^人员的这 项职能比其他职能更明显地表示出，是整个管理俎织制定、再确 定、分解和决定着无数同吋进行的和循序渐进的行动^这些行
动构成西的或行为的综合之流。任何一个经理人员在（！：何条件下
~ 181 ，
都无法单独地全部执行这项职能，而只能执行同他在管理组织中 的职位有关的那部分职能。
因此，这项职能的关键之点在十职贵的委派^客观权威的 授与。于是，从某种意义上说，这就是已经时论过的职位构造、信 怠交流体系的职能。信息交流体系是这项职能的潜在的方面；另 方面是实际的决策和行动。它们使职位构造成为工作体系。丁^ 是，总经理说，"一般地说，这就是我(门今年行动的基本方针，我
们的^!的、方向。"他属下的部门经理和主要地区的事业部主任对 他们的部门和事^部说，"这对我们这个单位现在意味着这些事， 下个月是另外一些丰，再以后又是别的一些事，按以往经验来更 好地确定吧。"他们厲下的分部门和半业分部主任对本单位说， "我们在这个地方要做这些事，在那个地方要做那些事；今天要做 这些事，明天要做那些亊。"下面的处长和科长等在地点、集团、 时间等方面越来越具体和详细地分解目的，最后II体到作业、小 组、人、时间和成果。在此期间，前后左右、上上下下地进行信 息交流，报告着障碍、困难、不可能、成果等，层一层地再确 定、再修改目的。
制定目的的组织就是使职务明细化的组织；最终阶段的职务 明细书规定了作业的时间和地点。我想，全部组织活动中至少有 十分之九是明细规定最终贡献者的责任和职权的。这些最终贡献 者把他们的个人力^用于最终的具体目的。如果不是这样，个人 的专门化、个人的经验、个人的训练、个人的配置、个人的能力、 眼睛和耳朵、乎臂和大腿、大脑和感情都没有什么意义了。每个 贡献者的权威、责任、能力是不可缺少的，但在此之外，还必须 加上不可缺少的协调。协调需要金字塔式地制定目的。随着基层 组织单位数量的增加，上层所制定的目的越来越一般化，展望未 来的时间越来越远。有关抽象的、一般的、远景的、长期的决策 委托给匕层;而".体的、行动的责任则始终在基层，这里是努力
^ 182 ^
的权威所在之处.
所以，^！的的制定和规定迠-项广泛地分配给许多人的职能， 其中只有一般目的的制定部分是经理人员的职能。这一亊实是 协作体系运营中最重要的内在^难 必须把-般目的，即主要 决策灌输给下层人员，使他们能团结起来，能够作出协调一致的 基层^体决策；同时要使上层人^经常了解往往同经理人员隔离 开的"基层"贡献^的具体情况和特殊决策。在作有关目的的决 策吋，如果没有这种上下'贯的协调，一般央策和一般3的只不 过是在组织真空^的头脑屮的过程，同现实之间隔着误解之墙。制 定和再确定丄要巧的的职能需要敏锐的^息交流体系，作了说明 的经验，想象力和职责的授权。
这里只是极为简略和-般地描述了经理人员的职能。住何人 看了都知道它们只是-个冇机整体中的一^要素。只有这^要素 在一个工作体系中的结合才能枸成一个组织。
这一结合包括对行动的两种相反的剁激：第一，经理人员职 能的具体的相互作用和相互调节，部分地是由组织环垸（作为--
个整体的特定的协作体系及其?个境）的各种1*1素所决定的。这基 本上包含着分析的遝辑过程和战略因素的辨别。我们将在下一章 讨论这一方面。第、这一结合同样地依存于维持行为活力，即 维持努力的意愿。这是道德的方面，上气的^素，协作的最终理 由。我们将在第卜七章来讨论它。 、
，183
第十六章管理过程
经理人员的职能是组织中许多职能专门化的基础。为『魏 上的便利而把它们单独列出，^它们并没有单独的具体存在气它 们是作为1个整体的绗织过程的部分或方面。在复合组织中（通 常即使在简单的单位组织中也一样〕，这个过程都是经理人员或领 导者的专门化职贪的內容。所应用的于段在相当程度七是逻辑地 决定的具体行为，但这个过程的本质方^是对作为一个整体的组 织及其有关的整个环^的广解。它超越了单纯智力方法的能力和 辨别环境中各项因^的技术。兩来表述它的词语力、"感觉"、"判 断，，、"感知"、"协调"、"平衡"、"相称"。它与其说是科学，不如 说是艺术；与其说是逻辑的，不如说是美学的。因此，它是可以 意会而不可言传的，可以从其成果认识而不能由分析得知。我所 期望能做到的只是说明它为什么会是这样的，I旦不能详细说明管 理过程的组成。
我光一般地说明整个组织行为的各个组成部分。整个组织行 为的^要决策基础^整体感。我在作这样的说明时，假定组织存 在的理由和最终目的已经有了，问题只是这些存4：理由^否能被
0〕 ^体的表现始终为^行为的结果。6胃多^ ；'为；.来卞要|； ：1 ^ -特的职能 有^，但^如把职能看作"是通过这种尔式]4体地^现出来^为^1！ ^ ~些。^1 ^ ，命 令-个人拉&某项职位，4以#作只是维恃组织(：/怠交流体系职能的具休长观。但^ ， 很界―然'无论从起源，还^从结^旮，(！：命的41-为^ 4他的耍^ ^职^^ 4、能^幵的。
^ 184 ，
结果所证实，或这些最终巨的足否可以实现或达到。如果能够证 实和实现，那就说明所用的于-段是有效的，行力是々能率的。^ 此，从整体的观点来看.必须考虑的两个要素是行为的有效性和
能率。
第一节组织的有效性
由丁'我们的主要目的^作^明，所以没"必要花太多时间来 讲有效性问题.^效性问题只同为了实现最终目的，根据整个情 况选用的手段^否恰当^^。这是-'个极为广义的技术问题，包 括组织构造的技水、仪式的技术、技术体系的技术（如会计）以 及有关的应.用科学的技术。从非管理的观点肴来.这些详细的技 术通常似乎只是些技术上隔离的生产体系或作^体系、如果说 它们同某一特定的协作体系有着重要关系的^，那也只是在经济 方面，或只是在仪式行为巾可能有象征性的^系.从这沖观点肴 来，把总的3的分解为详细的作业吋，包括选择适合于每一作业 的技术，这些技术可以独立于同一协作体系的艽他技术来应〖扫。寸: 是，一般有效性所要求的只是每种详细技术都是有效的技术。
从"实践的"意义匕讲，的确常常是这柞的。^实」：，在不 断地探索战略^柰时，就必须强调这点。在特定的吋间、特定的 条件下，为了实现制定的3的，应该选择什么待定的技术，是^ 个可变因素。我〖门选择在现柯条件下"较好的"方法。但是，必 须强调指出，把整个环境肴成是不变的.并不意味着它就不存在 了。亊实匕，每一种技术过程都依存于同售作体系中使用的所 有的其他技术过程。把总目的分解为详细0的就包含着这个意思。 详细目的的精确形式是由总目的和实现总口的的各个部分的可能 的过程来决定的。
在许多领域中都很容易找到例子来表明基本的技术^体化。
，185 ~
这种一体化是整个协作体系的有效性所必需的。例如，铁路运营 中无数技术的细节决定了'铁道的轨距这个惟-'的因素。另一个例 子是电话器具，送话器和受话器的标准效率是制约极为不同条件 下的，无数极为不同的设备和构造的基础。"标准'""这个同在这 ^就表示保证技术一体化的一冲具体方法。有的地方这种必要性 没有明显^示出来，但它仍然是存在的。从原则匕讲，许多组织 的无能和失败的根源'正在于无视这点。这个原则对协作体系的 规模和范围的影响最大。当代许多大规模产业的一体化.可以归 结为必须控制整个技术链条，把它作为有效地达到目的的一种手 段'而不是经济方面的原因。相反的，如果不能避免不必要的一 体化'常常会造成运^的不经济，即由于规模过大而降低了^活
性和适应性，造成效率低下@。
因此，即使把管理过程限制为组织的有效性和组织活动的技 术方面，它也是一个整体的一体化过程，是一个在局部和整体、一 般要求和特殊要求之问寻求有效平衡的过稃。这个领域作为管理
过程中从分析上看可以分开的一个方[！I，还没有进行过什么科学
的研究，常同经济方面混滑起来。但在有些组织的技术部门，主
要人员之间有着相当程度的专门化，因而在许多管理7：作的实际 行为中，这种过程是明确地存在的。
① —标准"这个词既&技术&的葸义，又有经济上的意义，有时还直^有社会的 意义。在上^的例^中只指扭术卜的意义，但显然这^个例+中都包含着经济的考虑 (淋)相社会的考虑（效用、另^方面，有些标准化主要是经济力'^的。之所以采 用某种方法，不--定是由十它是惟.-的方法或比所有的其他方法都好，而"是由十甩 厂这一种方法较为经济，
② 请注意在这神情况^，发明和创造的潜在的必要性'有许多^的，如果不一 定要求经济地完成的话'还有其他方法，但如果要求经济地完成的^，就必须有技术 上的发明。另一方面，有些只有采用一定的技术过程才能完成的^的'如果没有组织 技术方面的发明和创造，就不能经济地完成。人们似乎^遍地没有^识到这种区別^ 结果是，在一些问题上'^大规模生产相小规褸生产、大规^的或小规模的政治织织 或^教组织的问题上，发生了许多热烈但3标不明确钓，论
^ 186 ^
从整个组织^效性的观点来肴的控制，从來都不是-^个小问 题，有时是极力关键的；但从全局的观点来看，只有同能率（归 根到底，能率包含着有效性）相结合起来，才楚举足轻重的。在 一些小组织（如-些小城巿的巿政府或-些小企业的管理当局）的 简单情况下，这是个常识问题。但常常不是这种情况，对整体的 常识不明显，事实上常常没有有效地^示出来。某一特殊方面^~ 经济、政治、宗教、科学、技术方^的统治占支配地位，而能率 却没有.干是接连地失败或经常受失败的威胁。无疑的，^由干 没有，衡地处^所有各种因素而导致危机时，就必须由具有感知 整体的本领的经理人员来采取改正行动。正式^有序的整体感是
很罕见的，也许很少有可能，除非是极少数管理天才，或极少数 由感觉敏锐而团结一致的人员组成的管埤组织。即使是这里提到 的这些想法，在实际和科学研究中都很少受钊重视。任何说明都 必然是极为简单并具有提示性的。以下的论述将是复杂的-。由于 这是个童要的问题，请耐心的阅读下去1 ：
①我多次^！「。1卞生后得知'这个问题虽然从知识方^来讲^容易^解的，^联 系到具体情况，是射难潢的。其^〖"可能是，对整体情况的感觉，'-牧只有逋过密切 和经常的接触才能得到I而对其巾包含的许多要素了解的人'却实际卜、尤法用语^很 快地把它们讲清楚'例如，有人^要求我说明在^为^织作决策时，经济事实和一般 经济知识在多大程度卜、以及如何彩响我的决策。找&过了相当的努力才瑰解这一问 题，它涉及到我不刑解的一个领域^经济学的颊域.我广解自己领域中的经济方囱： 但我必祯化很大力^人:4找似^是纯经济^的钶子.^ 1卜读者^ 一份^产负&表和一 份损益计箅朽（这^^所知道的最淸楚明^的经济^报），诂懂得这化表报的人来说明 …-卜、然''观察一下这种说明屮除广列出的货币数值和这^数值的算术赏义以^^经 疥学力'面的东两^多么的稀少。
由丁八'IV ，怀特海德所讲的"放错了地方的具体件".我〖|，1所有关丁-有^织的努 力的想法都姓靠不^的。我〖0在绝大多数的务屮必须分析和抽象，我们也的确 这枰做了：但是，2我！/']杷要素误^为娃^体事物时.我破坏了分折的有用性。^ 在本书第十四牵中曾^图指出，在作锌理决策之前^耍分析，而决策本身就是绿介。对 战略因素作分析的昔景是勺决策有关的整个环境。正如我一&强调掊出的.这整个环 境可以分解为物的'牛物的'社会的、心理的，如^^耍的话还有经济的要素或丙索. 可是，分析小^有[：3的行为的终结，^是其丌-始。
，18 ？'
第二节组织的能率
以前已经指,屮。，应/！！于組织匕的"能率"的意义是，逋过满 足个人动机來足够地31诱出组织活动，以维持组织';舌动的平衡。这 沖平衡是几组因素的结果。原则上讲，这些可变^素的许多特定 的组合都可以产生同样的结果。
一、协作体系的四种经济
组织是人们沾动的协作体系。其职能是：〈1〕效用的创造；
效用的变形;(^)效^的交换。可以创造一^协作体系来完 成这些职能。在这个协作体系中，组织既楚核心，又是一个辅助 体系。协作体系的芪他组成要素力人物的体系，人的(本系（个人 和个人的集合）以及社会体系（其他祖织、于是，从效用的创造、 变形和交换的观点来肴，协作体系包括四种个'同的经济，即：
物的经济；0 &会的经济；（幻个人的^济；(^)组织的 经济。把与效用的交换有关的要素同效用的创造和效甩的变形分 幵，从这些经济中抽出来，叫做经济学或政治经济学气从许多方 面来看有其便利之处。^是，只要语言的限制和货币的衡珐容许. 我化】将避免这样做。我们先来讨论这些经济中每一种的〖：要问题。
(丄）一个协作体系的物的经济是，组织对它的活动所控制的 物的东西和力量所赋予的效用的总和。其中包含两个要素：①对 物的东西的控制；③竿^对这些物的东西的有用性的赋予。两者 都是必要的。这样，&籴-个组织认为假如它拥^或控制广某块
① 见第五孝第二 &和第七章第二节。
② 这里的想法是，理论经济学的观点不|0|于组织的^点，似卩椟跨这^种^济， 把其中的-些部分包括^内.^把另-些部分排除在外。一般讲来，经济卞关系到-有 ^识交换的方而或"/以111货17"！佔价的事物「
4 188 ，
土地.对它^有坩的；何^，除非它控制了那块七地，那块土地 对它就是^用的.相反的，如果一个^织拧制了 -块上地，但认 为那块十-地对它已没有用了，那么，那块十地的有^性也就不存 在了。
由^物的「^素的变化^决定于组织的浼济的有用性的变化， 一个协作体系的物的经济是经常在变化的1 「。这些变化的发生原 丙有：①单独的物的因素的变化，例如，土地可能被洪水冲毁；② ^织为了物的效用或非物的效用而同个人^其他组织交换，^ ^ ；③敌对的个人或组织的掠夺；①由于组织的创造性行为击血 得控制权，例如把材料加工成..1：具。④的情况是把非物的物 的和社会的）效^转化成为物的效用。
〔2 〕社^的经济是由组^ -1同其他组织和不同本组织发生^作 关系的个人的叉系〈即交换效坩的力^、所^成.这种关系对组 织是有效用的。这是同协作体系以外的人栉组织进行协作的可能 性的总和。
社会的经济^经常在变化的，其原因是：①外界的组织和人 们由于，^^经济（受到评价态度、规范、制度、物的条件等的 影响）^对^组织或协作体系的^^的变化；②由于物的效用或 其他效甩的交换而产生的变化。，4
个人的经济在本书第十一草中曾广泛地吋论过。它由以 下两个力'而组成：-个方而是个人固冇的或创造出来的、做工作 的力^ (肉体的行为'；主意力，思想〕，另'个方面是为丫使个人 得到①物的满足和②我们称2为社会满足的^他满足而给予个人 胃的效用。
个人的经济由丁'以下-胃胃^些原因「「||经常地『十:变(匕：①生珲要
、1〕这并不徘除，而是包括了別人给予的化用件，如^组织认为这给它提供广交 换的机会的^
189 ^
求的变化；②个人^其他人的交换；③他自己创造的效用；0 他的思想状态即他对价值或对物的效用和社会效用的呼价的 变化。
〈4〉组织的经济是组织寧，^以下各项的总汇：①它控制的
物质财富；②它挖制的社会^ ：手、1③它协调的人的活动。组织的 经济是作为-^个社会体系的纟,甲所评价的价但的汇总。它是对 不可比要素的比较效用所作^^或决策的总和。、一个人的行为 的效用以他做的工作来农示，而他做的工作的效用则以付给他 的东西来评价。所以，组织的经济所涉及的效用不是个人的评价 而是华^^评价。其中的要素是：①物的环境的要素；'②社会环 境的参条^个人所作的贡献和对个人的支付的要素。组织的评 价个人的评价，不是巿场的评价（除非是例外的愦况），也 不無4个个人的评价的合成。它是、而且必须是依据组织所独有
的事物^它的协作行为-而作的I平价。它依据它能对所冇 的物、社会关系、个人^献做些什么而对它们作出评价。它能通 过0己的行为为自己创造出一些效用，通过交换得到一些效用， 使效用变形或转移。它的能力取决丁'它维持所支配效坩的总汇 的成功。 ^
物的经济是组织控制的物品和物的力的总汇。组织对这些物 品和力赋予效用。这个总汇可以由7外部事件或组织行为而增减， 而组织陚予它们的效甩的总址可以同上述总汇的增减同力向和反 方向地运动，而且^能是不成比例地运动。决定效用的'组环境 闳素同决定物的事物本身的一组环境因棻不是同一的。这两组环 境因素有着一些共同的要素 物的事物。其他要素则不同「
同样的，社会的经济是组织的社会关系的总汇。它们是不能 计量的，难于一般地表示出来。它们部分地由于组织行为，部分 地由于外界事件向变动。它们对组织有效用，而这效用由于另一 ^环境因素而变化。
同样的，部分地由于组织行为，部分地由于外界因素.个人 的经济或它们的总和不断地变化。而个人的贡献和付给个人的费 用则依据不同的环境因素而变化。从提供服务的个人来看的服务 效用同使用该服务的组织来看的服务效用，很少是一样的。
丙此，可以从这些^济中的任何…种经济的观点来分析协作 体系的状态。可以表示它的物的所有的状况，也可以在某种意义 上〖取决于所用的尺度）表述它们的经济价值。可以表示一个组 织的社会，^或社会资产，偶尔也可以作出某^^济价值的〖平价。 "丁以用各^^计计数--劳动吋间，购买量，所付工资等一-来 表示个人的经济。对这些作经济学的分析和表报常常是有用的，对 许多组织来说是必要的。在所有这些经济中，通常"、，一，兮被 列入商业组织或绝大多数其他组织的资产负债表中。'^织
学？了宇,^&，，； ^^^^
^^^^7^^^^-^'舟&么^用^4、^： 4^1*1 千^寸拿卓^]《^
二、组织经济的平衡和发展
为了维持纟[[织经济的平衡，组织要支配和交换足够数量的各 种效用，以便用来支配和交换作为其枸成要^的人们的服务。为 了做到这点，组织运用这些服务来莸得足够数量的效用，然后把 这些效用分配给贡献^，以保证这^贡献者继续贡献适当的效用。
①关于这个^题'我比较广帕雷托有关"社会的效用"和"^社会的效用"的
区別、《一般&会学》，第2128段以『、\〕以及塔尔枓杼-帕森^《《社会"为的结 构^第^ 1-2 "页、我帕^托所讲的^我讲的.原则11是--拌的，我^敢 ^定。如果用他的用^来衷力"我在这^^的是，毎.-个织织"成员"的组织^合的 效用的总和是--种&济―^可以称之为组织的^济；〖卩-是，必然还冇三种以完全不同的 要索为依据，并包括，冬效用在内的组织的效用。这种早申巧效用必然是组织本，行 动体系所作的社会评价'^予曱^是个入评价的总和。用语来讲'^种^织的 效用是组织的经济，也就是说，&强^了它的持续动态的^〗.齊。 ~ ~ ^
191 ，
由亍每一个贡献^都要求^^〗交换有剩余即纯诱^ ，所以组织只
有通过交换、变形和创造，？+：^自己的经济中获得效用的剩余，才 能绱续存在下去。如果它操作的结果出现了亏掼，它就越来越不 能支配組织活动，而组织是由组织活动构成的。组织必须支出物
的效III和社会效^,何它不能超过自已的所有来支出。它必须'通 过交换或创造来获得足够的效用。
先用宗教组织的例子来说明。在绝大多数情况下，它不能支 配物的效用的剩余，何它必须有物的效用来支付给需要的人一 主要是那些以绝大部分时间从事于教会工作的牧师和各种普通的 辅助人员。它必须从教友（贡献者）那里得到这些效用。这些教 友除了聆听说教、参加礼拜等以外，能贡献的努力不多。宗教组 织用我们称之为社会效用的^物去交换物的效用。这些^：会效用 部分地是它的宗教仪式和宗教社团创造出来的，部分地是从物的 效用转换成的。要做到这点，它必须花费物的效用和社会效用去 搜罗教友，以便增加^献者，使得物的效用或社会效用增加。为 此，它要对--些人〔那些为『直接的或间接的传教工作需要物的 效用的人）支付物的效用，对另一些人（那些对传教事业有"热 情"的人）支付社会效用。所以，在组织经济中，各种因素是相 互作用和相互依存的。
第二个例子是政府。它虽然不是物的效用的创造者或直接获 得者，但需要大量的物的效用。它还需要以组织和个人支持及默 从的形式表现的^会效用。它通过向个人和组织征税的方式来获 得物的效用，并且必须通过爱@主义、纳税意愿等形式来获得社 会贡献。
第三个例子是产^组织。它为了自己的目的必须生产物的效 用，并且必须分配社会效用。如果它生产的物的效用有剩余，它 可以在-'定程度上用这些剩余来获得甩以分配的社会效用。但社 会效用中至少有-些是必须由它自己来创造的。如果这两若还不
^ 192 ~
足.它可以^其中'种的-部分来换得人们的一沖思想状态，减
少某1种或^种的支出必要性. 三、组织调整的意义
我们举出一个^具体的，（旦^是实际存在的简单例了-来帮助
^价这些-般道理的客观基础。假设有八，II (：， 0， 「五个人自 愿组成-个组织来拾柴。他们在开始时没有领导者。为了方便起 见，我们把他们工作的总量评价为加元，即每人4元。如果每个 人分卄来十.八约可牛产出75元，13约为3國40 约为3， 00
元，I〕约为厶70儿，「约为^ 25元。因而每个人对组织的贡献是 不同的，八是平均值的-乂叫分之-，13是平均值的，又八分之 一 4：正好是平均值，0是平均攛的八分之七，2是平均值的四分 之三。幵始时'协作的诱1六[是^作产品的、「均份额，即每个人每 天4元。^然，由干物的增加是.…种诱^ ，每个人都从协作得到 好处'尽管每个人所得好处的数量和比例是不同的。^是，每个 人贡献的不仅是肉体的努力，所获得的也不仅是物的^因。八是 一个能干的个人主义^'不喜欢组织对个人自由的限制^社会 诱丙是负的——-，所以他只是勉强地参加^作。另一方面，0很喜 欢在集体中工作、即使他并没有茯得净诱^，也愿意参加。这样， 我们发现，从一开始，这种花费生理力量从事肉体作业的环堍，对 八来讲，由于物的动机而部分地抵消了社会方面的不利，而对 来讲，则社会的诱因显著地加强了协作的动机。
八，8， ^ IX 2在上述的情况下每天生产^ 20元的柴，每 人每天平均分到相同的值4元的产品。同开始时相比，以后在社
会方^和物的方面都有了变化。从物的方面来说,获得柴的困难 增加了 ，因而或者是要花更多的力气，或者是产品减少，或者是 要更有效地协作。从社会方面来说，有的人对协作的满足增加了， 有的人对协调（严格管理）的不满增加了。而且，申于^，分配
^ 193-
产品，有的人产牛广杜会的不满足，有的人产生了社会的满足。于 是，比8花了^多努力的八认为自己应该得到更多份额。他依据 3己的经验从因果关系方面这样想。八的同伴们，除了那些似乎 从相反的方向影响到他们的满足的人以外，也这样想。
于是八决定或者少干些活，或者多得^产品。如果他实行前 者，其结果较为轻微。因为从组织活动得到社会满足的将改进 协作，即作出社会贡献来弥补这种损失。但是，如果八决定不少 千活而要多得报,，这就只有减少别人的份额才有可能。有些人
由于喜欢在一起I：作而愿意这样办，另-些人由于其满足在物的 报酬方面而不愿这样办。^他们还是接受了这个条件，因为他们 比单干时得到的还是多。
但是他们感到这样不公平，于是他们无意识地开始装病来减 少他们的贡献。这种社会反应又威胁到总产量。0为了挽救整个组 织，试图发挥出更大的热情或士气来抵消这种不利，即增加社会 支出来获得足够的物品，以满足物的支付的需要。
请注意每一个参加者在他认为同战略因素有关的每一步采取 的措施，尽管他自己的解释理由似乎是以困果关系为基础，即以 贡献和生产绝对平衡的假设为基础。
不久，0觉得组织就要崩溃了 。在6益困难的环境中不可能维 持足以满足目前物的补偿要求的生产。他得出的结论是，^前的 战略因素是八和「。虽然？贯献的力量比八小，但由于^个理由 要由他來代替八：首先，7要求的物品比八少，因而0可以继续 满足0， 0， ！)， ^：的要求；其次，7积极参加组织的愿望会加强 0使组织更有社会满足的努力。在此基础上，物的满足的半产能够 恰当地维持，而社会满足则可以增强。（：成功地排除了八而录用 了！^
这取得了很大的成功。生产实际七增加了，而在一起工作是 这样的令人满意，其他人也想来参加这个组织。大家认为在目前 ^ 194 ^
条件下增加其他人参加^小恰当的。下是0为，山亍是他使组 织维持在-起，他^该得到更人0额的物的产品，他对其，他人说 这^公正的--他们把他看成是组织屮的战略因素，给他们以物
的满足和社会满足，8， I〕， ！7：, 「汗始为他们的组织和他们的领导 者0感到非常1^。但是，环堵的迸一歩困难使得生产^著^降。 (二认为向^是组织中的战略因素，因而理所3然地提高了自己的 物质报酬，使得其他人的物的份赪下降了。下降得这样厉茧，VI 致比他们^？时^能得到的还要少。但他们由于社会情感，仍继 续作为组织的^献者。不过巳经处于边缘状态，他们发现越来越 难于接受0的命令。接着0死^ 了。〔，用0来代替6。但0对组 织的社会方面汴不很满足，他之所以来参加-^由于他自己千得太 ^劲了。他愿意筏受低的物的诱^ ，但由丁'缺乏力量^他作出的 贡献比他的所得还要少，而旦直接地和间接地造成了 -种不能令 人满意的社会情况。其他人由干由此而来的社会满足的减少和物 的产品的减少，威胁着要离丌。
这时'成为组织的领3者或管理者的0得出这样的结论，由 丁-物的环境的(卞1难、现有人员的生^上的限制、成员对产品的要 求将会耗竭组织的生产能力，总的看来.，要把组织维持卩去，必 须有―个新的5的。他结论说，锯解堆枳材是-个有效的目的。他 成功地获得了： 0的支持：1〕离开『；0彔甩？ 1来代锌他。 但是，由』:用堆积材实物作为诱因分配给大家还要一段时间丄：吸 引I参加'在生,上轨道以前，以生活物资〈食品）的形式给（：. ^：， ？，0， 9提供物的诱因。条件是在产品生产出来以后分给1—-份。于是情况成为"：贡献努力，并加上维持饥织的管理服务和社 会服务；！^,匸0， ^共同贡献体力劳动，】贡献物资。0， ^ ？， 6， 9马匕得到物资（由I贡献、并在共同工作中得到社会满足. 还有以后得到更多物^的^景。I只^以后得到物资的前景作为 诱因。如此无限地持续下去。
，195置
我们由此可以得出以下儿点看^ ：
1 ^认卞〕成员屮每个人单独生产出亭，^的肴法足不对的。
物质产品的增加或减少&巾干&个人^ 11 ^1 ^合或协凋的纟^果。 如果匕述^个人中"1个人退出厂，剩下人的协作或者^失去了 有效性，或5是其有效性的减少比退出的那个人^献的比例更大 或&小^ ^初的积极诱^是平均分配产品，但对毎个人的#、诱因 显然是不问的」入不^欢其社会力^〗，0则对^社会方而很'喜欢。
2，由于（，对组织提供广^极的有利^响，而成果只^通过协 作才能得到，所以0虽然只^献了平均的体力，但却比其他的任 何人都更为貢要。4此.'个人的^学贡献是维持协作^系的一 个因素，协作体系使其参加者提供把这些体力在需要的地 方转化成摯寧。 ^ ^
3，关卡'比^他人对组织都史'为重要的说I只有假定协作 中所有其他的要^都保持不变.才能成立。如果没有这种假定，任 何关」二某个人对一般成果或总成果贡献的大小都是没有意义的。 这就是说，除广桉^另：^^乎来&示以外，任何持别的说法邵足 &有意义的。只能^卡^ 4：作出陈述或估计：如果〔：从组织退 ^「的后果，或由一个新人7来代昝（，的&果。
因此，绝对意义上的因.^关^是^适用的。^于^个^素单 独地对后果变化的^响，只仃^它/〖1作力战略因素求对待时，才 打可能衡量。战略因素是能够控制的可供选择的|大I素.只々问由 1：代替0的情况相比'才能表示（：离开组织的净"果。何所仃的 后果都是整个协作体系的后果。我〖|、 I只能大致佔计华0-1宁^帥莩 、匕的后果，而无法衡量任何..个^祝的绝对贡献，無^^ 矗从^[的的观点来宥-的。
在这个组织的的.^一阶^,仃^多人想要参^，（旦被 拒绝了 。这个例子表叫，这个组织为自己创造了一种社会效；]]'它 没有吸收这些想要参加的人，因而没有^:接使[？!这沖社会效用；但
^ 196 ^
它捌"这忡社^效用、立-即使得^^员对一己参加广组织虹感到 满意.从这一社会资产巾^到满足。在许多情况"？、'，这沖一般效 用^大大加强组织经济并反作用到听冇的&他经济。要^意，只 能以最问接的方式把这种社会资产爪^济术语胃丧述出来，或以任 何直接的经济过程来^捉它。
附匕-任何一个组织都有- 1种四艰经济：(丄)由成员贡献、从
组织对环境的工作屮得到的物的力和物^，对环堍使用的、给子' 成&的物的力和物资；个人的经济；^社会坏^有关的
社会效；(^)由成？ 1贡献的物的服务和社会服务，从环境得到 的物资，绐^环^的物资，给予成&的物的^足和社会满足这几 项组成的饥织的^合的和综合的^济。这种四蒐经济的惟一衔量 〗《^是^织的持续存在。如果它成长了.它^.然；！"能率的；如 果它萎缩了，它的能率有问题，并鼓终^能证明它在^缩期 缺^能率的。
这种经济的性质必须I 分强凋地指出，^为目前流行的成91 常常掩盖厂其性^。例如.有种说法是.一 1、^业组织如果收入 不能超过支出.就不能再存在卩丄、这种说法是不恰当的^只^ 当没存人为了非商」1-：的理巾而弥|卜商业财富上的亏拫时，这种说
法才是对的。^有人弥补亏损的愤况并不少^。常常有这种情况. 有人为了家族'染誉；慈善目的等^卩.商|的^的化'作出经济贡献，使 ，得经济性组织能够继续存在下去。叫显的屮:实是，^许多^济上 6成功的组织却继续存在若，不管^动机是《卜么：（旦是，"有这 些组织生产或获得的全部的经济满足和^满足能够补偿它们消 粍掉的全部的经：齐服务和其他服务吋^ ， \1\才能存在下去。
还有-种常见的意见是，由亍宗教^织的目的是非物质的，所 以可以不顾或不考虑物的经济。这种意见的错误^最明显不过了 「 宗教组织只不过不-'定是物质'财富的直接^产者，但它！〖〗始终是 物力和物资的消费^。宗教组织的存^^由物^的利益，但
，19？ ^
它们并不能逃避资产负债表的专横支配。
所有纟&织的四重经济的^本4〖实是，^「：丁，详细地^衡投入 和产出。换句话说，从协作体系的性质来I'击作体系木9、它 们生产或消费的，多十、少十或不等于它们的组成部分的总相或 贡献的总和.
协作是人们的意忐和II的在物的环境中的表现。协作^ ^
早物质材料的创造巧，而只在一定程度上是操作者。它 ^^造者和转化者。3某^(七学元素化合时.化合过程斤始时的 原子可能还存在，产出或接受广负的力或^的力。但是，如果得
出的化合物是硬的^【〖II'其组成元素是软的，那么从^化介的人的
円的是要在结果中发现原来没有的东西。
似是，正如我们-再^复讲过的，协作最可能没有进行下去 或没有成功。〖办作要成功，就必须创造出某种东丙。那就不能分 散到协作的各个^细过程中去，以致不能满足人们的动机。由]:
各个部分不能集中成为一个赘体，11)1协作的成果只化从结果才能 肴出，组织的最终能率取决于^种完全不同的^素：部分的 能率；整体的创造的经济。
〈1〉最初的过程是，获得各种^样的&献而尽可能少地进行 反方向的分配。收入的每笔贡献都存入一个总库，付出的每^分 配都从一个总库中支出，但这两者不能是等同的。它们之所以不 能等同是由千它是效用，而不是赋—"效用的物品。物品是收进和 付出的，而效用则在过程中变化。这正是进行协作的理由。用最 容易理解的话求〖兑，价格永远不是成本，并永远不是以^本为莘 础的。它们是以协作过程两端的价值为基础的。即使从以金钱衡 鼂的纯经济方面來看，这也是正确的。^在这个领域中、相反的 错误观念却普遍存在，并被认为在稳定的条件〗、是方便和有用的。 但是，当涉及始终存在的非金钱的价值日》，没冇人提出同我们不 同的看法。也没有人由丁-这个原因而在实际中无视这种价位。仟 ，198 ，
何商人或政治家都知遒微笑是有价但的.有时有无微笑是成败的 战略因素。〖"是没有人能够测量微笑的效米。任何人都知道顾^ 的、雇災的或投资者的"好意"是有价值的，但没^'人知道如何 对"践"定价、大家都知道它是不能单纯地用金钱来买到的， 并且常常根本不能帀金钱买到-,
这^味若组织的能率是两种控制的结果。这两沖控制是：在 交换点即组织的周围对收入和支出的仔细柠制；协调，这是组织 内部的、生产性的[(乘：。交换是分配^因素，协调^创造的因素。
我们现&来讨论分配的因素。如果限定在产业組织，我们可 以说'分配的能率包括以下各种经济：顾客经济,劳动经济，信 贷经济'供应^济，技术经济。在所'^这些^济中，原则都是，你 尽可能地把对你价值小，^对接受者价值大的东西给出去：接受 那^对你价^大而对给出者价位小的东^。这是常识、良好的事 收感觉、良好的社会感觉、良好的技术.足任何-种侍久的友好 和建卩丄性关系的基础。这巧^意味着〖尔要从接受者的观点来肴，尽 可能地少给。用金钱来表'示''一个人为你眼'务'，'你'付钱给他。这
服务对你来讲、比这笔钱^有价值。没^ ^个^全的人会不这样 作。如果你为钱而提供服务，邨么钱对你来讲，比服务更有价值。 但不幸的是，有时亊情不这样简单。即使在商业企业中，交易的 任何一方也不能完全用金钱来收支或计价；^"非商业的企业，则 交易是极^无形的。
这种简单的经验事实之所以常常不为人们所『解，是由于以 后的情况同交易：^时不同了，人们的评价发生了变化。我今天为
了得到别人的服务，很高兴地付给他10元钱，明天我可能,急需10 无钱，—但不能用我买来的服务去支付。于是我可能会想我做了-笔吃亏的交易。我用现在的情况一释过去。这导致一种错误的观
0： ^然.情况卜—、0对各沖―好意"的^^部分作^^业的^价.
^ 199 ~
点，认为交易^-寧尽可能地少给,,，需要的东西^而不顾它对
我的价值。这^本，^，华宇舍，'^可能地少给多取的哲学是 恶劣的顾客关系：血^^^^^^、恶劣的信贷关系+恶劣的供
应关系、恶劣的技术的根源。协作成功的可能性是很小的，经不 起这种哲学对诱^的破坏。
这是很多组织失畋的原^^没有提供或^"/能提供"价值的
诱因，^为相应的?;！献没"什么价值。
这个^论的应〗11极为多种多柞^复杂。我队雇员关系领域屮 举出一个例子.能率,^味着金钱的支付要达到这样的枰度，从雇 1来看价值很小，而从雇员来看价值很大；追加^因的支付要使 雇主所花的成本很小^而雇员觉得很冇价1)1要拒绝雇佣那种尽 可能少给雇主的人、这再次〖正实丫下述1 彦浯：好廣+：付给好寧& 好价钱，好雇员付给好'雇^好服务。^是，在以卜-讲的各沖情况. "好"这个词都不"从感情、善意的角度作的白我评价。恰当的准 则是能率，即人的满^。
以通常的经济关系来:农述的这个能率^论是粗糙的和^能令 人满意的，模糊：广价倚交换的许多力-面。（旦它至少提示了思想的 实质。而在政治组织、政府组织、友爱组织和宗"组织等领域屮, 我不知道冇什么通行的词语1,1甩束表示这种思想，尽管如此，我 通过仔细的观察和推理'确认这个过程本质上是…样的。&听有 这些组织屮，虽然形式多种多样.[或^是无限忠诚和真减信仰 (这对它们来讲是最本质的〉，或者^对组织的其他服务」但都必 然是这些组织活力的根源。那^对别人要求于己的作得最少的 人，自己需要的东西也得到最少。0 ^ 1. ， ^迪说过："服^的报酬 是更多的服务"。这句活在最高程度[：^达了组织能率的经济。
0组织的创造力'面是1 "办询。把组织的扞种要素恰当地结台 起来生产出效益，是协作体系持久存^的某础。它.《II午多大致相 近的名称："仝而管理"，"经理人员的观点"，"实际的整体感"，：'.
^ 200 ~ ~ ^
不管从分^因^得到的是什么能年：，如^没仃协^的话，至少在
绝人多数情况胃「，人们得到的满^总贵不^大于^干时01能得到 的满足总^。为了牛"卜'去,协作本身必须创造剩余。在分配吋 采取保守主义的必要性是甴于，即使在绝大多数成功的组织中，协 (乍所产生的剩^可能也是较少的，经小'起浪费。如果浪费的话组 织就会崩溃，因此，在绝大多数情况，协调的质设是组织存续的 关键因素。
分^的控制可能成为，而且常常的确成为一个^度发展的技 术问题，^ -方^，创造的能率虽然结果&可能包含技术的发明， 何从性质匕讲.它牟质卜.是非技术忭的。它所^求的是对事物的 幣体感，^持部分服从整体.以最广泛的观点把战略因素从所有 各种^素^经珲人员的其他职能，技术，说服，^因，0息交 流，分配的能率^屮区別卄来。由"所包含的物的、生物的、经 济的、社会的、1、人的和精神的效坩没"共^的尺度来衡^，在 创造方面协作的战略因素的确是-种直觉的问题，均衡感的问题， 异质的各个部分对整体的^要关系的问题。
这个全面的管理过程的重要方^不是智力的，^了 ^美学的和 遛德的。因此，这个过^的实施包含^迠^性的感觉，恰当性的 感觉，承担责任的能力。这是实现协作的最终^现。这个问题我 们将在下^章屮;寸论。
^ 201 ，
第十七章经理人员责任的性质
本研究的许多地力'不可避免的提到正式组织中的行为依存于 人的选择、动机、价^观、态度、效用评价、行为准则、理想。在 本书笫二章屮，以上这些要素连同从：他^要素-起归纳在"个 人的心^"巾，并^为它们是理所当然地存在的，没有探究它们
的起源。在第卜'^关于诱囚的经济的论述中，这些要素同诱!^ 和说服（它〖〖1是获得组织？I为的手段）枏联条而做广简要的说明。 在第十二章有关权威的殚论'卞，在有芜权威的1观方而的讨论中 也包含了这些要^。合:第I'三章和第十四章关干决策过稈的论述 中所讲的"道德方而"也是栺这些要棻。在第卜六章巾X：丁人同 组织关系的"效用"概念，指的也是人性的这^方面。
但是，迄今为止，为了首先对组织结构和组织过程的原^仃 一个一般的理解，我们尽II避免付论协作的道德力'面。如果把道 德方面加入，必然会使某些地方仃些失真。仔细研究组织的结构 或组织的动态过程|【！"能会导致过于强调协作的某些侧重丁技水的 方面。可是，结构特点的模糊和作用要素的难丁'掌握，通常会使 人把"领导"作为人的协作中最重要的因素。物的环境和人的生 物抅造的制约，协作成果的不确定性，对目的的共同理解的闲难， 组织的必要的信息交流体系的脆弱性，个人的分散〖顷向，为了树 立协调的权威而得到个人同意的必要性，为了使人拥护组织并服 从组织要求而进行说服的巨人作用.动机的复杂性和不稳定性，永
~ 202 ^
无(木，1 ：的决策负拉……所^这^组织要素都是道徳0素的^体表 现。这些都使^领导成为必要，即必须"^过树立信念求'鼓舞人 (门作，4〗进行协作的决策的个尺力^。这^倍念是：共^理解的信 念，呵能成功的信念，1、人动机最终能够得到满足的信念，客观 权威正在确》：的信念，共^ 1^的比参加组织的个人的^优先的 信念。
可^，如果把颔导、道德因素^成是组织中惟一重要的或有 意义的^遍因^ ，那就如同把〖办作的结枸和〖办作的过程.香成不要 领3也^发枰作用一样，是不对的。两种孴法都是同推现和经验 不符合的。々"的的〖办作只有&一定的结抅性的限度内才可能实 现，^由^，作出贡献的人的力^产生的。协作的成果不仅^领 ^的成果，'且是^个组织的成果。但是，如果不^立&念，没 有舯媒使人的努力的活生牛的体系持续^断地交换力量和满足， 这.^结抅就6能存在，它们逋常就不能^生.就缺乏活力，就没 ^持久的^作。创造的过^^【办作而不是领导，但领^是各沖协 作力^的引^
领导有两个力'^。 -1、方面^局部的、个人的、特殊的、短 暂的。它是个人在体力、技巧、技术、&觉、知识、；.己忆力、想 像力这^项9匕能够表现出优势的力-面，这是^接的方^，它会 随着吋冋和地点而剧烈变化：它会由""养、〖川练、教靑而得到 捋殊的^展。它:1："在特殊的^件卩有待殊的意义，是相对的，比 较容易确定^ ，比较客视的、是甲、^行动所必^的，会引起人(门的 赞扬^ ^效。这--方面是^要的，^以前各^中已I节细地讲到。
现在我们把注意力转到领导的第-二个方面--―罾史―--般的、更 不变的，最难于通过特洙培养而?^到发展的，更绝对的、更主观 的，反映社会的^度和理想以及社会的&种一般制度的方囪\它 是个人在决断力、不屈精神，耐久力、勇气这些项'目上能够表现 出优势的方面。它决定着行动的単竽。它最能从.-个人予做什么、
，203 ，
回避什么匕推断出来《它会引起人们的尊敬和崇仰。它是通常片』 ^^任心，，这个词来表示的领导方而。它使得人的4？力具有可^性 和决断力，使得鬥的丄"】-先见性和理想性。
本章将"论组织中的道德^索，集屮汴意其领导和经理人员 责任的方囱'。除了' ^个重要的力'面以外，我们不探究个人追德或 个人心理的一般的和最终的根源一一它是由^理匕产生的.还是 由于物的环境产生的，或是由于社会影响产生的。但^们不能不 对个人4:3前情况中的内在过程作从：些考察。一个例外是待定的
正式组织对同本组织有紧密[！！]持久关系的个人的心^或追徳上的
反应。这种反应，4：上是组织过稃的'个近要原则，因而足经理
人^职能、领导^1经理人员责任的一个重要原则。
领导要素和领4过稈是很难观察和加以抽象的。如果愆弄沽 楚这个问题，^先要了解人的道德的特性和人的责任心的件质是 什么。这样，我们必须简单地对人的思想的内部过^作-些推测 性的描述。我们只能在主观经验的帮助下通过外部现象对这种内 部过程做些臆测，尽管这些外部现象是人家都了解的。接着我们 要注意个人的道徳、责任心和道德水准之间的某些特^区別。这 样就会显示出各个人由』：经理人员职能的影响II'[！在个/、逍德状况
方面的某些重要差别。最后，我们将考察作为^任心最高表现的 经理人员的"道德的创造性"职能.
第-一节道德水准
为了我们的研究口的，我把"道德^素"、"道德要素"、"逍 德"定义如下：
道德是人的一 ^内在的普遍而稳定的力量或习性，它会禁止、 控制或修正同这种习性不一致的当前的凡体愿望、冲动或兴趣，而 加强同这种习性一致的只体愿望、冲动或兴趣。这种禁止、拧制
^ 204 ^
或修正^习件个'一致，^加强同^性一致的、11|帘愿望、冲动或兴 趣的倾向，&情绪、感觉、感情、内在强制力的结果，而^是某 胃理性或深思熟虑的结果；尽管在许多情况下这种倾向受到合理 (匕,偶尔还受到逻辑过^的彩响。当这种倾向强烈|「【1稳定时，存 婦-种^ (「：心的状态。
道德是个人之外的^仲力^引起的.^德中的有些部分，许 多人汄为^山超自然的力量引起的；有些部分^由社会环境（包 括一般的、政治的、敉的、经济的环^ 〉引起的；仃^部分是 巾对物的环境的经验、生物的柠性和种系^.士史引起的：有些部 分^由枝术^验或习惯引起的。许多道德力是逋过教耷和训练遛 输给个人的，还存许多是从环^巾获得的一通过限制或奖励，也 许还通过缺乏."―体经验的消极力'式来获得」【
力广便亍^解，叮以把这些内在力！4；；或一般习性#成是一忡
枳板地或消板地指3行动的私人准则。按定义说，^德6是逋常 ^义上的法规，^^对人起作用的^^^响力的^成物，"有通
过"体^件I、'的？丁动才能^^出来；(旦^ ，如^釆^匕10的说法， 就易1^1语7「来表示，这就是说，道徳力^从行动推断出来的，或 ^在一定程度丄：是从情感的语，农现推断出来的。
从剐才有关逍德起源的说法来肴，如果假定|4 -个人由^有 儿个个71的影响力来源，在几种完全不同的活动屮"着儿套.-般 习性或准则，^^易^现解的^这意味肴所^的人都必然有这样 的私人准^：这符合下述公"的观点：所有^-个的人都是"有逍 德的"人。这种想法可以表述为，每个人的行为都部分地巾几^ 私人道德准则束史配。每个人的逬德准则决定#他的道德状况。它 可能是单纯的或复杂的，^^的或低下的，广阔的或狭窄的。
；例^."的^虽然没冇.〗：应^^(^叫^^山-「[山』：^^別人做二卞，^[己 ^来没"〖故过.[^帀^^^能^也^^不;.^ ― 一
，205 ，
道德状况和^仟心不是'回半。我为这项研究〖[的把责任心 定义为，个人控制从^反向'行动的强烈愿望或冲动的特殊的私人 道德准则的力暈。例如，假如有两个人在某一活动领域有着实质 上相同的准则，其中个人在当时不利的情况下，仍遵守这个准 则，|〖，〖另个人在同样的或类似的情况下就不能遵守这个准则。爿15
么对这个准则来讲，第1个人是有责任心的.或负责任的.或有 承担责任的能力；而第：个人就不是这拃。
由于所有的人都^几套（不是〖卞多套）私人准则，个人可 能对其中的某^？隹则有责任心，对其他一些则没冇贵任心。我曾 经观察过一些只涉及主要的或重要的准则的事例，情况的确如此。 例如，人们'般对国家或宗教的义务对此感到冇义务）很 有责任心，而对曰常的工作义务（^^^^些也感到有义务）则 很没有责任心。何是，通常情况是.'^了微小的或不^要的准则 以外，一个在重要问题上有贵任心的人，在其他问题.[：也是有贲 任心的。也就是说，他们有种在逆^巾仍坚持按他们稳定的情 感和信念行动的一般能力.这^的重要之点是，道德准则卨的人 可能遵守道徳准则的能力反而低，于是只是在这种情况下，就缺 乏责任心。反之亦然。
许多人在碰到的问题单纯地符合或不符合某一准则时，是仃 责任心。但是，如果'人的行为要受到几个或许多私人准则支配， 那么特定的行为或具体情况可能包含着儿个准则之间的?中突，即 一种愿望或冲动可能完全符合一个准则而不符合另一个准则。事 实上，可能一个准则加强一种愿望或冲动，或说明它是合理的；而 另'个准则却绝然相反。这是纯粹私人事务的行动中常有的情况， 以后再来举例说明。
当几个准则之间发生冲突时，可能其巾有'个准则是占优势 的或支配性的准则。在这种情况，个人通常没有什么严重困难.小 会意识到这种冲,。当然会按占支配地位的准则行动，只有旁观
^ 206 ^
^才会感到其行为上叮能包含不--致。在这种情况下的个人问题 #：多是真诚问题或可能明显的宫行不一致的问题。
但迠，当在某个I'。！题匕发生冲突的几个准则实质&冇着[司样 的效力或力量的吋候，个人就极难』二处理丫。这忡冲突可能有以
下二种结^: (！)或者是行动麻#、同时感情上紧张，感到挫折、
无路可^、不确定性；或者是失去决断力和肖信心。（^)遵守其 中-个准则而违反其他准则，结果是感到有罪、不舒服、不满足， 丧^自尊心。（力找到一^代替方案，能够满足当前的愿望、冲 动、兴趣或按其屮一个准则行书，同时又能符^所有的其他准则。 在上述的第二仲情况^某个^则被违反的情况如罘一再地发生、那 么除非该准则极为有力或有保持它的持续的外力.这个准则就会 被破坏。如果几个准则发生冲突时，能够想出一种新的行动来避 免^突，那么^有这些准则都会得到加强。但这种解决办法常常 需要有想象力^建设力，"制定出"满足所有^个准则要求的方案。
第二节遒德准则和责任
有些私人^德准则可能被许多人看成是共同的准则，另外有 些则是个人特有的，或只是较少数人的准则。只冇非常普遍的准 则才被认为是"道德"即公共准则。在芙同，一般只有基督教会 产生的或教导的^则才被认为是，，^]道德准则。^是还有其他 一些没有被普遍承认何却极为重会^&共准则，如：同爱^主义 有关的准则，即公民的义务感或责任感。还有被叫做"诫实"的 同商业行为有关的准则。还有其他一些同礼仪举止、社会行为等 有关的准则。这^准则在〖午多方面是一致的。例如，"你不应偷 盗"是希伯来的逍徳、基督教的道德、政治的道徳、商^的道德
和良好的社会行为。〖旦是，在其他一些方面，这些准则并不一致， 甚至可能冲突。例如，赌博是政府道德所禁止的，〖旦我想并没有
^ 207 ，
被^杼教道德所禁止，除非间接地〗」11以解释：也(殳^被一般遵守 的社会行为标准所^ [卜。
被鋅遍汄为重要的或占支配地位的准则是那^向社会公开^ 布^度最高的准则：：^杜会公丌'^布这一，实本身，无疑就一般
地对行动有影响，尽管受影响的行动不一定同这些准则相一致。II！]
目-，也小'能由此得出结论说，.屮^这些准则^—坦要^响,它们就
是大多数人^胃某个7、的占支配地位的要的准：则，例如.偶^ 可以看到的人信^ ^开宣布的基督教准则和爱^主义准则并在 行动上受它们影响，却在许多情况「 1.：要受间他关系最密切的组 织的准则所支配，3辽个准则发生：屮^时,它将占^配地位。
例如，在1卞多出色的技丄、^乐家、^^家、会^师、7：程 师的专业工作屮，按^王确的"方法做好1.：作就^占支配地位的 ^，准则：如^1几个准则发生冲突的话，除了这个准则以外、[^！; 诛丄没有其他准则能够支配他(门的|』动.其支配性^这样的沏底， 以致他们根本不会识到这种冲突，也许^到「』『^才^识到。即 使在意识到以他(门也只^/"人存在着^！的不-致，也I午^ 感到0惑和难干^ 14^1如果把这忡支配性仅&看成是技术习 惯的影响，那就没"抓^要害。这种情况，问题^仵：于^性^断 的好或坏、做法的高明或拙^ ，而迠个-容讨论的^徳意义".的对 或寧、深层的情感、内在的1^念。在件质1：不是理智问题，而金 感情问题。
一般的意见^为'只有得到人们最广泛公汄的、最有社会支 配力的准则才属于電要的道德准则，其他一切（如态度、^响力、 心理的特性、技术^准、政策，〕都不属7道德^ 141这柞就掩 盖了这样一个事实：尽管后面这些内容的起源和效果不「。，.但件 质上是同前面那些,…样的。干是,我们以-种模糊的方式^为，只 有严格符合公共准！11 ！]的才是^责仟心的，如果不符含^共准则，就 是没有责任心的。或者，从某一特定的呼寧,^来，「爿多准^并
，208 ^
不具有针.会的胃^要性，口、有他0己的私人准则才艮冇社会的^要 忭，当别人不符合，^^、5准则吋，他就&为别人没籽贵任心^这
样，对资11-心的-^'遍'评'价^受到是杏符合8己愿望的判断或广& 的伦理观的制约；^德水？化的I平价问责任能力^淆起来厂。
例如，我所认识的一些人，^整个道德伦^准则方面要比我 低，1^1他们在遇到很X困难时^輕守他化〗的准则，这不能不^ I 起我的注意^肓时还引起我的赞叹。^ -方而.我^到'，有苕 ^更高，，道德准则的人，显然并个，难的情况下，却不能坚守他 们的?隹则。上囱-讲的第一种人,比有眷更高伦^准则的人更有责 1壬心。孚零^^今：』,，^？^^^？^^？？-^"，斗、-學^
，卞牵+^本^ ；」「〔兑明丄^的定义和观察，我1〖1举出-个羝型的3常书
例。八先^是^国麻省的一个公民，锓^会教友.父^健在，有
-一个妻子和两个孩了-，是4：一个:历:要的供氷系统的水泵站匚作
的熟^賤工「为广简^起见，化(门省》了进一步的描述「他^
着以卜'一些道挖?定则：搖督教伦理.公^的爱^主义准则，家庭
义务的准则.熟练机械X的准则，运^供水5|1： 4：的组织的准则。
他并没"意识到这些准则。心^上的这些抽象是他的"身心休 系"的一部分，通过^忡原因、力^、经验耐谗人到他的内部。 他或者是忘记了它们，或者是从来都没有意识到它们，实际匕、 这些准则到底是什么^ 3多只能通过他的行为、别是在紧急情 况时的行为大致地推测出来。他没有考虑过这些准，则的；^：要性 的顺序。如果-^要他讲出-个顺^求，他【】|能会说宗教准则是 最重要的。这町能是由于他对：5教？化则/1些！'解，或者由于它是 社会上占支配地位的准则。但.是，如果要我试着猜测的话，他的 准则的重要性如下：他抚养和保护白己^子的准则^他对供水系 统义务的准则，他作为一个熟练技7：的准则，他扶养父^的准 则，他的宗教^则，他作为^民的准则。为广他的孩子，他吖以
，209 ^
杀人，偷盗，欺骗政府，抢劫教会.^^键时刻离卄用水装^， 在丄作中匆忙地敷衍了事。如果他的孩子没有^接的危险，他可 以牺牲金钱、健康、时间、舒适/便利、陪审"义务、宗教义务 来维持供水装^的运转。如果不是^ 了孩子和供水装^,他不会 ^引诱在机械I：的I：作中敷衍了一--个—知道怎样去敷衍厂 节。为了扶养父^，他可以说谎，偷盗或做任何-违背他的公民准 则或宗教准则的^如果他的政府依法命令他违背他的宗教准
则'他情愿去进监狱。但是，他是-1、责任心很强的人。这不仅 表现在.要使他^背任何一项准^ ，都必须对他施加非常大的压 力；而且表现在.当他面对这^的压力时，他还要作很大的努力 来找出一些能符合所冇准则的解决力、法。由于他作广这些努力， 并且由于存在着找到这些方法的可能性.他以往曾^"：这乃'面 成功过。巾于他是，个很有^仟^ ^的人，你了解广他的这^准 则以后，你可以相有把握地推測出来國他各种各徉的情况卜― 将会怎样行，。
如果我们引入酗酒这一个扰乱因素，情况就改变了。我讓 讲的八先生变得没有责任心广.酗洒并没冇陂坏他的任何'项准 则5但是，由于酗泗，他不顾他的伎子广'他&工作中敷衍厂事， 他由于不可靠而被供水系统解雇了，他的父^依公共救济生^ ^ 他为了得到酒^偷窃.等等。他现在没有贵（！：心了.但他的准则 还是没有改变。如果他的准则受到攻击，他即使喝,了，也要为 之进行战斗。他同以前-样是有逍德准则的。^他淸醒时，他诚 恳地认为自己的所有行为是应该受斥责的，并真减地感到悔恨。但 他^是变得没有责仟心了 。
有些读者可能认为，把献身于供水系统叫做一种道德准则似 乎过干夸张了。许多人似乎没^意识到从组织結&产生的这些准 则的力量。但组织在很大程度上依赖苕这些道德准则。我冋忆起 -个在孤独的地方上班的女电话接线^。她从上班的地方可以远
，2】0，
^地肴见她的母亲卧病在床的房子，她的一生就^用于照顾她的
母亲和维持这个家庭。她为此而放弃了其他爰好而选择这1、特别 的职、位。^是，她眼睁踭地肴着她家的房子被烧毁而坚守在电【舌 交换台上气/七—这种情况，没有什么^遍有效的公共准则或组织准 则支配她的行动，而^她肯定迮反了这^准则^及她6己的准则 中的某些准则。尽管如此，她在遵守她的组织?隹则一 -电1舌接线 服务不能中断的华，必要性-一方面，显^出异乎^常的"道德 勇气"。对这项准'则'来讲，这是^度的责任心」
这些例子表叫，考虑一下奖惩对准则和^(王心的关系，是-" 好处的。有些准则是习惯、舆论、社会和大大」、小，手^：组织的 栢似的"心理状态"的累积结.果，通常没冇特別的^」^^'施来支 持它(门的逍德力馕。另外有些准则^由I ； 组织的^验以及同正 式组织的接触产卞.的。^这^准则有^^」:^:些体行为常常伴有 奖惩措施「例如'如果^背了或未能履行公^准则.就有相应的
刑罚。产业组织的准则也部分地由解榨的1【！"能性等来强化。这些
奖惩措施"]"以说有助于确立准则.但不^介助于确立责任心。由
于害怕处罚而遵守准则，并不是这.眠所/井的道德^素的作^， |^||
只是消极的I秀因或刺激的作用。串实.1：，；尊守准则的理由常常是 (而且通常都是）难」二明确分辨的。但人们都^遍广解,良好的公 民道德等是不能通过这种特殊的诱西来得到的。只有不顾特殊惩 罚或特殊奖励的深刻信念，才'是卨度胃责任心的本质。
从某'-特定正式组织产生的私人逍徳准则，是我们以^讲过 的"组织人格"②的-个^面，也是"无关心区'^的'个方面。那 些同一个组织有着紧密联系的人管它是怎么发生的、如果这
① 她母^敁敕"来[-.
② ^第"章-、 @ ^第卜 ^：,
^ 211 ^
种联系长期存在的沾，可能会抱有该组织的'项或多项准则。但
他们是^对这些准则有赍〖I心，那就决定「-他I！'1在责任心方面的 一般能力，以及这些准则在他！『I的1、人准则系列巾的地位。
闪此，一个人对组织的''项命令^要求的是&同意，即他是 否认为该项命令或要^"权威性，是一个很复^的问题。它取决 丁-以I、—各点：该项命令或要求作为枳极诱闲或消极诱因〖包括在 否&该命令或要求时的惩罚）的效^;该人是"^抱舟该组织的道 德准则；他的准则是^同这项特殊要求有冲突；組织的道德准则 同其他准则相比的1要性；他的责仟感的强弱；等等。如果他的 黄任感-般较弱，那么道德准则之间的冲突并不重要，而特殊的 诱^或惩罚是的。如果他的贲任感-般较强，而组织的道德 准则同其他准则相比较为不重要.则道德范则的冲突会导致对权 威的否定，而待殊的诱13则通常不起重要作；! 1」
人们^仅在道德准则的质1^1'和相对重要性、对道德准则的责 任感、诱因的效果等方^有差讦，在支配他们行为的准则的 ^寧^巧了也有差异。这种数1二差异的形成有多种原因。例如，在 一个金；生活而/十:另'个地作的人，或不同的季节在不同的 地方生沽的人，比那些生活的地方较力同定的人，会有更多的准 则。但准则数量方而^异的^要原因】，【能是人们参加组织的数^
^异。绝大多数生活和1：作在农村的人参加组织较少，而许多城 镇居民则同一些组织有着重要的联系，同其他一些组织有着校为 次要的联系。有些人这种联系很多口
人们在道德准则敉暈方面的差异有着重大的意义。随着准则 数量的，加，准则发^冲突的可能性也增长，可能以几何级数增 长。用一件较小的亊作为例了\负责人在约会、会议等方而的冲 突就会增加他们权衡相对义务的积极决定。| I这种冲突较义务数 ^增长得更快。1卞多^例证明，这列'冲突有时极为严，：，是-个 不可忽视的负担， ~ 212 ^
I
I
I
I 有的人虽然冇着复杂的道德准则，111由于《、―人活动，很少为
I 道德^则的冲突^烦恼。如退休的人就是这样.准则的^'^是迫
^准则的复杂性和体力活动及社会^动的相乘结果。—般讲来，由 【卞多冲突引起的困^^少会造成下述情况中的-种：由挫折感和 难于决断幵始的一般的道鹆退化；普遍责任感的减弱，其表现为 碰运气，由外部的和没^关系的因^、偶然的压力来有意 识地采取较不积极的态度，以便减少冲突的机会；培养-种^避 ；中突的能力，如"躲开麻烦"，"^避引诱"，"逃避^任、培养， 种想出其他措施的能力、既能満足^前要求，父^违背其他准则。 2采取最后这种办法时，无疑会加强个人的普遍责任感，通常也
51能会提高个人的道德水准。^这要求人们有才干、^力、想像
力和一般的能力。
总而「1.之，任心弱的人相能力有限的人^能同时承^ "午多 不同类型的负担。如果他们"负扣.过重"，他们的能力、责":心或 道德就会遭到破坏,或者二者都遭到破坏：相^的，如果；殳有相 ^的能力，复杂的道德准则、大^的活动和"度的责仔心也就无 法维持下去。我^不迟疑地断^，有些找认为是优秀而能干的经 理人员的看法是'I诱或促使冇-着优良品质和强烈贵任感的人去
担任大大超过他们枝术能力的収位，是一件坏这种情?兄如果 不及时纠正、其结果将是毁灭性的。常常会力'5能肯定某人是否 ^具备足够能力的情;兄，^^造成上述的^果。我^为这是上述那 些经理人员普遍认为的决策屮最要的^险。
9三节经理人员的责^
^担任管理职位的人，0？有^复杂的迠德准则，、2、需要有 高度的承拘责任的能力，、处于^动状态，因而^要&有 作为一项寧，因^的』般技术能力和特珠技术能力。这意味着以
~ 213 ~
前讲过的，需要只冇（^)为別人制定道徳准则的能力。让我们在 这里再重述-下以前讲过的一些论点，并结合正式组织和经理人 员职能的执行来进一歩详细阐明。
^ 1 〉每个经理人仏都冇着一些同他的职位兄关的个人的道德 准则。当他担仟起经理人员职位吋，立即就会加上一些^^^准 则，即他的组织的准则，至少从公亊匕讲是这样。组织4^」+身 大体上是由无形力量、影响力、习惯作法产生的，必须作为一个 整体来接受。各个组织由于其地位〈如政府或教会那样的最高组 织，或是辅助的、次要的、从属的组织、目的〔教育、工业、商 业、政党、友爱团体、政府、宗教）和技术的不同，导致其准则 也是大不相同的。
为了说明目前的问题，只要假设一个『：业组织中一个重要 部门的管理负责人的情况就可以了。他应^遵守的帛，准则有 以下一些：①应^于他的公司的政府准则，即法律、'特'许状等； ③服从总的目的和总的方法，包栝已确立的客观权威制度；③ 牟部门的总的0的；④他的下属的一般道德〔伦瑰）标准；⑤ 整个技术状况；⑥非正式的管理组织的准则，即他的公务行为 和个人行为都应该符合公认的绅上的行为；⑦"整个组织的利 益"这话所表示的准则；⑧本部门非正式组织的准则；⑨本部 门整个技术的要求。常常还有其他一些准则，但作为例子，这 些就够了。
从上面简单的论述可以明显看出，无论是什么组织的经理 人员，由于他担任厂这种职务，比他没有担任职务时，有着更复 杂的道德准则。这种复杂情况也不只限于经理人员。作为一个阶 层的经理人员和专业人员，与作为另一个阶层的非经理人员和 非专业人员不同，他们的职位使他们有许多追加的准则。这些准 则在性质上主要是非个人性的。绝大多数公务活动或专业活动 可以不涉及完全私人的准则而进行。因此，个人道德准则的复杂
性可能同他们织织职能或专^职能的增1^：不成比例。似有时々 些活动或要求不可避免地涉及整个道德准则领域。所以我们说， --个人的公务行为或专业行力是不能冋他的私/、道徳分开的。 当这类情况发生时，其结果或者是违背个人的道徳准则，或者是 不能履行公务的或专业的义务。如果能够"合法的，'碎职或引退， 常常适-个解决办法。其结果是得以保持个人人格的完整性。但 有时辞职或引迟本身就是一种极为不道德的行为，那就存可能 产生悲剧。如果没有办法避免这沖情况或找,出锌代办法，会受到 严厉的处罚.
但是，^理人^待有的职能是，他们还必须，牢道德准则。于 是'除「'般的个人道德准则的问题以外，钳织：^给经理人员大 大增加了道德准则的复杂性、责任的考验以及制定道德准则的职 能。后者是经理人员丁作的-个显著特征，将在以后了'以讨论。
(？)责任能力栺在恧望或兴趣方面坚定地遵守道徳准则，抵 御违背准则的时的^动、愿望和兴趣的能力。有关这种能力的 -个方面的8常用语是"可^性"。它的意思是，我们只要知道了 -个人的准则'即了解了他的"品德"，就"以合理地预测他仵各 种情况下会做些什么或不做什么。
凡，在各种类型的组织中、具有管理才能的人在?？始吋都是 被委任在低级的管理职位。在这甩显示出他是否具付责任感。这 些低级管理职位的道德准则的复杂性比较有限度，活动也^能较 少。高级职位同低级职位的主要区别不在责任能力方而，而在道 德准则的复杂性方面。换句话说，高职位固然承担更多的责任，但 正如人们通常正确地讲的，更主要的是要^更高的责仟感。
经理人员工作的活动一般较多。但这种〖井法不大明确，因 为"活动"这个词常常指体力活动。但是，职位越高，显然各个 方面要求他作的,就越多'这些都要求他作决策。由干有意识地 加以控制，作决策的活动并不同职位的上升成比例地增加。这是
^ 215 ^
必要的，我(门^ &第十二^ "决策的环境"屮讲过^， 6：那吼讲；" 避免崩潢的'^方法：
(！)经理人员阶层的责任能力是相:1。^定的，随若职位范围 的扩人而^动增加的倾向也常常是可以柠制的，但道德准则的复 杂性的增长却是^卞人无^控制的。因此，随着经理人员职位范
围的扩大，道德准^冲突的^担增加I、例如，由干顸备性的方 案常常引起准则的:屮^, 101且随若职位的捉^,非常规书项的艮 体决策方案增加了 ^十是经^人^的职位越高，发生逍德准则？中 ^的情况就越多，决策过^在逬德方曲'越来越复杂.而且常常在 枝术方^也越来越复4、
对】X有高度I 「：感的人来说，这^卩！'冲，"有通过以下两种方
法屮的一沖来解决：或-^是进、^分析"关的环境，^精确地确 定情景屮的战略^#〖，以便发现能够不违背任何-项准则的"正
确的"行动；或^是采取-种符合』'-总目的的靳的〖1-体目的。这 两种方法都^对^理人员的一般能力的考验，一；了/？/^只別^分祈 的能力，后者是想像、发明、创新的能力。上述(上何-个过程的 一个重要方面都^^(「：中叫做"决断"力'〖釘的^现。
因此，经观尺。1収能屮道德准则的复杂性只""有忏!&能力 的人氺能承担。从一个方面来讲，如果具"必要的能力，隱乏 适度复杂的道德准则和^度的责仟感，就会造成不首^ -贯而随 便应付的混乱状;兄，逋常被叫做"不胜任"。从另一方化'来讲，如 果具付所需要的逬德准则和责(壬感，^没"相应的能力^就会形 成致命的优柔寡断或感情用书的和：中动的决策，结果是人格的崩 溃和责任感的彻底破坏。职位髙低的甫I要区别在厂.収位越髙则 孝，^^越复杂'就越是-要求11有^"的承担责任的能力，即处 理^会^位而来的道德准则冲突的能力。
3；见^十-^ ―；"
，216 ，
经理人^失败的情况显然很多。我〖人为^绝大多数情况卩，^ 要原因是能力不够"致不能承祖起责任。但是，也"许多情况是 由丁'所处的环境冇肴无^解夬的道德准则的复杂性和道德准则的
？中突。^些活动^来符0 丫赘个织织的利益^何却同几乎所有的 个人准则和公务^则^生冲突。
例如，假如由7各种情况，某一经堙人"似乎有渎职行为。这 书如果为外界知道厂，对组织的威信有严貢的影响，尽管这并不 是亊实，但^法予以辩解。惟一的办法&由这一经理人员伪造文 ^和纪录，把这一指贞转移到另-个经堙人^身上^ 。那样的话、
^会对组织造成1^1样人的损害。支持这种恶^ \ X为的惟一准则就 是似乎对整个组织,'利^这一准则显然？「#：太的影响，待别是 在军队和宗教组织中。伊,这一行为违背了一^ "公务"准则和个 人准则。
这种明显的例卩在产业组织中是较为少^ ^的，^在政?台组织、 政府^织和^敉01织中^疑是并不罕见的。偶尔也会在家庭组织 中出现。一个极端的例了-是，为了家庭能获^人寿保险金而0杀， 在这种怙况，整个饥织的利益这-准则完全占丫支配地位，而个 人则有着很高的^任感，力「达到这一目的可以不择手段，即违 背所有与之冲突的准则'气
这种情况可能是很少见到的。实际的情况是.从这种极端情 况起，通过"各种各样考虑'，，达到同样很少见的对立-的极端情况。 在这两种极端之间的许多情况是^最初考虑采取的行为符合于一 些准则I"违背另一些准则。最常见的是组织之问的^突，而不是 组织与个人之问的冲突。但在许多情况下，也-"组织准则与个人 准则之间的冲突。如果最初考虑的行为失败了.没有组织行动的
0：〕在菜-些情况！、， ^(！-^ -个&^的或"^&的"枘牲冉：这个牺扦者是 0愿作^牲的.也就是沒、他更强烈地被"为了^个^^的^胃益'.这种感觉支配^。
下预，其^果或者^个人责任感的丧失，或者^准则的被破坏。随 之出现-种道德准则单纯的^面。^这冲情况，最好的解决办法 是辞职、降级或解賴。那样的话，活动、道德准则的复杂性和对 能力的要求就会减少。
道徳堕落和个人贞(千心下降的情况，在经理人员中，特别是
政治纟II织的经理人&中，比起其他人来，似乎更为常见。道德准
则的复杂性和1^十:"多情况下不可避免的"过重负担"，的确形成^
这种局^。我认为，对现状的观察也^实广这点。道德^的困感 或能力的丧失（如鸱康不佳）会造成"人格的崩祯"。维持人们的 协作的+争肯定会使人在道德方面受到破坏，正如同战争会使人 在肉体方而受到歧坏一忭，^足够的,实&明，从失败的例子来
^-，绝大多数人汴不是从'/『-始就缺乏^II：心或道德低^而显 然&中于提拔得超过了其能力。问教育领域或】：化领域相比，政 治领域最常见到这忡怙况。因为在政治领域中，人员的选拔)乎 ^，^忠减心作为暂要的标准，而很少考虑能力。这必^& "欺'骗行为"等 并不是真的由干个人的不忠贞〖虽然其^果可 能是一样的〉，而是由"没有^力找到"正^：的"解,夬办法。从道 理上讲和从历史，：实畚.这种情况特別常见于政'^：组织屮，
经埤人&责任的突出标忐^，不仅要求它符,'「于复杂的 道德准则，而且要求它为别人制定逍德准则。这项职能的最常见 到的方而是，在组织中确伴、创造、鼓舞"七气"。这是灌输观点、 基本态度的过程，培养对纟^1织或协作体系、客观权威体系的忠诫 心的过程。它会导致个人利益和个人准则服从^协作整体的利益。 它还包括树立技艺标准的道德（这也是重要的）。
制定道德准则的职能有着悠久的历史，尽管通常不是这柞描 述的。其中的某些方面，如与组织热情有关的，已^比较为人所 知。本书[^仑述过诱^的经济，特别是在拮募组织人员时必须采 ^的方法。在这^无需冉作进'步的论述.一〗足够的^例农明，爭
，218 ^
致制定道德准则失败的^^是：对这方^^意个'够，对纠正人的 惰性缺乏坚持忭，不是真心诫意地追求目的。
但在道德准则的制定上，还有方面&人!门很少知道的 〈除了法学的领域以外〕。这就是创立一种解决道德准则冲突的， ，棊础胃被叫做"例外事项的处理"、"上诉职能"、"^法《4
等名称。这一职能应用丁从--种观点看来是"正确的"，^从 另一种观点来看是"错误的"情况。这些情况的解决办法是，或者
用」种新的能避免道德准则^突的行为，或^作为洌外事项或妥 协向-承认其道德匕的止当性。我们习惯丁-把前面一种叫做"行政 的"解决办法，后「I -种叫做"^法的"解决办法。这坷种解决办法 在:本书屮都作为广义的经理人仏的职能。如果不是美国政府的二三 权分力:，我们最好把^法过程肴成是卨度专业(^：的管理过程。
在执行经^人^1的职能时，法过程是必然会有的。组织中 准则的冲突是不可避免的。这种冲突的绝大部分可能通过代替行 为（大都是技术忭的决策）获得解决。但是，(狭义的)技术要求、 组织准则的要求和个人准则的要求发生对立冲突的情况也很.多。 某件亊从技术上^^ "必须"作的，^由于同组织准则（如.衣现 为经济利益）发生冲突而不能作。这就会极大地违背技术适当性 的道徳准则。其叫^的结果是泄气、丧失兴趣、厌恶。相反的，如 果做了从技水上看"健全"而从经济七^不恰当的事，也会破坏 经济恰当性的一般感觉。它意味着不顾组织的经济，会导致组织 经济的破坏。做了对织织显然有利而同内心深处的个人准则（如 正直感）相冲突的亊，会破坏个人的德行.但如.果不做这.亊，又 会破坏组织的团结和效率。支配个人同组织的关系的准则是多种 多样的。因此，在这些#况，无论做还是不做，都会破坏个人的 道德准则。^管不同的情况会以不同的方式^响到不同的人。
从经理人员的观点来看，司法过程就是把目的的改变、重新 规定或新的特定化说成在道德上是王当的，队而维持符^道德准
^ 219 ，
则的感觉。一种^终结果是^德即行为准则的精心策划和提炼3这 在法律案件的司^过程中^容易肴出。所冇的管理经验都表明，^ 法过程可能退化为巧妙地冋避义务而不是履仃义务。为『保恃十 气而想出^种解释^假说，对经理〗、员的贵任和能力都是严峻的 考验。因为.要使这些解释和假说是健全的，它们就必须^经理 人员的观点肴来是"公正的"，即真王符&尸整体的道^准则；而
又要使它们是可以接受的，即真：！：符合！''部分的和个人的逍德准 则。
第四节经理人^的创造职能
经理人「乂职赍的创造方面是这种职^的最^范例。经现人员 所作的大部分组织决策的道德准则；巾突，都是1萬于组织准则方面 的，并不^：接涉及1、人的准则。冇关的只是"组织人格，，。这些冲 突可以比较客观地作为一个"问题"来处理。'^，：上.1,1能绝大 多数管^决策在外々上显得是技术性的决策，其道德/；而并没有
被意识到。一个经观人6.1可能作广许多^要决策而没有涉及任何 个人利益或个人道^准则。位讲到道德准则的创造，则个人贵任
感，即诫实和公【1.：就恃别^出了。能够客观地^理这类[：作的人 也许很少。事实上.々II果不是在1、人信念的基础匕(不^泎为经
理人员有作某事的义务的^念，是他们卞冬认为为厂组织利益 而作的事情是正^的这种信念），很少^人'能'够长期^持下去。
作为一个整体的创造职能是领导的本质。它是经理人&职责 的最高考验。因为^成功地执行创造职能，就必须从领^^的观 点具有个人准则和组织准则致的"信念，，。这个轵能一种同化 剂，把"信念"传达到组织的成员中去，传达到所有^式组织都 有的非正式组织中去（在这没有比（莨诚^快地被人们感觉 到了八没冇它，所有的组织就要趋于灭亡。因为它^使得那些3
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葸向^织贡献力^的人（门产生依附组织的^工1的不可缺少的要 素一-没冇仟何诱^可以代替。
第^节 领^和作体系^发^
人的协作屮最普遍的战略因素是管现能力。从物的世界和社 会的世界的性质来吞.机会和理想超过广莨抟的动机和利益以及 耍求于领导者的实际能力。资本的蓄积、"法的发明、尺际关系 的革新^有效的和。―能率的协作的必要^提。这些都要求在物资、 物的力、经济体系和组织技术等方而"柠珠的能力。这些能力同 然是不可缺少的，^如果没有责任感就不能发挥^来，甚至不能
培养出来」贵任感使得有关的牺牲成为理所当然的，并产生进行 协作的初始仏《念'二这些能力足以使许多低质贵或较^的织织或具 ^反社会'目的的组织能够成立起来并维持…段时沏。短期利益、^
接目的、瞬间冲动"I以把^种新的和旧的于'段^含起来；如果只 涉及眼前的、物^的需要，个人向我生存的要求常常可以通过改 变这些组合来得到满足.但是，组织"续的长短却同支配苕这种 ^短的组织逬德的"低成正比例。这就是说，预"、长期目的、远 大埤想是^持协作的基础。
^此，组织存续时^的1；短取决丁领导的.贡量，领&质^的 .1+础是绗织的道徳性。道德忭的高低决定^^导的^量。即使在 最低级的、最不道德的组织中也必须力'^度的^任感。^是，如 果同责仟感有关的道德性是低下的，那么组织就是短命的。如果 道德性是低1：的，领导不能长期维持下去，其^响力很快就会消 失，不能产生后续者^
当然'领导常常^犯锗误，常常会失败、，^领导者个人的道 德准则同组织的^德准则不一致时.领导者却常常可能认为是-致的。他"纟能不知道环境所必需的组织准则，未能客观地肴到这
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些准则。他可能把'种纯粹个人的动机看成是组织的目的。在这 些情况，^实就破坏了他的贵任感，他的领导就会失败，他不再 能创造，他陷于0的同环境的矛质之屮，不诚实腐蚀了他的影响 力。由十已建立起来的组织常常似乎成长得较其领^^的成长更 快，这些^ ^能迟早总会在领导者身上发屮:。但直到这些^ ^生以 ^ ，组织道德准则的建立^克服由个人利益或个人动叽产牛:的离 心力的精神。如果没有这种最高意义上的领导，即使短期地克服各 种内在的困难，常常也是不可能的。领导不会取消5然法则，也不 会代替协作所必^的各种要素。何是，它是使共同目的具有共同意 义的不可缺少的社会的本质存在；它创造的诱因使得其他诱因发 ±效果；它使得变动环境屮的无数决策的主观力面具"一贯性；它 鼓舞起来的个人信念使得协作所必需的强大凝聚力得以形成。
可见，经理人员的责任就是领导者的能力。这种能力反映主 要不是由领导者决定的态度、理想、希^，它们把人(门的意愿结 合起来，去实现超越于人们的直接目标和时代的&期目的。即使 这些目的是比较低的，时间也是比较短的，人们的短暂的努力也 成力有生命力的组织的一部分.超越广没有人帮助的个人的力量。 ^当这些目的是高尚的，许多世代的无数人的意愿结合在一起吋， 组织就将永久地持续存在下去。
其原因是，持续存在的协作的基础是道德性，而道德性是多 元的。它来自全世界并可能扩展到全世界；它深深地棺根于过去 而面向永远的末來。当道德性扩展时，必然会更复杂，所包含的 冲突会更多而更深，所要求的能力会更高，理想实现的失败必然 更具悲剧性。但是，领导的质量、其影响的^久性、有关组织的 持续性、所引起的协调力，都表现着道德抱负的高度相逍德基础 的广度。 ^
所以，在协作的人们中，可见的事物是由不可见的事物推动 的。形成人们的目的的精神是由"无"产生的。
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第十八章结 论
―第一节要 点
在结束本研究时，我先列出一些从本研究得出的较重要的一 般结论，然后提出一些有关本研究整体^来的重要意义的看法。我 认为特别应该注意的结论有以下一些：
〔1〕协作中的基本因^是物的因素和生物因素，有了这两项 因紊以后，社会因素也是协作所不^缺少的。因此，协作可以说 是把.三仲极不相同的肉素综合起来的行为过程。
(^)组织是经济发展的主要工貝从組织的观点来看，所有 的资本〔不论它是物质设备的改良、机器、工具或建筑物）都是 物的环境的一部分。资本的直接意义是，它减少了向然环境对I"办 作的制约程度。它的间接结果是扩大了对协作的诱因。
〈3〉所有的复合纟&织都是由单位组织成长起来，并由单位组 织组成的。单位组织的固有特性是复合组织的特性的决定因素。
单位正式组织的特性是由物的因素、生物^ 和社会因 素决定的。对这些因素的理解和对适应于这些因素的必要过程的 理解是研究正式组织的中心方法。
(^)任何一个"^相当规模的社会的主要结构是正式组织的 复合体，而不是其制度、习惯等。后者主要是从这些组织和个人 的具体行为(包括语^表达)的统一性抽象出来的。
^ 223 ^
(^)所的」〖：式组织中都^在苕非王式组织。正式組织是保 持秩^和-'贳性所^可缺少的，而非」下式组织则是提供活力所必 需的。两'者是「办作屮相互作用、柑互侬存的两个方面、-.
(？) ^作体系中均衡的破坏卞：要是由斤错误的思想方式，特 别是正式织织屮的领导者或经^人"的错误思想方式。由^这种 错误的思想方式，^有意识地处^组织理论问题时.经验上的感 觉受到损害；在桁导组织^践时，个人的偏爱、成见和私利这些 破坏^素得到加强》
这就产生「四种&要错误：织织生活的经济的极端简单 化；忽视非正式织织的:^^和必^性；^权威的客观方而和卞观 方^轻^倒^; ^淆「道德性和责任. ~
组织屮的！：:要适应过程是决策，由:】：决策，通过冇意识 的行为对环境中的物的因^ 、牛:物^^ 、个人因^和^:会闪素，加 以选择和特定的组〔寸。
(化）对物的环.设、生物环^和社^环^在知觉精度上的差兄 会引起不平衡〕这仲不平衡造成的决策错误必然是很大的、，这足 限制苕协作成功的-寸一般闲素。
(丄])由于"'何一个协作体系都包含着物的因索、个人^素和 社会闲素，〖^而至少包含^.-:个分别^上述^素有关的次级的效 用的抽象体系。此外还行'个同獰个组织有关的初级的效,系。 每一个次级体系都包含着本类的各种现象和因素，还有组织赋予 它的效;^每个体系中这些效用的总1 [-随着其现象或因素以及归
塽丁、每一闲素的效^而不同。初级体系包^着这些效甩的总计和 各种现象和因素的全部。我把这些体系叫做经济。各个经济之间 是各不相I司的、而迮不冋协作体系的相应经';齐之间则有很大的差 异。它们无法进行数量上的比较。整个讲来，这些概念都是靳的， ^前还无法理解或^用。它们是些理论概念，目前只用于分析和 描述协作体系。但那些椅干管^艺术的人和其他一些人在特殊领
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域屮直观地对它们进行考虑。
(^)所有的科学知识都是以^^^符号体系来表示的。语^ 和符号休系是^ ^地发展起来的.其意义是社会地决定的。所有 "最终"被人们接受的视察数据都是通过协作得到的。因此，所有最 广意义.卜.的科学都包含若社会闪素^随主题而不同的各种^他因
素。除『刚才讲的科^的杜会因素之外，有两沖不问了^ 〔 1 0中所讲 的抽象的知识体系，即：①完全或者主要同物的因：着、生物桊或 社会因素有关的体系；②横跨或包含两类以±11^1素的体系^
00第一种体系的例^是物理钭学体系.其屮包含着对物质的 ^常分类和商业分类的许多子体系，生物学体系以及纯理论的社 会学体系。
②第二种体系的例子是：生物化学体系，建筑学体系，工程 学体系和其他技术学体系，心理学体系，经济学体系，社会学体 系，政'冶学体系和伦瑰学体系。
第--种抽象体系基木上是科学的体系，同时也是实践的体系。 它们并不试图说明协作的现象。除了 "错^的^体性"和对协作 问题处理方式的个-平衡以外，它几乎没舞仆么缺陷。第二种抽象 休系主要是实践的体系，同时也是^学研究的对象。中的某些 体系、特別是叫作"社会的，，体系，由于对协作现象有错^的农 述和解释，包含竚无用甚至^害的匸果。这些体系一般都是在没 有理解协作休系的性质的基础上发展起来的，^而他们的性质和
效用界限常常被人误解.
(^)协作程度的增长意味着道德复杂性的增^。人们如果没 有相应的技术熟练是难于适应高度的道德复杂性的。
口4)协作中的战略因素-般是领导力。须^力就.是在处理技 术成就和道德复杂性方面较髙的个人能力，并^ -贯适应干个人 道德因^的习性相结^。
(托）领导的动态^现的战略^素是道德的创造性。道徳的创
造性先于技术的熟练和与之^关的技术的发展，「1时又依存丁-它化I 。 (^)杜会结^的战略^素是培养和选择颔导者。莨过程常常 是小'平衡的，或々是过干强调技水熟练或^是过于强调道德水准。 有些时代，^能过于强调培养道徳，以致超过了支持它们的技术 能力。在现代，审:点是强调技术熟练，以致没有被整个协作体系 的必要性恰当地引^。
第二节组织？I论的根本问題
我估计，在^国从亊管^丄作的+少于500万人，其中有10 万人担任主要的经押.》、^\职位。有各种文献和规程论述他化」工作 的各个领域的某^技术方10 ，但很少有关：：〗：他〖〖I工作的+段^ 组织一及相应的技术^面的。更严重的^,没-"'个他们闬以 交换意见的慨念框架。
这种情况的严甫果是，不平.衡地和不恰^地强调某些已经 拥有许多知识和恰^用语的领域〈如会计和财务技术，以及人书 工作和人亊措施的^些方面），而忽视那些迄个没有怎么讨论过而 同样重要的领域。人事工怍失败的背^往^存在着对我所讲的 "诱因的经济'，的理解的不全而，管理胃匕的许多失败是由于思，、上
几乎完全忽视权威的主观方面。尽管^甲^组织很重要，（^^^！ 者尽"能地贄之不理。正式组织规模^诛籴是组织发展时应予考 虑的一个"要问题，却常常由』：'些较为微小的理由而不予考 虑气组织活力所依据的道德因素大都作为激励演说中没有多少 内容的鼓舞性开场白，其中"『悲地缺少有关个人品性和能力之间
①例如'我作为新泽西州紧急救^队的队长，^竽，应该冇不少丁 21个^厲卜， 属。^实上'我要求"&人或2 &人，其实.从这项'工'作'來说.最多"个人钛够 了，也许3个人会更"效并更有能率。规定这样的编制冇各神各样的^由。伊找认为， 不6了能说服"够多的议& 1来改变这种不良组织的编制。
4 226 ^
相互关系的^价：
协作体系和组织问题上沏底的科学态度会给管理技术提供一 种有用的工^吗？我认为，最终看来会是这祥的。这种科学态度 的发展对于管理技术和协作的进步是重要的。我的这神信念的依 据是，未能考虑到整个情况的全部因素的具体例子很多。之所以 未能作全面的考虑，是由丁'科学专门化导致的學寧冬^片面化。作 为组织的本质的行为、或作为管理职能的行为'的'协'调'，同物的因 素、生物因素和补会因素的综合有关。相互调整的问题则在这些 特殊领域之外。
对目前经验和已往历史的考虑都使人不能不怀疑，人际关系 上完全缺乏正确的判断力是由于科学的历史发展方面的原因。不 存在着组织科学或协作体系科学，而被叫做社会科学的各种科学 显然远落后于物殚学和数学。造成这种情况的原因之-是，不恰 当地强调智力过程和思想过程两者既是人际关系的因^，又是研 究的对象。
不管怎么讲，同技术有关的科学的重要性是很清楚的。技术 的职能是达到具体目的，获得成果，形成情景。如果不为此进行 有意识的努力，是不可能实现这些的。那些处理具体问题并为将 来作准备的人，必须掌握和应用这些技术。另一方面，科学的职 能是解释过去的现象、事件，情景。它们的3的不是产生具体的 事件、结果或情景，而是说明我们称之为知识的事物。科学的目 的不是要成为一种技术的体系，它也不能成为这样一种体系。为 了处理具体事件，需要有大量暂时的、局部的、特殊性的、而不 是具有一般价值或普遍兴趣的知识。科学的职能不是拥有或提供 这些知识，而只是说明具有普遍重要性的知识。
技^应，上必需的、常识的、日常的、实际的知识，有许多是难 于用语言表示的。这是技术窍门的问题，町以叫做行动的知识。它 必须在具体情景中应用。没有比管理技术更不能缺少它的广。只
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—"通过^持不懈的习惯经验才能获得它它常常波叫做直觉。
^是，如果存在着能够利用的科学知识-…-^叫和概念^ 技术的力量和技术丰^是可以扩展的。所"，^^部的、暂时的、 特殊的和行动的知识以及》I：觉才能^竿令的已有的科学知识〔尽
管以&可能被其他新知识所枰代〉、^』籴4：从'!^于控制未来件的
人的^中被恰14应^的话，足非常重要的附加手段。近年来（主 要也"是近年来），1：艺学领域和^-学领域中就冇这种情况。在 ^用经济科学相政治科学的技术领域屮，&有这仲情况，但没有 这样明显。
^作在目前达到的稃度和取得的成功，表明管理技术已纾-高 度发展:但协作"许多力^面令人遗憾地受到限制，又^明管理技 术还没有得到足够的'從展。缺陷似^^要在』」发展得不'「衡。管 ^技术在工艺学领域有着卨度的发展，在商、1卩性枝术力'[^也发展 得较好，而在人的相互作用和组织的技^力-囟'发展得最^。相对 地讲，情况也并不是始终这样。少敉民族内邰的团结、罗马共和 ^和罗马帝国的长期历^ ^就是管理技术的发展卨丁工艺技术 和经济技术的例子，
本书是否有助丁-听期^的组织科学的逑《4要由其他人来判 断。我在本书中所提出的，是对我多年来在^种^织的文：际工作 中观察到的事情和別人的经验作出粗略解释的~种假说框架，当 然也补允了 一点杜5科学方面的知I只.这并不是科学家或学者的 著作，而是对这些1^1题有兴趣的实务研究者的著作。
由干这个原因，如果说^书冇什么价值的^， ^要^I足表现 了概括经验的一种观点。我至少^出广在这―-考察领域屮的思考 过程。如果说它还有若^他价逍的话，可能在〗：它提【屮了今后^ 进一步进行更有效的研究。我希望这种'化将^进行：本书的观 点的实验将^它在^个计会现象中的^ ^【〖午多人得会进行^种 实验。
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绝人多敉^务家将会'^观，.？1丄行这种实验很困难：^为我"
力在这种^作中必^^川的表述"；/式、！''I他"习惯使用的方式扳 为^「：实务的^理^"：以卜-的^(^』:进行的'即特定织织屮有
限的假^、〗【『〗7的假说、实际的假&以及^度象征的表现'这些 ^是^郃的、特殊的^技术性的胃要进行本"捉出的概念框架的 实验.^少要：&^惯的态度作出一&^度的修】〖、许多人可能由
于这个原1^1而^ ；.;冬1'；搵/1」的观点是不现实的1因1(1】个耐烦地把 它丟"-边。
另…方耐^我希^社会枓学家能够在现有知识的背景对照下. 对比进行初步的实验。更41，体的&，我希银仑'人应用本书捉出的 工作框架中协作体系和组织的概念，^出社会人类学、社会学、社 会心理学、制度经济学、经营^以及其-他领域的著作。因为，这 一思考力'式[^前所'^^的，小^细节上的实验，^^确定它^否 符介干-般经验和作为-个幣体的社^努：识」
化』，^,我们不&该—欺骗自「二，而&认力只要冇广协作和组织 的科学、或管^技术—仃厂进-^的发.醋，就'1 [以促进各种社会力 ^更好地结合或维持现状。〖办1 ^所依据的伦；甲理想不仅要求个人 的贵任能力，而且要求^个人的眼盼利益.从「^干个人的最终利益 和公共利^的意愿得到广泛的传播。到底仆么^利于个人最终利 益、11'么有利干公〕1：利^的感觉.都必^由个人以外的条件决定。 这些就是社会、伦理和^教的价值观.，它们的普遍传播依赖"智 力和灵感^者.要对各种人混杂的世界中综含技术能力作出^确 的评价.就需要有智力。这种锊力可能不是从正式教？培养出来 的，而是11〗协作的经验"：：屮的：为了灌输统一感并形成共:同意识， 就需要有灵感。所^要的不是知识的接变、而是感情的^问。我 认为，凡是看到或观察到当代^#事件的人都会承认，.坪想的信 念是很重耍的，1「1〖这沖理恕是协作所必需的，

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