（4）创新思维具有开放性和伸展性。
创新思维面对的是广阔的世界，拥有创新思维的人很少固步自封。相反，他们总是能够从固有的思维模式中解脱出来，不妄下定论。创新思维者往往会将古今中外的可参照物都联系起来，通过比较来寻找最佳解决方案。在判断是非之时，创新思维者不会单纯以书中的结论、经验，或以个人思维作为标准，而是综合多种思维之长，创造出适应新变化的新标准。
（5）创造思维具有综合性和概括性。
人们在吸取了前人智慧的精华后，通过将这些智慧重组和，形成了有别于这些智慧的新思维。因此，创新思维的产生过程是人们综合大量的概念、事实以及观察材料，并把这些综合材料进行抽象总结，通过概括，形成具有科学性和可行性的结论以及体系的智慧重组过程。如果没有对这些智慧的综合，就没有创新思维的产生。
创新思维的综合性，表现为“智慧杂交能力”、“思维统摄能力”和“辩证分析能力”的综合。智慧杂交能力就是将前人智慧精华吸收后巧妙重组，形成新的创造性思想；思维统摄能力是将收集到的大量综合性资料进行科学的概括整理，从而使形成的概念和系统能够客观准确地反映客观真理；辩证分析能力是通过对客观事物细致入微地观察和剖析，找出最能反映该事物本质属性的特点，并在此基础上概括出事物发展的规律。
第二，洞察力。
洞察力是指观察分析问题时，能够迅速、准确地抓住问题的要害，看清问题的实质。创新的根源在于问题的出现。纵观历史上那些拥有创新能力的人，都能在特定领域发现问题。有着敏锐洞察力的人一般都拥有较高的资质。领导者可以通过置身于创新的环境中，通过对他人洞察力的领悟来提高自己的洞察力。
第三，预见力。
预见力是指对事物发展趋势有着超前和准确的预见性，能够在事物发展事态明朗之前准确掌握发展趋势。创新不是一种主观任意的行为，它是建立在客观存在的基础上，是最有可能变为现实的一种对未来关系的推断。如果不能准确判断事物的发展规律和趋势，那么创新也就无从谈起。
第四，把握机遇的能力。
机遇无处不在，但机遇也总是稍纵即逝。只有在机遇来临时能够准确把握住它的人，才可能成为创新型领导者。
第五，决断力。
一个出色的领导者，一定会有迅速做出正确决策的能力，有准确权衡风险、利害、压力等问题的能力，有当机立断的魄力和胆识。领导者的决断力体现其坚强的意志力、创新需要领导者的这种决断力。但决断力不是武断，是建立在对事物准确清晰的认识基础之上，是建立在对机遇准确把握的基础之上。
第六，应变力。
客观事物具有复杂性和变化性，领导者即便有很强的预见能力，也无法将事物发展变化的所有可能性都预见到。偶然性是必然存在的，突发事件更是在所难免。因此，领导者必须要具备处变不惊、随机应变的能力，在危险来临或者变化产生时，可以随时根据客观实践来做出应对。
第七，识人力和推动力。
识人力是领导者对人才的识别和任用能力，再高明的领导者也无法仅凭一人之力而推动组织向前发展，组织的发展离不开人才。领导者知人善任地对待人才，才能充分发挥人才的优势，发挥他的内在潜能，这也是在任人方面做到了创新，是领导者具有创新能力的一大表现。推动力是领导者激励下属实现创新的能力。这种推动力是指领导者通过对下属的感染、吸引、号召或者影响，通过推进下属的创新思想，鼓励创新行为，达到提高创新的能力目的。
值得注意的是，领导者的创新力建立在实践的基础上，建立在不断开拓进取的精神上，也只有在实践中不断开拓创新，才能够提升其领导力，提高其创新水平。
3.创新者要敢为天下先
自蔡元培先生1919年担任北大校长以来，他大力宣扬“思想自由、兼容并包”的办学思想，锐意创新，开创了近代思想解放的先河。在蔡元培先生的带动下，北大涌现出了很多鼓励创新的教师。
陈独秀先生在北大任教时，高举“民主”和“科学”两面大旗，向学生宣扬政治、道德、学术以及思想方面的革新，鼓励青年要勇敢地探索、创新。李大钊在担任北大图书馆主任时，对俄国十月革命进行了广泛地宣传，主张在中国大地上掀起社会主义运动。胡适先生在北大担任哲学教授期间，提倡用简单的白话文来代替晦涩难懂的文言文，他强调学生写文章要言之有物，倡导在校内开展文学革命，并率先发表了几首用白话文写的诗，成为现代史上第一位用白话文写诗的人。夏元溧教授对北大理科的发展起到非常重要的推动作用，他是第一位将爱因斯坦相对论介绍到中国，并在学生中广为宣传这一理论的人……
北大的发展离不开这些思想健将，正是因为这些教授“敢为天下先”的勇气和魄力，才推动了新文化运动的发展，推动了中国历史前进的步伐，也奠定了北大在国民心目中的地位。
北大历史发展的进程告诉人们：创新，就是要敢为天下先。一个勇于创新的人，一定是一个勇于打破陈规，敢为天下先的人。只有挣脱掉思维的束缚，才有可能创造出崭新的事物。
罗杰斯是国际著名投资大师，他曾经写信劝自己的女儿要敢于创新。罗杰斯告诉女儿说：“不要受其他人的影响，如果你做某件事的时候，遭到周围很多人的反对甚至嘲笑，那么你要做的这件事很可能隐藏着巨大的成功潜力。”违背大众意志的行为需要勇气，但这个世界上成功的人往往都有这种勇气。要知道，这个世界上很少有人是靠追随大众来获得成功的。
北京天安门一直以来都因为它独特的历史地位而备受瞩目。1994年北京天安门因为一则广告再次成为人们热议的焦点，1994年6月28日上午9点钟，就在北京天安门广场，一场主题为“逛北京、爱北京、建北京”的大型旅游文化活动正式拉开了序幕。随着9点钟时钟的敲响，无数信鸽投入到蓝天的怀抱中，而比信鸽还惹人注目的是飘荡在蓝天上的12只巨大的气球。每只巨大的气球上，都拖着好多长长的布幅，每条布幅上都写着“华懋双汇集团漯河肉联厂祝逛北京活动圆满成功”几个红艳艳的大字。
原来如此热闹的场面，是华懋双汇集团漯河肉联厂做的广告。这则广告不只在活动现场引起强烈反响，在媒体中间也掀起了一场报道的高潮。主题活动结束后，无论是《人民日报》《中国青年报》《漯河内陆特区报》等纸质传媒，还是河南广播电台等广播媒体，都争相报道了华懋双汇集团漯河肉联厂在北京天安门做广告的事。《中国青年报》提到华懋双汇集团漯河肉联厂的创新行为时说道：“能否在天安门广场做广告的话题争议很久，而这个来自河南的火腿肠厂却为这场争议画上了句号。”
华懋双汇集团在1991年的产值是1.7亿万，利税仅仅有463万元，只是中国企业中一个非常不起眼的小型企业。而在1994年发展成为民族品牌后，该企业的经济实力迅速增长，如今，它已经由一个名不见经传的小企业发展成为年产值和利税分别为15亿和1.2亿的国家大型一类企业了。而该企业之所以能够以如此迅捷的速度在中国蹿红，不得不归功于1994年的那则创新性广告。
在此之前，很多人都有过到天安门做广告的想法，但有胆量将这个想法变为现实的却只有华懋双汇集团漯河肉联厂。这则在全国带来轰动性的广告只花费了12万元，这在当时来讲，连买《人民日报》的半个广告版面都不够。然而，12万元带来的效益，却是在《人民日报》做多少次版面广告都难以企及的。据说，当时负责天安门广场主题活动的人的想法是既然是要挂气球，何不就答应了肉联厂的广告要求，还能省下一笔不小的开支。在此之后，也不乏有想效法肉联厂广告方式的人，然而，即使他们花费几百万，却怎么也无法获得到天安门做广告的资格了。
肉联厂在天安门做的广告之所以能够引起轰动效果，就是因为在天安门做广告具有风险性，因为此前从未有类似的行为出现。显然，将广告的成功归功于敢为天下先的勇气也是非常有道理的。
敢为天下先并没有想象中的那么难，只要勇敢尝试，谁都可能成为这样的人。曾经有一位韩国学生在美国留学，他在研究经济学家们的成功之道时发现，那些包含诺贝尔奖获得者在内的经济神话缔造者，都将成功看得非常简单。于是，他怀疑那些国内成功人士在提到自己的成功阅历时，有意夸大了自己创业中的艰辛，他们想以此来吓退那些尚未取得成功的人。这位韩国学生把自己的发现汇总在一篇《胜利并不像你想象的那么难》的毕业论文中，并把这篇论文提交给了现代经济心理学的创始人威尔布雷登教授。威尔布雷登教授对韩国学生这篇文章给出了很高的评价，他认为这篇文章就是一个创新之举。而他的理由是，尽管这种现象在东方甚至世界各地都普遍存在，然而只有这位学生，第一次提出了这个问题并进行了探讨。
无论是华懋双汇集团漯河肉联厂天安门的广告，还是韩国学生的论文，都体现出一种敢为天下先的精神，正是这种精神，成就了他们的创新之路。可见，领导者要有创新的思维，需要有敢为天下先的魄力。
4.细节成就创新
2007年10月10日下午，“北京大学学生职业发展导师”聘任仪式在北京大学北阁召开。在这个会议上，教育部高校学生司副司长刘大为等12位教育界专家被聘为“北京大学学生职业发展导师”。北京大学学生就业指导服务中心还邀请各院系就业工作负责老师以及部分北大学生参加了聘任仪式，并隆重举行了“职业发展教研室”揭幕典礼。
北大学生就业指导服务中心主任方伟担任这次会议的主持人，他介绍说，北京大学历来非常重视学生就业状况，为了进一步提高北大毕业生的就业质量，健全北大就业体系，北京大学率先实行就业导师聘任制度，接受聘任的“学生职业发展导师”要么是在学生职业生涯规划和就业指导领域有着深入研究和权威的业界专家；要么是在各行各业获得丰富职场经验以及成功地位的资深人力专家。通过“导师带学生”的方式，帮助学生提高自我认识，提高对职业的认知，从而更好地做好职业规划。
北京大学还成立了“职业发展教研室”，通过开设选修课、建立完善就业平台等辅助学生就业的措施，力争使北大毕业生获得更好的就业前景。北大就业中心实施的“学生职业发展导师”聘任制在教育历史上是一个创举，它有效地将学校和社会各界的力量联系起来，拉近学生和社会的距离，使学生在就业之前做好充分地准备，从而提高北大毕业生的就业水平。
北京大学之所以有这种创新举动，主要是源于北京大学对学生就业情况的关注，源于他们意识到学生们在人生规划、职业观、甚至是如何和与同事相处等细节方面都需要专业人士的指导。换句话说，是北京大学关注学生就业发展的细节，促成了这次创新。
创新源于细节。许多领导者在寻求技术或者管理创新之路时，往往犯了贪大求全的毛病。而事实上，创新的灵感往往始于一些不起眼的细节。海尔集团总裁张瑞敏在谈到创新时一语道破了创新的真谛，他说：“创新存在于企业的每一个细节之中。”
台湾著名企业家王永庆就是一个从细节处进行创新的人。1932年，年仅16岁的王永庆从老家来到嘉义，想用仅有的200元开了一家米店。然而对于一家米店来说，200元的启动资金显然太少了，无奈之下，王永庆将铺面位置选在了一条偏僻的巷子里。当时，除了王永庆的米店之外，嘉义这个小城还存在着将近30家米店。可以说，米店的竞争非常激烈。而在所有的米店当中，王永庆的米店无论是在开办时间、店面规模店面位置，还是从资金、知名度上，都没有任何的优势。
在米店新开张之际，每天只零星地迎来一两个顾客，别说是盈利，就是保本都困难。然而，王永庆并没有灰心，他仔细分析了嘉义所有米店的市场形势：一些老字号米店已经在周围的大市场打出了一片天下，而自己的店无论是从规模还是从资金来考虑，都不适合进行大宗买卖；那些铺面所处地段较好的米店在经营大宗批发买卖的同时，还兼顾了零售的生意，而自己的店地势偏僻，要吸引顾客到店里买米也不太容易。他试过背着自家店的米挨门挨户去推销，但也没有改变米店的窘境。王永庆心里明白，自己的米店要想在激烈的市场竞争中得以存活，就必须要有一些别人没有的优势。左思右想后，王永庆最后终于在提高米的质量以及服务方面找到了契机。
20世纪30年代，台湾农村稻谷收割与加工的技术还非常落后，稻谷都是由村民手工收割后，铺放在马路上晒干，晒干后再进行脱粒。在这种条件下打出的大米，常常在其中混合了很多沙子、小石子之类的杂物。人们在将这种大米买回家后，做饭之前就必须要经过淘米这道工序，无形中添了些麻烦，但由于买卖双方都已经对淘米一事形成了习惯，因此也不觉得有什么问题。
王永庆却从人们习以为常的淘米程序中找到了突破口。他带领两个弟弟一齐动手，一点一点地将夹杂在大米中的沙子等杂物挑拣出来，然后才卖给顾客。这样一来，王永庆米店里的米的质量就比其他米店里的要好很多。在人们对王永庆店里的米交口称赞的同时，米店的生意也终于变得兴隆起来。
除了在提高米的质量上下功夫外，王永庆还提高了自己米店的服务质量。买米这件事对于年轻人来说，提几斤或者几十斤的米回家不成问题，但对于一些上了年纪的老人来说，把米带回家就成了一大难题。再加上当时的实际情况是，年轻人们整天为了生计打拼，每天上班时间早，而且下班时间晚，根本没有办法抽出时间来米店买米，买米的任务只能交给赋闲在家的老人。王永庆注意到这个问题后，便推出了一项送货上门的服务。每次给新顾客送完米后，王永庆都细心地记下用户家中的米缸容量，并且在问清楚这家诸如大人、小孩各多少，每人饭量如何之后，估算一下这户人家下次买米的大概日期，并把这一信息记录在本子上。等到了王永庆估算的那个日期，不等顾客到店里，王永庆就主动地按照这户人家的需求量把米送到家里。
王永庆这一便民措施一推出，就收到了非常好的效果。送货上门在当时简直就是史无前例的创举，而就现在商家实施的送货上门政策来看，也只是将东西送到顾客家里便离开了。而王永庆给客人送米，却不只是送到家，还送到了人家的米缸里。如果米缸里还有没有吃完的米，那他就先把旧米倒出，把米缸擦干净之后，再将新米倒进缸里，把旧米放到新米的上层。这样，就能保证陈米不会因为存放过久而出现变质的问题。
送米的时候，王永庆还了解到这样一个事实：当地居民大多数家庭都靠打工来维持生计，手头并不是很宽裕，很多家庭甚至还没到领工资的日子，手上的生活费就已经花光了。王永庆的米店是货到付款，有时在王永庆主动送货上门的时候，顾客囊中羞涩，一时拿不出货款时，买卖双方都很尴尬。为了避免这种尴尬，王永庆想了一个办法，他仍然坚持按时给用户送米，但是不立刻就把货款收走，而是和客户约定好，等到顾客发了工资再来取米钱。那些顾客从心底感激王永庆的照顾，于是买米时更是认定了王永庆的米店。
王永庆精细、务实的服务方法很快为自己带来了知名度，嘉义人都知道在米市马路尽头巷子里的王永庆米店，不只卖好米而且送货上门。成了家喻户晓的明星店后，王永庆的生意变得更加红火。经过一年多的资金积累和客户源积累之后，王永庆又办了一个碾米厂。他在离最繁华热闹的街道不远的临街处，租了一处比原来的米店要大好几倍的房子，用临街的一面做米店，而里间则用来做碾米厂。就这样，从小小米店开始的王永庆，正式开始了他积聚巨额财富的生意之路。
尽管事业不断发展壮大，但王永庆始终坚持着自己在经营小米店时的细心，注重每一个管理上的细节。他从细节着手的作风赢得了员工的信赖。但与此同时，有些人也对他的管理方式提出了质疑。他们认为王永庆这样注重细节是“只见树木，不见森林”，劝说他学习美国的管理方式，抛开细节，从大处着眼。面对这样的批评，王永庆有自己的看法，他说，他不仅要做大政策，还要注重细节管理。如果能够仔细研究细枝末节，就会将各操作步骤进行细分，研究这样是不是合理，是不是能够提升工作效率。比如：把原来两人操作的量交由一人处理，这样生产力就翻倍提高，而如果一个人能够同时兼顾两部机器，生产力更是能提高四倍。
王永庆就是通过在细节方面的创新，一步一步将生意越做越大，以至于后来问鼎台湾首富，成为家喻户晓的“经营之神”。他的事迹很值得领导者们学习借鉴。
5.群策群力，实现创新
一直以来，北大一直保持着创新的传统，尤其是在20世纪80年代之后，北大率先在全国高校掀起了创新高潮，鼓励学生们进行各种创新。通过出台《关于加强和改进学生课外科学技术活动的几点意见》，北大将创新纳入制度当中。为了普及创新知识，学校开展了各种讲座、报告会、研讨会、展览会、咨询会等。对于那些自发的业余科研活动，北大形成了“申请－资助－指导－完成－评审－奖励－深化”一条龙的创新服务体系，通过为学生提供调研资金、课题辅助、信息咨询等方式来服务学生，增强其创新精神和创新能力。除此之外，北大还鼓励将学生的优秀应用型科研成果转化为生产力，帮助学生将创新理念落到实处。
北大之所以鼓励学生创新，是想通过提升学生们的创新水平，将北大打造成创新型高校，发挥集体的创新力量。而领导者要想把企业打造成创新型企业，就应该在自身坚持创新的同时，努力营造创新环境。营造创新环境，就是要鼓励员工进行创新，激发员工的创新积极性内在潜能。领导者的创新是企业创新的动力；而员工的创新，则是企业创新的源泉。
IBM公司是美国著名的计算机制造公司，该公司一直鼓励创新。为了激励科技人员采用创新的方法解决问题，IBM公司内部制定了一系列独特的激励公司员工创新的制度。按照创新制度的规定，公司会授予有创新成功经历的人“IBM会员资格”，还会为获得该项资格的人提供5年的创新探索时间以及必要的物质支持，这样这些人就有了足够的时间以及资金来进行创新活动了。
这项激励创新的制度非同一般，对于那些优秀的创新者来说，这不但是一种奖励，更是一种鞭策手段，一种最为经济的创新投资。这种激励制度为创新型员工提供了经济奖励，满足了他们追求成功的心理；提供了实现创新思想的空间，员工们可以靠着公司提供的物质支持来实现各种创意想法。员工们会为了实现自己的想法，为了追求经济利益而加快创新速度，同时也会因为公司对自己的认可而甘愿为公司效力。一旦取得了创新成功，他们的创新就能在为个人带来有效的财富的同时，为公司带来可观的利益。
营造创新环境，就是要发挥集体的智慧。一个人的力量始终是有限的，而如果员工之间紧密沟通，集结所有员工的智慧，实现创新就变得容易得多。
伊安·麦克唐纳是南非约翰内斯堡一家专门生产精密机床零件的小制造公司的总经理。有一次，一位大客户有意将一笔大额订单交给这家公司，伊安·麦克唐纳考虑到这笔订单的交货时间过于紧张，而且车间工作已经有了其他的安排，没有立即答应这批订货要求，而是要求对方给他一天的考虑时间。
伊安·麦克唐纳深知自己已经没有较好的办法在短期内带领员工完成订单任务，于是他决定集思广益，看看能不能在员工们的共同努力下找到解决的办法。于是，他将所有的员工们都召集起来，将这笔大订单的情况一五一十地告诉员工们。并直言不讳地说：“如果能够如期完成订单任务，那么公司和员工们都会获得很大的经济利益，但如果接单后，任务完不成，公司不只需要赔偿对方的损失，还可能会因此丢失信誉，甚至因为耽误其他工作进度而使你们的饭碗不保。”
在将所有的利弊都向员工们说清楚之后，伊安·麦克唐纳开始征求员工们的意见，他首先让大家想好要不要接下这批订单，然后让大家思考有没有其他生产办法来完成这笔订货任务。在日常工作中，员工们向来都是听从上级的指示，上级说什么，他们就做什么，如今，看到领导真诚地向大家请教，真诚地征求他们的意见，他们都感受到了一种被信任的感觉，也都希望自己能成为满足领导的期待，成为帮助领导解决这个棘手问题的人。于是，员工们你一言我一语地从调整现在的工作计划，调整工作时间或者人力配备等角度提出了解决问题的办法。而令伊安·麦克唐纳欣慰的是，在所有员工们争先发言的情况下，他得到了两种非常可行的方案——一种是从调整工序的角度，一种是从优化人力配置的角度，在经过比较以及和员工们的热切讨论后，大家一致认为调整工序的方法是完成此次任务的最佳方式。
在群策群力的情况下，伊恩·麦克唐纳接受了这笔大订单，员工们也按照预先商量好的创新方案如期交货，在为公司以及员工们争取到一笔非常大的经济利益的同时，伊恩·麦克唐纳也用实践证明自己群策群力，开展创新的管理思路是正确的。
第九章
培养内在权威：
领导的无形魅力胜于有形管理
比尔·盖茨之所以能够取得巨大的成功，不仅仅是因为他具有强大的商业手段、高超的技术，最关键的是因为他所具有的内在权威与人格魅力吸引了大量的人才。几乎每个人都体验过权威的力量，权威所具有的魅力深深地吸引着每一个人，让人无法抗拒。它所散发的光与热，赐予人们激情与力量，引导着人们奋不顾身地朝着目标前进。具有权威魅力的领导者会在员工们需要他们时去帮助他们，因此能够使员工心甘情愿、坚定不移地跟随他们。这种作用力能够激励人们克服困难，超越自己，可以使人们在逆境中深受鼓舞。领导者之所以能领导下属，并不完全是因为其工作能力能够超越员工，而是因为他们能够具有领导者所应有的对下属的号召力与凝聚力，也就是领导的权威魅力。权威是权力内在的灵魂，是领导者真正发挥权力的法宝。因此，一个想获得真正领导能力的人就必须培养自己的内在权威，用自己的人格魅力、高尚的品质与卓越的才能去影响员工，而不是用强制性的权力去控制员工。
1.如何做一名“魅力型”的现代领导者
在古典名著中，宋江与诸葛亮几乎都“手无缚鸡之力”，武功远不及其他兄弟，但是他们却最有威信、最受敬重，而且是兄弟们最愿追随的人。为什么人们不选择一名武力高强的人做领导，而偏偏选择他们呢？究其原因，除了他们聪明的才智之外，更主要的是他们都拥有一种无形的人格魅力与精神力量，这对领导者是非常重要的，甚至对事业的成败有着决定性的作用。
马克斯·韦伯曾将领导权威分为三种：传统型、法理型、个人魅力型。北大光华管理学院教授张建君表示，个人魅力型领导权威最为难得，需要在长期的事业中建立丰功伟绩，或以高尚的品德、修养服人。传统领导学的研究，主要关注前两种，就是领导者要怎样去领导别人、管理别人；而要形成让人心悦诚服的影响力和领导力，就需要塑造个人的领导魅力。
领导魅力是一种具有强烈影响力的非语言交流方式。有研究表明，人们之间的沟通只有7%是通过语言实现的，37%是说话中所强调的词，而有56%完全与语言无关。也就是说，有一多半的沟通不在于怎么说，而在于无言时的表现，这无言的表现通常就是一个人所表现出来的人格魅力。当你走进房间，所有的人都向你行注目礼；开会时，所有人在为某个问题争论不休时，你只说一句话就可以让会场恢复平静。这就是工作中的领导魅力，是管理的一种特殊才能，它会为领导者赢得支持与信任，是一种权威的形式，就像信仰一样让人产生敬畏。那么，如何培养领导魅力，使别人被自己吸引呢？与任何管理技巧一样，领导者可以通过学习和培养自己的领导魅力。下面提供一些策略，可以引导领导者塑造自己独特的领导魅力。
第一，要形成标志性的仪态。因为领导的特殊地位，当你进入办公区的那一刻，所有的员工都会开始审视你，他们会注意你走路的姿势、神情，还有穿着打扮。这听起来或许有些可笑，但事实就是这样，员工们在你说话之前就已经在心里对你有所判断、评价了，你所表现的整体气质对你来说意义深远。
形象专家表示，给他人留下的第一印象有一半以上来自于外在形象。企业会花大量资金、耗费很长时间来为自己的产品打造合适的包装，以吸引消费者的目光，讲的就是这个道理。制胜之道公司创始人苏珊说：“做过市场的人都知道，生意第一次成交成功有80%以上是取决于产品的形象包装，而同一产品的第二次成交受其质量与内涵的影响。所以，人们最先关注的都是外在，其次才是内在。人同样也是如此，我们就好比放在货架上的装着麦片的包装，你得想想怎样才能吸引别人将你从货架上挑下来。”领导者也需要用自己的外在形象来塑造自己。学会培养一种适合自己的个人风格，这种风格恰好能够表现自己的内在。领导者个人风格还会影响企业的形象，当形成了自己的领导风格后，员工们就都认识到了这种风格，而这也就逐渐地成为了领导者自己所特有的商标。塑造标志性的仪态，关键在于领导者希望展现怎样的自己，树立怎样的公司形象，想要展示高贵、成熟的气质，还是想成为员工眼中认真、严肃的领导，这一切都在于领导者自己的选择。
第二，要控制自己的肢体语言。如果领导者仅仅包装好了自己的外在形象，那么这种影响力只能是短暂的，因为最终决定领导者形象的是肢体语言与日常的行为习惯。譬如，同一件衣服穿在不同的人身上会有不同的感觉，这不同的感觉就来自于个人的行为动作，如果领导者的肢体语言缺乏自信，那么再得体的服装也无法帮他提高信誉度以及专业水准的显现。
人际交流专家玛莎·费尔斯通曾说过：“一种信息可以由各种不同的身体语言来表达，如果在一次交流中一直用肢体动作表达出积极的信号，那么这次交流一定会朝着积极的方向发展。”这种肢体语言信号会助领导者成功，但是也可能在一瞬间摧毁形象。比如：坐立不安是很多人都出现过的行为，这种行为会使人看起来缺乏自信，没有专业素养，不值得信赖。心理学专家表示，当一个人开始不停地摆动手脚，这意味着他想要逃离这个地方，这是一种胆怯、焦虑的信号。相反，当人们带着“我是掌控者”的信号走进一个房间时，他们的身心就会很放松，而且还能灵活地应付这里的一切问题。
第三，用眼神建立关系。眼睛是心灵的窗户，是人们沟通的重要桥梁。富有魅力的领导者都懂得如何控制自己的眼神，能够使对方感觉到备受重视。沟通中最令人觉得侮辱的莫过于，对方拒绝看着自己的眼睛。将眼神集中在交谈方身上是对对方的一种尊重，不要盯着别处或者扫视四周以期寻找其他的交谈者。直视他人能够表现出一种自信，而自信的人往往会给人留下深刻的印象。同时，直视也是人们真诚、正直的表现。
第四，展现自己的亲和力。要时常微笑，当领导者面带微笑时，员工自然能够感觉到他的亲和力。微笑是最容易感染别人情绪的表情，当然微笑也要分场合，否则会适得其反。
第五，要多倾听别人。如果仔细观察，就会发现具有魅力的人，倾听的时候往往比说话的时候要多。他们总是与交谈者目光接触、微笑、点头，用神态表达自己的理解与支持。他们除非是有重要的事情才去说，否则不会打断对方的谈话。
而且“魅力型”的领导者不会选择性的倾听，他们会认真地听每一个人的想法，无论对方的职位、地位或者能力水平如何，他们都会让对方感觉到自己受到了尊重和重视。
第六，在接受之前先给予。真正具有领导风范的人，永远不会想着自己能得到什么，他们会用“给予”建立与员工之间的关系。
第七，选择使用的词汇。领导者所使用的词汇会影响到员工的工作态度，同一件事情，用不同词汇表达出来，就会给人造成不同的影响。例如：“你必须为客户创建一个演示稿”也可以说成“你得与他人分享这些好东西”。同一件事情用不同的词汇说出来，所产生的影响也不同。
第八，不讨论别人的失败。魅力型领导不会嘲笑他人的失败，因为他们知道，当自己嘲笑别人的时候，有一天也会被别人嘲笑。不仅如此，有魅力的领导者还会承认自己的失败，因为想要具有非凡的魅力，必不可少的品质就是真诚、谦逊，正因为这样，才使别人更想围绕在他们的周围。
2.人格魅力是领导者实现伟业的关键
北大校长蔡元培被人们称为“北大之父”，可以说是他为北大注入了精神与灵魂，北大能有今天的成就与他的人格魅力是分不开的。领导者的人格魅力直接影响着其管理能力，有才能的人不一定具有领导魅力，领导魅力主要是在管理活动中所产生的凝聚力、号召力而表现出来的。
李嘉诚在总结自己多年的管理经验时说：“你想做老板，简单，你的权力来自你的地位；如果你想做领袖，则比较复杂，你所需要的力量来自你的魅力人格与号召力。”可见，领导者只有将自己的素质、品格与管理活动相结合，才能更好地完成领导任务，体现出领导能力。领导者如果不具有人格魅力，就难以实现完美的领导力，权力再大，在工作中也是被动的。那些具有领袖特质的人，典型的特点就是能够调动、激励、影响他人。那么，领导的魅力人格主要表现在哪些方面呢？
第一，思想的魅力。所罗门王说：“他具有什么样的思想，就会成为什么样的人。”思想的力量能够影响一个人的作为，一个魅力领导者必定是一个思考者。无论是海尔张瑞敏的“海尔是海”“斜坡球体理论”，还是联想柳传志的“鸡蛋论”“拐弯论”等等，都体现出了领导者对于企业发展的深刻洞察力，这些都闪烁着他们思想的光辉，影响着他的追随者。毛泽东在领导中国革命的过程中所形成的毛泽东思想，不仅在过去为人民指明方向，也成为中国未来建设的指导思想。
第二，梦想的魅力。梦想是实现未来的种子，是奋斗的目标。领导者正是通过不断地描绘一个个梦想的图景，来引导、凝聚他的员工与追随者，不断地从一个梦想奔向下一个梦想。曾经有人问奥康董事长王振滔，他最喜欢的一个词是什么，他说是“梦想”，并说自己最大的梦想就是站在月球上看着地球上不同肤色的人穿着奥康皮鞋走来走去。
第三，高贵的品质。美国心理学家拿破仑·希尔说：“真正的领导能力来自令人钦佩的人格。”优秀的领导者应该将真诚、善良、公平、博爱融入到自己的血液里，只有高尚的品质才能成就伟大的事业。美国《领导力》作者库泽斯与波斯纳调查发现，真诚的品质是领导者最基本的原则，也是最基本的道德品质，更是赢得追随者的一种能力。本田宗一郎曾经说过：“有些人鼓动为企业而死，不忘公司之恩，说这些话的人应该去死！我绝不会要求员工这样，我要他们为自己的幸福而努力……”正是由于本田拥有真诚、坦率的魅力，才使得很多人为其鞠躬尽瘁。
第四，激情与理性兼备。一次马云在接受电视节目采访时，当主持人说“有人说马云非常聪明”之后，马云回应道：“我认为我真的不聪明。从小读书、各种玩的技巧，我都不在行。别人都把你当英雄，你可别把自己当英雄，否则就麻烦大了。英雄是别人说的，名气是别人给的。”马云绝对是商界的大人物，他带领着阿里巴巴连续五年被评为全球最佳的B2B网站。当时马云正处于事业的激情时期，但仍然保持着理性，不得不让人心生敬佩。正如复兴总裁郭广昌所言：“商业中的理性就是要看清自己的目标，清楚自己的资源，并具备激情，只有这样才能拥有一个为宏大目标而奋斗的耐心。”
第五，冒险精神。经济学家樊纲曾经表示，企业家的精神就是创新精神，所谓创新精神就是冒险加理智。西方社会学家都认为，冒险精神是人类不断进步的动力来源，可以说，真正的政治家、企业家、科学家、艺术家等都是冒险家，正是他们勇于冒险的精神才推动了人类文明的发展。基于这种观念，经济学家熊彼得甚至将领导者的冒险精神视为资本主义的基础。他认为，当那些雄心勃勃的冒险家都成为了循规蹈矩的文员时，资本主义的末日就要来到了。
冒险虽然要付出一定的代价，但是回报往往是丰厚的。当王石以知天命的年纪登上最高峰的时候，引起了一场“不务正业、不负责任”的舆论风波，但王石却泰然自若，并表示，年过半百就不再冒险是对人生的巨大浪费，正是这种冒险精神使他顶着巨大的压力，将多元化的万科，硬是做了“减法”，舍弃了营业额超过沃尔玛与家乐福的万佳百货，断臂求生，终于使万科成了中国房地产的第一品牌。冒险对王石来说无疑是人生巨大的财富，为他赢得了独特的领导魅力。
第六，幽默的魅力。哲学家奥修认为，一个“活生生”的人应该具备幽默感，具有一种游戏的心情。事实上，幽默是一种激励的艺术，在人际交往中能够产生很大的作用。富有幽默感的领导，往往能够凝聚所有员工的为他效力，领导的幽默可以化解很多尴尬，可以维护下属的自尊。
美国历史上很多伟大的人物都很善于运用幽默艺术，林肯便是其中一位。有一次，林肯与一个朋友边走边聊，当他们走到回廊时，士兵们在那里等候已久，看到总统来后，他们大声欢呼起来。但是，他的朋友并没有意识到自己应该退开。这时，林肯的助理走上前来提醒那位朋友后退八步，他的朋友才发现自己的失礼，立刻涨红了脸。但林肯仍然微笑着说：“白兰德先生，他们或许还分辨不出谁是总统呢！”就这么一句话，立刻化解了当时的尴尬。
运用幽默往往可以使管理取得很好的效果，据美国调查显示，有77%的领导在会议上会用讲笑话来调节气氛；52%的人认为幽默可以提高业务水平；还有一半的人认为企业应该找一位“幽默顾问”来帮助员工解压。在一些大企业，领导者已经开始把幽默运用到管理活动中，并将它作为一项新的培训手段。
第七，擅长讲故事。作为一个领导者，会讲故事是一种很重要的能力。讲故事胜过任何精细的统计数据与深刻理论。人们从小就喜欢听故事，喜欢听故事是人的天性，所以会讲故事的人往往深受大家的喜爱。
综上所述，我们可以看出领导者的人格魅力主要是以品德、品质为基础，在无形中散发出一种让人敬佩的魅力。他们总是不显山不露水地成就自己，给人安全与信赖感。他们的言行所散发的人格魅力，凝聚成强大的力量，使追随者们心甘情愿地追随左右，形成浩浩荡荡的人脉洪流，成功自然也就如洪流般势不可挡了。
3.宽容豁达是领导者的风范
北大“兼容并包”的精神影响了一代又一代的人，对于领导者来说，宽大为怀也是必备的风度。领导者要学会宽容，对别人的释怀也是对自己的一种善待。宽容是人类生存的一种智慧，是透析人生之后的那份自信与从容。北大特聘教授、领导力专家谭小芳曾经说：“作为一个企业领导，能够容人是取得事业成功的重要条件。”古语有云：“有容乃大，无欲则刚。”有多大的胸怀，就能成就多大的事业。所以，领导者要想成就一番事业，必须胸怀宽广，能够容人。
颜回是孔子的弟子。有一次颜回看到一个买布的人与卖布的人吵架，买布的人说：“三七二十，你为什么收我二十一钱？”颜回好心上前告诉买布人，你算错了。但买布人不服，拉着颜回找孔子去说理，还说如果自己错了就将脑袋砍掉送给颜回，如果颜回输了就替他出那买布的钱。孔子听了事情的经过后，对颜回说：“三七就是二十啊！”然后，那人得意地拿了买布的钱走了。颜回不明白，一向以智慧著称的老师，怎么会连这么简单的算术都不会，结果孔子说：“你错了，只输了几文钱，而他错了，那可是一条命啊！”颜回恍然大悟说：“学生惭愧万分！”孔子的这种宽厚绝不是普通人能做到的，明知对方错了还要放他一马，不注重表面形式的输赢，而注重思想境界的高低，正是古人所崇尚的“宽则得众，能下人自有志，能容人是大器”的宽容精神。
反观孔子的著作，发现孔子的核心价值观就是对人宽容，《论语》中多次提到“恕”的重要性，其中提到，如果一个人能够将宽恕铭记心中，必受用一生。宽容不仅可以使自己每天心情坦荡，还能温暖周围的人。小宽容可以修身齐家，大宽容可以治国、安天下。一个强大的组织必定有一个宽容豁达的领袖，企业也是如此，这样的领导者才更具有魅力，才更能凝聚众人的心。然而，现实中有很多领导者缺乏宽容精神，他们表面宽容，但却常常秋后算账，让员工有如履薄冰的感觉，使企业的凝聚力与工作效率受到很大的影响。如果领导者没有气度，员工们便不敢将意见提出来，好的点子也只能停留在脑中，这样最终会影响企业的决策，对需要不断创新进取的企业来说是很危险的。
管理学家阿里·德赫斯曾经提出“宽容型管理”的主张，他表示宽容型管理是新环境下的一种新的管理理念，也是很多大企业持续发展的重要原因。宽容的领导态度表面上是与企业的制度相冲突，但其实宽容的管理方式是对制度的强化，可以使制度有更大的弹性，能够使企业化解制度僵硬的弊端，是一种人性化的领导方式，这样才能使企业员工具有更高的工作热情。人性化管理使人类社会从阶级制度走向民主制度，进入新社会后的企业倘若继续奉行等级森严的教条领导方式，必然会随着社会的进步而逐渐被淘汰。
诗人卡里·纪伯伦曾经说过：“一个伟大的人有两颗心，一颗心流血，一颗心宽容。”宽容是人类最崇高的境界，是人性魅力绽放的最美的花朵。真正具有领导魅力的人都不会在小节上与下属斤斤计较，他们不会对下属挑三拣四，因此能收拢人心，让下属心甘情愿地跟随自己创造伟业。要想培养出领导者的“器量”，必须要懂得听取下属的意见，择其善者而从之。即使意见不对，也应该鼓励他们这种“敢犯龙颜”的勇气。而且，对于下属在工作中犯下的错误，要多从对方的角度来考虑，多从善意的角度思考，找到问题的根本原因，努力做到“对事不对人”，并拿出应对的措施帮助其圆满地完成任务。
东汉时期，有一个叫魏霸的人，官至长乐卫尉。魏霸处事总是秉承着宽恕的原则。他自幼父母双亡，与兄弟同住，家人和睦，令街坊四邻羡慕不已。建初年间，魏霸被推为孝廉，后又升为巨鹿太守。他在任期间，如果下属犯了错误，魏霸总是会给他们改过的机会，先劝说他们反省己过，如果固执不能改的，魏霸才去罢免他们。如果有下属到他面前说别人的不是，魏霸总是提醒对方那人的长处，从不揭别人的短处，这样使得说坏话的人深感羞愧，慢慢地就不再说三道四了。他的下属官员因此都对他十分敬佩。永元十六年，魏霸被任命为大匠，主持构建顺陵。当时正值寒冬，地都冻住了，施工迟缓，宫中的使者为此惩罚负责官吏，但是魏霸从不责怨他们，反而安抚他们说：“让各位受辱，恕我无能！”这些官吏心存感激，都尽力工作，施工进展因此快了好多。
每个人都有缺点，都有失误的时候，领导以势压人，最多只能让人表面顺从。只有宽容待人才能笼络人心。魏霸就是因为注重自己的内在修养，宽容豁达，能够设身处地为他人着想，所以才得到了下属们的信赖与尊敬。
古今中外，凡是胸怀大志、成就伟业的人，无不以大度为怀；相反，那些鼠肚鸡肠，因一件小事而耿耿于怀的人，没有一个能有所成就的。在现代管理中，领导者的技术与经验事实上并不能左右企业的命运，足够的智慧与宽大的胸怀才是领导力的基本体现。
4.幽默风趣可以提升领导者的人格魅力
美国著名心理学家吉尔福研究表明，具有较高创造力的人都具有同一个特点，那就是拥有丰富的幽默感。对于领导者来说，幽默感是亲和力的直接表现，也是与员工沟通的最有效的方式之一。北大纵横的咨询顾问李宝认为，领导者需要幽默感，幽默可以消除员工的戒备心理，赢得他们的支持。在现代社会，想要做一名优秀的领导者就必须有较强的沟通能力，而幽默所具有的魔力往往能使沟通更为有效，使对立双方在谈笑中“化干戈为玉帛”。
在美国政坛中，每个政客都要接受幽默的训练，以达到在演讲或交谈中抓住听众的心的目的。在美国人的心里似乎已经达成一个共识：一个没有幽默感的人是不配从政的。事实上，无论是政坛还是商界，领导者都应该具有幽默的个性。在现代社会，没有幽默感就等于没有魅力。具有幽默感的领导者比古板严肃的领导者更受欢迎，更容易赢得下属的信任。幽默大师卓别林说过：“幽默是智慧的最高体现，具有幽默感的人最富有魅力，他能快乐地与人相处，并赢得快乐的人生。”当然，幽默不是“搞笑”“滑稽”，幽默源于“机智”，经得起反复品味。
周恩来总理就是一位富有幽默感的人，在长期的外交活动中，周恩来总理用幽默一次次地化险为夷，赢得了世界人们的敬佩。在一次招待会上，尼克松问周总理：“中国好，为何林彪还往苏联跑？”周总理说：“这不奇怪。大自然好，苍蝇不还是照往厕所里跑？”一位外国记者拿着话筒匆匆问道：“您已经60岁了，为什么还是神采奕奕，显得这么年轻？”场内顿时发出了友善的笑声与议论声，很多人都想听周总理怎么回答这个问题。周恩来微笑道：“因为我是按照东方人的生活习惯生活的，所以我一直很健康！”当翻译者译出周总理的话时，整个大厅内响起了经久不息的和掌声，中外记者无不为周总理的幽默回答所折服。不难看出，周总理的幽默是建立在自信、友善的基础上的。最重要的是，幽默的素质不是天生的，而是经过后天的修炼所得。每一位领导人都可以在生活中不断地磨练自己，成为一名具有幽默感的领导者。
很多成功的领导者之所以喜欢幽默，是因为它可以在领导活动中营造轻松、融洽的气氛，并获得意想不到的效果。JC培尼公司的前任董事长曾经说过：“几乎我所认识的每一位高层领导都具有极高的幽默感。我曾经参加过很多公司的会议，谈的都是严肃的话题，但是他们总是运用幽默来沟通交流。幽默感可以在你处理纯技术信息或者面对难以决策的问题时，保持清醒的头脑。”领导者如果运用幽默的方式对员工进行管理，不仅可以使工作环境变得轻松自在，还可以增强团队的凝聚力。在面对员工的过错时，如果能不失时机的幽默一下，不仅可以显示自己的人格魅力，还可以化解对方的尴尬，何乐而不为？
一个公司为了庆祝业绩上涨，几名公司高层领导在一块聚餐。因为都是领导，所以公司派了一位新员工随桌帮忙。菜上齐后，那位新员工开始为领导们一一斟酒，谁料由于过于紧张，他一不小心将一杯酒全部洒在一个秃头的经理头上。这时，在座的人都呆住了，不知如何是好。而这位闯祸的员工更是满脸涨红，浑身发抖。就在这尴尬的时刻，那位“聪明绝顶”的经理用纸巾擦了一下脑袋，然后转头对这位新员工说：“老弟，你觉得这个方法能医好我的秃头吗？”他刚说完，在场的人哄然大笑，一场尴尬的局面迅速化解于无形。这位经理就很具有幽默感，在下属尴尬万分的时候，及时自嘲，帮助下属化解了尴尬。恰如时机的幽默可以反映出一个领导者的睿智，而且可以打开下属心中的锁，增进彼此的感情。
作为企业高层领导者，应该培养自己的幽默感，这样会更容易拉近与员工之间的感情。可以说，幽默是很强的魅力，拥有了它就能建立起好人缘。当然，幽默也要有所节制，它必须让人感觉到是幽默，而不是轻薄，也就是说幽默要有分寸。总之，每一位领导者都应该修炼一点幽默术，这样才能让自己成为一名具有魅力的领导者。
5.沉着冷静为你增加领导魅力
莎士比亚说：“谁能在惊愕中保持冷静，在盛怒之下保持沉着，在激愤之间保持清醒，谁就是真正的英雄。”作为一名企业的领导者，难免会遇到各种各样的风险与危机事件，镇定自若，冷静面对，对能否成为一名优秀的领导者起着决定性的作用。关键时刻，沉着冷静，坦然面对，必定会为领导者增加无穷的魅力。
北大特聘教授谭小芳老师认为，沉着冷静是一名优秀的领导者所必备的品质。一般情况下，人们在受到打击的时候，主要的心理活动为：惊恐、愤怒、羞耻、绝望等。这些都是负面的心理因素，如果陷入这种消极情绪中不能自拔，那就会在失败中越陷越深，甚至踏上绝路。所以，人们一定要磨练自己的性格，不受这些因素影响，正确地面对危机与失败。尤其是企业的领导者，在管理中，承担着巨大的压力，必须面对企业的所有危机，所以要不断地修炼自己沉着冷静的性格。古人说：“安静则治，暴戾则乱。”领导者在面对危机的时候，如果内心产生了巨大的波动，那么行动自然要乱；只有沉着冷静，才有希望化险为夷。
曾经在印度的一家餐厅里，忽然钻出一条毒蛇。当这条毒蛇溜到餐桌下，从一位女士的脚上爬过时，这位女士警觉到是一条蛇，但是她并未惊慌，而是一动不动地等着那条蛇爬过去。然后，她喊来身边的侍者端来一盆牛奶放在了餐厅的阳台上。
旁边一位用餐的男士看到此景时大吃一惊，他知道在印度将牛奶放在阳台上是为了引诱毒蛇，他立刻意识到餐厅内有毒蛇，便抬头朝屋顶与四周搜寻，但什么也没有看见。他猜测到毒蛇一定是在桌子底下，但他没有也因此而惊跳起来，也没有警告大家小心毒蛇造成慌乱，而是沉着冷静地对餐厅所有的人说：“我和你们打一个赌，就是考一下你们的自制力，我数到200，这期间如果谁能做到一动不动，我就给谁100比索。但是，如果谁动了，就要输给我100个比索。”顿时，所有的人都一动不动地坐在自己的位置上，当他数到160时，一条眼镜蛇嗖地向阳台那盆牛奶冲去。他立即扑上去，迅速地将阳台的门关上了。
在场的人看到此情景都惊呼起来，随后大家纷纷夸赞这名男士聪明、冷静。如果他没有想到这个办法，肯定会有人因为碰到眼镜蛇而惊慌，从而引起眼镜蛇的攻击，那么恐怕这个人就已经遭殃了。然而，在人们对他大加赞赏的时候，他却笑着指指那位女士说：“她才是最沉着理智的人。”故事中的女士与男士都值得领导者学习，当企业遭遇危机时，需要这种沉着冷静的品质。人在危急时刻容易惊慌失措，如果冷静下来，也许很快就会找到化解危机的方法了。
古人言：“冷静观人，冷耳听语，冷情当感，冷心思理。”意思是说，人们应该冷静地观察人，用冷静的耳朵倾听，用冷静的心态处事，用冷静的头脑思考。在竞争激烈的市场环境中，遇到困难在所难免。作为一名领导者，应该以冷静的态度处理问题。冷静是一种管理艺术，是领导者的基本素质。在面对复杂棘手的事情时，当危机来临时，大家都会将希望寄托在领导者身上，而正确的决策往往来自沉着冷静的分析思考。俗话说：“勇者，骤然临之而不惊。”沉着冷静是领导决策的前提，领导者要静而有定，才能镇定人心、鼓舞士气，起到带头的作用。解放战争时期，当敌人的炮火突然打到我军指挥部附近的时候，很多官兵都惊慌不已，但总司令陈毅却依然在下棋，就当什么事情也没发生一样，如此的沉着冷静，对稳定人心起到了巨大的作用。
冷静是领导者在生活中修炼成的可贵素质。要想增强冷静面对危机的本领，就要学会忍耐，不鲁莽冲动、感情用事，要学会独立思考，时刻保持清醒。沉着冷静对于领导者来说十分重要，因为作为领导者必须要先于他人看到问题的关键所在，才能做出决策，实施行动，这时就要保持沉着冷静。通常情况下，沉不住气的人往往会败在冷静者的手里，因为焦躁的情绪已经充满了他们的内心，使他们根本没有时间去考虑眼下的处境，更不可能做出正确的决策。所以，作为企业领导者一定要懂得发挥自己“沉着冷静”的力量，这样不仅能够在下属面前展现自己胸有成竹的姿态，稳定他们的情绪，还能使自己冷静地分析、解决问题。
领导者要想培养沉着冷静的心理素质，首先要学会积极地面对危机，消除在危机中产生的焦虑、紧张情绪。而消除焦躁情绪的方法就是分析危机情况，坦然地面对问题，这样才能更快地找到化解的方法。事实上，真正卓越的企业领导者，都是多做事、少说话的“沉静领导者”，他们用自己实力证明不必大声喧哗，就能创造卓越。
哈佛商学院教授巴德拉克就提出了“沉静”领导的全新概念，巴德拉克通过实际访查得出，实际的领导者一般都不是什么雷厉风行的人物，而是多思考、少说话的沉默英雄。相对于那些重视速度、竞争和魄力的外向领导者来说，沉静领导者懂得使用细小、谨慎的方法来解决复杂的问题。沉静的领导者或许不像能够戏剧性力挽狂澜的领导者那样出尽风头，但是他们沉着稳重的气魄，也一样能够赢得下属们的信任与追随。
6.领导者的权威与魅力是如何呈现的
一只山羊登上了农户家的屋顶上，有一只狼从下面走过。因为山羊处在高处，狼对此无可奈何，于是狼望着羊说：“胆小鬼。”山羊得意地回骂道：“你真是只笨狼！”狼接着说：“其实骂我的并不是你，而是你现在高高的位置。”故事讲到这里，大家或许已经明白了其中的道理：身居高位的领导者应该懂得，拥有了职位并不等于拥有了指挥别人的权威。
北大领导力研究中心杨思卓教授曾说过：“领导者的权威来自职权、势力与影响力。其中职权与势力都是因为职位而带来的，这代表的只是权力。而影响力则是不用付诸行动，不用采取任何管理就可以让人行动，或者是说服他人按照自己意愿而行动的一种能力。”很多人都将领导者与管理者混为一谈，认为领导者就是管理者。事实上，一名优秀的管理者不一定是一个出色的领导者。领导除了要具有管理能力，还要有非职权的影响力，要做员工的表率。通常情况下，员工追随领导者主要是因为领导能以身作则，为他们树立了好的榜样。作为一名领导者，最关键的就是建立非职权的影响力，也就是说塑造自己的人格魅力。在工作中，员工容易对单调的工作产生厌烦的情绪，单靠制度、奖罚是不可能有效地维持员工的积极性的。而且过于依赖权力，很可能引起员工的不满情绪。这就要求领导者发挥自己的影响力，用自己的人格魅力去吸引员工，赢得员工的信任，使他们充满激情地为实现企业的目标而奋斗。
领导者的权威是一种绝对的控制力，不单是职权，最重要的是影响力。职权是管理者强加给员工行为之上的一种能力，是具有强制性的。而权威的力量是员工发自内心地对领导的一种自愿服从。
在现代企业中，很多领导者靠的并非是权威，而是靠“职位”来工作。最典型的表现就是，当领导大权在握时，常常被下属们奉承，但到他快要退休时，却发现下属都一反常态，不服从命令了。这就是因为领导在位时，拥有的只是权力而并非权威。
有一家公司的总经理向他的下属主管吩咐工作，命令他再修建一间办公室，而且要尽快做出设计方案。于是，这名主管就与他的手下一起拼命赶工，利用周末休息时间赶出了一张详细的设计方案。星期一一大早，他们就兴致勃勃地把设计方案递交给总经理，岂料总经理对主管说：“这件事你不必说了，星期六我自己试着做了一下，很快就做好了，所以你的方案不用交了，按照我的这个去做就好了。”主管走出经理室后，对自己的手下感到歉疚，整个周末的努力全部白费了。后来这种事情接连发生，使主管在他的手下面前失去了威信，没有人再听他指挥了。可想而知，这位主管对总经理是如何看待的了。
权威主要是由领导者的自身因素所决定的，其影响力是由本身的品德、能力、情感等因素构成的，主要体现的是领导者的德与才。只有在领导的权威下，员工才能表现出信任与追随。权威的影响没有任何强制性，它是建立在员工对领导者的信赖与尊敬的基础上。有位管理学家说过，领导不是靠权力，而是靠威信、毅力以及卓越的才能来赢得大家尊重的。也就是说，领导者是否能够取信于人，主要在于能否发挥自己的权威，用自己的非职权的影响力引导员工实现企业的目标。
职权与权威虽然一字之差，但意义却截然不同。职权是一种命令，而权威是一种使命；职权是一种享受，而权威是一种奉献。当然，权威与权力一样都是以“权”为基础，一个领导者要想在下属面前建立自己的权威，不单要靠职权，更要靠正确处理问题的能力，靠自己的人格力量。如果一个领导者能够树立起自己的权威，展现自己的人格魅力，其威望就会远远超出职权本身。
第十章
情感领导：
企业关爱员工，员工才能心系企业
员工是企业的核心组成部分。领导者要想使企业获得长远的发展，就应该对员工实施情感领导，通过有人情味的管理，来赢得员工的忠诚度，激发员工的工作热情。只有领导者对员工发自内心的关怀，才能使员工心系企业，将企业的事情视作自己的事情，才能使员工以主人翁的热情来对待企业，为企业发展不遗余力。
领导者实施情感管理，就要在平时多多关心下属，这样才能赢得下属的支持，才能赢得下属对企业的忠诚。领导者对员工的情感管理，首先体现在对员工和对员工工作的尊重上。一个不尊重下属以及下属工作的领导，无法真正做到关心下属。其次，情感管理体现在给予员工合理的福利待遇上。薪酬等福利问题是员工工作的根本动力，也是员工得以安心工作的保障。只有在福利待遇上满足员工的需求，员工才能持续稳定地为企业工作。另外，领导者还需要对下属的身心健康，工作环境进行关怀和改善，不轻易辞退员工。领导者通过这些措施，就会提升员工对企业的满意度和忠诚度，提高员工的工作热忱。
1.情感领导，平时多关心下属
现代企业管理中，领导表达对下属的关心，不但能够使自己和下属相处融洽，还能够激发下属的工作热情，提高下属的工作效率。
员工是一个企业最核心的组成部分，一个运作良好的企业必定对员工有足够的尊重和重视。领导者要想保证企业的良好发展，就应该在平时多多关心下属，帮助下属解决生活或者情感方面遇到的一些问题，哪怕只是一句小小的问候，也能够让下属从心底感受到温暖，感受到企业人性化的一面。领导者适时地表达对下属的关心，有时甚至可以解决管理方面规章制度和人情之间的冲突，抚平下属的不平之气。要想使员工把工作当成自己的事业，做到和企业荣辱与共，领导者就应该对员工以诚相待，关心他们，尊重他们。只要下属能够感受到领导者的真诚，那么他们在工作中就会更加积极，对领导者的命令也会更加有效地执行。
领导者要做到对下属的情感关怀，首先需要关心下属的收入。
对于下属来说，薪水是他们工作和生活的保证，薪水问题是他们最为在意的问题。领导者要关心下属，就应该关心他们最在意的工资问题，想办法保障和改善下属的薪酬待遇，使他们能够安心工作，不会因为薪酬问题而影响到工作。领导者应该正视下属的薪酬问题，对于那些薪酬低的员工，要想办法解决他们的困难，为他们提供加薪的机会和条件，使得下属能够真切感受到领导者对他们的尊重和关心。这样一来，他们才会为了工作，为了公司发展而努力奋斗。
其次，领导者要做到对下属的情感关怀，还要关心下属的日常生活。
每个人的生活中难免会遇到不如意的事情，而如果领导能够在这时表达对下属的关心和体谅，那么下属将会全心全意地支持领导的工作。即便领导并没有真正对解决问题产生实质性作用，但表现出来的小小心意，也能使下属的心态发生改变。有时候，下属还会因此而做出促进企业良好运转的积极行为。
再次，领导者要做到对下属的情感关怀，就要想办法为下属创造学习的条件。
对于一个努力进取、希望获得良好发展的下属来说，学习的机会和条件是最为贴心的情感关怀形式。领导者如果能够为下属创造良好的学习条件，为下属提供合理的职业技能培训，或者在学习时间、学习经费等方面对下属提供必要的支持，那么，下属会在能力获得提升的同时，将对领导者的感激化作前进的动力，会通过努力工作，为企业创造更多利益的方式来感谢领导者。不仅如此，领导者还会因此收获下属的忠诚。即便下属在受到培训后能力获得极大提高，也会因为对领导者的忠诚而放弃其他更好的机会。也就是说，领导者对下属的情感关怀会留住人才。
最后，领导者要做到对下属的情感关怀，需要对下属的身心健康进行关心。
在职场中，存在很多不利于下属身心健康的因素。比如：企业制度不合理会导致下属产生厌恶情绪，不科学的工作方式会对下属工作心态产生消极影响，企业环境以及设备存在的安全隐患在给下属带来身体健康的同时，也危害下属的心理健康；那些已经不合时宜的企业文化，更会对下属的身心健康造成困扰。总之，职场中存在很多不利于下属身心发展的因素，这些因素在影响下属健康发展的同时，也是阻碍企业健康成长和稳定运营的一大隐患。领导者如果关心下属的身心健康，在提高下属的福利待遇的同时，也要积极改善下属的工作环境，消除企业中不利于下属身心健康发展的因素。那么，在下属获得身心健康的同时，企业也会取得良好的可持续化发展。
李蕴是美好时光餐厅的总经理。一天，他看到厨师赵维一副闷闷不乐的样子，于是关切地走上前去，询问他到底发生了什么事。赵维告诉李蕴，最近餐厅总有六位客人前来吃饭。每次都会点牛排，其他的五个人都会将牛排吃完，但其中有一位客人却总是只吃一半。这让赵维心里很不舒服，他不知道是不是因为自己的厨艺不好，这位客人才总是只吃一半。但他又怀疑不是因为这个原因，因为其他五个人每次都会将牛排吃完，而且，如果这位客人不喜欢，也不会每次来都点牛排了。赵维想到客人面前去打听清楚，但又担心客人的确是因为自己手艺欠佳而没将牛排吃完，这样，他可能会因此而面临尴尬境地。因为这个事情，赵维这几天才一直愁眉苦脸。了解到事情的经过后，李蕴暗暗下定决心，要找出事情的真相，但他没有将心中的想法告诉赵维，而是安慰了他几句后便离开了。
李蕴悄悄询问前台那六位客人的情况，并嘱咐前台，如果那六位客人再来，要及时通知他。下午，这六位客人又来了。同样，他们又都点了牛排。等六个人吃完将要结账的时候，李蕴径直走到那位只吃了一半牛排的客人面前，经过自我介绍后，他询问道：“先生，请问是不是牛排的火候欠佳？”那位客人摇摇头。李蕴又问道：“那是不是牛排的味道太重？”那位客人依旧摇头。李蕴不解地问：“那您为什么每次都只吃一半呢？”那位客人回答说：“牛排做得非常到位，色香味都非常合我的心意，所以我才每天带着朋友到这里来吃。只是因为我年纪大了，胃口有限，所以只能吃下其中的一半。”在回答完问题后，这位客人也抢先问道：“我少付了钱了吗？”李蕴连忙解释说：“没有，是这样的，我们主厨不知道您是因为这个原因而只吃一半，他在看到吃了一半的牛排被送回厨房时非常难过，他担心是自己的手艺出了问题。我只是不想看他难过，所以来向您了解一下原因。”
听说李蕴是为了自己的下属，这位客人以及他的其他朋友都对李蕴这位好领导心生敬意。在后来的日子里，这位客人带了更多的朋友到这里用餐，美丽时光餐厅的生意更加好了。而当赵维知道这位客人只食用一半牛排的真正缘由后，终于露出了笑容，看到李蕴这位总经理亲自为了自己的事情出面和客人沟通，赵维对李蕴充满了感激和信任，从此之后，他不只更加卖力地工作，还想尽办法研发新的菜式。在他的努力下，美丽时光餐厅又增添了许多招牌菜。而冲着赵维的招牌菜来的客人也越来越多，时光餐厅只是因为领导的一个小小关心下属的举动而取得了更好的发展。
2.尊重员工，尊重员工工作
尊重员工，是一个领导者所必须具备的素质。而尊重员工最重要也最为有效的方式，就是表达对员工工作的尊重。无论他们的工作是多么琐碎，工作成果是多么不值一提，领导者都不能否认，他们的工作是组织活动中必不可少的一个环节。在这种条件下，如果员工的表现得当，就理应对他们的工作表示尊重。
陈志武是北京一家印刷厂的员工。他在这家印刷厂已经工作了三年，由于技术熟练，他先是被任命为组长，负责领导一组流水线上的员工。在成为组长后，陈志武一直使用监工式的管理方式，如果有人工作表现良好，他会认为这是他拿了薪水应该做的事；如果有人工作表现欠佳，他则非打即骂地处罚员工，并责令他们免费加班。在他的打骂政策下，他所带的小组一直保持着优异的生产成绩。但与此同时，手下的员工却个个对他恨之入骨。凭借着带领的小组的优异工作成绩，陈志武很快又被任命为生产经理，有了自己的办公室。
最近，陈志武接到通知，说上头三个月后要提拔一位总经理，人选就在他和其他几个生产经理当中。单从生产成绩来讲，陈志武自然胜券在握，但如果考虑与同事的关系，以及领导方式等内容，陈志武明显不合格。为了增加自己的胜算，陈志武请教了管理专家赵伟琦。赵伟琦在了解到陈志武的情况后，并没有多说，只是给他布置了一项简单的作业。要求陈志武每天离开办公室到车间里走一圈，并找出一位工作非常规范的员工。赵伟琦告诉陈志武：“我要求你找的这位员工也并没有做出突出的贡献，他只是做好了自己分内的事情。但是你要告诉他，你注意到了他的工作非常合乎规范，你还要对他说些感谢的话。做完这些后，你就可以离开车间，回办公室了。注意，你一定要做好这件事，发自内心地表达自己的谢意，每天都坚持做，并做好记录，之后看看员工的反应。”
陈志武尽管疑虑重重，但考虑到这样可以帮助自己谋得总经理之位，便下定决心按照赵伟琦的要求来做了。
每天，陈志武都会离开办公室一会儿，按照赵伟琦的要求到车间找到一位工作程序非常标准的员工进行表扬和感谢。前三天的结果没有什么区别，员工们在看到陈志武来到车间便都转过身去，陈志武若无其事地和员工交流，夸奖员工的尽职尽责。第四天，陈志武在处理完一些事情后，再次来到车间，他看到新来的实习生陈瑞非常利落地完成了自己的工作流程，便表扬了他学习能力强。陈瑞听了陈志武的话，非常腼腆地说了句“谢谢”，便开始工作了。这是陈志武的表扬第一次有了回应，他非常开心地离开了。
一周之后，陈志武找到赵伟琦，将他这样做后员工的反应告诉给赵伟琦。他告诉赵伟琦，在表扬了陈瑞之后，陈瑞和他说了谢谢，而且在每周进度总结时，陈瑞的工作量提高了很多。
赵伟琦没有多解释什么，只是要求陈志武再照做一个星期，然后将员工的反应详细记录下来。在接下来的一周里，陈志武一直坚持着每天表扬一个员工的做法。这个礼拜第一天，陈志武表扬的那位员工对他的话没有一丝反应。在周二和周三的时候，两位受到表扬的员工对陈志武的话表达了谢意。周四的时候，陈志武再次来到车间，他走近一位正在将纸张装入机器的员工，发现这位员工非常顺利地将纸张放进了机器。穿装纸张的工作非常复杂，如果穿装失败，就会造成纸张的浪费，也会影响工作进度。陈志武对这位员工说：“我注意到你在穿装时非常细心。”陈志武本来还想说些穿装得不好会造成很大的浪费一类的话，但话还没出口，那位员工首先说了句：“谢谢，但是现在这个装置出现了点问题，已经出现了很多空白纸张，你能帮忙查一下原因吗？”对陈志武来说，这是一个转折。尽管陈志武的业务水平一直非常高，但这还是第一次有一位普通生产线员工向他这个生产经理寻求帮助。陈志武在和那位员工商量后，很快发现了问题的症结所在，两人携手解决了这个难题。
从那天开始，陈志武不再被动地寻找员工的优点，也不再出于晋升的目的表扬员工，而是主动开始和员工们进行积极的接触，他和那些员工们聊一些生产过程中遇到的问题，并商量解决办法。看到他们非常出色地完成了生产任务，或者员工某个流水线工作非常到位，他都会及时地对他们进行表扬，并且感谢他们对自己工作的支持。坚持一个月后，员工们开始改变对这个生产经理的态度。当陈志武再次走入车间的时候，大部分员工都开始对他热脸相迎了。两个月后，陈志武已经和这些员工打成一片，他们不只和陈志武谈工作，还和他聊家常。这个原来冷冰冰的车间，已经充满了浓浓的人情味，别说是员工们，就连陈志武都更喜欢来车间了。
三个月后，厂子以民主投票的形式选择总经理，陈志武自然高票胜出。而在就职时，陈志武发自肺腑地表达了对员工们的感谢和支持，而员工们则表示，是陈志武对员工的尊重，对员工工作的尊重，使得他赢得了这个职位。
被称为全球第一CEO的杰克·韦尔奇在通用电气任职二十年，引领通用电气集团走向了辉煌。在他接手通用电气的大权之前，还只是一个分公司经理，当时他负责的分公司存在着采购成本过高的问题，这个问题几乎给分公司的生存带来危机。为了解决这个问题，杰克·韦尔奇想到了一个好的办法，这个办法实施后，分公司不只解决了高采购成本问题，还创造了比之前多很多的经济效益。
在谈到解决这个问题的秘诀时，杰克·韦尔奇指出，他最大的秘诀就是尊重员工的工作。原来，杰克·韦尔奇特意在自己办公室里安装了一部电话，这部电话并不是杰克·韦尔奇用来向部署下达命令，而是专门供公司的采购人员向他汇报工作成果的。只要采购部门的员工让供应商从价格方面进行了让利，那么这个员工就可以直接拨通这个特殊电话的号码。而无论杰克·韦尔奇正在做什么事情，哪怕是在谈一笔数额巨大的生意，他也会立刻放下手头的工作，拿起电话听筒，并在听完员工的汇报后鼓励员工说：“太好了，你的工作做得非常好！”除了通过电话口头表扬员工外，杰克·韦尔奇还会起草一份祝贺信，并将这份祝贺信交给立了功的员工。
尽管这个方法很简单，但取得的效果却非常明显。通过这种特别的沟通和鼓励方式，杰克·韦尔奇使采购人员意识到了自己工作的重要性，他们在出色完成工作的过程中赢得了荣誉感，在自己工作受到尊重的良好感觉下，采购人员们就会更加积极地工作，更加努力地想办法从供应商那里获得价格让利。这样，公司的采购成本自然而然就降下来了。成本节约了，就意味着效益增加了。而且，由于员工们受到杰克·韦尔奇的尊重，他们在士气大为提升的情况下，很容易提高团队的凝聚力和竞争力，从而为企业创造更多的效益。杰克·韦尔奇就是通过尊重员工工作的方式，使得企业在短期经济效益和长久人力资源效益两方面实现了双赢。
尊重员工的工作，还包括尊重他们的思维习惯以及工作方式。由于员工们受到不同的文化背景、成长环境、家庭教育等因素的影响，其在个人工作方面存在差异性。不管员工的工作方法多么独特，只要他们的工作取得了效果，那么这位员工的工作方法就值得领导者做出肯定。领导者应该和员工们多多沟通，鼓励他们发表自己的意见，鼓励他们创造性地完成工作，只要不影响组织的总体目标，不影响员工的工作进度，领导者完全可以给他们一定的自由空间，让他们按照自己的想法去开展工作，在这样的环境下，员工们一定会更加积极地对待工作，更加努力地取得更好的工作成果。
尊重员工，就要做到打破等级观念。在职场之中，领导者高高在上的情况非常常见，而一个懂得尊重下属的领导者，则往往会从心底打破等级观念，将自己和下属放在平等的位置上。
尊重员工，就是要公平公正地对待每一位员工。在与下属相处的过程中，领导者不能因为个人偏好等原因而对某位员工产生喜欢或者厌恶的情绪。领导者应该明白，每位员工都是组织中不可缺少的一部分，都为企业的发展和进步作出了自己的贡献，每一位员工的工作都影响着企业的生存和发展。领导者如果在管理工作中不能做到一视同仁，明显地表现出自己对某些员工的偏好或者厌恶，必会影响一些员工的工作热情。只有公平公正地对待每位员工，才能有效调动所有员工的工作积极性，激发起员工的内在潜能。
尊重员工，就是要尊重员工的工作，特别是尊重底层员工的工作。作为一名领导者，应该避免以职位高低来看待员工工作，要做到尊重和善待每一位员工，尊重每一位员工的劳动成果。对于那些底层员工来说，领导者的重视和亲和力更是他们取得精神动力的重要保证。
尊重员工，就应该对员工保持充分的信任。一些领导者总是抱怨员工缺乏自信、缺乏责任感，殊不知，员工这种消极情况的出现往往和领导者的态度有关，如果领导者能够对这些员工给予足够的尊重和认可，那么，下属们的自信心以及责任感就会因为得到领导者的尊重而激发出来。相反，如果领导者对员工缺乏信任，那么员工也会因为得不到领导者的认可和尊重而停步不前，难以在工作中取得较大的成功。
3.对员工进行情感领导，就要提升员工福利待遇
很多员工对所享受的薪酬或者其他福利待遇叫苦不迭，而在李宁公司，却不存在这样的状况。在一项最佳雇主品牌调研中，李宁公司员工们对薪酬和福利的满意度都远远高于许多其他参加调研的企业员工。有80%以上的员工愿意长期为这家企业效力。而之所以如此，就是因为李宁公司在薪酬方面给员工的优厚待遇。
李宁公司提出要打造一套具有国际竞争力的“全面薪酬体系”，这个体系充分考虑到员工的内在驱动、市场竞争以及外部压力等因素，将员工的个人利益和组织利益联系起来。公司针对员工的具体情况，形成了现金、年终奖金、绩效工资、长期激励计划等一应俱全的薪酬结构，在促进经济增长的同时，也满足了员工的个人需求。对于那些发挥了重要作用的员工，李宁公司提供的报酬更是远远高于市场平均水平。每年，李宁公司都会在薪酬福利方面加大投入，使员工们都得到合理的报酬和适当的薪酬增长。
除了报酬，李宁公司在薪酬上有着完善的自主福利制度。与大部分企业只按照国家规定和地方政策为员工缴纳社会保险和住房公积金的做法不同的是，李宁公司除了实施这些福利政策外，还结合公司的文化和员工的利益，实施了“送礼不如送健康”的福利政策，鼓励员工健身。
2007年，李宁公司将办公场所搬迁到位于通州中关村科技园的李宁中心后，公司有了富余的场地，领导者想到的第一件事，就是利用这片场地为员工建造一处仅供员工使用的体育场馆。体育场馆建成之后，很多员工在午餐或者下班后都会饶有兴致地到场馆去打打篮球、乒乓球，或者做些游泳之类的体育运动。除此之外，员工的各种体育活动也常常在这个体育场馆开展。在公司的大力支持下，各种员工体育俱乐部都运作良好，还组织了很多与企业外部运动队的交流和比赛活动。李宁公司外部的人在参观了李宁公司的体育设施后，常常流露出羡慕的表情。
除了在薪水方面有所提高，重视员工的个人成长是企业领导者对员工的另一个“福利”，所以李宁公司非常重视人才。公司不只建立了完善的招聘体系，还拥有严格的培训计划。1997年亚洲爆发了经济危机，李宁公司也受到经济危机的影响，不得不做出各种战略调整。在公司内部管理方面，李宁公司聘请专业的咨询公司逐步完成整个企业在薪酬管理、绩效管理和培训管理三种管理体系方面的建设，在公司内部建成了人力资源管理的全套体系。在后来的发展中，这套健全的人力资源管理制度对公司人员的扩充和公司效率的提升起到了非常重要的支撑作用。2004年，李宁公司成立了为公司培养人才的“学习与发展中心”，内容包括开发员工专业能力、建设员工关系以及建设企业文化等。李宁公司针对不同层级、不同类别设计了一套分层分类的课程体系，项目经理作为主要讲师有针对性地对员工进行培训。李宁公司非常注重各种培训活动的规范工作。除了讲师之外，外部合作机构也会参与内部讲师以及外部讲师的认证工作，这样就能促进企业文化的创建，提升员工的工作能力。
员工在这样的条件下工作，其个人素质得到了很大程度的提高。由于企业文化的创建，员工对个人、对企业都有了较高的认同感，增强了员工对企业的信任和依赖心理。从2006年开始，李宁公司和国际领导力评估专家DDI公司一起，开发了用于甄选和任用人才的“资质模型”，通过对员工的综合素质测评来为员工量身定做个人发展计划，并有针对性地对员工进行各种培训和辅导，促进员工各方面能力的提高。
李宁公司在培训开发体系中设有加速训练营的项目，训练营课程包括公司内部预算规划、人力资源管理等在内的管理技能知识。员工参加训练营后，就会成为管理岗位的储备人才，不只提高了自己在参与管理方面的技能，也向实现晋升梦想靠近了一步。
在李宁公司内部，上至高层领导，下至普通员工，所有员工之间都直接以名字来互相称呼，就连公司CEO张志勇也不例外。张志勇主动要求同事称呼他“志勇”，而不是“张总”。公司每年举行运动会的时候，员工都会让领导们装扮一番上台表演。公司内部体育俱乐部，既为员工们提供了享受运动的舞台，也为员工提供了感受新产品、理解运动时尚的窗口。在圣诞节来临时，李宁公司就会组织一次园区开放日，邀请员工把孩子带到公司内部来参观，在活动结束的时候，公司还会向小朋友们发放礼物。公司通过营造平等、尊重和快乐的氛围，使得整个公司都充满人情味，使员工都将企业视为自己的家。
可见，薪酬待遇不仅仅只表现在工资、社保这些单一的方面，而是立体的，表现在方方面面。从员工的身体健康到娱乐活动，再到家庭和睦，都是领导者提高员工工作满意度的方面。
4.实施情感领导，微笑面对下属
2006年11月9日，北大医院举行了“微笑北大医院”活动的启动仪式。在启动仪式上，医院向全体医护人员发出了“三个微笑”的倡议。“三个微笑”一个是给自己，一个给患者，一个给同事。每天给自己一个微笑，就能使自己充满自信；每天给患者一个微笑，就会使患者倍感温馨；每天给同事一个微笑，就会使同事心情愉悦。这次活动意在号召医院人员能够用微笑来对待生活、对待患者以及周围的同事。
活动启动后，北大医院产生了一些细微的变化。细心的北大医院患者发现，所有医务人员胸前都佩戴了一枚微笑徽章，每个医务人员都更加热情有礼，住院部的患者们也陆续收到了来自医护人员的祝福卡片。住在医院里的患者们都说，北大医院的医护人员态度一变，整个医院都显得温馨了很多。
其实，北大医院领导所倡导的“微笑北大医院”活动，就是一种情感领导。通过改变医护人员的态度，来为医护人员甚至是患者，营造轻松愉悦的人文环境，从而使医护人员提高工作热情，使同事之间更加和睦，使北大医院的患者对医护人员的服务更加满意。最终，北大医院的整体竞争水平得到了很大程度的提升。借鉴北大医院的管理方式，领导者也可以通过实施这种微笑管理的方式，来领导下属。
现代管理主要是对人的管理，其目的是为了让员工能够有效地完成自己的工作。而要想让员工能够有效完成自己的工作，最好的办法就是通过情感领导的方式，以真情来打动他们，使其心甘情愿地投入到工作中。微笑管理，就是这样一种有效的情感领导方法。
微笑管理要求领导者用微笑的表情来面对每一位下属。领导者的微笑可以增强自己的亲和力，可以使下属增强对领导的信任感。试想，如果下属每天面对的是一个板着脸的领导，那么势必会给下属造成不好的影响。下属可能会担心是不是自己犯了错误，即便没有这种想法，面对一个板着脸的领导，下属也难以产生良好的情绪。领导给下属造成的压抑环境，不只会影响下属的情绪，更会影响下属的工作质量以及工作效率。
阿米尔公司是美国一家生产钛产品的联合企业，该公司的总经理吉姆·丹尼尔提倡微笑管理。在阿米尔公司，人们随处可见“倘若你看到有谁面无笑容，就对他报以微笑吧”一类的告示。
阿米尔公司将一张笑脸作为该公司的标志，无论是在公司内部专用信笺、公司门口、公司徽标还是在工人的安全帽上，人们都可以看到这张笑脸。吉姆·丹尼尔常常花费很多时间和工人们打招呼、开玩笑、交流意见。而在实施微笑管理之后，公司虽然没有增加任何投资，但生产率却比原来提高了将近80%，很明显，微笑管理为企业带来了非常大的经济效益。
但微笑管理不是用微笑来取代管理，而是强调在管理的过程中，领导者要发自内心地尊重下属。下属是领导者做好工作的有力助手，为领导者工作的开展提供了很多的支持。领导者的成功离不开下属的辛苦付出，因此，领导者要学会用微笑表达自己对下属的尊重和信任。
微笑能为下属营造一种积极的环境。在紧张忙碌的工作中，领导者如果带着微笑，就会传递出一种从容和自信，这种情绪很容易传递给下属，使他们的精神受到鼓舞，让他们紧张的心恢复平静，从而以积极的心态面对工作；领导者的微笑往往代表着一种信任，尤其是在在下属不小心出现工作失误时，领导者的微笑既可以减轻下属的忧虑，也可以表达自己对下属能力的信任；领导者的微笑也能体现他的心胸和涵养。一个出色的领导人往往时刻带着微笑。这样的领导，会给下属一种安全感，会让下属对自己的工作以及整个企业都充满信心。情绪具有很强的感染力，而一个常常带着微笑的领导，会给下属带来积极的情绪影响，使得下属每天也带着微笑工作，这样就很容易为整个团队营造一种和谐温馨的氛围，使团队成员之间形成非常融洽的关系。
微笑管理中的微笑，不能是领导偶尔为之的事情，而是要将之贯穿在整个管理过程中，要体现在他工作的方方面面。领导日常生活中的微笑可以缓解办公室内压抑、紧张的气氛，使下属体会到被尊重和被信任的感觉。
对于没有认真工作的下属，领导的微笑在传达对他能力信任的同时，也可以激发他的自责心理。他在接受到领导者对他无言的激励后，会自发地反省自己的行为，从而在以后的工作中对自己的不当行为做出改正，进而提高自己的工作热情和工作效率；对于认真工作的下属，领导的微笑是对他工作态度的表彰，他在领导的微笑中得到自我价值的肯定，这样就会以更加饱满的热情投入到自己的工作中，为进一步提高自己的工作效率而努力。
在职场中，微笑是领导者和下属之间的润滑剂。领导者的微笑是对下属的尊重和信任，是营造温馨工作氛围、采用情感管理的有力武器。无论在什么场合，领导者的微笑都能够给下属带来减轻压力的积极效果，带给下属一种鼓励和支持的有效力量。
微笑也是领导者在面对失败之时尤其需要做到的事情。很多人在失败的时候，首先想到的是如何掩饰这次失败，这样的态度无疑是消极的。发明家爱迪生则对失败采用了积极的态度。在他为发明电灯而经历了上千次的失败实验时，他没有气馁，而是肯定这些失败的积极意义，并说道：“至少这些错误告诉我，那上千次实验方法行不通。”对爱迪生来说，失败的意义为他提供了丰富的经验，是一笔宝贵的财富。作为领导，如果能够在失败时采取微笑的态度，就可以在无法挽回失败形势的情况下，有效发挥失败的积极作用。
在遭遇失败时，不为失败找借口，而是微笑着面对，无疑会为自己赢得更多支持。首先，领导以微笑面对失败体现了他的从容，体现了他对解决问题的自信。领导的这种态度不只可以使下属从他的这次失败中得到宝贵的经验，避免犯下类似错误，还可以从心理上拉近与下属之间的心理距离，增强下属对领导的信任和支持态度。另外，下属也可以从领导那里学习到处理问题的态度，从而减轻工作中的压力，可以以积极的态度投入到工作中。
圣洁收藏品文化公司是一家收藏品企业，在这家企业的规章制度中明文规定，领导者一定要每天微笑着面对下属，否则，将会面临降薪或者罚款的惩罚。在这个制度的影响下，这个企业形成了非常好的工作氛围，团队凝聚力也有了很大程度的提高。
在这家企业的微笑制度中，微笑面对下属的错误也被列入其中。除此之外，这家企业还有一个“每周错误王”的推举活动。在这个活动中，员工个人可以把自己的错误或者同事的错误拿出来参与竞争。在推举过程中，每个员工不但态度良好地承认了错误，还善意地拿自己或者同事的错误开玩笑。在嬉笑的过程中，企业的每个员工都充分认识到了错误，所以企业只要有一个员工犯过一种错误，其他员工便会自觉地引以为戒。员工每次有了错误，也都自觉拿出来和同事分享，而不是想办法遮掩。在这样的情况下，员工的能力在反省错误和失败中得到了极大的提高，团队的核心竞争力更是有了大幅度的增强。而且由于员工及时反省自己的错误，这家企业从没有收到过客户的投诉，在业内积累起了良好的口碑，也因此吸引了更多的客户，企业的销售业绩屡创新高，企业的利润也实现了成倍增长。
圣洁收藏品文化公司就是通过让领导微笑面对下属，尤其微笑面对下属错误的态度，为员工营造了轻松、包容的工作氛围，从而降低了下属对工作的恐惧和厌恶心理，培养了工作的乐趣和责任感，轻轻松松提高了自己的工作效率，促进了企业取得良好的发展。
第十一章
团队精神：
领导必须成为集体的灵魂
俗话说：“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮。”时代需要英雄，但是更离不开优秀的团队。任何人都不可能凭一己之力取得事业的成功，只有通过团队的力量，众人的智慧，才能产生巨大的力量，让自己处于不败之地。对于一个企业领导者来说，构建一支出色的团队，是卓越领导力的表现。一个没有团队精神的组织，是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将很难有所作为。
团队精神的基础是尊重个人能力与兴趣，核心是互相合作，最高的境界是团队成员具有强大的向心力，并能达到个人利益与团队利益的高度统一。团队精神并不要求团队成员做出个人牺牲，相反，彰显个性，发挥优势才能保证实现团队的共同目标。团队精神的核心在于成员之间的相互沟通，利用个体之间的差异性，在团队中实现互补，发挥“1+1＞2”的绩效。所以，企业的领导者要善于挖掘员工的特长，使他们能力互补，注重流程，最后产生协同效应。
1.没有团队精神的企业犹如一盘散沙
几乎所有人都听过“三个和尚没水喝”的故事，但只要做一些改变，结局就会发生截然不同的变化。故事开始与原来一样，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，第三个和尚来的时候就谁都想偷懒，结果大家都没水喝。但是一天，三个和尚正在念经，突然一只老鼠打翻了蜡烛，烛火一下子蔓延了整个大殿，于是三个和尚一起挑水，扑灭了大火，保住了大殿。经过这件事情后，三个和尚发现了团队的力量，于是齐心协力做了一个辘轳从山下吊水喝。最后的结局是：三个和尚过上了轻松快乐的生活。
这一故事充分地体现了团队的力量。人们常说：“一个人是一条‘龙’，一群人就变成了一群‘猪’。”所以，父母从小就教育孩子要努力学习，做一个有能力的人，但却很少教育孩子要学会与人相处，与人合作。鲁迅先生曾说过：“一个民族的团队精神应该从孩子抓起，从生活中对他们进行潜移默化。”同样，一个企业、一个部门树立团队精神也要从小事做起，从点点滴滴开始，尤其是领导者应该扮演“家长”的角色，指导员工对团队精神的认识。
在现实生活中，经常碰到这样的事情：一个公司刚成立时，大家往往同甘共苦，克服工作中的所有困难；但是当公司运营正常后，内部就开始产生争执，团队精神荡然无存。由此可见，团队精神涣散，不是因为没有完善的制度，也不是因为实力不足，而是由于领导者缺乏团队建设经验。那么，如何才能从根本上构建团队合作精神呢？领导者首先要从以下几个方面做起：
第一，从小事做起。团队精神应该体现在工作中的每一个细节上，从“新人”的第一顿聚餐开始构建团队精神。每当一个新员工加入团队时，就要开始对其进行全面熏陶，使其能够尽快地融入到大家庭中。尤其是团队的领导者，更应该关心新员工，引导其顺利开展工作，更重要的是让其尽快地融入这个团队的文化中去。
新员工上班第一天，主管应该向其介绍工作内容以及部门情况，更重要的是将其介绍给团队的其他成员。尤其是在第一天的下班后，团队的成员应该举行一次会餐，哪怕是一顿大排档也能将新员工与大家凝聚在一起。这样一来，新员工与其他成员就能很快熟悉，为未来的团队合作奠定了良好的基础。关心自己的下属，为下属解决实际的问题，是企业人性化管理的表现，也是构建团队精神的基础。只有设身处地地为员工着想才能获得员工的真心。
一家公司，有一些外地员工，他们常常为了租房与吃饭问题犯愁。领导了解情况后，决定从公司抽出一部分费用来租一套大房子，让员工住在里面，而且还请了一位阿姨为员工做饭，为员工构建了良好的生活环境。员工同吃同住，融洽了彼此的关系，而且使团队上下一心，团队精神发扬光大。
第二，领导要勇于承担责任。企业中经常会出现这种情景，当团队的业绩下滑后，经理往往会首先从下属身上找原因，将责任推给下属。但是，真正聪明的领导者，即使在下属犯错误的时候，也会归罪于自己，就像“诸葛亮挥泪斩马谡后，上书自贬三级”一样。
领导承担责任，是取得员工信任的最重要的手段。因为每一位员工都希望跟随一个可以为自己引导方向、遮风挡雨的领导。勇于承担责任的领导，会给员工一种安全感，让员工精神上有所寄托。当员工知道无论有多少困难与挫折，也会有坚强的后盾支撑时，才会充满热情地在工作中奋勇前进。市场变化多端，失败是每一位员工在成长过程中都需要面对的事情，如果能够得到领导的支持，就有了对团队目标的归属感与认同感，团队的效率自然也能够得到提高。
第三，危急时刻，一马当先。“给我上”与“跟我上”，一字之差却体现了两个截然不同的领导方式，达到两种截然不同的效果。领导所采取的管理风格，对团队精神的形成起着决定性的作用。危急时刻能冲在前面的领导，尤其是能带领员工冲锋陷阵的领导，会成为团队的主心骨。这样以身作则的精神，会激发员工的潜在能量，而在这样精神下带领的团队，肯定是坚不可摧的。
任何事物都不可能一蹴而就，领导者必须在平时的工作中，多多关注员工之间的沟通协作关系，并能够以身作则地为员工树立良好的榜样，这样才能成为团队精神的主心骨，从而形成以自己为核心力量的强有力的团队。
2.领导者应如何构建团队文化？
随着社会的发展，团队精神在企业中发挥的作用越来越重要，“整体大于部分之和”阐述的就是这个道理。团队建设有助于企业更好地挖掘员工的潜力，从而为企业创造更多的利润。研究者对《财富》榜上的500强进行调查得出，有超过1/3的企业表示“团队合作”是企业的根本，而且所有的公司都有团队合作。可见，团队已经作为一种社会的组织形态，在企业中发挥关键性的作用。
因此，作为企业的领导者应该学会构建优秀的团队，这样才能使下属形成一股强大的凝聚力，为实现企业的目标发挥出最大的力量。团队的形成首先要有明确的目标，而且领导者要使员工理解目标的意义与价值，将员工个人目标与团队目标结合起来，这样的效果才是团队成功的基础。对于领导者来说，最重要的职责就是构建团队文化。一个有文化的团队才具有灵魂，才能是一个真正的团队。一个有共同愿景、共同理念的体系才能称得上是团队，否则只能叫团伙。所以让企业有文化，让团队有灵魂，已经成为所有领导者的共识。但是，很多领导者却为如何构建团队文化感到苦恼。那么，企业领导者到底应该如何构建团队文化呢？
第一，要明确团队文化方向。构建团队文化首先要确定文化方向，即组织成员需要什么样的团队文化。是共同进步、相互激励的学习文化，还是称兄道弟的江湖文化？是重视效益的生意文化，还是重视成长的事业文化？只有文化方向确定后，团队才能朝着那个方向努力，通过培训、宣传逐渐地去强化它，最后使团队文化深入到每一位成员的心里，这样团队才能具有活力与生命。
领导者在确定团队文化方向的时候必须要从长远考虑，考虑到团队的长久发展，如果只关注眼前的利益，必定会忽略未来的发展。另外，要选择具有正能量的健康文化，拒绝消极文化，比如：个人英雄主义、欺瞒客户、金钱至上的低级文化，具有这种文化的团队不可能得到长久的发展，终会在竞争中遭到淘汰。所以领导者一定要选择积极的文化，比如：客户至上、勇于创新、学无止境等。
第二，将文化注入团队。这是一个长久的过程，需要领导者坚定不移地保持信念，并相应地采取针对性的措施。比如：要想构建创新型团队，那么领导者就要身先力行，自己带头创新研发，同时派专业人员负责培训与分享创新知识，而且还要通过各种方式将创新知识与技能分享给团队的每一位成员，这样就能实现“资源”共享，让每个人的能力都得到提升，同时团队的力量也得到提高。如果知识只是在一个人的脑子里，或者是少数人的文件库中，不去分享，团队就难以形成共同的文化。如果团队要构建注重品质的团队文化，那么管理者就要带头把关业务品质，对品质绝不妥协、退让，不能因为利益而降低对品质要求。
文化的注入需要持之以恒，不能一时兴起，领导者自己更要为员工树立榜样，以身作则。领导者要组织有效的培训来指导员工正确认识团队文化，并制作团队口号、宣传册来推进团队文化的传播。
第三，借鉴军队的文化。凡是军队都有这样的共同点：纪律严明、团队荣誉、内部关系紧密、吃苦奋斗精神等。如果一个企业能够有这样的文化，那么团队的效率必然会得到很大的提高。人人都知道军队文化的优秀，但是企业却很难去模仿，为什么？首先是因为军队具有很强的独立性，外界的落后文化不会很容易传入军队；其次是因为军队有着严明的纪律，比如：每天准时起床、操练，日复一日；再次是因为军队有超强身体训练，这些训练磨练了士兵的意志力；最后是军队有很高的团队荣誉感，每个班、连队、营、团都有自己的荣誉，各个战士都为荣誉而战。
另外，军队的文化能够从古到今延续下来，主要是它比较独特。读过《资治通鉴》的人都知道汉文帝犒劳军队的故事。当时，汉文帝到军营慰问士兵，将军周亚夫的侍卫将他挡在军营外，并说在军营中只服从将军的指挥，不听皇上的诏书。后来，周亚夫下令开门，军营门才开。汉文帝及其随从准备骑马进入，军营侍卫又拦住说：“军营有纪律，内部不允许骑马。”汉文帝只好下马步行。周亚夫见到汉文帝时，只拱手不下拜，并说在军营内只能以军礼相待。汉文帝慰问离开军营后，跟随的臣子对此感到不满，但他却说，那才是真正的将军，后来汉文帝提升周亚夫为中尉。这个故事就反映了军队独立于社会环境的特点。从军队文化可以得到启示，领导者在为了达到团队目标时，有时需要构建独特的文化结构，这样才能更好地发挥团队的力量。
第四，从宗教文化中得到启示。企业能够发展百年的寥寥无几，但世界上却存在几千年历史的宗教。宗教为什么能够经久不衰？团队理念让几十人相信都难，而宗教却能让千千万万的人都虔诚信仰，这是为什么？从宗教的特点中，我们或许能够找到答案。首先，宗教理念是正面的，是以善为本的。世界上所有的人都是向善的，没有人喜欢与恶为伴；其次，宗教文化的传播是由专业人士负责，他们一生都在追求一种信仰，所以会令人心生向往；最后，宗教有很特别的仪式，这种固定的仪式持续地强化着人的思想，比如：和尚打坐、教徒忏悔等。宗教的文化用其沉静、平和的力量深入人的内心，固化在人的脑海中。
领导者在构建团队文化时，不妨借鉴宗教的文化理念，这样可以使团队文化更有效地深入到的每个成员的内心。
3.协同合作才是成就领导的唯一出路
北大国际MBA院长杨壮表示，在企业中，优秀的领导者能够让团队中的每一位员工发挥出自己的能力，并使其齐心协力地为实现企业的目标奋斗。
古往今来，任何时代的人们都需要伟大的领导者，需要英雄来崇拜。然而，伟人的成就都不是单靠一人之力创造的。尤其是在人才辈出的21世纪，一个伟大的团队远胜于一个英雄的个人主义。人们常说，时代造英雄，现实生活中也的确如此，中国改革开放以来，IT界造就了柳传志、杨元庆等众多时势英雄。但是，最近联想也出现了很多问题，原因是多方面的，但是有团队专家指出，团队建设不足是问题的原因之一。
曾经人力资源专家章仪伍写过一篇文章，揭示了联想与麦当劳的文化差异。文中提到，联想与麦当劳的文化差异主要体现在领导团队建设方面，联想的总裁无人不知，但是中国麦当劳的总裁是谁，恐怕就没有几个人知道了。这种现象在一定程度上说明：联想强调的是领导者的能力，而麦当劳重视的却是团队管理。联想的优秀主要是体现在以杨元庆为代表的领导班子，而麦当劳60%左右的高层则一直是内部提拔，40%是外部招聘，以此来确保管理层的内外融合。从章仪伍的分析中，我们可以得出，一个企业不只需要优秀的领导者，还需要形成具有凝聚力的团队，更需要全体员工的团队精神。幸运的是，现在联想意识到了团队的重要性，并提出了“打造虎狼之师”的口号，为的就是找回联想创业初期的团队合作力。
生活中，每个人都需要精神力量的支持，同样一个企业想要生存发展也需要精神力量支持，而企业的精神是由所有员工的精神聚成的，这就是团队精神。拥有了团队精神，企业才能得到强大的发展力量。
比尔·盖茨是世界上最具有传奇色彩的人物之一，他所取得的成就令世人赞叹，而他领导的团队也让人惊叹不已。微软在向全球推出Windows95产品时，举行了一次场面宏大的市场推广活动，它整合了市场营销中的所有层面，包含媒体关系、名人效应、广告行销等。所有的这些推广活动都体现了整个营销的强大力量，同时也体现了微软营销部门与所有参加这次活动的其他公司的团队合作精神。这场令人叹为观止的活动涉及全球，经费超过了2亿美元，整个活动从新西兰首都惠灵顿开始，随后活动移至澳大利亚，一个巨大的Windows95箱柜被拖送至悉尼港。
其中最令人震撼的是，微软在波兰宣传时，租了一个全封闭式的无窗潜艇运载记者，目的就是为了提示大家：如果世界上没有Windows，生活将会是怎样？另外，微软在美国举办了一场Windows95嘉年华会，而且通过互联网向全世界直播，当嘉年华会举行到最后一刻时，比尔·盖茨与著名电视主持人杰·雷诺一同亮相将活动推向高潮。在这场活动中，有超过100多家的公司参加这次推广活动，微软的管理人员与世界各地的经销商与零售商，共同协调工作，几千人组成的团队共同将这场新产品推广活动推向世界。微软的每一个部门都有专门负责的促销计划，没有微软的各部门与各层次的员工合作，Windows95就不可能有如此成功的营销活动。
团队的精神就是共同承诺，而领导最大的责任就是将所有员工凝聚起来，遵守共同的承诺，实现共同的目标。领导想要构建一个优秀的团队，就要组织大家共同分享信息、观点与创意，共同决策以帮助每一位成员能够更好地发挥自己的能力，为企业的目标贡献出自己的力量。
有一只兔子坐在山洞口打字，一只狐狸从这里路过，便冲到它面前说：“我要吃掉你！”兔子说：“让我把论文写完后，再吃我吧！”狐狸觉得非常奇怪，便问：“你在写什么论文？”兔子不慌不忙地说：“我在写《兔子为什么比狐狸强大》。”狐狸听完后哈哈大笑，说：“你比我强大，我这会儿就能把你吃掉！”兔子一本正经地说：“不信我来证明给你看！”狐狸被兔子领到山洞里，狐狸再也没能出来。一会儿兔子出来了，又坐在那里继续打字，一只狼突然冒出来说：“我要吃掉你！”兔子依然说道：“等我把论文写完！”狼很纳闷：“你能写什么论文？”兔子说：“我在写《兔子为什么比狼强大》。”狼也不相信，兔子就把它带进洞里证明给它看，狼进去后也没有出来。过了一会儿，兔子与一头狮子一同走出了山洞，狮子打着饱嗝说：“你今天干得不错，让我美餐了一顿。”
这个故事中的狮子与兔子其实就是一个团体，他们通过互相的合作而达到了各自的目的。在企业管理中，如果员工们与领导都能像兔子与狮子那样相互配合，就能够更好地实现企业的目标。在兔子与狮子组成的团队中，狮子能够得到稳定的美餐，兔子能够得到长期的庇护，两者都是团队中不可少的成员。当然，狮子与兔子的团队之所以能够建立，主要是狮子承诺保护兔子的安全，这样兔子才会参加到团队中。因此，企业中领导与下属，以及员工之间都应该相互信任，紧密协作，这样才能实现团队的共同目标。
拥有高效的团队对企业来说很重要。可以说，团队建设是一个伟大的创造，是企业发展的平台。领导想要完成企业的目标，没有下属员工的合作不可能完成，只有将员工凝聚成一个高效的团队，使成员之间互相帮助，取长补短，这样领导的工作就会更加顺利，企业的明天也才会更美好。
4.没有完美的领导，只有完美的团队
相信每一位企业家都会用不同的标准来评估自己的领导能力，他们可能会关注自己的团队是否实现了团队的目标，或者是自己的员工中有多少人提高了能力、得到了晋升。其中，很多领导都会用员工的表现来评估自己的能力，他们对员工施加很大的压力，借这种强制性手段想让员工完成任务。其实，领导者在管理团队时，不应关注自己是否控制了员工，而是应该考虑如何才能带好员工，并关注员工怎样才能发挥出最大的能力。
目前，很多团队都出现了各种各样的问题，比如：没有积极性、人员流动、效率低下等。领导者都试图用严格的制度来达到管理的目的，但是却很难达到效果。其实，这些问题产生的根本原因不是管理制度出现问题，而是领导者缺乏带领团队的能力。俗话说：“火车跑得快，需要头来带。”这句话就体现了领导者在团队中的主要责任。如果这个头不知道如何带领团队，那么后面的团队肯定会出现各种各样的问题。很多成功的领导者，并不是专业出身，但是他们为何能够将企业管理的那么好？虽然他们自身不完美，没有高水平的技能，但是他们懂得带团队，就好比家庭主妇没有学过专业的管理知识，但是她们都能把家庭治理得有条有理一样。从这里人们可以看出企业的发展并不需要一个完美的具有各种各样能力的人，而是需要一个能构建优秀团队的人。也就是说，几个互不相干的完美的人比不上由几个普通人所组成的一个优秀的团队。企业的领导者不应该是一个单打独斗的英雄人物，而应该是一个能够从团队所有成员的实际情况出发，注重发挥团队共同作用的带头人。
北大教授王选曾经说过，团队精神的基础就是要善于看到他人之长。领导者在企业管理中，应该多思考一下如何教育团队成员，如何激发团队成员，如何利用每一位成员的才能，如何打造一个强有力的团队。对一个企业来说，拥有一个强大的团队，比拥有一个知识渊博的领导人要重要的多。那么，如何实践这样的思路，打造一个完美的团队呢？
第一，领导要合理分配角色任务，将各成员的能力互补。英国“团队角色理论之父”贝尔宾博士表示，团队结构中角色的优点与缺点一定要是互补的，任何一种角色的欠缺都会影响团队力量的发挥，就如一个篮球队只有前锋，没有后卫会让比赛失利一样。
第二，领导者用人所长，容人之短。世界上没有完美的个人，每个角色都存在着一定的缺点，用人所长是被大家广泛应用的，而容人之短却是很多领导者难以做到的事情，这需要领导者具有一定的修养与气度。当然，容人之短也要有一定的技巧，要遵循一定的原则，把握好底线。通用电器前CEO杰克·韦尔奇将业绩优秀，但个人价值观与企业价值观不一致员工划为“害群之马”，而华为公司也表示“不迁就有功的员工”，这说明一个优秀的企业在用才方面都有自己的底线。
第三，尊重员工差异，实现互补。任何一个团队都存在着分工，自然也就存在差异性。在实际的工作中，每位成员都想成为重要的角色，导致权力的集中，不能有效地发挥团队的作用。所以，领导者在团队管理中，要注重每一个角色的发展，保证团队角色之间的互补效果。
第四，增强团队成员之间的弹性。使一个人在团队中能够实现多种角色，这样富有弹性的角色会增强团队的竞争能力。另外，团队处在变化多端的环境中，团队所面对的挑战不断发生变化，角色本身也在不断地发生变化。因此，领导者要积极调整成员之间的协调性，这样才能实现在关键时刻互相补位，使团队任务能够顺利完成。
卓越的领导者不一定是一位能力超强的人，更不是整天坐在办公室发号施令的人，他们会结合现阶段的行业趋势，构建一个具有市场力的优秀团队。贝尔宾博士说：“没有完美的个人，只有完美的团队。”企业员工众多，虽然不一定能保证每个人都是优秀的，但是可以肯定的是每位员工都有自己的特长。作为领导者，要学会将所有员工的才能有效地组织起来，形成一支势不可挡的具有强大竞争力的团队，这样就能在激烈的市场环境下占据一定的优势。
5.团队要求同存异
北京大学哲学系教授楼宇烈认为，任何团队之间都应该求同存异。事实也是如此，团队成员思想五花八门，即使团队成员在同一件事情上达成共识，也只是暂时的。如果团队中所有成员的思想都保持一致，那么这个团队肯定是一个无效的团队。所以团队要注重资源互补，杜绝资源重叠，只有所有资源互补的时候，才是成本最低的时候，否则即使完成了目标，由于成本过高，也不会产生任何效益。
团队应该像一辆完整的车，团队的每一位成员相当于车的各个部件，部件只有放在正确的位置才会产生作用，单独地使用任何一个部件是没有任何意义的。团队也是一样，如果其中的成员不能承担其相关的责任，团队工作就会产生相关的问题。
在团队管理中，领导者不必追求团队成员每一个都能做到尽善尽美，因为他们本身的缺点也正是他们与其他成员相互补的优点。团队资源是否强大，应该是从整体的效果来看的，而不是对每一位成员的评价。然而现实中，很多团队的领导者不明白这个道理，他们总是在追求完美的成员，对团队成员吹毛求疵，希望团队成员每一个都是精英中的精英，但是团队中的每一个角色标准不可能是精英。比如：在一个团队中，不仅需要搞研究的高材生，还需要看守库房的保安，如果都是高材生，就不可能有人愿意去做看守库房的工作。团队中的成员需要相互配合，就好比沙丁鱼中需要放一条鲶鱼一样，否则就会全军覆没。这就需要领导者在构建团队时，要考虑求同存异问题。
团队成员的差异性，要求领导者在管理上做到因人而异。比如：在一个团队中，有的成员喜欢拓展业务，如果领导者要求他们每天坐在办公室里整理内务、做报表，久而久之他们的工作热情就会消失。对这种充满热情、喜欢新鲜事物的人来说，充满挑战性的工作是他们充足的养分，有了这些养分，他们才能发挥自己的工作热情，为团队贡献最大的能量。还有一种人喜欢特立独行，他们永远是用逻辑思考解决一切问题。对于他们来说，让他们去进行一些需要认真研究的项目，可以满足他们的需求。他们需要发挥自己的思辨力、逻辑力，希望能够帮助团队搞定一些复杂的问题。倘若遇到这种成员，不给他们一些东西去研究，而是让他们做一些业务拓展，相信他们很快就会走人。另外，还有一些天生爱搞怪的人，他们脑中充满很多新奇的想法，恨不得将一只蚂蚁变成一个大航母。在他们看来，世界上最美妙的事情就是天马行空地思考，他们喜欢与众不同，喜欢不断地检索稀奇事物，他们需要创新来激发自己的生命力。当然，针对这些人的管理，领导者可以让他们做一些创造性的工作，但要让逻辑思维能力强的人去评估他们的成果，以确保想法能够付诸实施。
当然，除了创新与逻辑的思考，工作中还需要一些具有秩序感的成员，他们会在工作的过程中，不断地整理每一个环节，检查是否做得合理，是否有效地节约了成本，是否产生了效益。可以说，团队中需要这样的人，他们会是团队中最忠诚的成员。对他们来说，最重要的就是如何提高团队的效益。
说到这里，任何一个强大的团队不可缺的成员就是具有强大执行力的人。他们未必能够创新，也未必能够为项目谋划出好的点子，但是在想法变成事实的过程中，他们是最不可缺的人物。他们总是能够将想法完美地变成事实，他们拥有的强大执行力会将项目更有效地推进。
团队领导者如果能够将这些具有不同能力的人放到合适的岗位，那么领导的管理工作就实现了一半，这是一个团队最完美理想的状态。但是，很多领导者很难真正发现团队成员的真正能力，或许经过长时间的磨合，才能发现合适他们性格的岗位。当然，这其中也不乏有人觉得自己适合做什么，但是他们自身的潜力又未必适合。这个时候，领导者就需要帮助团队成员了解自己的潜能，这样才是构建优秀团队的开始。
有些管理学家认为，《西游记》中的唐僧团队并不是一个优秀的团队，其团队成员个性鲜明，优点与缺点都过于突出，很难实施管理。事实也正是如此，如果唐僧真正地去进行强制性管理的话，肯定不会产生任何效果。但就是这么一个不懂团队精神的“乌合之众”，几位个性明显不同的人物组成的团队，竟然克服了难以想象的种种磨难，最终完成了西天取经的任务！这让人大跌眼镜的同时，也不免令人深思。这就是团队成员“个性”的力量，正是这其中的每一位成员毫无保留地发挥了自己的“个性”，才让团队拥有了完整的功能。团队精神是什么？可以说，团队精神就是每一位成员都能发挥自己角色的力量，而唐僧师徒四人正是如此。
唐僧作为领导者，虽然缺乏果断精明的决策能力，但是他对于团队目标却有着坚定信念，一直用自己的仁慈之心不断地感化、影响着几个徒弟。孙悟空是一个很不稳定的成员，他能力强大，但是桀骜不驯、嫉恶如仇，喜欢单打独斗，但是他对团队成员有一种难以割舍的情感，同时又有一颗不屈不挠的心，愿意为了团队的其他成员付出任何代价。或许很少有人意识到，猪八戒在团队内部起着很重要的承上启下的作用，他的个性随和健谈，是唐僧与孙悟空这对固执组合的沟通桥梁，虽然他常因为好吃懒做成为猴哥的调侃对象，但是他却从不怀恨在心，成为团队中不可缺少的融洽因素。沙僧是每一个团队中都不可缺少的角色，任劳任怨，从不争功，是领导者最忠诚的跟随者，是维持团队稳定的重要人物。
每一个团队成员都会有个性，都有自己的短处，这是无法改变也无需改变的，领导的艺术就在于如何发掘团队成员的优缺点，根据其个性合理安排岗位，使团队成员达到互补的效果。
通用公司前总裁杰克·韦尔奇曾经说过：“领导者要区别对待每一位成员，不能去“同化”所有员工，使他们达到自己的要求。领导者要懂得通过精心的设计与培训让每一位成员的特长都能发挥出来，成为团队中不可缺少的中坚力量。”
优秀的团队是由一群不同能力的成员组成的，他们具有能够相互配合的能力，才能出色地完成任务。但事实是，很多团队领导者不鼓励成员彰显个性；相反，他们会要求每个人都削弱自我意识，尽量与其他成员保持一致，在适应团队的过程中，个体成员丧失的不仅是独立性，更失去了创造力，很多天才的想法就这样被抹煞，而这恰恰是团队不可缺少的因素。如果领导者认真分析一下那些优秀的团队，就会发现团队的成员无一不是有着鲜明的个性，他们发挥着独特的能力，相互促进，推动着团队创造伟业的进程。
6.领导者的深思：团队的意义所在
北大教授王天有表示，团队建设是一个伟大的创造。团队的创造者就是团队的领导者，这个创造者就像一个巧夺天工的工匠，他的成功创造靠的不是拥有多好的材质，而是根据所拥有的材质特点，凭借自己高超的塑造能力，打造了一个完美的艺术品。这就是创造者的能力，也是一个优秀的团队领导者应具有的能力。
人类生活在一个合作的社会，无论是企业还是个人都是在合作的模式下生存的，我们只要浏览一下每天的信息，就会发现生活中的任何事情都并非是一个人能够完成的，这就需要与他人进行合作。团队之所以存在正是以团队成员之间的相互合作为基础的。
曾经有人做过这样一个实验，想要测试一下在一个与世隔绝的地方，有充足的食物、水以及其他保持生命的事物，但没有其他人，也没有任何能够与他人沟通的渠道，在这种情况下，一个人能够独自坚持多少天。这个实验一开始，有很多人都报名尝试，但是没过多久，人们都纷纷放弃，坚持最长的人也没超过20天。这些人在谈起自己的感受时说，最令他们不能忍受的就是孤独。人们都需要一种归属感，需要与他人共存，从根本上来说，人是属于群居动物，需要与人合作的生活。无论是对个人还是对企业来说，为实现自己的目标，团队精神是必不可少的条件。
军队中最典型的一首歌就是《团结就是力量》：“团结就是力量，这力量是铁，这力量是钢……”歌词正是体现了团结、合作所带来的力量。民间一直流传着这样的故事：一个老人在自己弥留之际，将自己的三个儿子叫到了床前，然后让大儿子拿来几根筷子，并让他拿出一根筷子折断，结果大儿子毫不费力地就做到了。接着，老人又让他把所有的筷子一起折断，可是这三个儿子都使出了浑身的力气也没有成功。这时，老人对围绕在床边的孩子们说：“你们兄弟几个就像是这几根筷子，单独一支就很容易断，但是绑在一起就很难断了。”兄弟几个明白了父亲的意思，在以后的日子里，互相帮助，从未受到外人的欺负。世间万物的生存都离不开团队精神，蚂蚁就是动物界典型的具有团队精神的楷模。单个蚂蚁的力量很小，但是它们却能够将重量是自己几十倍的食物拖回洞中，这靠的就是团队的力量。
当然，在人类社会中，团队精神不可能自发产生，需要人们有意识地去培养。在企业中，团队精神的力量需要领导者来启发，领导者应该用企业明确的价值观为基础来构建团队精神，使团队成员能够拥有合作的基础，然后展开有意义的合作，并能实现每一位成员的个人目标。在竞争激烈的社会，自然界的生存原则开始深入人心：弱肉强食，适者生存。每个人都想发挥自己最大的潜能，与他人展开竞争。但是实际是如此吗？其实，最完美的竞争应该是双赢，只有这样，胜利才可以长久地持续。从某种意义上来说，竞争也是一种合作的关系，尤其是在团队内部，为了让自己的团队处于不败之地，就应该发挥团队的精神，将竞争化为提升各自的成长的动力，这样不仅能实现个人的目标，整个团队也会因此而变得更强大。那么，作为团队的领导者应该如何诱导队员进行合作，并打造出优秀的团队呢？可以从下面世界上一些成功的团队中，来了解一下他们构建团队的经验。
星巴克是在1987年由西雅图的一家街头咖啡馆发展起来的。如今，它已经发展到世界各地，拥有近万家咖啡店。能有这样优秀的成绩除了他们拥有优秀的决策之外，团队建设也是他们取胜的关键手段，是星巴克不可替代的竞争力。星巴克对自己的定义是人们的“第三去处”，即人们家与工作之外的港湾。与很多企业不同的是，星巴克在管理上强调的是快乐回报。因此在星巴克，团队文化则是员工获得快乐回报的重要手段。那么，星巴克是如何构建团队的合作精神的呢？
首先，领导者会将自己视为团队中的普通一员。虽然他们从事决策、管理的工作，但是从不强调自己的与众不同，他们不会享受特殊的权利。在他们的意识里，自己也是团队成员之一。比如：公司的国际部主任，去星巴克视察的时候，会与店员一起上班，做咖啡，洗碗碟，打扫店铺甚至卫生间，完全没有长官理念。
