当然，如果没有称职的人来评估并解释测验结果，举行性向测验将没有任何用处，因为如果处理不当。性向测验也不过是随机安置的另一种变形而已。
但是，如果是由能胜任的人来管理，性向测验就能具有实效。目前已有一般性向测验及智能测验，用来测试受测者的语言、智商等能力；另有书记测验，可显示受测者记忆数字、抄录姓名、地址的技巧；其他还有些测验，可测出一个人的机械才能、艺术才能、体能技巧、社会技能、科学推理、以及说服能力等等。
测验的结果通常以图型表示，可显出受测者各种技巧的胜任程度如何，以下便是这类图型之一：
这种测验的目的是尽快把员工安置在最合适的职位上，以便使其潜力能充分发挥出来，但是，很显然的，以后的每次普升都将只是把员工转移到他比较不能胜任的职位而已。
且让我们参考这种情形在实务上如何运作。
“人员安置档案，第十七号案例”前述测验图型其实是一名商学院毕业生布瑞兹的测验结果，该生当时正向盖尔冷气公司应征职位，经由图型可知，布瑞兹的说服力高过一般人，同时他的智力也很高。
布瑞兹因此被聘为推销员，他没有多久就连获两次晋升：第一次升为区域销售经理，那时他仍花大部分时间从事推销工作，之后他升为销售总经理，主要负责监督和组织工作。
值得注意的是，根据上述图型，布瑞兹成绩最差且远远逊于一般人的正是组织能力。而这项技能却是他目前每天必须使用到的。例如，他随意分派任务给手下的推销员。哈札德是一名缺乏经验的推销员，布瑞兹却指派他去拜访两位重要的新客户，结果不但使公司丢掉销售机会，商誉也同时受损。另有一名曾刨销售佳绩的新进员工曼利，布瑞兹将他升为区域销售经理，但是曼利对手下的推销员漠不关心，他斤斤计较且专断擅权的作风也使员工士气空前低落。
此外，布瑞兹在文书工作上也一塌糊涂。他所拟的销售区域大小、分布情况，竟然和交通、业务量、推销员的经验、能力等没有关连，他所写的备忘录和工作记录没人看得懂，而他的办公桌看起来竟像是一堆垃圾。
如彼德原理所预测的，布瑞兹的事业已从胜任阶层到达不胜任阶层了。
●性向测验的评估
因此，员工曾否接受测验的最大差别是，受过测验的员工将比未受测者更快到达不胜任阶层——亦即受测者在很短的时间内，经过几个层级便能晋升到不胜任阶层。
●效率诊察
我们已经知道，外来的干预对最初职位的影响是，不但不能防止员工到达不胜任阶层，反而还会加速这个过程。现在我将检视效率专家的做法。当然，通常效率专家只有在层级组织达到高度成熟商数（参阅第七章 ）时才会出现。
首先，我们必须牢记在心的是，调查专家同样也是彼德原理运作的对象。他们能获得现在的职位也是经过晋升的过程，而这种晋升过程正是妨碍组织效率的症结所在，也是他们所要加以诊察的。所以，许多效率专家可能已到达他们的不胜任阶层，即使他们能发现层级组织的缺点，他们也将无法加以矫正。
“效率诊奈档寞，第八号实例”伯克莱公司聘请管理顾问史比威和崔米尔调查该公司的营运情形，史比威和崔米尔调查后发现，伯克莱公司和其他同业比起来效率并不差，经过小心翼翼地访谈后，他们才发现，该公司之所以要他们前来调查，理由是：有些主管觉得他们对公司的决策没有足够的影响力。
那么，史比威和崔米尔能怎么办呢？假设他们说：“诸位先生，贵公司没什么大毛病，你们和同行竞争者的效率一样高。”
我们有足够的理由相信，史比威和崔米尔会害怕因此被解雇，并且从此被视为不胜任的管理专家，而伯克莱公司的调查工作也将由别家顾问公司抢走。
在这种心理压力下，他们只好说：“诸位先生，贵公司人手不足，许多员工职位的安置也不恰当。我们建议贵公司再增设一些新职位，并罹升一部分员工。”
如此一来，该公司全部活动起来，原先意见相左的主管可因而安插或摧升自己偏爱的员工，进而加强自己在公司各阶层及各部门的影响力。最后，公司当局满意了，史比威和崔米尔也顺利领得顾问费用。
●评估管理诊察的效用
（一）事实上，效率调查足以暂时削弱或中断组织中的资深制度，并使拥有贵人提拔的员工加速晋升，或是更容易取得主事者为他们创设的新职位。
（二）效率专家最喜欢作的建议是：在两个不胜任员工或两个无效率的部门之间任命一名协调人。这样的专家和他们的客户通常都有一种错误的观念，即：不胜任者经过协调后就能变成胜任。（注：根据一项对效率专家所作的调查显示，任用协调者、蔓藤式晋升，以及冲击式晋升等建议通常都会被管理当局采纳。）
（三）实际上，能提高生产产出的唯一建议是“雇用更多的员工”。在有些层级组织中，新进人员可以完成不胜任老员工所做不好的工作。
有效的管理顾问了解上述情形，通常会建议对高阶层不胜任者用蔓藤式晋升或冲击式晋升，而对低阶层的超级不胜任者则采用阶层淘汰的方式。此外，胜任的管理顾问还会在人事调动、生产方法、奖励措施等方面提出具体可行的建议，因而使胜任员工的工作效率更为提高。
强迫式不胜任
在重读一些高层胜任员工的案例时，我发现了一个值得注意的心理现象，在此我将加以记述。
虽然不是完全没有，但最高层人员仍纽胜任的情形十分罕见。诚如我在第一章 写过的：“给予足够时间——并假设层级组织中有足够的阶层——每个员工都将到达并停留在他的不胜任阶层。”
那些常胜的战地将领、成功的学校督学、胜任的公司总裁等，只是还没有那些特定的层缀组织还没有足够的阶层让他们到达不胜任阶层。
或者换另一种方式来说，之所以有胜任的商业公会领袖、或是优秀的大学校长，原因在于那些特定的层级组织还没有足够的阶层让他们到达不胜任阶层。
于是，上述那些人便成为最高层人员仍能胜任（Summit Competence）的例子。（注：在我的档案中，有些人具“多方面最高层能胜任”的本领——亦即同时在不同层级组织的最高层中扮演能胜任的角色。囊因斯但便是这种现象的实例之一。他不但擅于思考而提出科学方面的相对论，还同时在男士服装仪容方面独领风骚。他的发型和随意穿着至今仍为年轻人仿效的对象。他不刻意装扮便在服饰界有此成就，想想看，如果他真地费心装扮，情况该会如何？）
然而，我也观察到，这些在最高层仍能胜任的人通常对停留在胜任职位上感到不满。他们不能晋升到不胜任阶层——因为他们已经到达顶端——所以他们有横跨到其他层级组织的强烈倾向——例如，从军中转入企业界，由政治界转入教育界，或由影剧界转入政治界等等——然后，在新环境中，他们到达以前达不到的不胜任阶层，这种情况更是“强迫式不胜任”（Compulsive Incompetence）。
●强迫式不胜任档案，若干案例
麦克白（莎士比亚剧中人物）从一位成功的军事指挥官，变成不胜任的国王。
希特勒（A.Hitler）从优秀的政治家，变成不胜任的元帅。
苏格拉底（Socrates）是一名非凡的教师，但当辩护人时却到达了他的不胜任的阶层。
●他们为什么这么做？
“因为该项工作缺乏挑战性。”
上述理由，或其他类似理由，是一般最高层仍能胜任者考虑跳槽的主要原因——尽管跳槽后的结果是导致他们到达强迫式不胜任的阶层。
事实上，还有一项更大、更迷人的挑战——亦即持续停留在不胜任阶层以下的职位上。这点我将在稍后探讨。
彼德原理--第十一章 “成功”病理学
第十一章 “成功”病理学
祸不单行
彼德原理讨论到此，论点已十分清楚，即：一旦员工到达不胜任阶层，便再也无法有任何具体贡献了。
是不胜任，而非怠惰
然而，我并不是说，员工获得最后晋升就突然变成怠工者。绝非如此！从大多数案例显示，不胜任的员工仍然有心工作，仍然显得精力充沛，有时仍然认为自己正在工作，但实际上这类员工所能完成的有效工作已经微乎其微了。
或迟或早（通常不需多久），这类员工就会觉察自己缺乏生产力，并为此感到沮丧苦恼。
●大胆的一步
现在，我们必须大胆跨进医学领域！本章我将描述早先提及的“晋升极限并发症”的生理状况。
●一针见血的问题
许多医生在诊疗时常会被问到两个问题：
（一）如果真有病症，你认为成功者通常会有怎样的生理状况？（注：一般社会学家或医生所指的“成功”，在层级组织学家看来，应该称为“晋升极限”。）
（二）如果真有妙方，你会给成功族群中的病患什么建议或治疗法？
惊人的报告（一）
在收集医生们的回答后，我发现下列症状是那些所谓“成功”病人的通病：
（一）消化性溃疡，（二）痉挛性大肠炎，（三）粘液性大肠炎，（四）高血压，（五）便秘，（六）下痢，（七）小便频繁，（八）酒精中毒，（九）饮食过量和肥胖症，（十）食欲不震，（十一）过敏症，（十二）脑溢血，（十三）肌肉痉挛，（十四）失眠症，（十五）倦怠症，（十六）心悸，（十六）其他循环系统疾病，（十八）偏头痛，（十九）恶心和呕吐，（二十）四肢无力及下腹疼痛，（廿一）头昏眼花，（廿二）月经不顺，（廿三）耳呜，（廿四）手、脚、腋下、或其他部位多汗症，（廿五）神经性皮肤炎，（廿六）性无能。
以上是“成功”患者经常抱怨的症状，虽然实际上那些人的身体器官可能一点毛病也没有。
“深入研究案例”例如，斯洛莫是克拉罗办公器具公司负责销售业务的副总经理，他经常不能出席每周一举行的主管会议，因为每逢星期一下午一点三十分，他就会定时感到偏头痛。
“深入研究另一案例”迪亚克是格林德利齿轮公司的总裁，由于他患有心脏病，他的幕僚人员便把一切可能刺激他或使他发怒的消息掩盖下来，于是他并没有实际掌管公司的业务，他的主要功能只是在每年的常会中，向与会人士宣读公司业务进展迅速的报告书而已。
上述的所有病症(患者通常同时患有两项或两项以上的症状)，便构成所谓的“晋升极限并发症”（Finai PIacement Syndrome）。
惊人的报告（二）
不幸的是，到目前为止，医学界仍然不能接受“晋升极限并发症”。事实上；他们始终认为我的层级组织学是假科学，因而显得冷漠，甚至充满敌意。然而，真理总会公诸于世，假以时日，社会秩序渐趋混乱，人们终将接受我的看法。
●三项医疗错误之一
晋升极限并发症的患考通常会替自己找借口，他们声称，他工作上的不胜任是因为身体的疾病导致的。他们常说：
“假如我能不再头痛，我就能专心工作。”
“假如我能恢复食欲……”
“假如我能把酒戒掉……”
“假如我能好好睡一晚……”
根据我的调查显示，有些医护人员听到这类好像合理的说辞后，便开始诊治病患生理上的疾病，而不再探究发病的原因。
这些人采用的治疗法不外乎开药方或是动手术，但都只能暂时减轻病患的痛苦。因为病人不会服完药后就变得能胜任，而不胜任的肿瘤也不是手术刀所能割除的。
此外，善意的建议也一样徒劳无功：
“别紧张，慢慢来！”
“不要操劳过度！”
“试着轻松一下！”
这类劝慰性的建议是没有用的。很多晋升极限并发症的患者之所以会感到焦虑，是因为他们自知工作缺乏实效，自然他们不可能再听从那些要他们减少工作量的建议。
另一种无济干事的安慰方法是哲学的观点：
“不要想解决世上所有的问题。”
“每个人都有困难，你的情况不比别人糟。”
“在你这个年纪多少都会碰到这类问题。”
很少晋升极限并发症的患者会心甘情愿接纳这种不着边际的说法。因为大部分患者都是以自我为中心：他们才不关心哲学或是其他人的问题，他们只想解决自己工作上的问题而已。
另外，恐吓式的建议也常被用到：
“你再这样下去，迟早会死在医院里。”
“除非你放慢步调，不然你还会有更严重的毛病。”
这种恐吓的方法仍然没用，病患不能自主地只是会继续“这样下去”而已，要改变患者的生活方式，唯一的办法是让他晋升，但是他已到达不胜任阶层，获得晋升是绝不可能的。
再另外一种十分普遍的建议是自我节制：
“节食吧！”
“少喝一点酒吧！”
“性生活要节制些！”
这些自我节制的谏言通常也不能起任何作用。晋升极限并发症的患者在工作上得不到乐趣，他们已经觉得很沮丧了，怎么可能再放弃他们工作以外仅有的少数乐子呢？
况且，很多男人觉得，纵情于感官享受似乎意味着具有特殊胜任能力。这种想法可由下列语词看出端倪。例如：“他的胃口很棒。”“他是个大情人！“他酒量不错。”对于那些别无其他优点可让人称赞的男人而言，这类赞美听起来格外甜美，因此更不可能放弃他们的嗜好了。
●三项医疗错误之二
第二种类型的医生是：在诊断后发现晋升极限并发症患者并没有身体器官上的毛病，于是试图说服病人，要他们相信根本没有生病。
“你真的没病，只要服些镇静剂就可以了。”
“不要老是想它，这些病症都只是你自己的想像，你太紧张了。”
当然，这种劝告不可能有任何助益，病人知道自己正处于痛楚中，不论医生承认与否。
于是，通常的结果是，病患对医生丧失信心，并转向另一个可能比较“了解他的病情’’的医生求诊。此外，病人也可能对所有正统医疗方式丧失信心，并开始咨询没有医学素养的各种密医。
●三项医疗错误之三
当药物治疗和外科手术均告失败时，心理治疗便被派上用场，但这种治疗法也很少能成功，因为它们无法根本矫治晋升极限并发症患者的病源——亦即病患工作上的不胜任。
[●略具功效的治疗法
根据我的调查显示，唯一能使晋升极限并发症患者获得解剖的治疗法是：分心治疗法（distaction therapy）。
“去学打桥牌！”
“开始集邮吧！”
“从事园艺吧！”
“学习烹妊吧！”
“学绘画吧！”
通常的情况是，当医生察觉病患穷于应付本身的工作时，便会转移病患的注意力到其他可以应付得来的事情上。
“具启发性的案例”路西模是一家百货公司的行政主管，他宁可每天下午待在俱乐部也不愿回办公室去。据他的病历显示，他是患了严重晋升极限并发症的病人，因为饮酒过量、曾两次中度心脏病突发、体重过重、且患有慢性消化不良的毛病。
在医生的建议下，路西模开始玩高尔夫球，不久他就迷上了这项运动，每天下午他把大部分精力花在打高尔夫球上，于是球艺进步得十分迅速，直到有一次他驾驶电动高尔夫球车失事丧命为止。
由此案例可知，尽管路西模的病症没有痊愈，但他已由和工作有关的晋升极限并发症，转换成只是和高尔夫球相关的假成功并发症——因为他不再为工作的问题担心了！这种治疗法因此称得上成功的。
那些采取这种治疗法的医生，似乎颇能了解（虽然还不够明确知道）不胜任才是病源，因此他们设法让病人在某些非职业的范围里获得能胜任的感觉。
●虚假的讯息
关于晋升极限并发症尚有一点值得一提：晋升极限并发症在社会学上的重要性将会与日俱增，因为患有这些症状的人往往能获得崇高的社会地位。患者将会夸大自己的症状：将会固执地让自己的溃疡或心脏病更恶化，借以显示自己比其他朋友更具胜任能力。事实上，晋升极限并发症的地位价值是如此崇高，以致有些根本没病的员工也会伪装患了这类病症，目的是要使人觉得他们也具有相当的胜任能力。
彼德原理--第十二章 晋升极限的非医学指标
第十二章 晋升极限的非医学指标
我如何辨识征兆和讯号？
——H.W.朗费罗
共同的需要
在层级组织中，知道谁已到达或谁尚未到达晋升极限，通常是很有用的。不幸的是，你不可能总是握有员工的健康状况纪录表，而借以判断员工是不是患了晋升极限并发症。所以，本章将列举一些讯号，提供你作参考。
不正常的标记
这是层级组织学中非常重要且深具意义的一部分。
一般能胜任的员工在办公桌上通常只摆着工作所需的书籍、文件和仪器。但是，当员工到达晋升极限后，便可能以某些异常且别具意义的方式来摆设办公桌。
●通讯设备爱好狂（Phonophilia ）
通常，员工会为自己的不胜任辩解，并将原因归咎于无法和同事、部属保持密切联系。于是，为了补叙缺失，不胜任者会在办公桌上安置数架电话、一部以上的对讲机（包括按钮、指示灯、和扩音器）、以及一台以上的录音机。不久，这类员工便会养成同时使用两部以上电话设备的习惯。这种现象会急速恶化下去，并且通常会到无可救药的程度。（附带一提的是，许多妇女成为家庭主妇后便已到达不胜任阶层，于是她们也成为爱好通讯设备的一群，这种现象近来有愈演愈，烈的趋势。例如，典型的情况是，主妇们在厨房里安装一架具有扩音、分机等多项功能的电话系统，如此一来，她们便能与邻居、饭厅、洗衣室、游戏房、后门、以及母亲等经常保持密切联系。）
●纸张恐惧症（Papyrophobia）
纸张恐惧症患者不能忍受在办公桌上放置任何文件或书籍。比较严重的，甚至连办公室里都不许有。这或许是因为每张纸都会使他们联想到自己无法胜任的工作。也因此难怪他们会讨厌看到纸张了！
但是，患有纸张恐惧症人通常会从他们的恐惧中找出优点，他们美其名为“保持办公桌洁净”，并期望给人“办事速度奇快”的印象。
●纸张爱好狂（Papyromania ）
和纸张恐惧症患者刚好相反，纸张爱好狂的员工会在办公桌上零乱堆置着不用的文件和书籍，借以有意无意地掩饰自己的不胜任——使人觉得他们的工作量太多（多到任何人都不可能做得完）。
●档案爱好狂（Fileophilia）
有一种不胜任员工对文件的精确分类和排列十分爱好，可以说已到疯狂的程度，而这类人通常还有一种病态恐惧心理——害怕遗失任何文件。他们不断忙着重新整理及检查以往的业务，借以防止别人（及自己）察觉到自己对眼前的重要工作贡献有限或甚至毫无贡献。总之，这类员工只是把目光放在过去，而专注于档案资料上，对于现在的事务，他们反而不愿理会。
●大型桌子爱好狂（Tabuiatory Gigantism）
患有此种症状的不胜任员工，会渴望拥有比其他同事更大的办公桌。
●各型桌子排斥狂（Tabulophobia Privata）
有这种排斥狂的员工，完全不能忍受办公室里有任何桌子。这种症状只有在层级组织的最高阶层才看得到。
心理层面的表白
在我进行研究时，我曾花许多时间在接待室与当事人晤谈，当时那些人因主管不在场而能畅所欲言，而我也因此发现了晋升极限并发症者一些有趣的心理表白。
●自艾自怜（Sef-Pity）
许多高层主管在会谈时会抱怨他们现在不幸的境况：
“没人真正赏识我。”
“没有人能和我配合。”
“上层不断的施压和部属无可救药的不胜任，使我夹在中间根本做不好事情，连让办公桌保持洁净都做不到，可是没有人能了解我的情况。”
在这样自艾自怜时，抱怨者通常还会强烈缅怀“过去美好的时光”——因为当时在较低的阶层工作，他们还处于能胜任的阶层。
这种复杂的情愫——感伤地自艾自怜、对现状的不满、对过去的盲目赞美，我称之为“怀旧情结”（the Auld Lang Syne Complex）。
“怀旧情结”很有趣的一个特点是，尽管这类患者声称自己是现状下的受难者，但他们也从不认为其他员工更能胜任他们目前的工作。
●图表爱好狂（Rigor Cartis）
根据我的观察，有些员工到了不胜任职层便患有图表爱好狂。亦即他们对组织结构及工作流程表有异常的兴趣。他们顽固地严格遵循图表上的线路和箭头行事，而完全不管这么做会导致迟延或损失的后果。这种图表爱好狂的患者通常会把图表挂在办公室墙上最显要的地方，并且，有时还可以看到他们把工作搁在一边，而虔敬地站在他们的偶像（图表）前凝思。
●强迫式的无所适从（Compulsive AIterriation）
有些员工在到达晋升极限后，为了掩饰自己的不安，会故意让他们的部属老是感到无所适从。
例如，当这类型的主管接到一份书面报告时，他会把报告扔到一边，然后对部属说：“我没时间研读你这份废话连篇的报告，你还是扼要口头说明好了！”
假如这名部属改用口头报告，该名主管又会打断部属的话说：“除非你把意见写下来呈报给我，否则我真不知道怎么思考。”
于是，信心十足的员工会因主管的冷漠态度而感到气馁，比较胆小的员工则因主管的过度亲切而惊慌失措。人们一开始或许会以为这强迫式的无所适从即是波特的“一上法”，事实上这两种方法然不同。波特的一上法目的是要帮使用者晋升到不胜任阶层，而“强迫式的无所适从”则主要是被已到达不胜任阶层的主管所采用——用来当保护自己的法宝。
总之，使用“强迫式无所适从”法的主管，其部属通常会说。“真不知道该怎么应付他好！”
●犹豫不决并发症（Teeter－Totter－Syndronme）
所谓犹豫不决并发症是指，某人完全不能作出适当的决策。这类型的员工总是为一个问题的正、反两面不断思考，但始终不能决定支持哪一方。他们会把自己的按兵不动辩解为“遵循民主程序”或是“从长计议”，于是，他们经常把应该解决的问题搁在一边，直到有人作决定了，或是为时已晚无法解决为止。
此外，我还注意到，犹豫不决并发症患者通常也是纸张恐惧症者，于是他们必须想尽办法把手边的文件推辞掉。他们常用的方法是：向下、向上、以及向外推诱。
在向下推倭方面，这类主管会把文件交给部属并命令道：“不要拿这种小事来烦我！”于是，部属便因而被迫做出一些超越职权范围的决策。
而向上推倭方面则需要相当的技巧，这时，犹豫不决并发症患者必须仔细研究个案，直到能挑出比较异常的小问题时，便可名正言顺地呈报上级审核。
至于向外推诱的方法是，召集同事开会讨论，然后再依大多数的决定行事。这种方法和另一种“约翰民意调查法（The Jonh Q。public Diversion)类似，亦即把文件交给别人，由别人执行问卷调查而测知民众对该事件的看法。
此外，那些在政府机关服务的犹豫不决并发症患者，他们会以独创的方式解决问题：当他们碰到无法决定的案子时，他们会在晚上悄悄把档案拿到办公室外头扔掉。
●古典的实例
莎士比亚曾生动描述晋升极限者的心态：亦即只因为部属或同事外表上某些特点，便以不合理的偏见对待他们，而那些外表特点其实和工作表现毫无关连。例如，在“凯撒”一剧中，莎士比亚借凯撤的口气说：
我喜欢身旁的人都是胖予……
而那个凯西阿斯忐起来很瘦弱；
他就是心思大多了：这种人很危险。
此外，根据可靠的记载，拿破仑在他事业末期时开始以鼻子的大小来评断人，因此那时只有大鼻子的人才能得到拿破仑的喜爱。
有些这类患者还会莫名其妙地讨厌某些无关紧要的细节，例如下巴的形状、乡音的轻重、外表的剪裁方式、顺带的宽度等等。他们对实际工作上的胜任与否反而漠不关心，这种偏见我称之为“凯撒式移情作用”（TheCasarian Transference）。
●喜好谈笑的习馈（Cachinatory lnertia）
晋升极限的另一必然征兆是：喜欢谈天说笑，而不能专心在工作上。
●建筑爱好狂（Stucturophilia）
患有建筑爱好狂的员工对建筑物的设计、结构、维护和重建特别感兴趣，他们对自己份内的工作，或原本该在建筑物里面进行的工作，反而愈来愈不在乎。这种现象我在各种层级组织都曾见过，但情况最严重的显然是政客和大学校长。而在最极端的案例中，有些病患甚至会不由自主地想要兴建大墓或纪念碑；古埃及人和当今的南加州人似乎都严重患有这种症状。
建筑爱好狂一般地被称为“大厦情结”（Edifce Complex），但是我们必须精确区分单纯的爱好建筑物和较复杂的“大厦情结”，因为后者牵涉到更广泛、更多且更复杂的问题。例如，“大厦情结”常使有心改善教育、健康服务、或家教辅导的善心人士感到挫折，因为当这些善心人士向各界专家咨询时，他们往往发现专家们已到达不胜任阶层，因此根本无法提出确实可行的计划来。于是，咨询结果唯一达成协议的是：再盖一栋房子。
此外，教育家、医生、牧师等也常患有建筑爱好狂，他们于是向捐赠人建议：“捐一栋房子吧！”而教会、学校董事会和基金会的成员也常患有同样的情结，他们发现从事这些行业的许多已到达不胜任阶层，因此决定将钱投资在建筑物上，而不愿投资在人事或工作计划上。结果，和其他心理学上各种情结一样，这种“大厦情结”也会导致怪异的行为。
“宗教改善计划档案，第六十四号案例”艾克西尔市第二安乐教堂的委员会注意到出席聚会的人愈来愈少，于是他们征求各种改革的建议。其中一派人提议更换牧师，因为他们已听厌了罗牧师传统的讲道方式，并认为内容和现代人的生活相去太远。结果，该委员会请来了一位客座牧师，讲道内容包括性革命、代沟、战争无益论，以及新道德观等，有些比较保守的教徒于是威协说，如果这类“离经叛道”的讲道方式再继续干去的话，他们将退出教会以示抗议。最后，委员会协议再盖一栋新教堂，并由以前传统牧师负责讲道（并且薪资偏低）。
新教堂落成后，委员会却发现，原本人数就十分有限的聚会，在大教堂的衬托下显得人数更少了。他们于是考虑是否改聘一名较具活力的牧师，况且，如此一来，还可能严重妨碍购置新风琴和建造新社交中心的计划。
总之，区分“建筑爱好狂”和“大厦情结”的方法是，建筑爱好狂的患者通常会有一种病理上的需要——在建筑物或纪念碑上冠上他们的姓名，而患有大厦情结的人则表现在：起初是想为改善人类生活品质而努力，结果却只是再多盖另一栋建筑物而已。
抽搐与怪异习性
一个人到达晋升极限后，通常都会有怪异的生理习性和抽搐的现象。这种情形英国小说家狄更斯（C.Dickens）在他的小说中曾有生动的描写。
而这些习惯包括有：咬指甲；以手指或铅笔敲打桌子；将指关节弄得吱吱作响；玩弄钢笔、铅笔、裁纸刀等物；无聊地拉橡皮筋；无缘无故长叹作声等等。通常，晋升极限并发症患者的这些怪异动作之所似未受注意，是因为他们做这些动作的同时往往两眼凝视前方良久，欠缺经验的旁观者还以为他们正全神贯注思考职务上的问题，但是层级组织学家却能知道其实并非如此。
不正常的说话习惯
●使听者莫测高深
这类说话者特别喜欢使用编写字母和阿拉伯数字（而不以完整的字词来表达意思）。于是，即使听者能弄懂说话者的意思，也不可能还有余力察觉说话者的知识有限。此外，这类说话者的目的只要让人对一些琐碎细节印象深刻而已。
●话多而内容贫乏
有些员工到达晋升极限后，便停止思考或只是稍微思考。为了掩饰自己的懒散，他们于是草拟一份“通用演讲稿”，其用语听起来似乎令人印象深刻，但又含混得可以适用于任何场合——或许每次只要更动几个字便能适应不同的特定听众了。
明智的忠告
观察你四周的人是否具有上述的征兆，在分析你的同事时，那些征兆将能给你莫大的帮助。但是，你最困难的工作还是自我分析，层级组织学家的忠告是：先矫治你自己吧！
彼德原理--第十三章 零晋升时可能健康快乐吗？
第十三章 零晋升时可能健康快乐吗？
他们对未来的厄运毫无知觉，也从不担忧今天以后的事。
一一T.葛雷
当员工到达不胜任阶层（彼德高原）时，地便处于“零晋升”的状态，本章将探讨不同员工处于这种形势时的反应。
面对苦涩的事实
有些员工能够意识到自己已到达晋升极限、已到达不胜任阶层、已力不从心、已能力不及、或者已“到终点”了（以上这些词语完全同义）。
这类能察觉事实真相的员工，往往将自己的不胜任归因于懒散，他们自认工作仍不够卖力，因此感到愧疚不安。
这类员工以为，如果更努力工作，他们便能克服新职位上的各种困难，进而成为能胜任的员工。于是，他们严厉地驱策自己，放弃休闲时间，午餐时间也继续工作，甚至晚上和周末也都把工作带回家做。
