每家公司都希望得到忠诚的员工，但很多面试者在诉说自己的工作经验时经常会出现以下情况：我前年在某某某公司做销售，取得了哪些业绩；我去年在某某某公司任主管，如何深得领导赏识，有的甚至提到一年内换了好几份工作，而招聘方在听到这些陈述后对面试者的第一印象不是感到他经验多丰富，而是感到这样的员工缺少忠诚度，认为你是个三天打渔两天晒网的短工，而不是忠于公司、脚踏实地的长工。
日本企业在招聘时便十分看重应聘者的忠诚度，所以深谙这一原则的日本大学生在面试时便表现得十分有经验，一般不会说自己同时应聘多个企业或在多个企业工作过。比如，他们会说自己在大学期间一直在同一个地方做兼职，从而避免了给人一种见异思迁的负面印象。日本学生精通面试，就是因为他们做到了"知己知彼"，掌握了一些面试的必备技巧。
第三，如何更好通过笔试问答。
面试时除了问答，有时候也需要笔试。问答时应聘者可以侃侃而谈，但表露出来的只是态度和个人理想，并非工作能力的真正体现，只有笔试才是考验面试者工作能力的最有效方法。
曾经有这样关于一个笔试问答的故事，招聘方的题目是：如果公司派你到某外地工厂采购2000支铅笔，你需要从公司带多少钱？经过几分钟的思考后，应试者都交上了答卷。
第164节：面试：猫和老鼠的对决(3)
第一名应聘者的答案是120美元，他的解释是采购2000支铅笔大约花掉100美元，其他杂用差不多需要20美元。主考官对他的解答反应冷淡，没有做过多的表态。
第二名应聘者的答案是110美元。他的解释与前面那位基本相同，只不过采购铅笔之外节省出了10美元，但节省到了什么地方没有交待清楚，也是大概的估算。主考官的反应自然是不置可否。
最后一位年轻人的答卷上写的是115．85美元，这样一个精确的数字让主考官惊讶不已，而笔试者的解答是：铅笔每支5美分，2000支就是100美元。从公司到这个工厂所乘汽车来回票价要4．8美元，午餐费2美元，从工厂到汽车站为半英里，请搬运工人需用1．5美元……，再包括其他多项精确的花费，费用加起来就是115．85美元。
主考官听完小伙子的解释后脸上终于露出了满意的微笑，当然，这位年轻人最后被公司录用，他就是后来鼎鼎大名的美国现代成人教育之父、人际关系学鼻祖--卡耐基。
笔试是对面试者综合能力的考查，绝不像谈话那样有许多投机取巧的机会，只能尽自己最大的能力去作答。前两个应聘者虽然都给出了答案，但关键的一点是他们忽略了毫不起眼的尾数，他们未必不知道采购铅笔之外的其他各项花费，结果只写了个约数，这便表明你的认真程度还不够。只有注重尾数的员工才会有更加严谨的工作态度，才会得到领导的赏识。一般笔试的问题只不过是大众化的问题，答出来容易，但能答出自己的独特之处来却很难。这就像下象棋一样，谁能在答题时想得更多，考虑得更全面，看得更远，谁就会占据主动，赢得最后的胜利。
第四，面试时不要忘了展现你良好的道德素养。
克劳斯特到一家公司去面试，当谈及公司未来的发展前景时他回答道："我认为公司的发展应当是秩序化的管理，而不是什么关于未来的夸夸其谈。"
总经理反问："为什么你会有这样的看法？"
第165节：面试：猫和老鼠的对决(4)
"因为在我来面试之前我已经看到了公司的发展现状了。"
经理笑着说："你是到我们公司面试的第109人，但你的回答与前面108人的观点如出一辙，没什么新意。"
当克劳斯特听到这样的话后猜出了自己面试的结果，虽然他心里十分难过，但他还是很有礼貌地起身告辞。当走到门口时他发现了一枚掉在地上的钉子，没有多想他习惯性地把钉子捡起来放在了自己的口袋里，然后继续向外走去……
就在此时，那位经理在背后叫住了他："先生，我们能继续谈谈吗？"
克劳斯特不知道是什么意思，回头礼貌地问道："先生，谈什么，我不是已经被淘汰了吗？"
经理微笑着说："虽然你的回答没有什么与众不同的地方，但重要的是你刚才捡起了那枚钉子，这与其他108位面试者截然不同，因为他们多是用脚踢开了那枚钉子，只有你弯腰拣起了这枚钉子，这证明你不但务实，而且还具有良好的道德修养，所以我们决定录用你!"
招聘方在面试时不仅仅要考察应聘者的工作能力，同时也会暗中观察他们在言谈举止中所透露出来的道德修养，哪怕是像拣钉子这样一件微不足道的小事都能折射出应聘者的综合素质。
第五，不要轻易拒绝应聘者提出的苛刻条件。
上世纪70年代美国麦当劳瞄准了中国台湾的市场，所以他们在正式进军台湾前想在当地培训一批高级干部，在进行公开招聘时许多初出茅庐的年轻人都高兴而来、败兴而归，因为麦当劳的招聘条件实在是太高了。
经过数次筛选后一位名叫韩定国的年轻人脱颖而出，在最后一轮面试前麦当劳总裁亲自与韩定国夫妇谈话，并问了他一个让所有人都意想不到的问题："如果我们让你先从洗厕所开始干起，你愿意接受这个条件吗？"
还没等韩定国开口，他的太太在身旁笑着答道："那你算找对人了，因为我们家的厕所一直是他洗的。"总裁听后欣喜万分，不但免去了最后的面试，还当场拍板录用了韩定国。
第166节：跳槽：如何跳得高而稳(1)
事后韩定国才知道，凡是被麦当劳录用的员工第一堂课都是从洗厕所开始的，因为麦当劳的服务理念就是"非以役人，乃役于人"，只有自己先从卑微的工作开始做起，将来你才有可能成就大事。因为每件伟大的事业都是由无数件小事构成的，能够对平时不起眼的小事一丝不苟的人，才会有条不紊地成就大事业，这也便是韩定国后来为何能成为知名企业家的原因。
每位面试者都渴望得到待遇高、福利好、工作环境幽雅的工作，所以如果换了一般的面试者他们很可能会当场拒绝麦当劳这个听起来过于苛刻的要求，因为洗厕所实在是个太不体面的工作了。孰不知洗厕所正是麦当劳员工入门的必修课，一屋不扫何以扫天下，如果连这么一件简单的小事你都不屑去完成，又怎能让人相信你具备成大业的能力。
跳槽：如何跳得高而稳
跳槽，是现在工作中很常见的现象。员工总是希望以较少的劳动获得更多的报酬，而老板却恰恰相反，总希望以较低的报酬让员工最大限度地努力工作，这就形成了一对矛盾间的博弈。如果在博弈中老板与员工不能在劳资上达到纳什均衡，则跳槽便成了员工不可避免的选择。
有这样两个关于跳槽的趣事：
第一个：A对同事B说："我要辞职离开这个公司，我觉得自己很委屈，甚至有点恨这个公司了！"B在一旁火上浇油地说："我支持你的行为，你是不是想临走时给公司点色看看。不过你现在跳槽并不是个好时机。你现在走了公司可以随时找个人来替代你，并没有多大的损失。你最好趁你在公司做出一些明显业绩，比如当你拉来一些客户时再提出辞职，这样公司将会蒙受更大的损失，你也算解恨了。"
A听后觉得言之有理，此后便努力工作，确实为公司拉来了许多固定的合作客户。当B再次见到他时说："现在是你离开的最佳时机了，想好了吗？"A却笑着说："老总已经主动和我谈过了，正打算升我为经理助理呢，所以我暂时不想离开了。"
第167节：跳槽：如何跳得高而稳(2)
第二个：有位公司老板在与自己的一位朋友闲聊时抱怨道："我的新秘书来了都三个多月了，但什么活都干不了，而且还整天向我抱怨工资太低，吵着要离开，真是烦死了。看来我得抽空好好教训她了。"朋友随口说："炒了她算了，何必生这闲气！"这位老板想了想觉得在理，便说："明天一上班我就当着全休员工宣布这个消息。""不行！"朋友说，"这样有点便宜她了，你应该明天先宣布给她涨工资，翻倍，过一周后再炒掉她。因为你现在炒掉她，她只不过是失去了一份普通的工作，如果你为她多付出一周的薪水后再炒掉她，这样她可能就再也找不到这么高薪的工作了，到时必定会后悔不已。"
果然，这位老板第二天宣布了给秘书加薪。但是，一周之后老板开始认可了新秘书的工作，并且答应此后一直给她开双倍的工资。
故事不同，但结局类似，因为两则故事说明了同一个道理：无论是员工还是老板都在不断地衡量自己的得失，当员工认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益时便会安心地工作下去；当老板认同属下员工的工作效绩与自己开出的薪金待遇匹配时才会给其提高薪水或升职的机会。
跳槽的员工对公司不满的原因主要可归纳为以下三个方面：对待遇的不满；对个人发展前景的不满；对工作环境的不满。对待遇的不满又可分为工资和福利两部分；对个人发展前景的不满主要是因为看不到个人晋升的希望或是公司良好的发展前景，不想只是屈居于最低层做一个小小的职员；对工作环境的不满范围更加宽泛，如同事间的勾心斗角、争风吃醋，与老板性格不合，难以相处，平时工作环境死气沉沉，缺少激情等等。
站在老板的角度考虑，优秀员工跳槽对公司是一种损失，所以老板应该注重对人力资源的维护与管理。但是，一些管理专家也提出过以下理论，那就是维持15%到20%的人员流动率反倒有利于公司的发展。如果公司员工静止不动，就容易使他们产生人浮于事的惰性心理，工作的积极性和创造性不足，所以相比之下一般新员工对工作更有热情。
第168节：跳槽：如何跳得高而稳(3)
那么，站在员工的角度分析，频繁跳槽易给招聘单位留下不忠诚的印象，可不跳你又对工作现状十分不满。那么，怎样跳槽才能跳得又高又稳呢？
第一，跳槽前必须考虑的三问：为什么跳槽，凭什么跳槽，该怎样跳槽。
很多年轻人跳槽过于盲目，有的甚至因年轻气盛看不惯老员工对自己呼来唤去而跳槽，有的则是因为看不惯公司内部勾心斗角的丑恶嘴脸而跳槽，但不管哪一种跳槽者都应该从个人公平、内部公平和外部公平三个方面重新审视自己的工作。
个人公平要求你全面而客观地评定自己的工作，而不是在负气或是遇到一些鸡毛蒜皮的不公正对待时便对工作全盘否定，随之产生了厌恶心理。如果在这种前提下产生跳槽的想法是不可取的。
内部公平则是要求跳槽者与公司内的其他员工进行横向比较，由于企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献，这时候对员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。通过对比员工更能准确地审视自己，发现自身的优缺点，从而再与薪金挂钩，看自己是否受到了不公平待遇。
外部公平是员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。科学管理之父泰勒认为企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资。一旦员工跳槽，就意味着他很难再找到相似收入的工作，这样员工才会更加珍惜这份工作，而不会轻易跳槽。
通过以上三个方面的比较，员工在跳槽时便会更加谨慎。因为他们不但对自己的工作能力有了清醒的认识，而且还有助于跳槽者根据同类企业和就业环境制定稳定的跳槽计划。
第二，避免跳槽的几大误区。
1，盲目跟随，受他人影响。
很多员工在选择职业时并非是按照自己的兴趣及个人能力特点，多是随波逐流，哪行热、哪行待遇好便往哪行钻。这种盲目的心理同样也会发生在跳槽上，当看到身边的不少员工先后离职，这类人便容易受到影响，也随之跳槽。正是因为盲目跟随，跳槽前没有心理准备，跳槽后也没有明确目标，所以这种跳槽方式是最失败的。
第169节：跳槽：如何跳得高而稳(4)
2，跳槽原因是过于追逐高薪水。
很多人把跳槽当作一种快速加薪、升职的最佳选择，但事实是通过跳槽获得加薪成功的只占一小部分。更多的跳槽者是除了对薪水不满外，更重要的一点是他们对公司的现状不满，对发展前景不抱有太大的希望，在工作多年后认为自己已经有了相当的价值，而现实情况与自己的理想状态相距甚远，看不到升职晋级的希望，于是才有了跳槽的想法。因此，不要只是为了谋求一份高薪水的工作也轻易跳槽。
3，缺少定位和准备。
工资不高、工作压力大、与上司性格不合等都可成为跳槽的理由。职场人士在跳槽过程中过于随意，除了不了解个人的职业兴趣与竞争优势外，时间长了还容易对现有职业产生厌烦心理。根据调查显示6成以上的跳槽者属于盲目跳槽，也就是说在没有做好下一步的职业规划下便匆忙跳槽。因此，明确动机也是成功跳槽的一个关键，从跳槽动机来看主要分为被动的跳槽和主动的跳槽两种，被动的跳槽就是因对现有工作不满意不得不跳；主动跳槽就是面对更好的工作条件经不住"诱惑"而跳。
4，过于追逐热门行业。
当看到金融业待遇普遍较高时，许多工作者便义无反顾地从其他行业跳了进来，结果造成这一行业人才过剩，员工供大于求，更有利的职位多数还是由有经验的老将担当。再说，热门行业挣钱也不是白给的，想要拿高薪你就要有能力为公司赚取更多的钱，如果你本人不适合这个行业或是工作能力达不到，则跳槽必将以失败告终。
第三，成功跳槽的诀窍。
1，跟风跳槽越在后越有利。
当个人跳槽向集体跳槽发展时，你越在最后越有利，因为跳槽都有着聚积效应，随着跳槽的人越来越多，当公司意识到问题的严重性时必定会采取一些补救措施，如提高员工薪水、福利等方面的待遇。所以，你留在最后很可能就会成为公司采取补救措施的幸运儿。虽然槽没有跳成，但得到的实惠往往比跳槽还要多。
第170节：跳槽：如何跳得高而稳(5)
2，找到下家再跳槽。
很多人在跳槽时是先辞职再找新工作，这样必定会浪费不少时间。再者，多数情况下从辞职到找到令自己满意的新工作需要一段时间，有的甚至长达数月，时隔这么久不但容易使人信心受挫，同时也容易养成一定的惰性心理。因此，带着工作去跳槽，等找到后再向原来的公司提出辞职，这样不但节省了重新找工作的时间，同时还使你不会失去工作的节奏感和韵律感。
3，跳槽不要抓破脸皮。
很多人跳槽后就以为与原单位没有任何瓜葛了，其实不然。跳槽如今已经被视为很正常的一种行为，因此你离开原单位的方式应该要怀着一种好聚好散的释然情怀，而不能看成是一种精神上的解脱，甚至是有种离开恶魔的感觉。毕竟，你与原单位的不少同事已经建立了不错的关系，有的甚至成了好朋友，所以你在跳槽时应珍惜这些机缘，而不要轻易丢弃，没准哪一天你需要这些同事或朋友的帮助。
总而言之，跳槽是当今社会老板和员工间最常见的博弈方式之一，如果双方能够进行角色互换，理解角色对象的地位、立场和角色责任，从而能够从换位思考的角度发展出整合共赢的策略认识来。这种换位思考和博弈思想对处理很多社会关系都有重要作用。博弈不同于对立，老板与员工更多的是合作，而不是对抗，如果老板能够设身处地代表员工的根本利益多想一想，员工也能对老板多一些理解，从而建立一种公开、直接、常规的沟通机制，设立相应的渠道与规范，确保老板与员工的主要意见有表达、交流的机会，双方才有可能最终达到凝聚共识与缩小歧义的结果。
第171节：老板：员工怎样相处好(1)
老板：员工怎样相处好
在企业中老板要依赖员工，却也要管理员工；员工要依靠老板，却也要协助老板。所以说，老板和员工相辅相成的关系势必就注定了双方之间的博弈关系。但是，很多情况下我们经常会发现一些反常现象，像牛马一样在公司埋头苦干、勤奋工作的员工似乎并没有得到老板过多的赏识，反倒是那些平时围绕在老板身旁只知溜须拍马、阿谀奉承的员工却颇受重用，这种违背博弈学中纳什均衡理论的现象该怎么解释呢？
老板，决定着员工职位的升迁，薪金待遇的多少，也掌控着公司大的决策。但是，老板在个人性格方面与普通人其实没有太多的区别，他们也喜欢属下对自己多说奉承话，也喜欢在人前彰显自己的聪明才干。看看古代历代帝王，再有作为的皇帝身边也免不了有些擅于拍马屁的奸佞权臣混迹其中，其中最典型的非乾隆帝身边的贪官和珅莫属了。
不要当众与老板唱对台戏
除了具有常人的共性外，作为公司一把手的老板也要有体现自己明显高人一等的独特之处，比如，他们很看重自己在员工心目中的地位和影响，很看重自己在公众场合的形象和权威。老板的这些独特权威便给员工提了个醒，因为在与老板的博弈中上司的权力比员工大。在任何情况下都占有绝对优势，而员工则处于绝对劣势，所以更多的情况下员工在执行任务时不要总是想着替上司判断是非对错，服从永远是第一位的，即便下达的任务有失误之处，作为员工最好也不要立即指出，更不要在公关场合说上司的不是，最好的办法就是私下委婉指出或是通过其他途径进行暗示。
因此，员工切不可轻易得罪自己的上司，哪怕是你当众被老板批评甚至是辱骂了，最好也是先忍耐一时，然后再私下进行解释或是诉说自己的委屈。如果你由于不冷静选择了当众与老板理论，甚至发展到相互顶撞的地步，则结果不外乎以下三种情况：
最常见的结果：双方僵持下老板一般会在公众场合做出让步，但事后很可能会主动为难你，在工作考核时指责你的业绩差，尽管有些指责都是鸡蛋里挑骨头，这便容易导致你不堪忍受不公平待遇而提出辞职。
最有利的结果：有可能你的当场反驳会让老板看到自己做得有点过分了，之后双方雨过天晴，不但没有责怪你，反观因你耿直的性情更加器重你，但出现这种结果的几率是最低的。
最糟糕的结果：老板愤怒地当众宣布开除你。这对你的损失最大，因为你不是主动提出辞职的，而是被老板开除的，不管出于何种原因，当你再找工作时都会给自己带来诸多负面影响。
第172节：老板：员工怎样相处好(2)
可见，与老板发生矛盾时你一定要时刻提醒自己避免冲动，要理智处理，为自己留有回旋的余地。一些员工，尤其是女员工在遇到老板的指责或是不公平待遇后总爱向同事诉苦，这样做其实是感情的宣泄，但结果并不好。如果失误在于上司，同事对此都不好表态，他们更不想介入矛盾之中，所以对你很难有实质性的帮助。如果矛盾的根源由你引起，他们也不好意思直说，否则无疑于往你伤口上撒盐。所以，与老板发生矛盾时千万不要把同事拉拢进来，这样只会使其陷入两难的境地，而对你与老板的争端没有任何帮助。
控制情绪后，员工接下来应该主动消除与上司间的隔阂，如果敌对状态一直持续下去局势只会闹得越来越僵，给双方和工作带来的只能是负面影响。再者，员工毕竟要与上司相处，受领导支配，如果矛盾是由自己引起，就应该勇于主动承认错误，向上司道歉，这样才可使大事化小，小事化了；如果矛盾由上司引起，员工首先要给予足够的尊重，千万不可与上司撕破脸皮，然后再找个适当的场合或时间与其进行单独沟通，以求达到相互谅解。
历史上就有不少关于属下因不尊重上司而遭到杀身之祸的例子。三国时期的许攸本是袁绍手下的谋臣，后因袁绍刚愎自用转而投奔曹操，从而留下了个"曹操赤脚迎许攸"的著名典故。虽然许攸后来帮助曹操在官渡之战中击败袁绍，统一了北方地区，随后助曹操平定冀州，但拥兵自重的许攸此后自恃功高，屡次轻慢曹操，甚至直呼曹操小名阿瞒。曹操表面上嘻笑不以为然，暗中却十分反感。有次许攸在出邺城东门后对身边的人说："这家人如果没有我是进不了此门的。"有人向曹操告发了此事，结果曹操下令将许攸逮捕后处死了他。
向上司表示尊重，不仅是员工为了生存与发展而采取的明智之举，也是在向更多的人表示你的修养和风度。如果在会餐、联谊活动等一些轻松的场合借机向上司问个好、敬杯酒，这些做起来很自然得体，既没有拍马屁之嫌，又能表示你对老板的尊重，上司自然也会铭记于心，排除或是淡化对你的敌意。
第173节：老板：员工怎样相处好(3)
远离上司的私生活
每个人都有自己的私生活，老板也不例外，并不会因为老板有钱有势或是精明能干就能免俗，反倒往往因为是老板使其私生活显得更加复杂。如果你出于好奇心踏入了老板的私生活，则麻烦必将接踵而来。过多地介入上司的私生活，就会使你脱离与上司的正常关系，哪怕你与老板的私人关系再好，友谊再深，也要把握个度，因为每个人都有自己的不可告人的秘密，一旦他们的秘密被泄露后就必会有受到伤害和失去安全的感觉。如果是你侵入了老板的私生活，则老板便会将你视为自己的安全威胁。既要学会尊重老板，又要注意与老板保持一定的距离，因为老板也需要个人的生活空间。
有位老板带着公司的秘书、销售部经理去与客商谈生意，对方凭直觉看出了老板与他的女秘书关系非同一般，但并没有当面点破，倒是那位销售部经理在双方就餐时谈得可能是过于投机，趁着酒意顺口说出了老板与秘书的不正当关系，弄得老板十分尴尬，于是便频频打断他的谈话，想用其他话题岔开个人的私生活。结果可想而知，销售部经理第二天便被老板扫地出门了。
上司怕老婆，个人生活有哪些癖好，与秘书有不正当关系，或者是与"一夜情"、"婚外恋"等绯闻有染，这些更应该是员工们主动回避的问题，如果在外口无遮拦地围绕这些新奇的话题胡言乱语，势必会被自己的上司所忌讳。
有一位国王因自己的国家势单力孤经常遭到邻国的侵犯，最后不得不采用联姻的办法娶了邻国国君的妹妹，以示向其俯首称臣。婚后皇后仗着娘家人的权势处处为难国王，根本不将其放在眼里，国王对这样一个尖酸而刻薄的女人也只能是忍气吞声，害怕招惹了她会给自己的国家带来灾祸。
虽然明处不敢得罪皇后，但这位国王暗中却结交了不少女人，为了避免被皇后发现，国王也是整天提心吊胆，后来他身边的一位大臣为了讨好国王便主动为其出谋划策，专门为国王设定与情人幽会的场所。后来，皇后察觉到了国王的不轨行为，为了调查实情她便想找来国王的这位亲信询问实情。国王得知这一消息后便随即找了个罪名将那位亲信处死了，使得皇后没有得到有力的证据。可见，对上司的隐私知道的越多，你的下场可能就会越悲惨。
第174节：同事：办公室如何博弈(1)
同事：办公室如何博弈
从老板的角度考虑，他们希望员工间的关系像竖琴，每位员工都是一根竖着的琴弦，永远没有交集，有的只是合力奏出的美妙音乐，而老板自己便是个娴熟的操琴手。但事实上员工间的交际和关系远要复杂得多。私下里他们互相之间的关系更像一张蜘蛛网，看似牢固但是又经不起考验，稍有风吹草动都可能会把这张网冲得支离破碎。
在办公室这个说大不大、说小不小的圈子里每天也充斥着同事间的各种明争暗斗，职位的晋升、公司设定的各种奖励都会成为同事共同追逐的利益，在利益之争面前同事间必然会形成博弈的对决。有的人与同事成为朋友后便分享隐私，特别是对单位上司的不满，结果却被对方打了小报告。有的人靠自己的工作能力得到了提拔重用，但却被同事视为是暗中通过走后门、搞关系爬上去的，有的甚至怀着不平的心态将其视为异己和仇敌。
当然，在更多时候同事间需要的是团队合作，需要通过沟通、协调、协作等环节共同完成工作任务，这样相互间又形成了合作博弈。因为工作的成功离不开同事的协助，许多解决不了的难题也往往在与同事的沟通中得到了顺利解决，公平竞争机制也给同事带来了动力和学习的机会，让他们共同感受到了工作带来的快乐。
正是因为同事间既有竞争又有合作，所以与同事交朋友的风险和好处就像硬币的两面一样并存，这便要求每位员工在与同事间发生利益之争或是双方通力合作时都要掌握必备的博弈技巧和策略。
与同事相处可掌握下面的"三要三不要"原则，三要包括：
要时刻想到同事优点和对自己的好处。己所不欲，勿施于人，人只有将心比心才会获得更多的友谊与收获。如果你平日对同事多几分信任和关怀，对方也必会感恩图报视你为良好的合作伙伴，所以，同事间的交往绝不能只局限于工作圈内的利益之争与合作共赢，同时还要有个人间的私人交往，以加强相互间的了解与信任。
第175节：同事：办公室如何博弈(2)
要保持人格和地位上的平等。在一些公司老员工对新员工经常存在歧视心理，在进行工作指导或协助时经常摆出一副瞧不起人的高姿态，这样必会给新员工留下敌对的印象。只有坦诚相待，真心相交，新老员工间才会建立良好的合作关系，创建和谐的工作氛围。
要有敏锐的洞察力。谈话做事都要注重场合、时机的把握，一些私人话题最好不要在公众场合谈及，同事心情不好的时候要少开灰色玩笑。
三不要包括：
不要固定自己的交往对象。如果把同事间的交往只固定在某几个人身上，便容易让人产生"小圈子"的印象，从而易遭到老板和其他同事的戒备与排斥。
不要回避同事间的利益竞争。亲兄弟还要明算账呢，更何况是同事之间，所以与同事有利益之争是很正常的，如果能正视这个问题，就有利于公司内部良性竞争的发展，这不但促进了同事间相互学习，同时还提高了工作效率。
不要背后论他人是非。与同事平时交谈时最好不要有轻易涉及他人隐私或是非的话题，这么做不但是违背职业素质的体现，同时也会使你的印象在同事心目中大打折扣。
除了以上的"三要三不要"原则外，每位员工平时还应该注重塑造个人的完美性情和人格魅力，建立良好的人际关系。为什么办公室的同事相约到酒吧聚会时没有邀请你，为什么大家都谈笑风生时你却在一旁沉默寡言，这表明你在办公室内没有好的人缘，得不到众人的喜欢，究其原因不外乎以下几个方面：
1，平时自以为是，不善听取他人建议。如果你在办公室是一位工作多年且业绩出色的老员工，很可能你会瞧不起那些新来的员工，平时在他们面前总摆出一幅趾高气扬的姿态，并经常对他们的工作进行指责和批评。这类人还爱在人前卖弄自己，如果得到了老板暗中发给的奖金等，很有可能会拿出来向别人炫耀。相反的是此类人的炫耀得到的不是同事的羡慕和赞许，更多的是招来的嫉恨，甚至成为同事联合孤立的对象。
第176节：同事：办公室如何博弈(3)
2，争强好胜，爱与人争辩。有些员工喜欢争论，围绕某些问题非要与同事分出个胜负才肯罢休。其实，矛盾的产生往往便来自言语过多，病从口入，祸从口出，尤其是在双方谈及带有分歧性的话题时，你很可能会因争辩中一句无意的话伤害到对方。
3，不要在办公室随意倾诉心事。性情豪放、脾气耿直的人爱说直话，尤其是当把同事视为知己后便容易视其为倾诉心声的对象。虽然这样的交谈富有人情味，能增进同事间的友谊与信任，但一项研究调查表明，只有不到1%的人能够严守秘密。所以，当你遇到失恋、婚外情等个人危机时最好不要随意倾诉，这样不但容易使你成为办公室注目的焦点，还容易给老板等人造成不良印象。
4，缺乏幽默感。幽默是提升情绪生产力的重要武器，也是EQ高手非有不可的情绪装备。只要用心撰写每天的幽默脚本，就能真正乐在工作中。幽默是一种力量，也是赢得良好同事关系的必杀技，如果你在沉闷的办公室环境中偶尔与同事说个笑话或是幽默故事，不但可以活跃工作氛围，还能赢得同事的好感。
5，不要让别人感到你有太多的秘密。在办公室很多同事经常有耳语的动作，也就是爱在别人背后说话，如果养成这个习惯则其他同事自然会在心底对其产生不信任的感觉。办公室不是同事间说悄悄话的地方，有话最好当着众人勇敢地表达，不该说就绝对不要乱说，更不要与同事交头接耳。
总之，不被人喜爱的原因还有许多，只要你很好地控制自己的情绪，深谙办公室与同事交往的诀窍，就能赢得好的人缘。
卡利斯先生讲了一个关于前任美国邮政部长詹姆斯·A.法雷先生的故事，他们两人是在一个作家联谊餐会上相识的。当参与此会的人员纷纷相偕走过饭店走廊时，正巧有一名女服务员推着堆满毛巾、被单的手推车经过。他们看见手推车均纷纷回避，而这名女服务员对于这些人也未加以留意。但是，唯有法雷先生走过她身旁时出乎意外地伸出手来示意寒暄，并且对她说道："午安！吉姆，请多多指教！"
第177节：竞争：防止员工搭便车(1)
之后，当大伙进入会堂时，都不禁好奇地回头朝这位女服务员望望。此时，她由于一时感到惊讶，呆站在那儿一动也不动，不过脸上却带着愉快的微笑。因为法雷先生主动与之握手不但让这位服务员成了众人瞩目的焦点，增加了她的信心，同时也彰显了这位邮政部长随和、亲切且擅于社交的一面，使他赢得了别人的好感，还能巧妙地处理人际关系。
竞争：防止员工搭便车
在"智猪博弈"中我们了解到了"小猪躺着大猪跑"的搭便车现象，小猪从来不去踩踏板，每次只等着大猪去踩，然后吃自己现成的便是了。其实，在我们身边的工作岗位上也存在着许多像小猪这样搭便车的员工，尤其是在管理层经常出现人浮于事的现象。比如，有的人靠关系占据了公司比较清闲的职位；一些老员工往往会凭借多年积累的经验和构建的关系网在诸多环节得到了比新员工更多的好处；你被老板要求与某位同事合作完成一项任务，在你的工作效率明显高于合作者的时候你必定会有吃亏的感觉…………，以上种种情况都可视为员工搭便车的现象。
有员工搭便车，就会引起其他同事的不满和反对，这不但影响到其他员工的积极性，还会破坏工作氛围，降低工作效率。所以，老板只有尽量减少甚至是杜绝员工的搭便车现象才有利于员工间的团结合作、工作的顺利进行和企业的健康发展。
那么，什么办法能够较好地防止员工搭便车现象的出现呢？我们不妨继续从"智猪博弈"中找答案。
在"智猪博弈"中提到过四种改进投食的方法，其中便有将投食口移到踏板处，然后减半投食量，这种改良的结果是不管大猪小猪都会抢着去踩踏板，因为谁去踩谁便可得到食物，而不去踩就会因一无所获而挨饿，这就是按劳分配的最佳改良方案，不但减少了成本，还建立了良性竞争机制。那么，精明的老板完全可以将这一改良方案移植到企业管理上，那就是通过建立良性竞争机制来激发员工的积极性，因为竞争是防止员工搭便车的最好方法之一。
第178节：竞争：防止员工搭便车(2)
其实，自然界同样也遵循着在竞争中适者生存的这条规律。西班牙人最爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，离开大海后的环境令它们无法存活更长时间。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，过不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼就会因味道较差而影响销售价格，如果抵港时沙丁鱼是活着的话，则价格至少要比死鱼高出好几倍。
后来，渔民在冥思苦想后得到了一个延长沙丁鱼寿命的好办法，那就是在装有沙丁鱼的容器里添加几只他们的天敌--鲶鱼。由于鲶鱼是食肉鱼，被放进鱼槽后他们便会将四处游动的沙丁鱼视为追逐的猎物。为了躲避天敌的追捕，沙丁鱼便会加速游动，从而保持了旺盛的生命力。虽然在运输的过程中鲶鱼也吃掉了一小部分沙丁鱼，但这些损失与前者沙丁鱼在运输过程中大量死亡相比简直微不足道，就是通过这么一个简单的方法渔民保证了更多的收入。
同理，老板从运输沙丁鱼这个故事中也必定会得到诸多启示，那就是建立竞争机制，让员工看到利益，他们才会产生动力。员工是公司风险的逃避者，员工不会像老板那样主动地去关心公司的命运。要想增强员工对公司的责任感，就必须在充分理解员工的基础上去采取一些相关的措施。员工通过工作获得的收入主要是用来满足他们的生存需要，所以员工倾向于选择有保障的收入。现在公司的薪金发放形式主要有两种：一种是较为固定的薪金；二是底薪+资金。相比两类不同的薪金发放公司，后者的员工一般要比前者更具工作积极性。
企业理论认为员工是公司风险的逃避者，而老板是风险的追随者。企业利润就是承担风险的报酬，谁承担风险谁就应获取利润，而逃避风险的员工就只能得到工资。在这种情况下，员工会觉得既然已经取得了没有风险的工资，他们的利益就与企业的经营好坏、利润多少没有了关系。因而他们就不会过于关心企业的经营和管理。如果公司管理不规范，便会产生员工"搭便车"的现象，他们每个人便会千方百计想通过最少的劳动来获取固定收入。
第179节：竞争：防止员工搭便车(3)
可是，如果老板在薪金发放时不是提前订好的固定数目，而是实行有浮动的奖励机制，或者是提高员工的福利待遇，员工就会有服从公司制度的动机和行动，会认同公司的各种政策，包括对公司增强责任感以及相关政策的认同。另外，浮动的薪金发放还会带来以下几点好处：
1，使员工职责更加明确。完善公司自上而下的管理模式为增强员工责任感提供了条件和基础。在公司中制定并执行严明的规章制度，健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。虽然这样做并不能增强员工的责任感，但可以消灭员工"搭便车"的现象，让员工的劳动与他的收入成正比，提高员工的公平感和对公司的满意度。
2，使员工产生归宿感。在满足生理需求和安全需求之后，员工的自我实现需求就会越来越明显。这时提高福利待遇的激励效果就会不很明显。公司应该根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策，来满足员工自我发展的需求。如果员工能在公司实现自我价值，则会更加关心公司的发展，因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来，从而提高员工对公司的归宿感和责任感。
3，使员工产生公平感。现代社会是市场化运作的社会，没有竞争就没有进步。适时引入竞争机制，将会很有效地改变员工懒散的现象。制定明确的分工责任和奖惩措施，给予员工完成这些目标的空间，有能力的优秀员工自然会在竞争中脱颖而出，而那些平时在公司内浑水摸鱼、人浮于事的"搭便车"者也必会被剔除出去，这种优胜劣汰的竞争机制不但是企业发展的需要，也是多数员工感到最公平的做法。
第180节：自由：企业长寿的秘诀(1)
自由：企业长寿的秘诀
中国企业的平均寿命为什么只有8年，而欧美企业却长达40年？据一项调查结果资料显示：在中关村注册的6000家企业中，寿命超过8年的不到3％，这些企业"夭折"的原因归根到底，就是其核心竞争力不强。每个中国企业都把百年老店、国际品牌、世界500强定为奋斗的目标，但要想实现这些梦想就需要激情、需要勇气、需要智慧，更需要核心竞争力。那么，最能提高企业核心竞争力的是什么呢？那就是科技创新。
多数中国企业在管理中过于注重利益的追求和奖惩制度的制定，把员工拢得过死，使他们失去了主动创新的意识。下面这个例子可以给企业管理者诸多的启示：
某位专家做了这样一个试验，把6只蜜蜂和6只苍蝇装进一个玻璃瓶中，然后将瓶子平放，让瓶底朝着窗户，那会发生怎样的结果呢？
我们接下来看到的是蜜蜂不停地在瓶底盘旋，希望能在有光明的地方找到出口，结果它们最后都因力竭或是饥饿而亡；而那些苍蝇会在短时间内误打误撞的从另一端的瓶口逃生了。
大家都知道蜜蜂是一种高智商的动物，它们在采蜜期间十分注重分工协作，但是它们也有自己的弱点，那就是过于自信，过于因循守旧，总以为出口必定在光线最明亮的地方，于是便不停地重复着这种合乎逻辑的行动。在蜜蜂眼里玻璃是成了超自然的神秘之物，它们在自然界中从没遇到过这种不可穿透的大气层，它们的智力越高对这种奇怪的障碍就会越加好奇和不肯放弃。而那些平时傻乎乎的苍蝇则根本没有光明就是出口的认识，所以便会四处乱飞，结果反倒误打误撞从瓶口顺利逃生了。
这个试验给企业管理者的启示便是：不管是个人还是组织都不要只是拘泥于规则或是经验判断，因循守旧等于固步自封，等于阻碍了创造力。企业生存的环境是瞬息万变的，随时有可能从正常状态出现让你不可预测、不可理解的变化。当中国企业在发展过程中像蜜蜂一样撞上"玻璃之墙"的管理危机时多是不懂变通，没有太明确的危机处理策略，尤其是中小企业在管理上经常跟在大企业屁股后面搞模仿，缺少危机处理的经验，正所谓变则通，通则明，如果一味选择坚守阵地结果只能是死路一条，这便是中国企业寿命短的症结所在。
2005年8月中国一批国有企业的高层主管来到美国的哈佛商学院接受为期三个月的培训，在上《管理与企业未来》这门课时讲课的教授提出这样一个著名的案例教学法，那就是列出了三家公司的管理现状，然后让来自中国的这些高层管理判断它们各自的发展前途：
第181节：自由：企业长寿的秘诀(2)
公司A：上午八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟都要被扣50元；员工统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地搞一次旅游，两次聚会，三次联欢，四次体育比赛，每个员工每年要提4项合理化建议。
公司B：上午九点钟上班，从不考勤，每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好随意布置；走廊的墙壁上可以任人信手涂鸦，不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发，游泳。
公司C：每天上班时间不固定，想什么时候来就什么时候来；员工没有统一的制服，爱穿什么就穿什么，哪怕把自家的狗和孩子带到办公室也没人过问；上班时间去度假也不会扣工资。
最后，这些中国高层主管根据各自的管理经验作出了最后的判断，那就是96%的认为第一家公司的发展前景最乐观。测试完毕后教授宣布了三家公司的真实身份：
公司A：广东金正电子有限公司，1997年成立，是一家集科研、制造于一体的多元化高科技企业，2005年7月因管理不善申请破产，生存期不到9年。
公司B：微软公司，1975年由没有完成大学学业的比尔·盖茨创立，全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值当时价值2883亿美元。
公司C：GOOGLE公司，1998年由期坦福大学的两名学生创立，目前每股股价402美元，上市一年资产翻了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是唯一一家能从微软挖走人才的公司。
教授宣布完结果后开始了自己的课程，但在座的这些中国高层主管并没有听进去，因为他们被公布的答案搅乱了自己的思绪，事后他们才知道教授所讲的那堂课的内容主题是什么--自由是智慧之源。
企业生存和发展的源泉动力是创新，而创新靠的不是中国多数企业所建立的奖惩制度，创新的思维不是在外界的命令或是逼迫下诞生的，而是在给予员工一定的自由空间内靠他们个人的领悟实现的。就像家庭教育一样，中国的许多家长往往会根据自己的价值取向和理念为自己孩子圈定成长道路，根本不考虑孩子个人的爱好和兴趣。虽然有的家长给予了孩子选择个人成长之路的权力，却没有给予他们自由发展的空间，逼之甚急，总希望孩子早日成才，这反倒容易消磨掉孩子创新思维的灵性。
企业管理也是如此，如果老板对员工的约束过于严格，就等于将他们固定在了办公室这个圈子里每天只是埋头为你苦干。老板千万不能把员工的工作目标只是定位到高额的薪水和优厚的待遇上，如果员工看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠、而不思变。
在西方国家，企业的管理层十分注重对员工的培训，用培训来凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情，情绪饱满地工作。通过培训不断让员工增长了见识，提高了技能水平，更重要的是让他们有了在劳动之后收获的成就感和快感，让他们感到了在自己的工作岗位上有发挥个人才能、实现理想抱负的空间，他们才会积极主动地改进生产技术。
不要只是关注于科技与财富这些鲜花，更重要的是要提供给它们赖以生长的自由土壤,就像一句管理名言一样："管理的根本是给员工创造自由的氛围，从而让他们呈现出智慧的不同。"
END
