上周我把写的两份材料给了董事长，希望在这周董事长看后有个好的反馈。进入安伊集团已经整一周时间了，李经理一直安排我看资料，如果持续这样的方式我是很难展现自己能力的，我需要尽快进入角色，从生产一线作出一些实质性的成绩来。
我来到李经理的办公室，李经理的办公室坐着一位男士。
我说：“李经理，你好。”
李经理：“薄乐，正好我也打算找你，来来来，我先给你介绍一下，这位是新来的唐浩昆唐总监，负责人力资源工作；唐总，这位是上周刚入职的生产事业部人事经理，薄乐。”
我伸出手，说：“唐总您好，早都听同事们说起您，都盼着您带领我们打胜仗，以后要请您多多关照啊。”
唐浩昆抓住我的手抖动了几下，说：“哪里哪里，以后还请多多支持。”
我说：“一定支持。”
唐浩昆看看李经理、又看看我说：“那就这样，你们先聊，我回办公室了。”
送走了唐总监，我坐下来对李经理讲。
“李经理，上周您给我的资料都看完了，您能否给我一些生产事业部的资料，我想尽快的进入角色。”
“都看完了？那这样吧，你先把董事长总结的那个‘四五规范’给我背诵一下。”
我一头雾水，背诵？这是哪个年代的管理方法？难道进入安伊集团必考的是记忆力？我学习资料大部分是看资料背后的思想，思考为什么企业要做这个制度，为什么董事长要有这样的要求，简单来讲我是在看本质性的东西，如果让我按照制度、规范一字不落的背诵下来，那必须把时间调回到小学时光。
我质疑的问了句：“李经理，您的意思是要我背诵出来？”
李经理：“那当然了，既然已经看了资料，那我要考核考核，你能够背诵出来，就证明你已经烂熟于心了。”
“雷人”，这是听完他的话在心里闪过的第一个词，但现在这个形势不允许自己做太多的争辩，这样只能适得其反，我也不能把自己就挂在这个地方下不了台，若直接承认自己背诵不下来，又显的很没有面子，思索一番后，我开口讲道。
“李经理，我发现您给我的这些资料有一个很大的特点。”
“什么特点？”李经理来了兴趣。
“这些资料单一的去看，没有什么特别之处，但整体来看是很有系统性的，每个资料就像一颗珍珠，您给我的资料就像把珍珠都串了起来，变成了价值连城的项链，可以感受出这些资料是您精心挑选的，如果我只是烂熟于心哪一个资料，这就偏离了您系统性的初衷，要不这样，我把您就当成一个应聘者、记者或者客户，我把自己理解的安伊集团情况给您做一个简单的介绍，如何？”
李经理：“可以可以，薄乐啊，我给很多人都提供过入职资料，只有你看透了我的良苦用心啊。”
看来我刚才那一番恭维的话起了很大的作用，直接把问题焦点从考核“背诵”能力转移到了考核“系统性”上来，这样就好办了，只要我把看完资料的整体感觉讲出来，外加一些人力资源管理方面的恭维，我想这一关也就过去了。我开始按照这个模式介绍安伊集团。
“薄乐，安伊集团没有看错你，你在系统性方面、人力资源理解方面都很有见解。”李经理听完我的介绍后满意的说道。
“也谈不上见解，只是看过您给的资料后一些真实感受，您整理的资料确实很好，让我能够在很短的时间明白到别人1个月才能明白的一些问题，真的很感谢您李经理。”我依然执行着恭维的策略。
李经理：“说吧，薄乐，你需要生产事业部的哪些资料，我给你准备。”
我说：“那就麻烦李经理了，我想看看生产事业部的组织结构图、花名册、薪资、考核指标四方面的资料。”
李经理拿起电话：“小赵，你进来一下。”
赵敏走进了办公室，李经理安排她整理以上资料，我一番感谢之后，和赵敏一起走出了李经理的办公室。
第15节
赵敏：“薄经理，你可以呀！”
我说：“赵姑娘为何如此感叹呢？”
赵敏：“你要知道，生产事业部的薪资在公司可是保密的，以前的HR人员考验一个多月，李经理才会给看一些薪资和绩效指标，你到公司一周时间，李经理就答应让我给你准备这些资料，我还真不能小看你呀！”
我说：“李经理今天心情好，你手上有什么难办的事情，可以在1个小时内拿去试一试，或许能成功，过了1小时我就不敢保证了。”
赵敏：“你是不是给李经理吃了什么神奇的药呀！”
我说：“你真聪明，其实我还有一个重要的角色！”
赵敏：“你不会是你是外星人吧？”
我说：“我是地球人，但我一直在研制能够控制人思想的药，名字叫做含笑半步颠。”
赵敏：“含笑半步颠？哼！我还在研究一日丧命散呢，你就贫吧。薄经理，我有一个坏消息要告诉你。”
我说：“什么坏消息？”
赵敏：“你的新办公桌等一会就送过来了，你就要离开项目部回到我们的团队来办公了。”
我说：“这是好消息啊！我早就想回到你们的怀抱感受温暖了。”
赵敏：“那我们也欢迎您回来。”
我明白赵敏说的“坏消息”的含义，意味着我要离开沈冰的办公室，我在心里也有些小小的失落。
回到办公室，我对沈冰讲：“刚才赵敏说我的新办公桌等一会就送到了，我就要搬回去坐了。”
沈冰：“啊？哦！我知道你在我这里是暂时的，迟早要回到自己的地方。”
可以感受出沈冰心情也有些失落，他这句话貌似在说我办公地点的问题，但却能从中让人读出不一样的味道，看来沈冰这位高薪剩女的“一语双关”用的炉火纯青。
“没关系，咱们还都在一个公司，以后天天都能见面。”
“嗯，薄乐，你的QQ号是多少？”
“手机号的后七位，对了，你加我QQ，以后有什么事情可以在网上说嘛。”
“嗯，保持联系。”
和沈冰这一幕有点像小情人恋恋不舍分手的感觉，这种被关注和惦记的感觉让我在安伊集团多了一份温情。
下午我搬回了人力资源部，沈冰也客气的帮我搬了一些东西，我的座位在赵敏旁边，赵敏拿给我了一堆生产事业部的资料，我开始认真研读。
过了一会，唐总监到人力资源部找张娟，他向张娟要人力资源的配置、素质结构、知识结构等分析资料，张娟告诉唐总监说这些资料近期没有做过分析，最早的是去年做的一个报告，里面有一些他需要的资料，但不是很全面，我一直在旁边听他们的谈话，等唐总监离开人力资源部后，我走进了唐总监的办公室。
我说：“唐总，您好。”
唐总：“薄乐，你好，我记得你，面试的时候咱们是一批。”
我说：“您记性真好，我是上周刚刚入职，也是在学习和了解情况阶段，刚才我听您说想了解安伊集团的人力资源基本情况，我上周刚好做了一个人力资源分析报告，您的QQ是多少，等会我发给您。”
唐总：“谢谢，你记下我的号码，我们都是新来的，以后互相支持。薄乐，你一直是做人力资源工作的？”
我说：“嗯，工作了7年，做人力资源近6年了，国企民企都做过，唐总您做了多久？”
唐总：“我原来也是在企业做人力资源管理，近几年在做管理咨询工作。”
我说：“那您见过的企业一定很多了，以后要多多指导。”
唐总：“咱们互相支持。”
我说：“那您先忙，我给您去把资料发过来，有什么事您也可以在网上找我。”
唐总：“好的，薄乐。”
在短暂的交流中我总结了唐总监的一些特点，说话缺乏一种魄力，面部表情给人一种很囧的感觉（可能由于眼角下垂的原因），性格属于温和型，没有什么领导架子。
工作中几乎我们都要和领导接触，如何巧妙的处理好与领导的关系，也成为职场中必不可缺的技能之一，职场人与领导相处大概有以下几种类型。
惧怕型
这是很多职场新人与领导相处的表现，尤其是刚毕业的学生，见了领导连问声好的勇气都没有，更谈不上敢在领导面前发表自己的意见，更有甚者领导的几句批评就掉眼泪，职场要得是你的能力，如果只是把领导高高的供在上面，见到领导总克服不了惧怕感，那说明在心理上你已经调低了自己，试想，你都不敢调高自己去和领导对话，难道还要让领导调低姿态天天找你谈话和汇报工作吗？
回避型
领导的要求总是很高的，有些下属见了领导犹如见了讨债的一样，四处躲避，听说领导要来指导工作，有人装做忙碌的样子深入一线，有人借对外办事为名逃离公司，有人遇见上级领导则绕道走。总之用尽办法去逃避与领导的对话，生怕自己哪一句话没有说到位得罪了领导而引火上身，多一事不如少一事。
服从型
领导的话就是“圣旨”，从来不会质疑领导，上级说是“鹿”，他绝不说是“马”。职场中我们也经常会遇到这样的人，实际上从领导的角度去考虑，有这样的下属领导会很累，因为任何下属只是一个执行着，就像流水线的一台机器，而人力资源与机器的区别就是每个人都有着自己的思想，如果一旦失去了思想，那就和电脑、打印机、复印机没有区别，如果在服从领导大政纲领的前提下，能够想领导之所想、急领导之所急，把事情想在领导的前面，我想这样的服从才是高水平的服从。
第16节
沉默型
我记得农村有句俗语：“三鞭子抽不出一个屁来”，意思是半天说不出一句话。在职场中就有这样看似“默默无闻”与领导相处的人，他们遇事不发表意见，对待领导沉默寡言，有的人的确是性格所致，但也不否认有些人是刻意而为，他们在心里想：不求有功，但求无过，抱着皆大欢喜的心态在职场生存，对于这样的职场人，我感觉应该给他们看一看清朝末期各党派在街头宣传的演讲稿，公司在受难，你不站出来，皮之不存、毛将焉附？
对抗型
有种职场人对上级采取排斥、抗拒的行为，不管上级说的对与错，他都会寻找机会难为上司。与领导对着干，等于自己搬石头砸自己的脚，有些下属可能不满领导的能力，事事与领导对着干来体现自己的能力，甚至在公开场合反驳上司的观点，岂不知自己已经逐步埋下了隐患的种子，领导有换掉你的权利，试问有几个下属有换掉领导的权力呢？
马屁型
我曾经在网上看过赵树理小说《李有才板话》其中的一个段子，农会主席张得贵与老村长阎恒元的态度就属于马屁型，里面有段顺口溜是这样说的：
张得贵，真好汉，跟着恒元舌头转，
恒元说个‘长’，得贵说‘不短’，
恒元说个‘方’，得贵说‘不圆’，
恒元说‘沙锅能捣蒜’，得贵就说‘打不烂’，
恒元说‘公鸡能下蛋’，得贵就说‘亲眼见’；
多么善解人意的张德贵，职场中这样的人比比皆是，有些人就是用这样的手段步步高升，马屁人只能算是餐后甜点、KTV中的陪酒小姐，领导最终需要的还是有能力给自己做事的人。
以上这些行为，无论出于何种动机，都会影响自己与领导的关系，长久下去对自己的事业、对自己的企业、对自己本身都是有害的。
与领导相处是一门艺术和学问，不同时期可以有不同的策略，但应该把握一些基本原则。
尊重
无论什么时候、什么场合，切忌尊重领导，实际上尊重领导也就是尊重自己，领导能够被称为领导，上司能够被称为上司，肯定有他自己的优点，套用电影《天下无贼》中葛优说的那句话：“眼睛要看着别人的长处。”
沟通
沟通让心灵更近，作为下属首先要主动与领导沟通，让领导了解你这个人，领导也会“对症下药”的与你寻找和谐相处的结合点，你敞开了心中的门，领导自然会进来做客，因为领导一个人不可能干完所有事，你们之间应该是客户的关系。
脾性
你的上司是一个什么样的人？你了解你的上司工作的习惯和方法？一天中他在什么时间段的状态最佳？他喜欢什么样的做事风格？什么事情能够让他情绪失控大发雷霆等？知己知彼百战百胜，只有了解上司的脾性，你才能与他友好相处。
耐性
有本书的名字叫做《感谢折腾你的人》，领导给你的压力很大，领导对你的要求很严，领导对你的批评最多，这些并不是坏事；对于职场人要有不怕挫折、不怕反复的精神，我曾经遇到过一位领导，我起草的文件他来来回回改了16次之多，每次在他面前我都虚心、认真、微笑的听他讲每一处措辞、标点，我在心里想：我就要一直坚持下去，看看是最后是你先没耐心停止修改，还是我不耐烦的情绪先表露出来，最终我战胜了他。
时刻提醒自己你和领导是“一条绳上的蚂蚱”，只有你支持领导的工作，团队整体业绩提升了，大家才都有好果子吃。刚入公司的新人，在与领导接触中要表现出适当的服从，相互了解一段时间后，就要靠自己的真正能力和思想来俘获领导的心，当然如果外加几句贴心的马屁语效果更好，当然，也需要在恰如其分的场合和时间表现出自己的个性。
进退之间、动静之间、取舍之间、虚实之间，形成了与不同领导独有的阴阳平衡，总之，抱着一颗“平常心”与领导相处，察言观色的做好自己的事。
李经理一大早就把我叫到他的办公室，语重心长地对我说：
“薄乐，公司每个季度要对所有干部进行履职能力的评估，一季度马上就要结束，咱们也要着手准备评估考核的资料，我把去年做的一些资料等会发给你，你参考参考，弄一个方案出来。”
我说：“好的。”
这是李经理给我交待的第一份工作任务，也是检验我水平的一次真实考试，收到李经理给我发的资料后，我便着手研究如何去突破工作。
安伊集团所谓的履职能力考核，就是将老板对管理人员的一些要求罗列出来做成一张表，例如沟通能力、写作能力、组织能力等，基本都是一些无法量化的指标，具有很大的弹性。更为严重的是居然把这个考核结果作为留人、用人、降职、降薪的重要依据，这未免有些太不专业了；考核往往流于形式，大家也都是抱着你好我好大家都好的态度来对待考核，最终结果就是企业没有进步、工资没有增长。
我个人认为像沟通能力、写作能力等这些基本的职业能力确实也需要考核，但更多的应该把关注点放在他做的事情上，也就是他的目标责任上来。通过了解得知，原来的这种考核居然没有当事人的述职，也就说评分的人没有办法掌握被考核者的工作业绩和实际情况，试想，连一个人做什么事情都不知道又如何给此人打分？？可以断定广大的干部也都是在评印象分，真难为他们了。
看完这些资料，我在心里初步有了一个想法，总结为“四对”。
第一，找对考核标准，主要依据季度工作目标完成情况和管理能力两项进行考核；
第二，针对工作业绩，由被考核人向中高干部进行述职，采用不同级别不同权重的方法最终得出考核成绩；
第三，选对考核形式，形式是内容的载体，采用PPT的方式进行述职，同时，也将老板提到的“电脑使用能力、会议组织能力、文字写作能力、演讲口才能力”用这个方法落实到了具体的行动上；
第四，用对考核结果，将考核的最终结果运用行政手段和绩效手段两种方式，行政手段分为警告与表扬，绩效手段主要是奖罚绩效工资。
第17节
下午我走进李经理的办公室，我先给李经理分析了目前考核中存在的问题，然后将我总结的“四对”想法给他进行了汇报，在听我讲的的过程中李经理频频点头，听我讲完后他开口说道：
“薄乐，你分析的很正确，你提出的思路也可以试一试，就是应该把大家的工作能力展示一下，是骡子是马，拉出来遛一遛。”
“李经理，如果您支持这样做，那我就着手起草方案。”我说。
“可以，你尽快把方案拿出来。”李经理说。
“好的。”我说。
从思想层面李经理和我保持了统一。给李经理汇报完后，我去厕所嘘嘘，听着哗哗的流水声，突然感觉李经理这么爽快的答应是不是有其它原因？坏了！我这个建议操作起来会不会引起中高层人员的反感？李经理想要工作突破，借我的手通过这个方法可以进行突破，如果有矛盾就会集中到出方案的人身上，这会不会对我不利？但我很快否定了这种想法，职场本来就是利益相互交换的过程，何必在意自己获利的同时别人也获利呢。反过来想，这个思路的本质是为了提高企业管理水平，只要公司中高级管理人员的工作都很充实，大家还是愿意把成绩亮出来的，只有那些没有成绩的人才害怕这样的考核方式。再说自己是新人，刚开始也要提一些大胆的想法，就算做错了，大家也会感觉你是新人对情况不了解，如果融入企业以后再突破，那未必就会有预期的效果了。
思路清晰、目标明确，下午我很快整理出来了《关于管理人员采用PPT述职方式进行季度考评的工作方案》。
我把方案发给了李经理，过了一会他把我叫进办公室，对其中两处措辞进行了修改，然后他带着方案去找董事长沟通。
一刻钟后，李经理面带笑容地回到办公室，对着我们大家说：
“老板已经同意一季度履职能力评估采用薄乐的方案，薄乐，你把方案给张娟、孙莉、赵敏、刘君都发一份，大家再看看有什么需要补充和注意的。”
我应声道：“好的。”然后对着大家说：“等会我发给大家，请多提提意见。”
我把方案分别传给了大家，过了一会，我主动找部门副经理张娟沟通。
我说：“张经理，那个方案您看了吗？”
张娟：“看了，挺不错，我到这个公司也一直想推动考核的工作，但有些事情做起来太难突破了，后续还有很多问题需要解决。”
我说：“那您觉得有哪些问题需要解决？”
张娟：“第一就是中高级人员的PPT知识培训，很多老员工都不会运用多媒体办公；第二是考核的组织，要知道有很多部门对人力资源部是有意见的，能不能组织起来也是考验我们的水平。”
我说：“您提醒的太对了，那还要你多多支持。”
张娟：“支持可以，但我手上最近有很多招聘的工作任务，忙不过来。”
我说：“那到时候咱们再慢慢商量。”
张娟没有接我的话，开始忙自己的工作，我又和刘君进行了沟通。
我说：“刘老师，我想听听您的意见。”
刘君：“是这样的，其实你这样方案以前我们也弄过，但董事长不是很满意，也就搁浅了，这种形式很好，很多大公司也都在用，但能不能组织起来，大家汇报的内容符合不符合董事长的要求，都需要认真考虑，要不然好事就变坏事了。”
我还没有打算问孙莉，孙莉已经看着我开始讲。
“刘老师说的对，关键看能不能组织起来，大家都知道这种方法好，如果搞好了，我们部门也就有成绩，如果搞不好，可能还会得罪其他部门的人，给我们部门惹来麻烦。”
我笑着没有接话，看见电脑上的QQ开始闪动，我看是赵敏的图像。
她说：不要被他们的凉水所泼倒，按照自己的想法来，我支持你！
我回：谢谢支持，看来必须要请您全套服务了。
她回：必须的。
为了避免大家看出赵敏对我的支持，我还是开口问了赵敏：
“赵主管，想听听你的意见？”
“刚才他们说的都很对，我的意见和她们一样。”
我在网上说：没有看出，你还挺聪明的，演技不错，今年的奥斯卡影后我颁给你。
赵敏回信息：难得有位想突破干事的同事，如果我是影后的话，那你就是影帝了。
我回信：你是影后，我是影帝，那咱们就成一家人了。
赵敏回：谁和你是一家人，我支持的是真正干事的人。
第18节
李经理给我交待的第一个任务，虽然方案得到了认可，但后续的工作还有很多，我想他们说的也对，我需要用心去把这次考核做好，亮相给大家，我打开工作记录，在上面写道：
方案通过，下一步要解决的问题有：
1、制作一个PPT汇报模板，包括汇报的内容提纲；
2、与李经理沟通具体述职的时间并拟通知；
3、组织大家进行PPT培训；
4、考核前2天收集汇报PPT进行优化和美化；
5、私下与有关中高级管理人员沟通；
能否完成好第一份任务，决定了我在人力资源部每位成员心中的第一印象，我知道大家都已经把视线聚焦到了我的身上，我也要百倍努力做好这件事，赢得在同事们心底的立足之地。
我与李经理沟通了考核方案的一些细节，他还是很支持我的工作，帮我组织了中高级人员进行PPT培训。办公软件word、excel、ppt、visio等培训我做过很多次，应该说是轻车熟路，但这次的培训我还是很重视，昨天晚上备课到凌晨1点，做好了安伊集团的PPT模板以及述职的提纲，今天早上9点我开始了给大家的培训，培训的效果很好，大家也对我都有全新的认识，培训结束后，赵敏找到我说。
“薄经理，没有想到你还真有两把刷子，我听过的PPT培训也有很多，但你讲的我一听就能够理解和明白，看来你应该改行做老师才对。”
“呵呵，赵敏，实不相瞒，我曾经还真有做老师的机会，但我不喜欢事业单位的氛围，放弃了教书育人的光辉灿烂职业。”
李经理也对我的培训很满意，毕竟我所做的成绩也都是人力资源部的，他的脸上也很有光。
考核的PPT培训和述职提纲这两项工作都已经做完，李经理和董事长沟通了在下周三下午进行述职，我打算下周一先把中高级管理人员的PPT述职内容收上来，帮助他们美化和修改。
下午我正在拟定考核通知，董事长的秘书到办公室喊我和李经理、张娟一起到他办公室，我等这次交流的机会已经很久了。我们三人来到董事长办公室，唐总监已经就座，董事长看人到齐后开始讲。
“各位都是人力资源部的骨干，公司的人力资源工作也都寄托在你们身上，我想今年的人力资源工作主要围绕素质提升和队伍改造来开展，公司最缺的就是人才，现在的人员很多已经不能胜任公司发展的需要……”
董事长接着讲了许多公司人力资源面临的问题，此时，我的脑子飞速转动着，为自己如何能够抓住第一次与董事长的沟通机会，把自己的一些想法和观点传递给董事长，思索之后，我准备从四个方面切入。
1、说明我认识到人力资源的工作重点是将他的思想和价值变为员工的行动；
2、将我对人力资源的一些认识与他进行沟通；
3、自己对生产工厂考核的见解；
4、主动申请到生产一线去参观学习；
思路确定后，我开始找机会插话，当董事长讲到人才素质提升问题略有停顿的时候，我适时的发言：
“董事长，到今天我进入公司已经10天了，我学习了很多您亲自制定的制度以及讲话，我的感觉是您一直是在给我们大家讲企业遵循价值和管理的思想，我觉得我们人力资源管理的重点就是将您讲的这些内容变为员工的行动，以此促进我们公司经营目标的实现。”
“薄乐，你这话说到了点子上，我在讲思想、讲逻辑思维，而你们要做的就是有具体的行动……”
董事长是一个健谈的人，他从这个话题又聊到伟人的一些思想，但总体思路都是在讲思想正确的情况下，人力资源要努力的把思想性的东西变为行动，我看时机成熟，又插入了第二句话。
“董事长，您在人力资源管理方面花了很多心思，但人力资源工作还是没有很大的起色，我感觉我们公司的人力资源已经到了系统化解决的时候，我们不能薪资有问题就抓薪资、考核有问题就抓考核，我的想法是在人才引进的基础上，从目标责任、薪资、绩效、培训几方面同时抓，也就是要打‘组合拳’。”
董事长肯定我这个说法，接下来谈了很多人力资源管理方面的问题，我又找机会说了第三个话题。
“董事长，我看了工厂的一些考核资料，我觉的您总结的那张考核表很切合实际，我对工厂考核的理解是：主抓设备效率和成本控制，这是工厂利润的两个杠杆，只有设备效率最大化、成本最低化，才能撬动我们利润的最大化，我想向您申请到工厂一线去参观学习一次，想亲眼看看生产流程，作为人力资源管理，必须要弄懂生产流程，才能做好绩效考核工作。”
董事长听完我的话后，喊来了秘书，他安排我和准聘的一个执行总裁明天去工厂参观。
第19节
至此，我想表达的意思都表达清楚了，我想给董事长这样的第一印象：薄乐对人力资源的定位很准确，知道人力资源管理的方向与重点，能够看出人力资源存在的根本问题，同时，又愿意积极深入一线去做好人力资源管理工作。
董事长后面讲了一些目前困惑他的问题，我在心里进行了总结。
1、个人价值与公司薪资匹配的问题，个人价值体现总是滞后于自己得到的薪资；
2、很多中高层的公文写作能力需要提高，要拿出一些具体的办法来；
3、新人要放开手脚干，不要被企业现有的条条框框所限制，请新人来就是为了突破现在的局面。我知道这句话是说给我和唐总监听的。
4、有问题直接可以找董事长沟通，要努力发挥自己的才能。（这句话是说给李经理听的）
回到办公室，我赶快把这四点总结写在了工作笔记本上。这次与董事长的沟通效果很好，整个沟通过程我表达清楚了自己想要表达的观点，很多时候大家都是在谈我引出的话题，但可惜的是董事长没有提到我写的材料，不知道他是否看过？真的希望能够针对我提出公司的战略规划和董事长能够有深入的沟通，我在心里劝自己，掌握节奏，有了第一次良好的沟通，以后的机会还有很多，只要认真准备，找到工作的突破口，先踏实干出一些成绩来，相信会很快进入状态。
第二天清早，我和唐总监、新来的一位财务总监一起在会客厅等司机，这时候准备加入公司的执行总裁也来到了会客厅，执行总裁所在企业的老板，据说去年是美国《财富》杂志评选的内地首富，这家企业无论从市场地位、企业规模、管理先进性等方面都具有优势，我想在这种企业工作的管理人员水平也不会很差，所以对这位执行总裁颇为好奇。
司机进来带我们到了楼下，我们四人在地下车库出口等司机开车上来，过了一会，一辆奥拓汽车停在我们面前，我当时就被雷到了。据听说公司的汽车总共有四十多辆，如果说只是我、唐总监、财务总监三个公司内部人的话也就算了，关键是还有准备加入公司的执行总裁，可以说这趟行程对他是否加入公司也是至关重要的，对于公司来说应该算是一次接待任务，但行政部门居然没有安排一辆商务车。
我们一行四人挤在奥拓里面，我仔细观察了车辆的内饰，貌似仪表盘、坐垫、玻璃很久都没有人擦洗过，这和安伊集团的大气魄、大形象形成了鲜明的反差，无不让我感叹行政领导们的情商。
袖珍奥拓夹杂着司机的国骂在车水马龙间穿梭，开着奥拓的司机总想找到开奥迪的感觉，超速、鸣笛、压线、急刹，一系列警匪片的动作之后，我们终于安全停在工厂门口。
第一个参观的工厂是安伊集团的样板工厂，我对这个工厂抱有很高的期待，工厂硬件设置还都不错，但是软件上要打折了。员工没有统一的服装，车间地面有积水、赃物，设备安全防护不到位等。看来安伊集团一线的管理还有很大的提升空间，我和执行总裁交换了一下意见，他也连连摇头表示对工厂的管理水平产生质疑。
下午我们又去第二个工厂，这个工厂是一个老厂，新老生产线在工厂内形成了鲜明对比，管理方面的软件和第一个厂基本一样，老线的设备已经不能用先进不不先进来形容，准确的说应该是落后。在国家要求产业升级的大背景下，如果公司不花大力气提高技术，改变落后的产能，那将是非常危险的。
从工厂回来的路上，我的心情变得很沉重，安伊集团的一线管理存在较多不规范，工厂是用农民工管理农民工，而集团总部的人却没有太多的危机感，可曾想总部的人能够坐在办公室吹着空调、悠闲的办公，都是需要一线的规范管理和利润支撑的，看来安伊集团从上到下的思想观念要做大的转变。
张瑞敏说过：“我们不是要居安思危，而是要居危思进”。安伊集团已经到了变革的关键节点，缓变则退，不变则亡。
安伊集团似乎要发生什么大事，董事长这几天一直没有出现，几个副总也经常在一起窃窃私语，很多员工脸上严肃的表情也都更换成了愉悦，就连一向不苟言笑的出纳，最近也面露喜色，这的判断可以从赵敏和张娟的谈话中得到听出。
赵敏：“好奇怪呀，我今天去财务报销费用，出纳居然冲我笑，你不知道以前我从他那里领钱，他的表情就像从他身上割肉一样痛苦，我想我领的是老板的钱，又不是他的钱。”
张娟：“肯定了，你没有看李经理最近心情也好了很多，老板最近频繁和财团接触，公司也将会发生很大的变化。”
赵敏：“张经理，公司到底有什么变化？你给我讲讲？”
张娟：“我也是到处听到的八卦消息，听说……”
张娟说道这里停了下来，我虽然没有看她，但我感觉到她的眼神落在我的身上她对赵敏说现在忙，中午吃饭的时候告诉她。很显然，因为我在场他没有继续说下去，这让我一直竖起的耳朵有些遗憾，没关系，回头公关公关赵敏，可以从她那里得到有价值的信息，这年代，信息就是黄金。
第20节
中午我接到一条短信：嗨！薄乐，我来到了你的城市参加“华贸会”，你没有出差吧？
“弗雷德”，我曾经的上司，他是一位法国人，我们在一起共事过，我被调到集团公司后，我们的联系也少了很多。我到这座城市换曾经把新的电话号码告诉了他，看来他还一直记着我。
我回信息：“欢迎欢迎，您是怎么安排的？要不晚上我们一起吃饭，好好聊一聊？”
过了30秒我的电话响了，弗雷德的来电。
我说：“嗨，弗雷德，你看我们是说汉语还是说英语呢？”
弗雷德转换他那独有的汉语回答：“说汉语吧。”
我笑着说：“good，howareyou?”
