正文 《黑苹果》：职业的真相（2）
2010-8-6 14:22:43 本章字数:935
我也应邀参加了几次王永兄组织的活动。活动本身乱点儿、杂点儿，但口号、气势、架子摆在那儿，来的人成色也不错，又请了艾丰先生做主席，里里外外也真是那么回事。
我要说，王永这三句话的总结还是很地道的，它精练地概括了成事的三项基本要求：其一内驱力——有梦想，人有内驱力而有自觉的行为，能不折不挠，能持续地朝一个目标进发，这比一个命令、一个别人给的指标或一个暂时的利益诱惑更加有激情，以前我给许多大学生做职业讲座的时候总结为”职业呼召”，大抵也是一个意思；其二尝试定位——能折腾，其实我们进行的很多努力是不知道是否可行、是否适合、是否真正实际有效、需要多大条件和我们能否掌控的，所以找工作也好、找对象也好、找投资也好、找伙伴也好、找机会也好，需要我们在不断的尝试中总结、反思、调整、再尝试、再总结、再反思、再调整，直到渐渐理清楚了，一步到位式的要么需要投入更多的前期成本请专业顾问代为求证，要么就只是一个幼稚的空想，所以折腾是一个人人可试的实在的途径，跌倒了爬起来摸摸头上的包继续向前跑；其三是坚持性——不要脸，如今人们都明白了要去竞争资源，有资源者如同一块肥肉，挤满了竞争资源的苍蝇，这个时代找人托关系找个好工作的机会几乎为零，就是找到一个工作也是下三烂的活儿，还贴了很大的面子，而所有的机会都要我们厚着脸皮、不知羞耻、再三再四、锲而不舍地努力，那些爱面子靠自己钻研的同事与那些勤学好问的同事相比，一段时间之后的差距何止一二。
今天的年轻大学生，这三条中能有一条得以坚持就算不错了，而有这三条还不能成事是非常少见的。可惜的是，许多大学生耗用了父母很多资源，到了二十三四岁毕业的时候，空得了一个某某学科的文凭，这三条里面却一条也没有，就必然很悲哀地求爷爷、告奶奶去了。老话说，”树挪死，人挪活”，表明人有活的思想非常重要，说明了在三条之中，能折腾最为重要。劝告父母们千万别在小时候泯灭了孩子折腾的能力，而应该关注孩子的折腾，多为孩子寻找支持与管理折腾的经验教训，鼓励孩子认识与掌控折腾的风险，一旦孩子成为折腾高手，那么，他在今天这样一个普遍把孩子整成非折腾性人才的社会中机会可就多了，胜算就有了。世上无难事，只要敢折腾！
正文 《黑苹果》：做牛人的路径
2010-8-6 14:22:52 本章字数:723
做牛人的路径
如果有人表扬你牛，那说明你有值得别人佩服之处。我们希望有更多的人成为牛人，那么是不是你想成为牛人就能成为牛人呢？是不是你以为自己是个牛人就成为牛人了呢？回答是否定的。
牛人是怎样养成的，我分为三级：第一级是要追求做一个牛崽，而要做个合适的牛崽，需要你有牛劲，做事情要投入，上手要认真，对一件事情埋头深耕，让人感受到你有扎实的态度与打基本功的做法；除此而外，还要积极培养牛味，也就是说，真正成为一个牛人的雏形，不只要花牛劲，还要抬起你的牛眼，积极学习新知识，见缝插针地增长新见识，谦虚地寻找良师益友，牛人在没成为牛人的时候就是在爱好、进取方面有些不同常人之处，我们要找到自己的核心培养点与着力点。第二级是争取成为一个牛仔，牛仔要有牛胆，对于很多未知事物要积极探索，要有勇气面对一定的风险；而且要有担当，积极去承担某些自己有兴趣但没经验，或者有点经验而没太多兴趣的任务，在担当中锻炼自己，在压力中发掘自己的潜力，在任务中去寻找与整合资源，在任务中得到人们的认同。第三个级别就是真正的牛人了，牛人不同于牛仔，不只是靠自己的牛，而要建立与发展牛队、牛群、牛帮，这样才更能任大事，求大功；在这个基础上，我们对于可以做的事情、可以达到的目标、可以达成的水平有自信、担当、胜任有余的风采，这就是所谓的牛气了。
我所谓的三级分法实际上强调了牛人要有底子，没有底子的牛气就成了牛皮；但即使有了底子而目空一切，也就成了狂妄的疯牛了。这两种都不是真正的牛人，牛人须实而不能虚，但也不能只实而没有气势与气质。牛人要在任事的过程中，不断反思与总结经验教训，慢慢锤炼出老到、娴熟的技巧。
正文 《黑苹果》：谁能领导新一代员工？
2010-8-6 14:22:54 本章字数:965
谁能领导新一代员工？
新一代员工注重自我感受、富有信息见识、重视新鲜感受、有很强的娱乐倾向。
他们不接受自以为是、内闭自卑、发号施令、知识陈旧、满口旧话、缺乏趣味、一成不变的管理者与领导者。80后从来不是不可理喻的，但他们不喜欢不可理喻的领导；80后从来不是故步自封的，但他们拒绝故步自封的领导。那么，他们喜欢怎样的领导呢？
1.富有想象力有前瞻性，有理想，对未来有兴趣，具有很强的探索精神，不发牢骚，不抱怨，具有自我激励能力，这使他们看起来富有热情，具有感染力，他们能积极寻求伙伴并对更多伙伴具有感召力。富有想象力的人，面对问题时能提供不同的选择方案，并且在出现新问题的时候，总有多个寻求新方案的角度，与富有想象力的人在一起，会受激励，被培养想象力，有方向感，知道开放性学习的价值，并知道探索的回报大于不探索。
2.富有互动性倾听别人的意见，甚至积极寻求别人的意见，欢迎批评，又善于积极建言。重鼓励别人而不简单卫护自己。体谅别人的境地，注重别人对沟通内容的理解能力。注重加强他人的能力，而不简单要求。不冒犯别人的人格，宽恕别人无意的冒犯。富有互动性者能培养与新一代的共同爱好（共好），同时能向在下者或年轻的后辈学习（后学），所以他们会被年轻一代接纳为心理上的同辈人。
3.富有见识并具定见新一代员工的长项是博览信息，他们会鄙视见识浅薄者；而新一代员工的弱项是少定见，所以他们欣赏能适当决断，尤其是能帮助培养年轻一代形成决断能力者。也就是说，说服型并甘作年轻一代良师益友的领导，才是受年轻一代欢迎的领导。对于管理者来说，重要的是要多利用年轻一代的学习途径与方式，并且能够在适当的场景中为员工提供辅导与支持。
4.富有趣味需要改变今天的工作模式，挖掘更多让员工快乐地工作、找到工作中的乐趣、让个人爱好与职业成效平衡、让个性特点表现在工作场景中的机会。乐作（快乐工作）与乐活（快乐生活）一样，正在成为年轻一代员工最为欣赏的模式，今天的领导得以稳定地站在真正的前沿领导者的位置上，在很大程度上是因为率先接受乐作理念，自己做乐作一族，成为乐作族的旗手。不乐作宁愿不工作，与员工一起寻求快乐工作之道，是这个时代领导的真功夫。
正文 《黑苹果》：高层管理者的伦理规则
2010-8-6 14:22:57 本章字数:788
高层管理者的伦理规则
因为工作的缘故，我接触过很多客户公司，发现有不少公司的高管之所以成为高管，是因为属于家族成员或者年资，做了高管后又没认真学习管理知识与原理，因此，虽然坐在高管的位置上，但行为做派却颇不像高管。因此，我提出高管伦理的几个规则，供大家参考。
（1）有明确的工作目标并善于帮助其他同事树立工作目标。高管要有愿景，并将其转化为具体的行动目标，成为自我驱动与驱动他人的人，而不是只等着吩咐与指令的管理者。
（2）以积极态度面对任何同事和客户所提出问题，不轻易推诿。高管有分工，但不只限于分工，对分工边界事务积极对待，对非分工事务能协助推动。
（3）高管总是积极信息的向下传递者，消极信息仅限于上级之间的沟通。高管不应在同级及下级同事中发泄不满、议论别人的是非、传播他人私生活内容以及批评公司的管理行为。
（4）信守自己的工作承诺与责任，不攀比他人的表现，尤其不应以别人的不足为自己的不足辩言。
（5）用直接、公开、主动的沟通来解决高管间的争议，不赞赏被动的沟通方式。正面沟通应持坦诚、开放、友善及谦逊的态度，避免无依据、情绪化、个人化的争议和态度。
（6）对同事、下属、他人的工作表现出欣赏的姿态，谨慎使用自我表扬、自我肯定、自我拔高的沟通风格。
（7）在入职、工作、提升、变动、受到表扬和批评、离职的任何环节，表现出适当、有礼、理性、遵纪的素养和风范。
高层管理与中层和基层管理的差别在于它的高度，高管是大局的维护者，需要对自己提出显著高于其他同事的自我工作期望，并做出堪称典范的职业行为，他们的高，在于遵循管理的核心准则，同时超越管理的机械分工与纪律，因此，强调高管伦理对于做好组织管理的提升非常重要。
正文 《黑苹果》：管理工作中的四个平衡（1）
2010-8-6 14:23:03 本章字数:1051
管理工作中的四个平衡
1.业务与管理的平衡过去一段时间，我们在业务工作中取得了一定的成就；而在业务工作中涉及管理的时候，我们基本上是一种朴素的管理，是由在研究咨询方面有了一定专长的同事来承担管理责任。2010年，我们要从完全的业务经营型转向管理在业务中占有一定的位置，通过增加培训投入、交流投入、沟通投入，使得公司的管理更有效率、更有激励性、更能降低管理负担，以及更能增加管理效益。我们要认真思考管理在未来业务工作中占据的位置及其发挥的作用，要充分发挥管理的作用，管理要前疏而不是后堵，否则就会增加业务工作中的很多风险。大家要看到，管理不可能一步到位，但是，只要我们将管理当成一个工作对象，用心地投入时间、投入心智、投入资源，相信一定可以有新的收获，可以解决一些新的问题。
2.模板与创新的平衡我们今天面对的很多问题，包括人力资源的问题、质量控制的问题、工作效率的问题等，其实都会涉及工作模板化。一些国际咨询公司为何那么成功，其实就单个人的能力而言，我相信我们这里的很多人都比他们强，但为什么他们有这么强的核心竞争力？
关键就在于工作模板化。同时，模板可以给大家一个标准，用来衡量工作做得如何，后面的人在做类似的工作时就有了很多东西可以参考，他们站在前人模板的基础之上，只能更好，不可能更坏。一个研究咨询公司的核心竞争力在哪里？其实不是创新，而是工作模板化，模板化了就容易规模化。但是，如果全是模板化也不行。我们在竞标的时候，除了我们大量模板化的东西，其实最后真正让我们优胜于其他竞标者的，往往是那有限的创新，就是这有限的创新，会给客户耳目一新的感觉，客户会对你的感觉很好，这就是创新的魅力。从创新的类别来讲，可能是形式的创新，也可能是内容的创新，但创新关键在于让对方感觉到你的进步和变化。在工作中间，模板化是对规模化最大的帮助，也很有效率，而创新性是我们获得成功最重要的因素，包括满足我们在过程中间的乐趣。
3.目标管理与赋能的平衡我们要实现的目标管理，不仅仅是将目标层层分解，然后分级实现这个简单的过程，而是除了要看直接结果——营业额和利润，我们还要看客户的满意度；除了看我们员工的工作量，还要看员工的满意度。因此，我们的管理工作就涉及三个方面：一是我们有明确的总体目标；二是理清目标与个人的利益关系；三是在员工自己努力的同时，能够获得多少支持。很重要的是，当我们获得足够支持的时候，结果的实现可能是很自然的。
正文 《黑苹果》：管理工作中的四个平衡（2）
2010-8-6 14:23:09 本章字数:959
我们要达到增长目标，管理者就要担任后方提供弹粮的角色，增强大家达到目标的能力，适度减轻大家的压力，调节大家的情绪。而这种赋能在我们公司里其实是体现在很多方面的。因为我们知道，只有提升员工的综合能力，才能实现组织的真正成长，因此，给员工赋能要充分开展。当然，赋予不局限于以上几个方面，不同层次的赋能内容可能不同，形式也不同。每个人都有赋予别人能力的能力，早来一点儿的同事帮助后来的同事就是在赋能了。同等能力下，善于赋能的人就会是受人尊重的人；在矛盾发生的时候，先赋能的人，比较容易受到尊敬，同样会获得别人不容易获得的社会债权。
4.控制与互动的平衡社会中控制的现象很多见。我们的管理模式中，第一种就是遇到什么事完全自己想，自己决定，说得好听点儿，是运筹帷幄，说得不好听，就叫专制；第二种是几个人在一个小屋子里商谈一下就定了，这是操纵模式；第三种是多与当事者商量或与大家在一起讨论，征求大家的意见，最后的结果并不是完全都听大家的，其中有自己运筹帷幄的部分，也有操纵的部分，还要有大家参与发言的部分，这样能够真正使大家一开始就对这个事情有心理准备，并且更重要的是，因为前期有大家参与的部分，执行工作时，员工们会因为前期参与了讨论，所以对情况理解比较深刻。我们强调要加强互动，当遇到问题的时候，从不同角度让大家分别参与前期的讨论，这对于决策的形成和具体执行会有不同的帮助。在时间允许的情况下要高频度互动，在时间有限的情况下要部分互动，实在没有办法的情况下才可以不互动，但这种不互动而自己亲自作战的情况如果经常发生，则员工能力提升较慢。所以，我提倡大家经常和员工保持沟通。站在互动的角度，要有效倾听，并且慎重处理沟通过程中获得的信息。针对高层之间的互动，我认为高层要有一定的容纳和理解能力，要提高倾听能力，把事实搞清楚，设身处地从他人角度去理解，从全面的角度去理解。而中层的互动更多是针对具体事情的互动，多互动，就会少很多误解与麻烦，怕麻烦不互动，麻烦就更多。
我们是为了喜欢的事而和普通的甚至不喜欢的人一起共事，我们要把个人情感与事业合作的关系分得开一些，要对事不对人，宰相肚里能撑船，肚子里能撑船的人才能做管理者。一句话，要在管理而且是知识化、柔性化管理上下工夫。
正文 《黑苹果》：足够柔软的管理
2010-8-6 14:23:11 本章字数:1167
足够柔软的管理
零点为不少地方政府进行的政府表现公众考评的结果陆续出来了，”硬环境很硬，软环境很软”的结构性问题依然存在。我们今天开始重视”软实力”、”管理软件”、工作的创意和创新性，这使我们发现，仅仅进行硬件的建设使我们整体的管理效率偏低，而且缺乏软性价值的工作与管理比较无趣，没有号召力。仅仅建设堂皇的大厦、引进先进的设备并不能带给我们所期望的丰富的色彩与富有建设性的对我们潜力的激发。
在一个越来越开放、民主的社会中，在一个人民越来越有自信与自主意识的社会，硬生生的管理在很多场合都不吃香，行不通，今天要吸引投资者、激发创新理念、培养人们的想象力、鼓励大家捐钱做慈善、发展志愿者工作、提高企业中员工的归属感、改善政府的形象、提升公众的幸福感，所有这些工作都不能硬来，而需要柔性管理和软性工作。
什么是柔软的管理？我认为是基于道德感召力及对人们内在表达与参与欲望的动员性管理。这种管理不是那种单向的、基于命令与要求的管理，也不是基于平台和外在条件的环境化管理，而是基于人们的参与愿望与成就感偏好的设身处地式的管理。柔软的管理在乎激发共同的想象力，具有由衷的道德共识（感召力），表达出人心平气和的公平性，具有共同的知性基础或激发人们对知识的尊敬性的说服力。是什么在支撑着柔软的管理？宽博的知识、频繁的沟通、格外的洞察、积极的姿态、热情的关爱。在柔软的管理里面，比较少或几乎没有命令、较少的例行公事、较少别无选择的做事情景，它是由亲和热情的成员、注重游说与对话的管理者、富有想象力的做事方式和话题、经常而有趣的活动、不同元素与单位的协作增值、以正面激励为主的工作管理模式构成的一种工作样式。
并不是说柔软的管理能解决所有问题。每一个具体的人都会讲究硬件、讲究工作的定量管理、讲究分工、讲究奖勤罚懒。但所有这些构成了一个管理的逻辑线条，这些线条的周全与严格有助于支撑一个组织，但它并不足以激发人们开发出欣欣向荣的全新潜能，并使一个组织表现出格外的魅力。如果把硬性管理看做门槛，门槛之别也能区别出组织的高低，但门槛之内的柔软管理水平才决定了谁会更乐意留在里面——门槛可以剔除一些最糟的人，但并不证明这是一个最有魅力的门户。
环境有形而未必生动，规范有用但枯燥，魅力不拘但有趣。好的管理是环境、规范与魅力的平衡。环境可以提供给人们好的活动条件；规范可以提供给人们一种最低限度的安全感和秩序感，但两者均无法满足人们内在的那种表达自己独特本性的愿望；而魅力空间则可以满足这些要求。诚然，徒有魅力而无规范，则会导致不同个性者之间容易产生足够多的冲突，以至于组织都无以维系。因此，柔软乃是规范框内的足够柔软，而规范也不应仅以硬性条件的具备为满足。
正文 《黑苹果》：做领袖的3P道理
2010-8-6 14:23:15 本章字数:1034
做领袖的3P道理
我国台湾省桃园县县长朱立伦半开玩笑地指出教授（Professor）——学术领袖、专业人员（Professional）——专业领袖和政客（Politician）——政治领袖的区别，他说教授能把三十分钟的事情说三个小时；专业人士要把三个小时说的事情三分钟就说明白；而政客则在需要说三小时的时候说三小时，需要说三分钟的时候说三分钟，换句话说，就是人前能说人话，鬼前能说鬼话。朱立伦是中国国民党中生代的三位代表人物之一，他与马英九和台中市市长胡志强并称”马立强”，与朱县长两次交往，觉得他是个实在而有层次的人，尽管言语不算犀利，但的确还相当智慧。
就我个人的感受而论，朱立伦的看法不只是反映了台湾省的现象，也适用于祖国大陆存在的人群行为模式分工。我常常与学术机构合作，行动节奏比较慢，比较讲究逻辑与格式的完整性，但对于成效的关注比较弱，而且还坚持自己的一套标准、概念、定义与演绎方式。而专业服务则不一样，专业服务必须迅速给出答案，迅速收集资讯，迅速回答疑问，否则就不可能赢得客户的欢心。政治家通常为了赢得政权，提出的目标与承诺较高，保持自己的行动与解释特权，从而在话语权方面使得自己处在比较有利的诠释位置上。在这三种人中，他们在自己的圈子里能证明自己的行为合理性，而一旦跳出圈子就可能受到别人的质疑——教授要清晰地让群众明白与掌握他们的想法不容意；专业人士要真正提供系统的理论解释不容易；而政治家最难得到的是群众的信任。
我和朱县长交流这样的意见的场合是远见集团在中原大学举办的青年华人领袖峰会活动，主题是寻找未来领袖接班人。我、朱县长和在大陆从事社会企业事业的台湾女青年创业者乔婉珊小姐一起分享了我们各自对于未来青年领袖的特质以及路径的认识。我个人觉得，很多青少年有领袖欲望，但是很少有人有领袖的成长计划与持续努力，有鼓励领袖的空间与培养积极的成才愿望是成为不同领域领袖的必要条件，但不是充分条件；大多数人的领袖欲望并没有转变成为行动规划，所以后来很少能促成人的积极追求。
我认为鼓励青少年成为领袖并以作为领袖而自我惕厉，比放任自流和简单的自以为是都要好。我们周围文化中那种”王侯将相，其必有种”的文化衍生，使我们觉得领袖就非得由少数的最高政治领导人才可配得，而在其他广大的领域中只鼓励干活式的成才文化，恰恰使得很多的青少年人才过早地自我阉割或者被强迫阉割，非常可惜。
正文 《黑苹果》：高质量人脉的特点（1）
2010-8-6 14:23:17 本章字数:1090
高质量人脉的特点
现在很多人关心自己社会关系的质量，我认为四个标准很重要，就是多样性、真实性、平衡性、交叉性，我们用这四个标准来检查自己所交往的社会关系。
第一个标准是多样性。多样性要求我们首先要在人脉的数量上占优势，同时在他们的职业分布与认识这些人的途径上有差异，单一的职业分布与单一的认识渠道显示过度的同质性，并不能显示太高的人脉质量。
我经常对大家说的一个衡量方式是，很多人可能有收名片、发名片的习惯，你回家把名片拿出来分类，每一类职业放一堆，你看总共可以放几堆，比如你能分成八堆，每一堆还差不多高，表示你的社会关系类型比较均衡。
拓展多样化人际关系很重要的一种心理是认识陌生人。在认识陌生人方面，我们大部分的家长给了孩子一个不太准确的甚至是错误的指示，就是不要和陌生人说话。有一部电视剧就是《不要和陌生人说话》，这在我们中国人的理念里面是根深蒂固的。但是大家想想看，我们平时在一个公司里面，比如你是一个销售人员，你有多少商品是销售给熟人的呢？我们今天无论是从事公共管理的工作，还是从事商业管理的工作，或者是从事一般性的社会服务工作，我们最重要的是面对陌生人，但是如果你让孩子从小养成一个不跟陌生人打交道的习惯的话，他就没有这个技能。技能是什么？是行动模式，在行动过程当中不断地积累经验教训，然后形成一种能力。跟陌生人打交道是我们今天最基本的一个能力。从幼儿园开始，就要培养小孩子跟陌生人打交道的能力。跟陌生人说话，这不很危险吗？然而你怎么就知道熟人里面没有坏人呢？坏人和好人跟陌生人、熟人是没有关系的。但是，有的时候面对陌生人你容易上当受骗，原因是什么？是你的贪欲。假定你跟人们交往的时候并不是想从里面得到什么，那么不管他是陌生人还是熟人，你都不容易受伤害。
第二个标准是真实性。我们对开发关系还有一定的重视，但我们很少在我们没事的时候注意维护关系，我们有谁会没什么事给朋友打一个电话，”干吗呢？””没事，想你了。”这是一般女孩子会做的，男士不行。这方面男士要向女士学习，因为从社会资本的角度来说，女士的水平比男士高，不仅仅表现在外部，在家里也是这样，无论是男孩儿还是女孩儿，找妈妈的时候是比较多的。社会关系的维护，其实是在长期没事当中的维护，有事情的时候，人们有一种情感和道义上的压力，觉得应该帮你这个忙。如果你的一个好朋友，一年没联系了，你想一下，这好朋友跟我之间的情感必然会出现疏离，因为人的关系是用朋友之间所共享的知识、经验来维护的，共享的经验会成为友谊的内容。
