【 懂一点心计学 】
序言　[本章字数：609　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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美国前总统西奥多?罗斯福曾说：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系。”
自古以来，中国社会就是一个人情社会。回想历史长河中那些怀才不遇、壮志未酬的人，大多都是有才华却不懂得周旋在官场与大人物之间的人。因为他们没有要与这些能够帮助自己成功，甚至决定着自己的荣辱的搞好关系的心计与意识，所以，他们总是太过耿直，总是被排挤，被压抑。
而那些混的如鱼得水的人，总是能够左右逢源，上下讨好。要么步步高升，享受至高的荣誉；要么聚贾一方，坐享荣华富贵。
当然，后者并不一定都是好人，而且很不乏贪官污吏。这些当然是我们学不得也不能学的。但是，从这些人身上，我们起码可以看到人情世故的重要性，学到为人处事的智慧。善于结交他人，并为自己谋划好前途，巧妙的借用贵人的力量成事的人大有人在。
古人坚持的很多东西是我们不可缺少的良好品德。屈原能够出淤泥而不染，众人皆醉而自己独醒；苏武宁可被放逐二十余年，也不忘国；岳飞仰天长叹命运的作弄，也不向小人低头……
太多美好的东西需要我们的继承，但是却不可愚昧的全部学成。试想，如果他们都能够稍稍的变通一下自己的耿直和坚持，用一点点智慧的心计，在迂回中求得生存和发展，那么，等待他们的何尝不是更为长久的展示自我的机会！
如果不懂得运用心计，就不能辨别出关系的好坏，不能识别哪些对自己有用、哪些有害。
如果不懂得运用心计，就不会把握正确的时机将好的关系留住或者进一步的将关系升温，帮助自己成就梦想。
第一章 “架子”决不仅仅是一个消极、负面的东西，而有着它积极而微妙的意义　[本章字数：0　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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第一节 新官上任三把火　[本章字数：1715　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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权势不立不重，架子不端不大。做人就得适当表现自己的身份，否则别人不知道你姓甚名谁，你说话也犹如放屁，更别说去统御下属了。烧好你的我们三把火。
“新官上任三把火”是众人皆知的俗语，但三把火应如何烧可就不是一件简单的事情了。三把火如果烧得好，你在下属中的威信和上司眼中的地位立刻就树立起来了。三把火如果烧得不好，轻则以后工作难以开展，重则可能会导致丢掉“乌纱帽”。
所以，我们建议新上任的我们为稳重起见，不要一上任就竭力显示自己的工作能力，为了烧三把火而大造声势，由于没有彻底了解情况，这种做法往往导致失败。因此，上任后的第一步应该是全面了解你所领导的部门的情况，经过综合分析之后，找出工作中的不足之处，有的放矢地烧这三把火，你的上司不会因为你没有马上烧三把火而降你的职，但如果三把火烧鲁莽了，可能会在下属中产生不良的情绪，你的工作就难以推进了。
建议新上任的我们在烧三把火时不必执意找一些根本问题大动干戈，如果在一些常常存在的小问题上烧一烧，把问题解决了，反而更能显示出你的能力。
（1）严抓制度建设
一般说来，新上任的我们宜从制度规范入手，严抓制度建设。
这里涉及到违章人员进行处罚的问题。处罚的规章应该在正式场合明确宣布，让所有人都清楚了解规定。如果有人违反了规定，应严格按照规章进行处罚，让大家都知道你是有例必行的。在进行处罚时，应该掌握好分寸，注意方法，不要因方法不当而造成负面影响。但是处罚的原则、立场要坚定，也就是在原则的前提下，灵活处理。
（2）选准突破口
可以说，对于新任我们来说，选准突破口是一件成败攸关的大事。选得准就会旗开得胜、马到成功。
选准突破口，要解决下属们最关心、最迫切需要解决的问题。这些问题看似“老大难”，其实，只要认真努力，是完全可以解决的。一旦解决，就能顺民心得民意。
美国阿肯色州佛里斯特市电视机厂因经营管理无方，面临倒闭的危险。他们聘请了一位日本人做新领导。
这位领导人上任后，连做三件出人意料的事。第一件事是邀所有工作人员会餐，并赠送每人一台半导体收音机。会餐中，新领导提出厂里太脏的问题，后来大家一齐动手，把工厂清理得焕然一新。第二件事是新领导亲自会见工会代表，表示“希望得到工会的支持”，这又调动了工会的积极性。第三件事是把被解废的老工人接回来，这些人感激不尽，拼命干活。
三件事过后，该企业的生产效率和产品质量大大提高。
这位新领导成功的关键就在于：他改变了前任只重视财物管理而忽视理顺人际关系，着力于调动人的积极性，自然就会收到奇异的效果。
（3）明确分工
领导者的一项重要职责就是要划定员工的工作范围，如果下属彼此之间职责不明，他们要么就会相互推诿工作，指望别人多干一些，要么就会相互干扰，搞得大家都干不好工作。
作为我们的你在分配工作时一定要本着细致科学的态度，认真地做好责任划分。要明确每个人应该做什么，不应该做什么，有些工作是必须合作才能完成的，但合作中也要有明晰的分工。这样，员工间便会很少发生相互扯皮现象。
（4）制定适度标准
所谓“适度”简单地说就是制定的标准既不过高，也不过低。再形象一点说，就是“跳一跳便可以摘到树上的桃子”。
标准制定得过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎么努力都不能达到，他们就会产生“破罐子破摔”的想法??反正也达不到要求，干脆不干了，这样还不如不制定标准。
只有那些经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。
（5）与下属分享成果
作为一名成功的我们，应欣赏下属晋级之美，应设法让你的下属分享你现有的成果，别忘了，分享是对下属的是大激励。
谁都喜欢晋级，谁都喜欢加薪。上司这样，下属也如此。当上司晋级加薪之时，别忘了底下为你打江山的员工们，设法让他们也有所晋升，或得到一些奖励、保荐他们到更好的职位，这才是对下属最大的激励。此可谓，已所欲，施于人。
“一人升天，仙及鸡犬”，当你加官晋级，同时也把你的成果与手下的员工分享，可以想像下属会是何等的忠诚，这样的部门也必然是上下一心，齐心合力，谋求更大进步的部门，动力十足，也就必然充满活力，效益不断上升。
第二节 端点架子自抬身价　[本章字数：1179　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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提起上司、领导，多数人的感觉是“架子大”、“官气十足”。而且人们总是习惯用“架子大”来形容某些上司脱离群众，目中无人。但是我们要说，“架子”决不仅仅是一个消极、负面的东西，而有着它积极而微妙的意义，成为许多人领导和管理下属的一种十分有效的艺术性方法。
“架子”其实可以理解为一种“距离感”。许多我们正是通过有意识地保持与下属的距离，使下属认识到权力等级的存在，感受到上司的支配力和权威。而这种权威对于我们巩固自己的地位、推行自己的政策和主张是绝对必须的。如果我们过分随和，不注意树立对下属的权威，下属很可能就会因为轻慢上司的权威而怠惰、拖延甚至是故意进行破坏。所以，我们通过“架子”来显示自己的权力，进而有效地行使权力是无可非议的，对于上司很好地履行自己的职责也是十分必要的。
许多我们还喜欢通过“端架子”，从而使自己显得比较神秘。因为我们处于各种利益、各种矛盾的焦点上，他若想实现自己的目的，就必须懂得掩藏自己，使自己的心机不被窥破。如果下属很容易就揣摸到上司的心理，他就很可能利用之来达到自己的某种目的，从而危及或破坏上司意图的实现。而不暴露自己的最好办法莫过于增加与下属的距离，减少接触，使自己保持一种神秘莫测的状态。
这就是上司爱“端架子”的另一个原因。可见，上司的“架子”决不仅仅为了炫耀，还是一种因为害怕下属而采取的防范性措施。当我们实在是太累了！
许多我们最头痛的便是事无巨细都要亲自处理。他们更希望自己抽出时间和精力来处理大事。而随和的言行会使下属产生一种错觉：这个上司好说话，是不是让他解决一下我的问题……这样，势必会使许多下属抱着侥幸的心理来请求上司的亲自批示，而一旦不能满足又会心生怨恨。所以许多我们就喜欢利用这种“轻易不可接近”的“架子”来逃避细小琐事的烦扰，把更多的脑力用于谋划大政上。所以，“架子”有助于我们处理政务。
“架子”还会使我们增加仪表魅力。
曾有政治学家论证说，一般人都有服从权威的倾向。而上司通过得体的“架子”而表现出来的自信心、意志力、傲视群雄的态度以及凌驾于众人之上的气势则有助于增加自己的权威，使自己显得更有魅力，显得更像领导者，更能从形象上唤起别人的敬佩和好感。
有时，下属会发现自己的上司有点儿装腔作势，其实他只是在模仿伟人、想使自己显得更有领导者的魅力罢了。
无论是谁都有实现自己人生价值的愿望。不同的人价值观不同，实现价值的程度也不同。但就中国人而言，通过获取权力来实现自己的人生和社会价值一向是一个十分重要的衡量标准。
毫无疑问，我们也需要人生价值得以实现的满足感，有些时候，他还会因此而显得沾沾自喜或洋洋得意，不自觉地表现为某种“架子”。可以说，这种心态在中国的不少人中还是相当普遍的。
所以，我们的“架子”决非是一简单的道德问题，它还包含相当的领导艺术的奥妙，更有着心理学上的微妙含意。
第三节 有权力也须有魅力　[本章字数：847　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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我们是人人羡慕的职位，人们常将努力、财富与之相提并论，赋予它至高无上的荣耀。因此许多人刻意，甚至疯狂地追求它。
但是我们不禁要问：“那些掌握生杀大权的我们究竟有多少人魅力十足，真正令人心悦诚服，愿意矢志相随？”
亦或他们只是徒有“拳力”；只是大家趋炎附势，攀交拉结的对象而已。
有一个童话故事描述了北风与太阳斗智的情形：北风自恃风力高强，要太阳向它俯首称臣，太阳则不甘示弱，于是双方争论不休。
正争着，见前面有一行人徐徐而来，于是它们相约以行人作为比斗的对象，看谁能使行人脱下衣服就是赢家。
北风抢先出手，它杀气腾腾，不断施展其强烈骠悍的雄风，企图使行人就范。
但只见行人把衣服愈拉愈紧，虽然难以忍受，但是就是不肯松手。最后北风眼见其谋不遂，只好罢手。
接着轮到太阳施展身手，只见它绽开笑脸，缓缓施展其威力，于是寒气尽失，光辉普照，这些行人也就极其愉快地将大衣脱下来了。
这个故事告诉我们：北风（权力）虽然令人生畏，但也会使人极力反抗，即使人们敢怒不敢言，但也难叫他心服口服；太阳（魅力）则使人自动宽衣，解除情绪的武装，而诚心归顺，相形之下，权力显然无法与魅力一较高下。
徒有权力是不能使我们掌握民心士气的，而魅力的素养显然是卓越我们不可或缺的条件，一个优秀的我们必须牢记：不光要善于把握和运用权力，更要善于把握和运用魅力；只有将权力和魅力两者结合起来，我们才能实现对下属的真正领导！
一个我们要想将权力和魅力结合，他就必须做到以下几点：
（1）正确认识自己的权力。要意识到权力只是自己顺利开展工作所必需的工具，绝不是自己借以作威作福的武器。
（2）要推心置腹地对待下属，要急下属之所急，想下属之所想，完成下属完不成的事，理解下属的苦衷。这才能使下属感恩戴德，投桃报李。
（3）我们在行使权力时一定要注意方式方法，绝不可莽撞胡来。即使是工作上的事也要考虑到下属的承受能力。
只有将权力与魅力结合起来，既领导下属，又关怀下属，我们才会受到下属的衷心爱戴，下属才会对我们心悦诚服！
第四节 要做就做优秀的“黑脸”　[本章字数：671　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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艾森豪威尔有尼克松为他唱“黑脸”，里根有里甘为他扮“恋人”，每个球队出了事都有个经理出面。你身为我们，得有个左右手在必要时能做出严肃而不受欢迎的决定，并且在他们过于严厉时打圆场。也许你会说我们地位超然，不可能真正知道唱黑脸是怎么回事，也不可能让他如此对待公司员工。你错了。你当然知道他才会雇佣他。如果你必须在公司里挥鞭吆喝，就不可能在公共关系上有出色的表现。
如果你打算自己扮“黑脸”，那就必须做名出色的“黑脸”吧。有些我们注定要扮演这个重要的角色。挥鞭驱奴隶的典型人物如约翰逊总统、巴顿将军以及隆巴顿，再好的公关也掩饰不了他们的自大，没有一家大公司，尤其是极超前同行业的大公司能够幸免于“上帝之鞭”。通常扮演执鞭的是执行主管，他们难免会在大众、新闻界或员工方便付出代价，尤其竞争对手更不会放过他。
如果你决定做一个严厉的我们，你最好拥有以下长处：
第一、要有过人的才智，可以从早上9点一直到下班时，能不断提出严厉的问题。
第二、你必须公正无私（处罚甲或修理乙，要能做到毫无偏袒）。
第三、自己要能保持最高效绩。
第四、随时保持戒心，提高警惕。
第五、化解别人的批评。
换句话说，你必须有训练新兵的心理准备。你的下属不会喜欢你，但是会尊敬你??只要你能证明你比他们更强悍，而且你要求自己比要求他们更严格。这种企业精神就像玩一场比赛登山的，人人争先恐后，否则就会惨遭淘汰。
扮演“黑脸”，情绪上的投资也极大，会使最高决策主管在未来没有余暇赢取信任和率先求变。这不是最好的建议，但得强调：如果你非要做这种角色不可，那么请大胆勇敢地去做吧！
第五节 做一个铁腕人物　[本章字数：997　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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公司的运转和管理需要铁腕的我们人物，同样也需要有下列铁的管理原则：
（1）要坚定
坚定性是指挥的要诀之一，但灵活性又是指挥艺术的核心，这两者在实践中是辩证统一的关系，即灵活性不是离开原则性的灵活，而坚定性则是指挥者落实决策目标的决心，但在落实决策目标时所采取的办法要从实际出发。这样，主管在实施决策计划过程中，要注意把握以变应变的必要措施。这里的关键，就是深入实际，进行跟踪调查，随着条件变化而及时进行调节，以实现决策的最佳效益。
（2）要变通
管理中的重大战略决策是通过科学预测，专家论证，经过反复比较后选择的最佳方案，但在实施决策过程中，面对复杂多变的市场经济，还会出现这样那样的情况和问题，这就要求在实施决策过程中进行适当的变通。这种变通还叫做随机决策或非常规决策。诚如毛泽东所说：“把已定计划加以改变，使之适合于新的情况。部分地改变的事差不多每一个作战都是有的，全都地改变的事也是间或有的。鲁莽家不知改变，或不愿改变，只是一味盲干，结果非碰壁不可。”
（3）要有重点
一般说来，没有重点就没有政策。在实施决策过程中，一方面要抓住主要矛盾，重点解决那些急需解决的问题：一方面又要在解决主要矛盾过程中注意灵活地把握政策。这就是说，既要抓主要矛盾解决主要问题，又要随着条件的变化而采取灵活措施。切不可只顾灵活放弃重点，也不可只抓重点而无灵活，那样也是抓不好重点的。
（4）要有权威
实践证明，没有权威就不能指挥。但是只有行政手段的约束力是不够的，还需要有好的人格，很强的能力并会做群众的思想工作，才能真正形成领导者在群众中的崇高威信。领导威信越高，影响力越大，其指挥的效果才越好。由此，在使用权力运用灵活性的手段和措施时，必须有指挥者良好的道德风尚，很强的工作能力和身先士卒的榜样作前提，这样下属才能信服，并自觉自愿地按照新的指挥意图去逐一落实。这就是说，人格、能力加行政手段所形成的权威，才是灵活指挥的基础。从这个意义上讲，指挥上的灵活不完全是技巧问题，必须要求指挥者有很好的素质修养。
（5）要有民主性
这里的关键，是要把实施决策的灵活措施交给下属进行充分的民主讨论，认真听取并吸收大家合理的意见，这样既能调动下属的积极性，又能丰富指挥者的经验。这种灵活性实际就是领导与下属结合的创造性，可见，灵活是以领导下属双向信息沟通为基础的，这样的“灵活”才能使指挥活动具有很强的生命力。
第六节 适当表现自己的“身份”　[本章字数：866　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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我们跟下属在一起时，要适当表现自己的“身份”。在办公室里与下属相处，别人应该一眼就能瞧出谁是下属，谁是上司。如果你不能表现出这一点，给人的印象就可能正好相反，那么你这个我们就是失败的。
虽然你不必过于矜持，但要让你的员工起码意识到，你是上司。这样，即使是活泼、轻佻的职员也不至于去拍你的肩膀，或拿你的缺点肆意开玩笑。他在你面前会小心谨慎，会看你的脸色行事，当你们一起离开办公室时，他会恭恭敬敬地把门打开，让你先行。
我们要保持自己的威严，在无形中造成的员工对你的尊敬之意，会为你的工作开展创造条件，员工会处处??至少在表面上尊重你的意见，当他们执行任务有困难时，会与你商量，而不会自作主张，自行其是。
我们要注意自己的讲话方式。在办公室里跟员工讲话要亲切自然，不能让员工过于紧张，以便更好地让对方领会自己的意见。但是在公开场合讲话，譬如面对许多员工演讲，做报告，要威严有力，有震慑力。
但不管在哪种情况下，我们讲话都要一是一，二是二，坚决果断，切忌含糊不清。
跟职员交谈，即使职员一方处于主动，上司听取对方谈话，也切忌唯唯诺诺，被对方左右。如果对方意见与自己意见相左，可以明确给予否定，如果意识到员工意见的确是对公司对自己有利的，也不要急于表态。
多思考少说话，也可以以“让我仔细考虑一下”或“容我们研究、商量一下”来结束谈话。这样，在回去之后，员工不会沾沾自喜，而会更加谨慎，我们也可以利用时间从容仔细考虑是取是舍，这在无形中增加了我们的权威，总比草率决定为好。
行为是无声的语言。很多员工与上司直接交谈、交往的机会不是很多，他们了解你往往是远远地看到你的一举一动，或通过其他一些材料，员工们会根据每一个较小的事情来判断你。
当你显示自己的身份时，你是将办公室的门敞开还是紧闭，当你走出办公室如何与员工打招呼，你如何接听电话，如何回复来信等，每一个细节都会映入员工的脑中。每一个细节都是向员工们传达了你自身的一份信息。
行为有时比语言更重要，我们的身份权威很多往往不是由语言，而是由行为动作表现出来的，聪明的我们尤其如此。
第七节 不即不离最好　[本章字数：903　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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中国古代大圣人孔子说过一句话：“临之以庄，则敬。”
这句话意思是说，上司不要和下属过分亲近，要与他们保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样就可以获得他们的尊敬。
我们与下属保持距离，具有许多独到的驾驭功能：
首先，可以避免下属之间的嫉妒和紧张。如果上司与某些下属过分亲近，势必在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
其次，与下属保持一定距离，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。
第三，与下属过分亲近，可能使我们对自己所喜欢的下属的认识失之公正，干扰用人原则。
第四，与下属保持一定的距离，可以树立并维护领导者的权威，因为“近则庸，疏则威。”
作为一名我们，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥其应有的作用，这一点是非常重要的。
有些我们想把所有的下属团结成一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是不可能的，如果你现在正在做这方面努力，劝你还是赶快放弃。
退一步说，即使你的每一个下属都与你八拜结交，亲如同生兄弟。但是你想过没有，你既然是本部门、公司的领导，那么，你与下属之间除去有亲兄弟般的关系以外，还有一层上下属的关系。当部门、公司的利益与你的亲如兄弟的下属利益发生冲突、矛盾时，你又该如何处理呢？
所以说，与下属建立过于亲近的关系，并不利于你的工作，反而会带来许多不易解决的难题。
在你做出某项决定要通过下属贯彻执行时，恰巧这个下属与你平常交情甚厚，不分彼此。你的决定很可能会传到这个下属的手中，他如果是一个通情达理的人，为了支持你的工作，会放弃自己暂时的利益去执行你的决定，这自然是最好不过的。
但是，如果他是一个不晓事理的人，他就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。
你如果要收回决定的话，必然会受到他人的非议，引起其他下属的不满，工作也无法开展。
不收回就会使你与这位下属的关系出现恶化，他也许会说你是一个太不讲情面的人，从而远离你。
与下属关系密切往往会带来许多麻烦，导致工作难以顺利进行，影响你的形象。所以，请你记住这句忠告：“不即不离最好，不必称兄道弟。”
第八节 喜怒不可形于色　[本章字数：799　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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无论何人，只要在社会上混过一段时间，便多多少少练就察颜观色的本事，他们会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式，并进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。你也会在不知不觉中，意志受到了别人的掌握。如果你的喜怒哀乐表达失当，有时甚至会招来无端之祸。
因此，高明的我们一般都不随便表现这些情绪，以免被人窥破弱点，予人以可乘之机。
越是精于权术的人，城府便越深。
事实上喜怒哀乐是人的基本情绪，世界上根本没有这种人??心如止水，没有喜怒哀乐！如果有的话，只能是“植物人”。
没有喜怒哀乐，这种人其实蛮可怕的，因为你不知道他对某件事的反应、对某个人的观感，让人面对他时有不知如何应对的慌乱。
其实，没有喜怒哀乐的人并不存在，他们只是不把喜怒哀乐表现在脸上罢了。对于我们来说，在人际交往中做到这一点是很重要的。所以，要把喜怒哀乐藏在口袋里，别轻易拿出来给别人看。
我们一旦露出了真情，就容易为人所看穿，受到影响，而导致做出错误的决策。
“喜怒不形于色”，亦即尽量压抑个人的感情，而以冷静客观的态度来应付事情，这种性格的人才配做一位我们。
这种性格至少有两大优点：
（1）当组织内部遭遇困难时，如果你露出不安的表情或慌乱的态度，便会影响到全体员工，一旦根基动摇，就会带来崩溃。这种情形下，如果能保持若无其事的冷静态度，最能安抚民心。
（2）在对外交涉谈判时，应该具有从容镇定、成竹在胸的泱泱大风。如果把持不住露出感情，如同自掀底牌一般，容易被对方控制，而屈居下风。
不轻易表露自己的观点、见解和喜怒哀乐，被称为“深藏不露”，这是古今中外成功的领导者用以控制下属的一种重要方法。历来聪明的当权者一般都喜欢把自己的思想感情隐藏起来，不让别人窥视自己的底细和实力，这样下属就难以钻空子了，会觉得上司神秘莫测，从而产生畏惧感，也就容易暴露自己的真实面目。这样就如同上司在暗处，下属在明处，控制起来就比较容易了。
第九节 一言重如九鼎　[本章字数：1018　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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同是讲话，有的人讲话分量重，有的人讲话分量轻，之所以有这种差异，除了讲话者本人的身份以外，讲话的方式也十分重要。如果你是这方面的权威，你完全可以通过自己的说话方式告诉他你的身份。
（1）要“言简意赅”、“长话短说”。某君写了很多很多封应征信，填了很多很多张申请表，一一寄出，均如石沉大海。不料得着了一张回邮的明信片，仅有“某时面谈”简简单单几个字，他一定终身忘不了这张短短的回邮。
（2）要最后出场讲话。说话时愈将重点放在后面，愈能显出所说的话的重要性了。“重点置之于后”的心理因素，中国人最具有代表性。开会时，官阶愈高的人愈后到；舞台上角儿露脸，最后出场的角儿，便定是最最重要、最最顶尖儿的了。
（3）要使用口头禅。口头禅是人们常挂在嘴边的口头语，总是以这句话来介绍自己，来强调自己，使别人听来亲切自然，也为自己树立了一个独特的商标。
（4）你可以采用幽默的讲话风格。幽默的话，易于记忆、又能予人以深刻印象，正是自我标榜的商标，藉此必能使你永远活在别人的心目中。
（5）句子短些。短句子说起来轻松，听起来省力，吸引力也强。最好一句话一个意义，一句话的含义过于复杂，听者费力，交流就多了一层障碍。
（6）要有顺序，选择什么线索来整理说话内容，可看需要而定。要注意通俗易懂，忌讳古词语、中国洋文、专业用语。至少要吐字清晰，语速适当。
（7）你在说话时要坚定而自信，力度要适中，眼睛正视对方，这样才显示你是充满自信和颇有能力的。若讲话时眼睛不敢正视，握手软弱无力，会使人觉得你意志薄弱，容易支配。
（8）讲话时站起来，要站直。开口前先等几秒，等大家都望着你时再说。与别人谈话时，身体稍往前倾，会让别人更容易接受你的意见。
（9）作强调时运用手势，但不可指着别人的脸晃动手指。讲话慢而清晰，语言简短，等于告诉对方：“我有能力控制一切。”
（10）注意对方的眼睛。研究显示，一个人紧张，目光会游离不定，而且眨眼次数增加。注意对方的小动作，一个人可以做到喜怒哀乐不形于色，但他的小动作会透露他的心情。例如你在谈话时发现对方的腿在轻轻晃动，这表示他对你的话不以为然。
（11）努力扩大知识面。知识面越广，越能令你在各种场合充满自信地加入别人的谈话。
除此之外，你还要注意行动轻捷，笨手笨脚对你的形象损害最大。穿着上要整洁，避免刺眼的色彩和繁复的配饰，保持干净、挺括。并要注意身姿，含胸显得畏缩，昂首挺胸可以创造出你居于我们地位的形象。
第十节 胆小不得将军做　[本章字数：1075　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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魄力对于做人来说是至关重要的，如果你不具备这种魄力，还是做一个普通劳动者好了。什么事儿都萎萎缩缩，实在是一种痛苦，特别是在新潮理念产品冲击的时候，在激烈的市场竞争中，勇敢的领导就成了核心力量，其余都得跟着人家走。这时候，产品就开始进入了重新分配的状态，刹那间一切都变化了，原因就是勇敢能够战胜一切，在关键的时候，你就是再满腹经纶也得操作，这往往是“傻子睡凉炕”的事儿，说也说不清楚。
“胆小不得将军做。”连胆子都没有的人，就别核计做上司那出事，看着别人领导你的时候舒坦，当上官却又没勇气迈步，如果进入这种状态，要么离开这个职位，要么就尽可能地培养自己的勇气和魄力，除此之外，似乎还没有别的办法。庸庸碌碌地在那混日子没有，早晚有事儿能把你折腾个报废，所以，还是清醒一点好。在某种程度上，领导应该是一个硬汉，凡事得做出个样儿来，你不是软体动作，妥协是不是太没面子。
董仲舒所谓“正其谊，不谋其利，明其道，不计其功”，就是这个道理。胆子小的人不是硬汉，这似乎已不用解释了，整天飚兮兮的人也不怎么着，做领导得有勇有谋，如果你甘心平庸，那么就越会坚持平庸的理念，因为你不知道什么是更好的，这样，你的下属就会感到非常压抑，如果他是个聪明人，起初会更压抑，当然，他不可能长时间地跟你磨蹭，赶上机会立马就走人。“鸟择林而栖，人择优而仕”挡也挡不住。
在日常工作中，我们一定要对困难说不。日本谷物商人御木本幸吉常常利用闲暇时光潜入海底寻找珍珠，但是他的收获不会太乐观，即使偶有所得，也是很小的珠粒。于是，他研究资料请教专家，甚至全家搬迁以完成珍珠的养殖。他这种举动得到了诸多反对，可是他豪不理会，依然潜心研究，一年、两年、三年，没有什么收获，到了第四年的时候，御木本珍珠引起世界的轰动。
其实，不做这种尝试，御木本也是一个不错的商人，但是，在他身上蕴含着一个领导者的素质，这就是人性的光彩??永远向着太阳前进，正是拥抱成功的姿态。当然，最初的姿态如同蹲马步，是挺遭罪的事儿，但是，没有经历过大苦难，也难以体会到大幸福。在这个世界上，有30岁的老人，也有70岁的少年。人的生活质量应该首推业绩，人生既就是要丰富多彩，这样，生命的春天自然会向你展开怀抱。
这时候我想起了一部日产电视剧中的台词：“青年人的勇气和激情就是力量。”当然，有了足够的胆量，还需要脚踏实地的努力，如果一味傻大胆，那似乎是一件很糟糕的事情，但是无论如何，勇气构成了一个前提，尽管这个前提不是全部，所以，在做事情之前还得仔细思量，这不是一个轻巧活儿，拿破仑喊了一辈子当不当将军的事，结局却也不怎么美妙。
第十一节 “独断专行”也可取　[本章字数：1090　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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在任何公司的内部管理中，下属应该支持、服从上司，完成上司交给的任务。当然我们在布置任务时，应充分考虑到执行这一任务的条件或困难，选择最合适的人选，并尽可能地在下属遇到困难时给予各种帮助。作为下属在接受任务时，如无特殊情况，就应无条件地执行上司布置的任务，不挑肥拣瘦，以自己的好恶来行事。如果上司每布置一个任务，下属都要讨价还价，那根本都不可能做到政令畅通。
现在的问题是道理与现实之间存在着差距，在日常工作中，确有个别刺儿头，他们往往会给各级上司造成这样那样的麻烦。对这类刺儿头的纵容或姑息，都不利于工作的开展，甚至有可能影响全局。因而，领导在管理工作中，必要时就要来点儿“独断专行”。
举一个例子：小丁是办公室里一位能干的小伙子，可他老是喜欢我行我素，想干的工作就认真完成，不想干的工作逼死他也不肯做，是一匹出了名的烈马。可是新来的科长却把他这个毛病治好了。上任没几天，科长就把一个很琐碎的任务交给了小丁，小丁一见就头皮发麻，要求换一个任务，科长偏偏不同意，还反复和他讲这一任务的重要性。小丁想，你不换也没关系，反正我不干，我另外找些活，你也不能说我偷懒。
科长见小丁故态重萌，也不动声色，过了一个星期，他找小丁了：“小丁，我已经在交代任务时说明了紧迫性，但是一周下来你的工作没有进展。我将设法减去你所有的其它工作，希望你能在两周内完成这项任务。如果有什么困难，或碰到必须推迟时间的情况，请及时告诉我，我会尽量帮助你。三天后，我再核查一下你工作的进程及其相关的问题。我相信我们可以按时完成这项工作的。你说呢？”
小丁当时口是心非地答应了，可事后还是依然如故。三天后，科长又找到了他：“小丁，你的工作没有进展，主要是你一再拖延造成的。看来只有一个办法：请其他能完成这项工作的人来代替你。显然你有很强的个性，但我们没有办法给你安排一个合适的岗位，只能把你分流到其他部门。你有什么想法，考虑好了再来找我！”
小丁终于明白了，如果再以个人好恶行事，他就要被赶出办公室，而现在办公室的职位正是他所喜欢的，为了能继续留在这个岗位上，他考虑再三以后来找科长，诚恳地检查了自己的错误，并表示一定会按时按质地完成科长交派的任务。
就像再烈的烈马一旦被降服就听命于降服者一样，谈话以后的小丁像变了一个人似的，开始认真地做起以前死也不肯做的琐碎事来，并在科长规定的时间内很好的完成了任务。后来小丁对科长越来越佩服，对科长布置的任务认真高质地完成，而科长也越来越重用小丁。
这个例子说明，对待一些不听命令者，就需要来点儿“独断专行”，让他明白，你只有听命于我，才能在此继续干下去，否则就另谋高就吧！
第十二节 撇除人情包袱　[本章字数：884　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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有时，公司的制度有了某些程度的变动，你接到老总的通知，你掌管的部门要减少一个人手，并由你决定把何人调离。
你登时感到十分烦恼，因为每一个下属都有其特长，最重要是你与下属们早已建立了关系，公事上合作愉快，私底下的交情亦不俗。
但你必须做出抉择！
请撇开私人感情，眼光放到公事上的实际需要。有几个因素得考虑：公司的人事部署将如何？生意策略有改动吗？你的部门是否工作方针有变？
知道了自己的需要，再细心分析各位下属的工作能力、性情、耐力和其他潜质。到了这个时候，相信你已经可以知所取舍。
然后便是重要的一步了，如何去跟被选中的下属讲清楚，而不致对方对你心生怨恨。
告诉对方：“公司最近在某方面有变动，各部门的人手也要做出配合。考虑到你向来忠于工作，对公司的制度十分清楚，加上你不单对本部门的工作熟悉，所以让你投效别的部门，对你或会有更好的发展。”
态度诚恳最是重要，开门见山和避重就轻吧。
你不是下属肚里的蛔虫，有时他们会给你造成难堪的局面；你平日跟他是如何的投机，甚至称兄道弟，但一个不小的问题发生了：当下属执行某项任务时，绝对失职。
公司方面十分不满，有辞退这人的念头，作为他的好友兼上司，你自然觉得责任重大，有必要为他四处奔走，力挽颓势。
不错，身为上司，有义务保护和照顾下属，但在此种情况下，请你还是保持冷静，对事情分析清楚。
首先，请撇除“好友”这个包袱，一旦有了无形压力，你一定不够客观。事实上，站在公事立场，是没有人情这回事的。
其次，请你召见下属，坦诚请他把整件事的来龙去脉讲一遍，告诉对方，若有任何隐瞒，只会令你无法伸出援手。
好了，面对老总，由于明明白白，错在下属，你没有必要为他申辩什么。倒是把下属以往的良好纪录和杰出成绩拿出来，提醒老总，这是一个人才，偶尔失误，仍该给予机会的。何况你若失去这个得力助手，工作上可能会不太顺畅。
记住，你应向公司负责而不是向下属负责，这与义气无关。老总做出怎样的裁决，都应该遵守，你也问心无愧。
要做一名成功的我们，到任何时候都不能怕扮黑脸，否则只会左右为难，处处陷阱，里外不是人，最终将一事无成。
第十三节 胡萝卜加大棒　[本章字数：1240　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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作为一个我们，要做到令出必行、指挥若定，必须保持一定的威严。
道理很简单，在领导与指挥业务上，没有令对方与下属感到畏惧的威慑力，是不容易尽责称职的。单是有一张和蔼的脸、一番美丽动听的言辞所起的推动作用，可以说非常有限。
商场如战场，《孙子兵法》中有个关于“三令五申”的典故，确可以拿来借鉴。
当年吴王委派孙子训练宫中嫔妃成为娘子军。起初，宫妃们觉得好玩，视同儿戏，成日嘻嘻哈哈。孙子一再劝说，并告诫如不听命，即要严惩。其中吴王最宠爱的两个妃子根本不当一回事。结果三日过去，孙子行使无情军法，斩掉了那两个妃子。宫妃们肃然起敬，立即军容整顿，井井有条。
当然，威严也不等于恶言相向，破口大骂，整日板着面孔训人。只是在工作时对待下属必须令出法随，说一不二。发现了下属的差错，决不姑息，立即指出，限时纠正，不允许讨价还价，要让下属滋生敬畏之心，才会使你威风凛凛，在万马千军冲锋陷阵的商界中指挥自如。
威严始终是领导层人士的一种气质。
但是，只有威严感是不行的，还得富有人情味。用大棒的同时也要带上胡萝卜。下面是一个关于美国电话业巨孽、密西根贝尔电话公司总经理福拉多的小故事：
在一个寒冷的深夜，纽约的一条不是很繁华的道路上已经几乎没有车辆行驶。这时从街中心的地下管道洞内钻出一位衣着笔挺的人来。路旁的一个行人十分狐疑，他上前想看个究竟，一看却怔住了，他认出这钻出来的人竟是大名鼎鼎的福拉多！
原来福拉多是因为地下管道内有两名接线工在紧急施工，福拉多特意去表示慰问。
福拉多被称作“一万人的好友”，他与他的同事、下属、顾客，乃至竞争对手都保持着良好的关系，这位富有人情味的企业巨子，事业如日中天。
作为我们，要实现自己的意图，必须与下属取得沟通，而富人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。
有许多身居高位的人物会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
富有人情味的上司必是善待下属的。
上司要赢得下属的心悦诚服，一定要恩威并施。
所谓恩，不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干！
对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止。不能始终客客气气，为了维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非。必须拿出做上司的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
上司的威严还在对于下属布置工作，交代任务。一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。
恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。
第十四节 慈母手握钟馗剑　[本章字数：1127　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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上司对于下属，应是慈母的手紧握钟馗的剑，平时关怀备至，犯错误时严加惩罚，恩威并施，宽严相济，这样方可成功统御。
慈母的手，慈母的心，是每一个我们都应具备的。对于自己的下属的员工，要细心维护和关怀。而且，也只有如此，才能团结他们，共达目标。
美国威基麦迪公司老板查里?爱伦，被当选为九五年美国最佳老板。他非常关心员工的疾苦，能认真听取公司员工诉说自己的困难和苦恼。一旦员工家中有什么事情，他会给一定的假期，让其处理家事。由于他能与员工同呼吸、共命运，深受员工的爱戴。顾客们到他的公司后，看到公司员工一个个心情愉快，对该公司就产生了信任感，所以公司效益一直很好。
和田努力创造一个积极、愉快、向上的内部环境，主要采用爱顾客首先要爱员工的方法。50年代末，八百伴拟贷款2000万为员工盖宿舍楼，银行以员工建房不能创效益为由一口回绝。但和田夫妇以爱护员工，员工才能努力为八百伴创利的理由说服银行，终于建起了当时日本第一流的员工宿舍。
那些远离父母过集体生活的单身员工，吃饭爱凑合，和田加津总像慈母一样，每周亲自制定菜谱，为员工作出香喷可口的饭菜。
在婚姻上，也像关心自己的孩子一样关心他们，他先后为97名员工作媒，其中有一大半双职员都是八百伴员工。
五月份过“母亲节”，和田加津想：远离父亲，生活在员工宿舍的年轻人，夜里一个人钻进被窝时一定十分怀念、留恋父母。于是，她专门为单身员工的父亲准备了鸳鸯筷和装筷匣。当员工家长在“母亲节”收到孩子寄来的礼物后，不仅给他们的孩子，也给公司发信感谢。一些员工边哭边说：“父亲高兴极了！我知道了，孝敬父亲只有让父母高兴，作子女的才最高兴。”
和田总是教育员工尊重、热爱自己的父母。她在每月定时进行的实务教育中，都要进行精神教育，包括创业精神、忠孝精神、奉献精神等。和田清楚，孝敬父亲是与别人和睦相处的基础，把对父母的诚心变成服从上司的领导。正因为能孝敬父亲，所以能尊敬上司。
对待下属同时还必须严厉，松下认为，一部分人不需要别人的监督和责骂，就能自觉地做好工作，严守制度，不出差错。但是大多数的人都是好逸恶劳，喜欢挑轻松的工作，捡便宜的事情，只有别人在后头常常督促，给他压力，才会谨慎做事。对于这种人，就只能严加管教，一刻不放松了。
松下认为，领导者在管理上宽严得体是非常重要的，对于那些违犯了条规的，就应该举起钟馗剑，狠狠砍下，绝不姑息。松下说：上司要建立起威严，才能让下属谨慎做事。当然，平时还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发的做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路子，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对下属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。
第二章 浑身是铁能打几颗钉，要懂得别人为你服务　[本章字数：0　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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第一节 浑身是铁能打几颗钉　[本章字数：1151　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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“浑身是铁能打几颗钉。”作为我们，不能凭一己之力玩转整个公司或部门，你应该去找到最好的员工，留住最好的员工，让所有人都成为最好的员工，那你就找到了最好的赚钱机器。
有句俗话叫：“浑身是铁能打几颗钉。”所以不要只靠你一个人干活，应多招聘、培养和提拔人才为你服务。
美国钢铁大王卡耐基是善于训练青年的奇才。他一手提拔了43个贫苦青年，使他们后来都成为百万巨富及干练的领袖人物。
卡耐基若不提拔许瓦伯，请他设计种种事业，也许卡耐基后来未必有显赫的成就。这就是提拔人才自己不但不会受害，反而能获益的最好证明。
曾经名震一时的德国史汀泥斯公司后来为何失败？就因为创办人史汀尼斯先生虽然有超强的能力成立规模庞大的公司，但因他从未训练或提拔一个职员，始终独揽一切工作，到他死后，公司便随之而倒。他在生产上，从未考虑公司未来的接班人，他这种做法，等于把他的事业建筑在一片泥沙之上。
一世英雄的拿破仑，在他年轻时，精力确是十分充沛，事无大小，都能一手掌理而不误，但当他年纪一大，精力一蹶不振时，事情却是那样多。他仍没想到应该把一些琐事交给下属去办理。
所以，甄选提拔能干的人才，将能胜任的工作交给他们负责办理去吧。
提拔人才的另一点便是择用不同类型的人才。
林肯组织内阁时，他喜欢选择个性才学互不相同的人为内阁成员。在他所组织的内阁中，脾气最奇特的是他自己，其次如斯坦同将军，性情刚毅、严厉、敏捷，赛伟德端庄、肃穆，查斯恬静、多虑，肯莫隆性喜保守。
林肯深知激发他们各人的特点，使他们互相合作的方法。他对整个内阁机构，颇能操纵自如，但他驾驭内阁成员的方法，并非压迫。而是用一种使人能自动同意的温和手腕。他善于忍耐，是任何人所不能及的。例如斯坦同将军平日对他十分不敬，常常漠视他的命令，固执己见，但他毫无怒色。若是换了别人，恐怕早已火冒三丈。
老罗斯福挑选助手，也喜欢用个性与自己绝对相反的人。例如他的顾问罗琪，深谋远虑，但不肯轻易行动，而他自己却常常冲直撞，不顾小节。罗琪是一位博学多才的理论家，他自己则是刚毅果敢的实行家。罗琪给人的印象是冷静沉静，老罗斯福给人的印象却是温和愉快。罗琪发言坚实犀利，老罗斯福发言却是流利、圆滑，并夹杂着些许幽默。
正因为他们的才干学识和个性互不相同，所以合作起来才能取长补短，产生惊人的力量。老罗斯福熟知他在这一点上所获得的益处，故在写给罗琪的信上说：“我此生能够遇到你这样的人才，觉得十分荣幸。因为惟有你能够帮助我完成许多无能为力的事。”
做一个成功我们的全部秘诀，可以说完全囊括在老罗斯福的这句话中。否则，如果你挑选一个性格、学识与你相仿的人，那你除了把你的缺陷加深、障碍增多外，最大的好处也不过将你仅有的优点扩大罢了。但实际上，这些优点是不足以应付全部外来的困难的！
第二节 找到最好的赚钱机器　[本章字数：1117　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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一个成功的公司，应该努力找到最好的员工。留住最好的员工，让所有人都成为最好的员工。这就等于找到了最好的赚钱机器。许多我们却难以跨越这一栏杆。他们权衡得失，挑选最好的，付出的工资却是最低的。他们雇佣短期员工，担心在淡季时多付工资。
作为一名成功的我们，你必须不惜重金去找到一些最好的员工，这当然需要花费一定的时间、精力和资源。这种付出的结果是极为有利的。换句话说，你不能在雇佣员工方面削减开支和保持节俭，否则，你雇佣的只是那些不大中用或根本无用之人。
雇佣员工时，要留心使用一些现代技术，如心理测试、笔迹测试、评价小姐等，第一印象也可能具有一些欺骗性。仅仅留意一下自己周围的大型公司，他们都擅用所谓最新的科学技术去雇佣那些他们认为的一流人才。
招聘员工是一件具有很高风险的事情，每雇佣一名员工你就得冒一次风险，但你必须承担这种风险。你不可能因害怕风险而不聘用员工。否则，你就无法面对竞争者。尽量花些时间测试每一位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合你的工作，他们具有什么工作技能，你是否容易训练和改变他们。因此，你应雇佣那些具有态度积极、性格良好、容易与你和员工相处的员工，他们还应诚实勇敢。同时，多研究一下他们的应聘材料，了解一下他们有关的背景，充分进行面试。
招聘员工，不要完全指望第一次面试。第一印象往往具有某些欺骗性。你可以带上你挑选的候选人员，带他们参观一下公司，观察他们对公司的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们介绍一下自己所做的事情，让他们每个人表述一下自己，最后，你就可以知道哪些人员是最合适的，哪些人可能比其他人更加出众。
然而，你也不能完全依靠自己的判断，你越让更多的人参与录用员工，最后的决定就越可能准确。同样重要的是，让你自己的上司也参与部分工作，你所选择的员工应该在每个人面前都有说服力，而不仅仅是你自己。仔细倾听你的上司、同事和员工事先提出的意见，并慎重考虑。
更加进步的公司还能够让员工选择自己的上司，这种做法似乎有点奇特，但却更加合理有效。然而，这不能作为录用新员工的基本规则，不要让其他人为你作出选择性的决定，因为是你在对整个部门负责。因此，你必须选择谁来为你工作，你可以让员工帮助决定，但最后还得靠你个人来作出决定。
找到最好的员工加入你的部门，这也许是你作为上司面临的一个最大挑战。如果你在这一方面决定正确，今后面临的问题可能就更少。最好的员工使你的工作十分轻松容易，他们与顾客相处十分容易。既然如此，为何不去寻找一些最佳的员工呢？那些不会微笑，不积极主动、根本没有想法的人似乎随处可见，雇佣这样的人只会使你变成像他们一样。换句话说，要为顾客提供最好的服务，你必须拥有一些最好的员工。
第三节 摘取吃得舒服的苹果　[本章字数：1208　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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要选好一个人，就必须掌握选人的绝招，从以下四个方面入手。
（1）用眼睛看清他的面目
在面试时，适当提出一些问题，看他是否善辩；假装严辞诘责或寻根究底，观察他是否机智，反应灵敏；给他一道大题目，然后要他回答怎样去应付，又怎样对这条题目进行创新等，这又可以看出他是否忠诚。请他吃顿饭，美酒劝醉，看看他是否失态。看清他的真面目后，你才可以放心地选用人才。
（2）根据人性的弱点来选择人才
如果他被你简单的讽刺或几句过分伤人的话而受不了，这样的人才你还是少选为好。以下从3方面关于人性弱点来帮助你考察人才及选择人才。聪明而性格懒散的人，很容易被人袭击。贪婪而好占便宜的人，很容易被人收买。诚实而轻信他人的人，容易被人蒙蔽。以上3种人对作为一个老板的你来说，也许是个发财的机会。如果你用法得当，这三种人只要有才，完全可以成为你的企业之星。
（3）从原则上考虑选择人才
原则有很多种，一般分为就地就近原则、比较择优原则、不拘一格原则、实践原则、德才兼备原则、开放性原则等。
（4）从大众意见来选择人才。
一个公司的人员有多有少，意见大体一致可以从几方面选择人才。民意选举法。竞争考试法。竞赛择优法。鼓励举荐法。张榜招贤法。信息跟踪法。
掌握了以上四大绝招，你可以从大千世界中摘取让你吃着舒服的苹果。我们从历史的例子中吸取经验，从中掌握以上的选人要领。
刘备听说有叫诸亮者极有才，便三顾茅庐，终于得见诸葛亮。随后，刘备与诸葛亮谈论天下时势。刘备说：“如今天下大乱，汉室将衰，奸臣专权，主上蒙尘。我自不量力，欲为天下伸张正义，却因智术短浅，屡屡失败。然此心此志，犹未改变。望你能为我出谋划策。”经过几番体察，诸葛亮对刘备已有较多的了解，认为刘备是理想的人君。于是便把隆中十年所观察的天下形势作了一番精辟的分析：“当今天下，豪杰割据争雄，不过形势已渐渐明朗。曹操拥兵百万，携天子以令诸侯，不可与之争锋；孙权占据江东，历经三代，深得民心，可作盟友；荆益三州地势显要，然据有者皆无能之辈，将军若能得这以为基地，内修政治，外结孙权，一旦局势有变，即可令将士北伐洛阳，则霸业可成，汉室可兴。”这便是著名的“隆中对”。诸葛亮一席话令刘备茅塞顿开，深感此人智术超群，能助自己功成名就非他莫属，于是便诚恳地请求他出山相助。
诸葛亮几句话就让刘备知道他的才能，是因为对话中反映了诸葛亮对情势的掌握和对天下大势的分析相当完整而高明。如果说他对刘备政权内部情况的了解是基于处身于荆襄当地，而对相隔数千里之外的益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。于此可见诸葛亮的见地不凡。
要识得人才则需要讲方法讲艺术，不然你招聘进来的人不知是庸是才，使企业的利益处于危机当中。要知道收音机的音质如何，打开放一段声音便知，要知骡马的脚力如何，牵出去遛几圈便知；刘备要了解诸葛亮的才能如何，就国内政事问题向其请教，从其各种精辟的见解中可以看出了诸葛亮的超人才能。
第四节 得士则强，失士则亡　[本章字数：868　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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三国时期的刘备，自从和关羽、张飞结义起事之后，几乎没有过上一天舒坦的日子，不是被人打得只剩下“光杆司令”，就是被人追得如丧家之犬，他又被曹军打得大败，逃到河北新野一带。
刘备左想右想，夜不成寐??难道自己的雄心壮志就此东流了吗？他不甘心！但为什么总是一败再败呢？总结多次的教训，刘备痛感最主要的原因是因为身边除了两位一身是胆，只会冲杀的义弟，却没有一个目光远大、精通韬略的人来辅佐自己。在那群雄纷争的年代，袁绍家世代为官，家大势大；曹操靠镇压农民起义而执掌兵权，自不必说；其他各路人马也都有来头。而刘备这一路始终没有立足之地，形同流寇。势单力薄又无杰出人才来抵消固有的劣势，岂有不四处碰壁之理？
一次偶然的机会，刘备听说襄阳城外的隆中住着一位名叫诸葛亮的年轻人，他才高八斗、学富五车，文韬武略，无有不通，在当地文人雅士之中享有“卧龙”的美称。于是，刘备打定主意，要想尽一切办法，叫这位“卧龙”腾空。
但是，“卧龙”之所以“卧”而不“飞”，自有他的道理。在天下江山你坐得我也坐得，皇帝老子你当得我也当得的年代，一般略有才华的人都纷纷抢着表现自己，争当一个乱世英雄。而诸葛亮这条“龙”竟能在村野之中卧得住，足见其见识又是非同一般。俗话说：“良鸟择木而栖，贤臣择主而事。”诸葛亮连那么多将多兵广的主子都没有放在眼里，岂能瞧得上屡战屡败的刘皇叔？
好在刘备已经认清了一个真理：要挽救自己的败局，非屈身求贤不可了。为了这个目标，哪怕是丢面子，掉架子，甚至痛哭跪地也做得出来了。抱定这样的决心，刘备就演了一折流传千古的三顾茅庐求贤戏。
隆中的“卧龙”终于被刘备的精诚所动，答应出山。这是一条真正的“龙”。起初，关云长，张飞到对他非常不服，可诸葛亮上任的第一把火，就烧得曹军魂飞魄散，令这两位武将大开眼界，佩服得五体投地。后来，诸葛亮又联合孙权，在赤壁大败曹操的百万大军，西取巴蜀，为刘备建立了巩固的根据地，三分天下而得其一。
成功者依靠人来拯救危局，对杰出人才不遗余力地千呼万唤，是企业反败为胜的一条重要谋略。正如东方朔所说：得士则强，失士则亡。
第五节 慧眼识出千里马　[本章字数：1340　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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在一个企业里，一些员工的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了企业的利益和事业的发展，我们可以从以下几个方面对下属进行考察：
（1）他有没有雄心壮志？
优秀员工必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
（2）有无需要求助于他的人？
如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
（3）他能否带动别人完成任务？
注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
（4）他是如何作出决定的？
注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时立即作出决定。
（5）他能解决问题吗？
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去见老板说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
（6）他比别人进步更快吗？
一个明星人物通常能把上司交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
（7）他是否勇于负责？
勇于负责是一个经理人员的关键性条件。敢于负责的人都能独当一面地承揽一个部门的工作。
作为一名我们，欲想较快地识别和发现潜在人才，应从以下几方面入手：
（1）听其言识其志。
潜在人才都是尚未得志。他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“杂音”的本质之声，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。刘邦和项羽在未成名之前，见到秦始皇威风凛凛地巡行，各说了一句话。刘邦说：“嗟乎！大丈夫当如此也！”项羽则说：“彼可取而代之也！”两个都有称王称霸的雄心，短短一句话，刘、项二人的志向表露得清清楚楚。
（2）观其行别其求。
一个人的行为，体现着一个人的追求。一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会。所以，他们一切言行都比较质朴自然。企业家若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有**是可靠的。
（3）析其异辨其才。
既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，或有“三年不鸣，一鸣惊人”之举，或有“雏凤清于老凤声”的过人之处。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同。
（4）闻其誉察其性。
人们对潜在人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。古往今来许多人才都是用人者听到别人的赞誉而得知的。刘备就是听到人们对诸葛亮的赞誉而“三顾茅庐”请得贤才的，周文王也是在百姓的赞誉声中得知渭水边的贤才姜太公的。潜人才多出身卑微，而出身卑微的人一旦受到人们的赞誉，就是其价值得到了“民间”的承认，用人者就要大胆启用。
第六节 英雄不问出处　[本章字数：586　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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历史的经验反复证明，普通老百姓中的确有许多优秀人才，普遍下属中也潜藏着出色的经营管理人才，关键就看上司的选才观是不是正确。只要我们善于发现，下属中就有用不尽的人才。
世界第五大百货公司萨耶?卢贝克公司创业之初只有萨耶和卢贝克两人，他们密切合作，公司第一年营业额达40万美元，第二年发展更快。他俩决定为自己的生意找个经营管理人。
为上百万元的生意找个经营人，比较伙计难多了。这种将相之才本来就很稀少，即使有这种人才，恐怕也早被人抢走了，萨耶和卢贝克三番五次地谋划，最后决定改变思路，到一般的小商人中去寻找。
在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。从他的目光中，发现了一种飞扬的神采，具有强大的吸引力。萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天的时间考虑。萨耶说：“可以，但你不要再接受其他公司的邀请。”就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和处事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路华德去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，路华德完全可能被其他公司拉去。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶?卢贝克公司生意兴隆，10年之中营业额增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年的售货将近70亿美元。对于零售行业，这简直是不可思议的天文数字。
第七节 内举不避亲，外举不避仇　[本章字数：819　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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识才必须至公，而不为私利所感，不为个人感情所欺，不为外部压力所屈，实是不易。要做到至公，除了我们本身具有以公为上的高尚品质以外，还要跟自己的憎恶喜好斗争，还要游离于亲性之外，还要能抵制外部来的压力，做到不避亲仇。
毕竟“血比水浓”，常人对自己的亲人总有一种特殊的感情，无论是在外工作或是呆在家里，都希望能为亲人做点什么。对朋友也是一样，凡个人志同道合、情同手足，那份感情真是剪不断也诉不完。那么在识才用才的问题上，我们的天平该向哪边倾斜呢？
几千年前，一个叫祁奚如的人说要“内举不避亲，外举不避仇”。即识人用人必须不管是自己的亲人还是自己的仇人，只要是才就必须努力地去识去用。在识才举才中，祁奚如也真正做到了不避亲仇，为后世做出了榜样。
春秋霸主齐桓公不计前仇而重用管仲，成就了一番春秋霸业。起初由于襄公乱政，公子小白和公子纠逃到国外，分别由鲍叔牙和管仲辅佐。襄公被杀，两位公子所逃至的莒鲁两国分别派兵护小白、公子纠回国争王位。管仲率兵埋伏于小白从莒国回来的途中，见小白到，张弓射之，小白倒地；管仲以为小白被射死，使派人急报公子纠，叫护送公子纠的鲁兵不再急于赶路，六日后才到齐。这时，先到的小白已被立为齐君，是为齐桓公。原来管仲只射中小白束腰皮带上的金属钩，小白佯死倒地，等管仲兵撤走，便迅速兼程返齐，帮提前得立。
事后，桓公欲杀死管仲，鲍叔牙说：“臣幸得从君，君竟以立，君之尊，臣无以增君。君将活齐，即高溪与叔牙足也；君且欲霸王，非管仲不可。夷吾所居国国重，不可失色。”于是桓公就从鲁国要回管仲，封之为大夫。管仲曾感叹：“生我者父母，知我者鲍叔也。”管仲能被识破用，一方面得力于鲍叔知贤识贤且与管仲从小亲近，更重要的是桓公能以大业为重，不记前仇，予以重用。假若桓公是气量极小之人，这世间人才又少了一个，而在后世也绝少有人会知道齐桓公。
知人而不为亲仇所束缚，真的很难，而正是由于不易，才使得齐桓公的识才更加光辉，对齐桓公本人也评价极高。
第八节 选好火车头　[本章字数：925　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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你所领导的部门就像一列火车，常言说得好：火车跑得快，全靠车头带。因此，选好火车头是非常重要的，这就要求你必须善于选拔人才。
适时适度地选拔人才，提升一些有能力的人，不仅有利于本部门的发展，还可以利用这些被提升的下属，借以了解其他下属的思想状况，并据此有的放矢地控制下属。
你所提升、选拔的下属，多少会对你有些感激，至少对你有信任感。当你的领导工作遇到困难的时候，他们会主动伸出手帮助你渡过难关。当你的工作万事俱备，只欠东风的时候，他们也往往会助你一臂之力，起到率先示范的作用。
被提升的下属往往比你更容易接近其他下属，而且他们之间的关系通常也比较密切。所以当你的某项正确决定不为人理解而难以贯彻实施时，被提升的下属一带头，大家也许就跟着一起干了，被提升的下属如果和大家解释你所作出的决定的道理，大家可能会马上明白理解。在这时，被提升的下属无疑已成为你的得力助手。
在下属之中选拔人才，加以提升，并不是胡乱的选拔、胡乱的提升，一定要建立在有所根据的基础上。
首要的一条，被选拔、提升的下属必须是德才兼备，令其他下属所信服的人。
一些下属在业务能力、技术水平等方面的确高人一筹，出类拔萃，但是，他们却缺乏起码的职业道德，经常违反工作条例，不能够给予其他下属以好感。
这样的人是有才无德，如果被你不加分析地选拔、提升上来，很难说服其他下属，弄不好大家还会产生不良情绪，给你的领导工作带来麻烦。
一些下属善于拉拢人心，待人接物可图可点，工作上从没有违反过工作纪律，对同事、上司和其他人都一团春风、八面玲珑。但是，这类人在实际工作中却是水平低、能力差，工作任务勉勉强强能够完成，且质量极差。
这种无才之人，尽管其他下属都能给与一些好评，但绝不能提升。如果他真的被提升上来，新的更重要的工作会使他招架不住而败下阵来，既影响了本部门、公司的工作，也会让你这位选拔者感到难堪。
更重要的是，这种下属虽然因为善于团结人而受到其他下属的好评，但是，如果他真的被选拔提升了，那么，其他下属就会有意见。他们会认为：这种人只是人缘好，才能并不比别人高，反而要差一点儿，为什么提升他，而不提升我们呢？再说，他根本就胜任不了新的工作。这种意见的存在无疑也是不利于工作的。
第九节 关键时刻见人心　[本章字数：830　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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识别下属人才是否可用，首先要看他的德，其次要看他的才。古代人通过反复的实践，总结出下列三种观察下属的技巧，对今天做人也有帮助。
（1）授人以权，观其公正
明朝王翱任吏部尚书，掌握选拔官员的人事大权。他为人廉洁、忠厚，能坚持原则，办事不徇私，谢绝私事会见。每次选拔官员，如因皇帝召见，便交副职代理，他回来虽晚，也抽空认真审阅，惟恐选择不当。他选拔官员不使人知，说：“吏部岂快恩怨地耶。”女婿贾杰在京附近任职，翱夫人数次派人去迎接女回家，杰对妻子发牢骚说：“若翁典铨，移我官京师，反手尔，何来不惮烦也。”夫人听了女儿的转告，便向翱说情，翱气得推翻台案，伤及夫人脸部。他始终没有将女婿调到京城。
王翱掌握全国人事大权，他日夜操心的是如何选择人才得宜，深恐用错人。他选择了官员也保密，这说明他选拔官员是出于公心，不希望得到被选择者的感恩戴德。本来调回女婿是举手之劳的事，虽有夫人求情，他也坚持拒绝。这种大公无私的精神，很值得人事工作者学习，只有如此，才能杜绝在人事工作中的以权谋私的弊端。
（2）识人于危，可以知忠厚
汉代时，班超出使外国，而小人李邑上书朝廷，中伤班超只顾在外享福，拥妻抱子，不思中原，还说班超联络乌孙，牵制龟兹的计划根本行不通。但汉章帝相信班超的忠诚，下诏责备李邑说：“即使班超拥妻抱子，不思中原，难道跟随他的一千多人都不想回家吗？”诏书命令李邑与班超会合，并受班超的节制。汉章帝又诏令班超收留李邑，与他共事。使班超出色完成使命。
（3）识人于困，可以知气度
班超出使时，李邑从中作梗。有人对班超说：“过去李邑诽谤将军；破坏将军的名誉。今日正可奉诏把他留下，你怎么反倒放他回去呢？”班超说：“如果把李邑扣下，那就显得气量太小了。正因为他曾经说过我的坏话，所以让他回去。这才是忠诚的行为。”
李邑知道后，对班超十分感激，从此再不诽谤别人了。俗话说，“宰相肚子能行船”，如果一个人有接纳庸俗的气度和宽怒他人的雅量，不自命清高，那么就能团结天下朋友。
第十节 三流中的“一流”　[本章字数：802　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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1976年：声量试验。
1978年：早餐试验。
1979年：清扫厕所的试验。
1980年：通知求职者应试的时间，然后以到达的先后顺序决定录取。
1981年：招考留级生。
以上的招考办法确实有点怪，但正是因为这种独到的招揽人才法，1984年的日本电产年营业额为八十亿日元。
这就是日本电产的成功秘密。
总经理永守重信曾经这样说：既然没有一流人才愿意来，我们只好从三四流的企业中挖掘被我们评价为“一流”的人才，然后加以培养。但是，我们究竟应该以何种条件作为评价的标准呢？永守重信认为：想从三四流的企业中掘取一流的人才，单靠学科考试或常识测验是无法达到目的。因为所谓“三流中的‘一流’”，必定都是“虽然功课不好，却有着天生的聪明才智”的人。
如何才能找出经琢磨以后会闪闪发光的美玉呢？永守重信开始回忆过去上班族的生活，并绞尽脑汁地想出才华横溢的旧同事有那些共同的特征。
（1）声音大。
（2）吃饭速度特别快。
（3）很早就到公司上班。
于是，该公司从1976年开始就有了别开生面的几种考试，首先是声音考试。公司先准备一篇供朗诵用的文章，然后让应试者依次朗诵这篇文章，最后依声量大小而决定录取。此外，该公司还采用了在车站前演讲，以及打电话等各种不同的方式。
日本电产相当有耐性地尝试了各种不同的方法，结果有了意外的发现，如果仅就招考的效果而言，“早餐试验”几乎接近满分。
那一年该公司大做广告，并多次举办公司介绍，以及工作性质说明会。在广告中还特别强调，正式考试之前，公司将免费提供午餐，希望有心人士前来踊跃应考。也许因为能白吃一顿午餐，那年的应征者多达160名。
在举行考试的前天，公司就特别叮嘱餐厅：饭要煮得很硬，甚至米心都可以是生的，另外，绝不能用很容易下咽的蔬菜，最好是菜和肉都很老很硬。
就结果来说，那年录用的人，现在都已成为能独当一面的优秀人才。
作为我们的人，有什么启发呢？
第十一节 不让金子埋没沙中　[本章字数：1214　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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作为我们，应该努力去做一个能识“千里马”的伯乐，这个伯乐不仅能够识别人才，更重要的是要善于发现那些有潜质而未被发现的人才。下面是几条经验，可以帮助你较快地识别和发现有潜质人才。
（1）听其言识其心
有潜质的人才都是尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能本质地反映和表达他们最初的思想感情。
（2）观其行识其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人，所追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜；一个干工作吊儿郎当，伺候领导却十分周到殷勤的人，所追求的是个人私利。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少的带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。主管若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有**是可靠的。
（3）闻其声察其行
善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己的独立见解，不为“语言浪潮”所左右。这是因为，人们大多有“马太效应”的心理，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。而当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得，所以，人们对潜质人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行称赞时，一定要引起注意。因为他可能就是你要寻找的“千里马”。
在你发现有潜质的人才后，应对其加以提拔和培养，具体说来应做到以下几点：
（1）鼓励他们公开讨论自己的观点和建议
此举是增加其对主管的信任，以及对公司或部门的归宿感，显示他的建议受到你的重视，为了有所表现，他必更乐于创新。
（2）赞美他杰出的工作
不要害怕他会被宠坏，在他杰出表现之后，加以称赞和鼓励。因为你的冷漠，会使敏感的他以为你嫉妒他。通常卓越的人均懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。
（3）给他明确的目标和富有挑战性的工作
卓越人才做事有点天马行空，但又有出乎意料之外的成功；你给了他们明确的目标和富有挑战性的工作，他定感到被重而满怀工作激情。
（4）推荐他就读有帮助的课程
“学如逆水行舟，不进则退。”如果你将卓越人才的工作编排得密密麻麻，他根本没有时间学习新事物，不断工作的结果会使他精神疲累。同时，为了委派任务给他，主管应该先对其进行培养，在这方面，推荐他去就读有关的课程和上有关的培养班是一个良策。
（5）对他额外的贡献给予赞赏鼓励
在你未能给予他更佳的报酬时，一些物质奖励是必要的。对于他对公司额外的贡献，如无特别待遇，动力自然减弱，但不表示他不再追求进步。
第十二节 多用几只眼看人　[本章字数：1031　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]
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要真正透彻地了解一个人、做到知人善任，并不是件容易的事情。只有了解掌握每一个下属的能力和特性，才能更恰当地使用他们，更有效地指导他们。所以，每个我们都要不断提高判断人、鉴别人的能力。而在这方面有哪些需要注意的问题呢？
（1）不要仅从表面看人
单纯从表现看人常常体现在以下几方面：一是以貌取人；二是以文凭取人；三是以年龄取人；四是以言取人；五是以资历取人；六是以表面是否忠顺、老实、听话取人，等等，这些都是应注意防止的。
就拿文凭来说吧，日本索尼公司已经把公司所存的职工学历表全部烧掉，其真意并不是说学历没有一点儿用处，而是要彻底防止单凭用学历来衡量人。诸葛亮对人的表里不一也有论述，他说人“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，如果只看外表，就容易看错了人。
（2）不能先入为主
对于一名下属，在上司全面接触他之前，总会得到一些间接的材料或反映，如“某人骄傲自大，目空一切”，或“某人谦虑谨慎，忠诚老实”等。这些材料和议论，只能作为上司考察下属时参考，不能把它作为有色眼镜来用。一个下属究竟怎么样，应通过在使用中观察了解，才能得出正确结论。
（3）不以一时一事看人
一个人某一句话说得好，或某一件事办得漂亮，就说这个人如何之好；某人一时说了错话，或哪件事没办好，就说这人如何不行，未免失之偏颇。要彻底了解一个人，客观地评价一个人，必须看他的全部历史和全部工作。
（4）不凭个人好恶看人
有的人专门喜欢唯唯诺诺、善于逢迎的人；有的格外宠爱对自己有过好处的人；有的格外信任自己那个小圈子里的、与自己气味相投的人；还有的习惯于用自己那套“模式”来衡量人，等等。这种凭个人好恶、恩怨、亲疏、得失看人用人的现象，是任人唯亲的反映，它容易使一些德才平庸甚至有严重问题的人受到青睐，而使一些真正有才能的人受到冷落和埋没。
（5）不把人看死
就是说，不要用静止的观点看人。过去有错误或功劳，不能记在今天的账上。同样，今天没干好，不等于明天也一定干不好。任何事物都在发展变化之中，人也是会变的。我们不能说任何人是“出窑的砖??定型了”，而要通过积极的努力，促使其坏的方面向好的方面转化，防止好的方面向坏的方面转化。
（6）不以一人之见取人
一个下属的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。光靠上司一个人来观察了解显然是不够的，凭一人之见来作结论常常有片面性。只有依靠下属的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。
第三章 必须学会收买人心　[本章字数：0　最新更新时间：2009-12-01 00:00:00.0]

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