但是最具有代表性的微软与网景公司的对抗。1995年8月8日，网景公司成为众人注目的焦点。其引人注目的原始公开股票在发行第一天就从28美元涨到了58美元，使Internet股票行市呈现牛市走向。这家公司推出了商品化的网络浏览器，从而引发了互联网淘金热。网景当时宣称，这种新奇的软件将会把微软的旗舰产品Windows操作系统削弱为“稍微有一点瑕疵的设备驱动程序”。在网络浏览器方面网景取得了微软式的统治地位。
仅仅两年，在网景通信公司和太阳微系统公司的带领下，一群电脑和软件公司将Internet变成事实上的信息高速公路，不仅震动了电脑业，而且使其他工业也发生了变化。网景公司也获得了与那些在经营中一贯处于获利地位的客户们签约的机会。这些公司正使用网景公司的服务器程序建立其网络地址。与此同时，整个电脑王国因为太阳公司的Java软件而变得充满生气。这一软件使得通过Internet改变程序或网络页面成为可能。这一体系使得Windows在环球网上的地位将变得无足轻重。
网景在浏览器市场上的飞速发展，一举成为硅谷蓬勃发展的Internet业务公司中富有活力的明星，这个成长迅速的公司成立后18个月，董事长克拉克便成为亿万富翁。这不能不说是创富的奇迹。在短短的时间里，网景已经形成了事实上的霸权地位：拥有几百万用户和几十亿美元的市场价值，使用其王牌浏览器“导航器”的用户达85%。
而盖茨由于对互联网资源利用上的疏忽，忽略了相关软件的研发工作。当看到对手拥有了如此巨大的市场份额，成长成如此大的巨人时，盖茨决定利用自己的优势彻底打倒这个迅速长成的对手。
为了对付网景，盖茨动用了微软所有的资源，包括14亿美元的研究开发资金、2万名员工以及众多的软件用户。而在此之前，微软只有4人在开发自己的浏览器。如此大的战略变化让人生畏。不久后，盖茨就开发出了微软的浏览器“探险家3.0”（IE3.0），它与“导航器”相比，在功能上毫不逊色，在价格上却低出许多——用户可以免费从环球网上下载。推出后第一周，下载统计就已突破100万次。目前，微软股价上升了50%，而网景却比去年下降了1/3。
及时将优势变为赢势(2)
在打击对手的杀手锏中，盖茨惯用的有两种，一种是免费推广自己的软件，另一种就是借助独霸操作系统的优势，将自己研发的软件集成到操作系统中，而将他人的排斥在外。在对付网景的战斗中，盖茨把这两个杀手锏全部都祭了出来。
微软先是采用免费下载的方式让用户体验微软的网络浏览器，后来，为了彻底击败对手，微软紧接着又推出了与Windows 95紧密集成的IE4.0，微软吹嘘它将是“最好的PC，最好的Web”。从零开始，短短数年，IE占据95%的市场份额。曾经独霸一时的网景浏览器就这样在微软的全力打压下逐渐销声匿迹了。在取得垄断地位以后，IE三年多没有重大版本更新。微软甚至声称，不再单独发行新IE，在下一代操作系统Longhorn中才会有新版。
在对付搜索引擎GOOGLE的动作中，微软同样是使用大资金运作，短短的时间内就克隆出了一个功能相似的搜索引擎MSN，尽管微软去年的年收入并不是很理想，但是微软却并不畏惧与Google在网络搜索技术上开展竞争。微软以前曾利用技术整合击败过对手，言下之意，微软这次在与Google的竞争中也不会失手的。
微软财大气粗，这为它打入新领域提供了强大的后盾。小一点的公司正是缺少这种资金资源只能勉强应战。一个简单的数字证实，1997年微软投资20亿美元进行研究开发，这一数目是网景年收入的6倍。微软用于研究开发的资金占总收入的23%，而其他竞争对手能拿出10%的钱用于同样目的就不错了。在对付竞争对手的过程中，微软丝毫不在乎投入。
客户永远是对的(1)
十几年前，美国使用计算机的用户并不多，但是由于微软公司开发出操作如此简单、如此实用的应用软件、致使美国计算机用户呈几何级数增长。可以说微软公司开发的迎合客户需求的软件带动了整个美国计算机工业的迅速发展，也为自身的发展创造了收获的黄金季节。正是基于此，盖茨在企业发展的过程中，始终没有放弃征询客户的意见。
当盖茨将大学同学鲍尔默请来做搭档时，鲍尔默也很好地领会和贯彻了盖茨注重客户的精神。在销售策略上，鲍尔默没有盲从于当时的电脑巨人IBM公司。他的努力不是去建立强大的直销和宣传咨询队伍，而是根据客户的需要，建立起了系统专销与顾问一体的销售网络，让用户在购买前后都能方便自如地学习掌握并很快使用汁算机实用技术。这是IBM无法做到的，所以，微软的销售企业1997年上交国税达40亿美元，比前3年上升40％。
随着微软客户意识的增强，微软在1982年就已经在操作系统领域取得了霸主地位。而当时应用系统软件这块诱人的大蛋糕正被可视、莲花、微处理公司分而食之。看到这一情景，争强好胜的盖茨坐不住了，他决定把手伸向应用系统软件领域。
为此盖茨在建立一流的应用软件开发团队的同时，还建立起了一支完善的销售和售后服务队伍。1984年5月，在盖茨的挑选下，曾在IBM等公司工作过的杰瑞·拉藤伯被聘为负责零售部门的副总裁。随之，一支有60多名技术人员和30多名其他工作人员组成的用户服务队伍也宣告成立，负责回答咨询、技术维修等一系列的工作，至此微软告别了粗放式的客服时代。
从1985年起，微软开始从支持工程师那里收集客户问题，而从1991年，微软又开始了逐步地构建经常性的反馈环。刚开始时，微软利用电话系统，随后他们开发了不同的工具，从诸如电子邮件、因特网新闻组和万维网之类的资源那里收集数据，而现在微软利用的是第三代基于计算机的客户反馈系统来收集用户的意见和建议。
如今，微软在内部已经树立了以客户为中心的企业文化。在对待客户服务方面，微软今后要更强调“自我检讨，自我改进，不断追求完美，坦诚而负责”，要给客户提供更多的价值。为此，微软内部制定了几个硬性指标，比如90％的客户反馈必须两天之内要回馈，三天以内要找到解决问题的方案。微软员工的年度奖金跟全球的客户满意度将直接挂钩，总裁也一样。
现任总裁鲍尔默就是注重客户反馈的典型代表。他的家住微软公司总部附近，虽然他上有老下有小，家庭拖累大，但他随时都要优先保证两件事：一是公司高效运转．二是最大限度满足用户的需求。在微软公司的所有用户中，任何人在任何时侯任何地方都可以直接给鲍尔默打电话。
这听起来象天方夜谭，但是鲍尔默的确是非常认真的。美国ABC广播公司的副总经理理金德·希尔对此颇有感触，几年前，当该公司的视窗NT出现故障时，鲍尔默亲自千里迢迢从西雅图赶到纽约来为他们解决问题，他对客户的需求是如此的敏感，以至于头天他们提出问题，第二天一早就得到了解决，这就是微软的效率。很明显，并非鲍尔默要刻意表现自己，而是他懂得，微软要保持高速发展的势头足离不开客户的。
在开发软件的过程中，微软更是注重倾听客户的声音。
盖茨不仅在产品研发方面投入巨资，同时还专门设立了倾听用户需求和提升用户体验的机构，微软企业工程中心就是其中的代表，目的就是为企业客户模拟一个真实的应用环境，让微软的客户同微软的产品组在一起讨论和测试，了解用户需求，解决企业用户的实际问题，使用户能顺利地实施应用方案。
在微软技术服务中，负责专门用客户反馈系统中的坏消息变成好消息的小组是PI（产品完善）组。PI组有一整套管理和分析事故的方法。每年有七八百万条原始客户数据等待处理，其中600万条来自支持现场。而这些意见能够迅速地通过微软完善的客户反馈和改进系统传输到软件开发人员那里。在倾听客户反映的过程中，微软很容易发现软件产品的不足，并可以用最短的时间弥补这些缺陷。这可以解释为何微软长期以来成为这个领域的第一号企业。
客户永远是对的(2)
精明的盖茨在一次次商战中知道了这套体系的重要性。拥有这套体系，不仅拥有了向公众承诺的资本，而且拥有了偌大的市场智囊团，它给微软带来将是滚滚的财源。
经营篇：要有科学的理财观念
随着事业蒸蒸日上，微软公司创立者兼总裁比尔·盖茨的财富也随之风生水起。2004年8月，盖茨的总资产已增加到480亿美元，从而第11次成功蝉联400富豪榜老大位置自从1986年3月13日，微软股票正式在纽约股票交易所上市以来，盖茨平均每秒钟能赚82.83美元，他的月收入约为2.17亿美元。若把盖茨的资产全部换成面额1美元的钞票，这些钞票连成一线，长度是地球和月球之间距离的19倍。
学会“算大帐”(1)
随着事业蒸蒸日上，微软公司创立者兼总裁比尔·盖茨的财富也随之风生水起。2004年8月，盖茨的总资产已增加到480亿美元，从而第11次成功蝉联400富豪榜老大位置自从1986年3月13日，微软股票正式在纽约股票交易所上市以来，盖茨平均每秒钟能赚82.83美元，他的月收入约为2.17亿美元。若把盖茨的资产全部换成面额1美元的钞票，这些钞票连成一线，长度是地球和月球之间距离的19倍。
但是巨大的财富面前，盖茨的理财观念始终没有改变。他依旧保持着在可以预料的将要发生的消费行为中，深思熟虑，谨慎而行的做法，尽量避免重大的消费失误。“哪怕只是很少的几元钱甚至几分钱也要让每一分钱发挥出最大的效益。一个人只有当他用好了他的每一分钱，他才能做到事业有成，生活幸福。”
“我只是这笔财富的看管人，我需要找到最合适的方式来使用它。”盖茨对于财富有着自己的认识。对他而言，创业是他人生的旅途，财富是他价值量化的标尺，他曾经说过：“我不是在为钱而工作，钱让我感到很累。” 这就是比尔对金钱最真实的看法。他经常告诉那些向他求经的朋友：“当你有了1亿美元的时候，你就会明白钱只不过是一种符号而已。”
因此盖茨从来不吝啬对员工发放一些奖金。早在创业之初，公司总经理的年薪就达到了22万美元，而那时，盖茨每年只领取13万美元，是年薪最少的管理者。他认为，自己对公司做出的贡献并不是最大的。在微软每年都会在几千名员工中产生几十个百万富翁。比尔认为，这些钱只是他们成功的象征而已，除此之外，他不觉得还有什么意义。钱既不会改变他的生活，也不会使他从工作上分心。
在处理财富问题上，盖茨总是从大处着眼。过去10年来,微软招贤纳士,组建起一支庞大的科学家队伍，其阵容可与昔日工业巨人的研究实验室媲美。如今,微软研究院拥有700名研究人员。单是亚洲研究院120人，5年时间里就取得了一系列辉煌的成绩——在国际一流学术刊物和会议上累计发表论文近600篇；申请国际专利逾百项；3项多媒体及网络方面的技术成果被国际标准组织所接纳。
当然，盖茨手上的筹码还不止这些。他的公司，光是用于研发的预算资金一年就达到了68亿美元，这种雄厚的研发实力保证了微软在越来越商业化的PC软件市场立于不败之地。迄今为止,微软的这项策略取得了巨大成功。微软研究院拥有的研发实力,加上微软在PC操作系统市场的统治地位,使微软尽管一而再、再而三地在舞会上姗姗来迟,却照样能在曲终人散时赢得市场的芳心。
无论是计算机操作系统Windows追赶Mac,桌面应用软件Word追赶WordPerfect,商用数据库SQL追赶Oracle,网络浏览器IE追赶Netscape,互联网门户网站MSN追赶AOL,还是掌上电脑PocketPC追赶Palm OS,微软都上演了“后来者居上"的神话。
确实比尔是一个与众不同的人，单从他对待金钱的态度上就可以看得出来。他可以拿出1/5的财富来进行研发。自1990年以来，微软公司在研发上投入了326亿美元的资金，超过其它最大的5家软件厂商的总和。
亚洲研究院的负责人张亚勤认为，微软投资研究院，是做战略投资，就像公司买了保险。实际上，研究院起着“智囊团”作用。研究院不仅仅能推动产品研发，还是新产品的孵化器。比如Windows?CE的概念，就是1994年研究院首先提出的。亚洲研究院最初成立时，微软总部曾许诺，6年内投资8000万美元，实际上现在4年时间，投资就已经超过8000万美元了。
盖茨对张亚勤们的巨额投入只有一个要求：那就是要保证10年以后还有一个叫微软的公司存在。盖茨所指的，应该不仅仅是“存在”，而是“像现在一样存在”。去年，微软为此花的代价是50亿美元，相当于其全年总收入的1／5。王坚说，这不是赌博，而是“买保险”。
为了这个造就日不落帝国的保险，张亚勤们正在从事着夜以继日的研究工作。他们所研究的，都是前所未有的东西，可以一举改变游戏规则的东西。在他们的心目中所谓的基础研究，就是创造能改变成千上万普通人的日常生活的东西，就像PC、像Windows。他们做的工作是打通微软主宰“未来的未来”的道路。
学会“算大帐”(2)
盖茨舍得在技术研发和人力资本上一掷千金，是因为盖茨有着一种强烈的危机感。盖茨认为微软离破产永远只有18个月。事实上，这种担心并非空穴来风。每隔10-15年，IT行业都会有一个很大的转型，而在每次转型时，都会有一些新的技术、新的公司、新的市场出现。IBM曾在大型机时代一统天下，DEC公司曾在小型机时代独领风骚，Intel公司和微软也在PC时代取得了相当大的成功。但是，历史上还没有一个公司能领导两个不同的时代。
微软公司在使人们不断对新产品产生需求方面的成功在整个个人电脑产业的发展中一直是至关重要的。在过去约20年的时间里，微软公司一直是高科技产业规则的制订者，微软公司走到哪里，从合作伙伴竞争对手到美国的企业就会跟到那里。
现在的问题是，业界分析人士对微软公司并没有获得多少突破性技术，毕竟是苹果公司通过设计优良的iPod在数字音乐领域大出风头，二名斯坦福大学的研究生提出了支撑Google公司的搜索技术。微软公司似乎已经开始失去保持这种领先地位所需要的动力，逐渐成为成为二十世纪80年代的IBM公司━━盈利但增长缓慢，庞大而不合时代潮流。
囚徒困境中的微软正在试图用雄厚的财力才扭转这种局面。在1990年代，盖茨带领微软公司对互联网挑战作出了强有力的回应，巴尔默则使微软公司将触角延伸到了全球的企业中，结束了对台式机计算过渡依赖的局面。今天，微软公司正在多个领域发力，其中包括面向中小企业的应用软件、Xbox游戏机、支持互联网功能的手机、智能手表软件和语音识别系统。
在一些公司，或因业务不景气，或因领导不理解、不支持，研究经费往往被削减，甚至撤销。但在微软亚洲研究院，公司的前景一片明朗，盖茨对科研有最明确的承诺。他不但亲自管理研究，而且花很多的时间和研究员一起研究将来的研究方向。在天才与金钱的配合之下，微软最大的挑战是如何再续辉煌。
直觉和胆量是赚钱的秘诀(1)
盖茨的成功，验证了一条经济学的基本规律：如果市场起飞，那些恰好在起飞点进入市场的人，将会获得超过一般数学期望值的投资回报。正如历史上叱咤一时的石油大亨、汽车大王一样，比尔·盖茨把握了一个与新兴产业一起成长的市场机会，一飞冲天。正是凭借敏锐的市场感觉抓住了发展的契机，使得他在本行业里的控制力量极为庞大，以致《资本家》杂志在1991年4月发表一评论说：“微软公司正在屠杀对手，看来似乎会几近垄断软件工业。”
盖茨得以成为信息产业的代言人，并不是由于他的创新能力，也不是由于他的知识占有，而是由于他超乎常人的市场直觉、经营手法以及杰出的推销能力。这也是风险投资家所具备的良好的素质，盖茨虽然不算是一个严格意义上的风险投资家，但是他无意中具备了风险投资家所具备的最起码素质。
20世纪60年代末70年代中期，是计算机飞快发展的时期。但是在这一段时间里，电脑制造厂家的眼光都盯在硬件的改进和开发上，对电脑的软件缺乏注意力，甚至还没有这样的公司。正在哈佛大学读书的比尔·盖茨和他的朋友保罗看到了这一点并决定以后应将注意力放在软件的开发上，他们的第一步是为Altair8080型系列电脑开发BASIC软件， 他们成功了，微软公司也诞生了。
起初，微软公司的DOS、Windows软件是搭配在个人电脑上的，这样可以让电脑的购买者产生一种想法：这些软件是完全免费的，最终使Windows系统软件在市场上的占有率高达90%。在微软推出DOS的时候，IBM虽然与其选择的几家软件公司进行了合作，但是操作系统都是作为配件选购的，消费者可以自行决定购买哪种产品。
但盖茨的商业天才是无与伦比的。比尔·盖茨经营手法之凶悍与霸道，使别人几乎无处容身，尤其是在竞争激烈的时候，盖茨会不惜一切代价取得市场，那时，他并不在乎钱的问题。在占领DOS市场的时候，其他软件价格都在50-100美元，而盖茨会以接近免费的低廉价格，即1.5美元推出自己的产品。这高人一筹的市场远见与不凡的经营策略迫使许多在技术上更加完善的操作系统黯然淡出历史舞台。业界人士只能无奈地表达他们的痛苦：“最好的市场就是没有比尔·盖茨的市场。可惜，在信息产业界，他的阴影无处不在。”
盖茨从创建微软一开始便本着实用原则制定了战略：先赢得客户，再提供技术。这意味着致力于一种并不完美、但在一段时期内能管用的简化产品。以利润为中心的基本理念告诉他们，在一年之后拿出一件完美的产品更是劳而无功的。他敢于冒险的个性使得他愿意应对最困难的挑战。
在DOS系统之后，让盖茨成为世界首富的Windows系统的图形界面同样也不是盖茨和微软创新出来的，盖茨对这个苹果电脑公司研究人员推出的杰出创意毫不留情地亦步亦趋，甚至甘愿冒打官司的风险。凭借着自身强大的宣传攻势与独到的销售策略，盖茨模仿版的软件最终占领市场，独霸天下，而苹果只能在狭小的专业领域艰难挣扎。
之后，微软的步伐越迈越大，不断地推出新开发的办公软件，取代了市场上原有的同功能产品。微软的操作系统逐渐成为产业的推一标准，其他软件厂商都以它为开发应用软件的标准和基础。此时，微软每年利用在Windows系统上的资源让人瞠目，包括14亿美元的研究开发资金、2万名员工，以及众多的软件用户。
当“信息高速公路”掀起的又一次信息技术革命高潮在全球蔓延时，微软虽然最初不以为然错过了先机，使得网景、雅虎为代表的网络公司乘势而起，但是盖茨在意识到市场决策的失误时，马上投入大量的人力物力比拼产品。
当人们争先恐后下载网景的浏览器“导航器”时，微软只有4人在开发自己的浏览器，而盖茨看到商机后，一下子将研发人员增加到了600人——几乎与网景创建之初用的人数一样多。1997年，微软投资20亿美元进行研究开发，这一数目是网景年收入的6倍。微软用于研究开发的资金占总收入的23%，而其他竞争对手能拿出10%的钱用于同样目的就不错了。
其推出的 “探险家3.0”（IE3.0）与“导航器”相比，在功能上毫不逊色，在价格上却实行免费策略。推出后第一周，下载统计就已突破100万次。免费赠送客户大量的软件、使用手册与免费的电话服务从此也成为了微软日后与其他软件厂商竞争的杀手锏。
直觉和胆量是赚钱的秘诀(2)
盖茨就这样凭借直觉和胆量逐步确立了微软在软件行业的霸主地位，成功地占领了信息产业的制高点。其后，盖茨的胆量越变越大，坚持投资七年时间做Windows NT，很多人在第二、三年的时候怀疑这个系统的价值。但盖茨当时就预测到未来的计算机都要上网，需要更稳定的操作系统，于是坚持下来，到今天成为了一个相当成功的产品。
同时，盖茨还从来不忌惮在用人方面冒险。就跟微软可以毫不在意地从其它公司挖来总经理一样。这就是微软的冒险精神，也是他成功的一个关键因素。盖茨一旦发现本行业中比较出色、但因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适当的时候聘他来微软工作。盖茨希望微软的员工不但要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
今天，盖茨依旧凭借他富可敌国的资金和雄厚的人力资本在市场上叱咤风云。在众多的市场空间中，即便微软并没有技术优势，也还是会给同业带来巨大的威胁。因为其资金和人才优势足以弥补这个缺憾。直觉和胆量让盖茨以强大的市场势力蚕食着软件及网络市场，将原有的技术先锋一步步逼出场外。
花钱要有节制(1)
虽然事业上，盖茨经常会不惜重金让自己的产品打入市场。但在私人的金钱花费上，盖茨却非常节制。同所有企业家一样，比尔也在进行分散风险的投资，他除了拥有股票与债券外，还进行房地产投资，以及其他行业投资。虽然他是个经营天才，但是他从不认为自己的理财更胜一筹，所以他聘请了一位“金管家”―――小他十多岁的劳森来管理自己50亿美元的私人投资以及相关的慈善基金会的资金。
盖茨非常讨厌那些喜欢用钱摆阔气的人。他在杂志上发表自己的见解：“如果你已经习惯了过分享受，你将不能再像普通人那样生活，而我希望过普通人的生活。”
盖茨与妻子虽然都十分疼爱自己的孩子，但是在满足孩子们的一些要求上，他们绝对是一对吝啬鬼。盖茨甚至公开表示过：“我不会将自己的所有财产留给自己的继承人，因为这样对他们没有一点好处。”盖茨从不会给孩子们一笔很可观的钱，宁愿将钱捐献给社会也不愿多给一分钱让孩子去挥霍。当小儿子罗瑞还不会花钱，但女儿珍妮佛已经可以拿着一些零用钱买自己喜欢的东西时，罗瑞总是抱怨父母不给自己买他最想要的玩具车。比尔有自己的说法，他认为：再富也不能富孩子。
在生活中，盖茨从来不用钱摆阔。1979年，微软公司迁到了贝尔维尤，1983年，微软公司宣布了要开发WINDOWS的消息。一位曾到过盖茨住所的人惊讶地发现，他的房间中不仅没有电视机，甚至连必要的生活家具都没有。盖茨在生活中遵循他的那句话：“花钱如炒菜一样，要恰到好处。盐少了，菜就会淡而无味，盐多了，苦咸难咽。”
一次，他与一位朋友前往希尔顿饭店开会，那次他们迟到了几分钟，所以没有停车位可以容纳他们的汽车。于是他的朋友建议将车停放在饭店的贵客车位。但盖茨不同意，原因非常简单，贵客车位需要多付12美元。虽然他的朋友说：“钱可以由我来付。”但是盖茨还是不同意，比尔认为那是超值收费。
盖茨几乎很少回家吃午餐，通常他会在公司以汉堡包当午餐，这已经成为他的习惯。有时由于工作上的需要才不得不光顾一些高级餐厅。一般情况下，他会选择肯德基，或是到一些咖啡馆。
让人意想不到的还有，这位世界首富没有自己的私人司机，公务旅行不坐飞机头等舱却坐经济舱，衣着也不讲究什么名牌；更让人不可思议的是，他还对打折商品感兴趣，请人吃饭只点汉堡。这似乎和他的富翁身份十分不称。
但是他却对此乐此不疲。平日里，如果没有什么特别重要的会议，比尔会选择便裤、开领衫，以及他喜欢的运动鞋，但是这其中没有一件是名牌。有时还会一块光顾一些很有特色异国小商店，“淘”一些异国的特色商品。他生活的信条就是：“一个人只要用好了他的每一分钱，他才能做到事业有成、生活幸福。”
盖茨还把这个节俭的传统带到了微软。在微软，人们运用金钱更是精打细算、锱铢必较，花钱一定讲究实效。微软刚刚创业时，兼任微软总裁的魏兰德将自己的办公室装饰得非常气派，比尔看到后非常生气，认为魏兰德把钱花在了这上面是完全没有必要的。他认为如果形成这种浪费的作风，不利于微软的进一步发展。
尽管微软今天已是一个雇用将近5万人的公司，还是一直保持像刚创业的样子，一直维持“创业维艰”的心态。微软的员工都非常懂得节俭。因此一些人称这是微软的“饥饿哲学”。比尔告诉他的员工：“我们赚的每一分钱都来之不易，是我们的血汗钱，所以不应该乱花，应花在刀刃上。”
在微软，没有主管特别保留停车位或休息室，没有员工有秘书或私人助理，每个人读自己的e-mail，接听自己的电话，写自己的备忘录。如果一个工作需要用5个人，微软只会指派4个人，因此，这些人就会集中时间和精力去做最重要的工作。
为了避免人力资源上的浪费，微软还大批量第雇佣薪酬水平相对较低的合同工。2000年以前，大约至少 1/4 在美国微软总部工作的人是合同工。后来，由于微软打输了一场有关合同工福利的官司，相当一部分合同工转换成了全职工或被辞退。现在剩下的合同工被硬性规定不能在同一部门干超过9个月。9个月之后，他们必须等3个月才能接下一个合同。
花钱要有节制(2)
合同工给微软在人力资源的利用上带来很多灵活，也为微软节约了大量的开支。通常程序员合同工每小时仅得到30到70美元。当然，也有不少合同工在期满之前，由于表现出色，会被转换成全职工。在微软30年来的发展历程中，数以万计的合同工在几乎所有部门里都有作用，他们的贡献是不能忽视的。
微软不雇用足够的人员的另外一个目的就是要去除组织上的官僚体系，这也是提高效率，降低成本的措施之一。大多数的公司充满了闲置人员，对公司没有贡献的人员，甚至巧设职位让人员有工作，因此只有精简人事，才不会流浮滥。
赚了钱不要太张扬(1)
在与员工平时相处中，比尔从不像是个有钱人，他常对人说，与其说他有钱，还不如说他是“软件产业的卓越开拓者与领导者”更让他感到兴奋。他不喜欢什么事都与钱挂在一起，把金钱看成万能。一次，他在出席会议的时候，主持人给他租了一辆高级轿车，他硬是拒绝了，然后租了一辆很普通的汽车前往会场。
时常还有人会提醒盖茨说他是美国最富有的人。之所以如此，是因为盖茨看上去更像是一位普通人，他的一位朋友雷伯恩回忆起不久前与他偶遇时的情景说：“他哪像美国最富有的人呀，竟然没有随从，好像是闲逛一样、还对我说‘喂，你好，我们一起去吃热狗吧。’”
盖茨总是告诉妻子，自己努力工作并不只是为了钱。对待这笔巨大的财富，他从没有想过要如何享用它们，相反在使用这些钱时却很慎重。盖茨早就说过，他打算把他的财富捐赠出去。“我只是这笔财富的看管人，我需要找到最好的方式来使用它，因为最终我会把我所有的财富都投入到基金会里。”盖茨如此热心于慈善事业，这要归功于他老爸。
促进盖茨根本转变的，是1993年秋天，他和后来成为他妻子的梅琳达等人到非洲旅游，当地人民的极度贫困激起盖茨心灵的震颤。盖茨感慨之余，扪心自问：“我能做什么？”老盖茨对儿子说，应该建立基金会，开展慈善工作。这一次，盖茨欣然答应，建立了9400万美元的基金会。以前那个被讥为一毛不拔的“吝啬鬼”开始大笔捐赠了。
比尔及梅林达·盖茨基金会于2000年1月成立。它是由盖茨教育基金会和威廉·盖茨基金会合并而成。前一个基金会致力于通过公共图书馆使更多人有机会使用科技资源，后一个基金注重改善全球卫生保健状况。合并后的基金会总部位于西雅图，由比尔·盖茨的父亲老威廉·盖茨及帕蒂·斯通斯福主持，总资产超过300亿美元，是世界上最大的慈善基金会。主要在全球从事医疗保健、图书馆建设、教育和社区服务工作。
2003年，梅林达·盖茨与丈夫比尔·盖茨再次走入非洲，到多家医院进行参观访问，与医护人员及艾滋病、癌症、疟疾等重症患者亲切交谈。盖茨重申：“有生之年，我们打算将价值400多亿美元的财富全部捐献给社会。”
2004年7月，盖茨做出惊人之举，他决定将30亿美元的微软股票红利投入“比尔和梅林达-盖茨基金会”，这成为美国历史上最大的一笔捐款。盖茨同时也赢得了世界上最乐于慈善事业的人的称号。至此，盖茨已将他37%、价值283亿美元的财富用于各种公益事业。
盖茨把自己赚的钱花在慈善事业上，当然不只是为了做功德，成立基金会还可以享受减免税赋，这也是企业政府公关的重要环节。拥有精明商业头脑的盖茨在运作自己的基金会时也有着自己独特的做法，盖茨基金会与其他单纯捐款者不同，它是以“投资”的眼光来看慈善事业：受捐助团体必须要做出预定的成绩，基金会会进行定期的考核，作为下次捐助与否的依据。
根据年报，该基金会虽是一家慈善机构，却也是一家很会赚钱的基金会。基金会2003年以268亿美元的资本获得了高达39亿美元的投资报酬。这个总数是其财产转让所得的12亿美元的3倍多。2001年盖茨基金的平均投资报酬率为18%左右。
即使这样，盖茨依旧十分平淡，毫不张扬。他有时一个星期要到四、五个国家召开十几次会议。但是每次坐飞机，他通常都坐经济舱，没有特殊情况，他是绝不会坐头等舱的。有一次，在美国凤凰城举办电脑展示会。主办方事先给盖茨订了张头等机舱的票，盖茨知道后，没有同意他们的做法，硬是换成了经济舱。
在盖茨一生当中唯一可以称得上张扬的举动当属盖茨建造的豪华别墅。但这并不是一次穷奢极欲的铺张，而更象是在修建一个计算机讨论中心，展示今天和明天的家庭计算机技术之极致。通过这场试验，盖茨进一步推销自己的数字家庭理念。
这个梦想从1984年就开始了，当时盖茨曾无数次地向人兜售他喜欢的家庭布置与环境：房间里应该有先进的显示器，可以放映面面、播放音乐，并且整个家庭设备和装置可以在一台电脑上一览无遗。
赚了钱不要太张扬(2)
历经7年时间，这个计算机讨论中心性质的别墅才建成，它由几个大的楼阁组成，有3个厨房，一个60英尺长游，一个20座的小电影院，一个可容上百人的会议室，许多办公室，一个可停28部高档轿车的地下车库，一间能储存1．4万册的图书馆，另外还有一个蹦床练习室和一个游戏室，下有通道连接，并设有暗道机关。整个系统融音乐、音响、影碟于一体，由计算机控制，而程序设计将用被称作“魔术棒”的信号技术。
这个别墅建成后，就成了微软人经常聚会的场所之一，在这里人们能够更清楚地看到计算机在人类生活中的影响。除了展示计算机在未来生活中的发展趋势外，别墅再无其他的招摇之处，连住宅都成为了产品研发和展示的一部分，可见盖茨对技术的痴迷，对生活欲望的淡漠。
健康比赚钱更重要(1)
盖茨对于程序的迷恋是世人所知的。他常常数十个小时一动不动地呆在电脑前面编写着一串串枯燥无味的代码，但很少有人知道他在发展事业的同时，特别注意健身。因为在他的理财观中，健康比赚钱更重要。
当“视窗3.0”程序编写工作圆满完成后，微软公司在西雅图一家著名大酒店举行庆祝活动。在大酒店室内四轮溜冰场上，乐队正奏出火暴的摇滚乐。溜冰场中央，身穿套头衫、牛仔裤、脚蹬耐克运动鞋的比尔·盖茨正在旋转、飞奔，以及表演各种花样动作。
100多位和盖茨一样打扮的小伙子、姑娘，背靠溜冰场的镶木墙板，目不转睛地看着旋转、飞奔的盖茨，大家都被他无比高超的溜冰技巧惊呆了。他们没有想到，看上去这么瘦弱的老板，居然还有这么一手。
其实，盖茨从小就是一个运动高手。从婴儿起，精力非凡的他就会独自使摇篮不停地摇摆上几个小时。热爱户外运动的他很小的时候，就想方设法让父母同意他参加童子军。在童子军艰苦的训练中，他表现出了坚韧不拔、锲而不舍的精神。有一次，他脚上穿了双新皮靴，根本不适应长途行军的要求，但是在长达50英里的夏日行军中，他虽然没有叫苦，硬是凭借顽强的毅力坚持了下来。
四轮旱冰是年轻人最喜欢的，它最富有挑战性和刺激性，当然也成了长大之后盖茨的最爱。他所喜欢的运动还有跳舞。一位女证券分析师从上个世纪八十年代便与盖茨有来往，她评价道：“他的脚一踏进舞池，整个人就陶醉了。” 每周星期五的晚上举行狂欢舞会是微软公司的传统。盖茨一直想把这个舞会办得更正式一点，以缓解经过繁重拼搏或予质形成的压力和紧张，增强企业职工的凝聚力和向心力，达到相互沟通、增进理解和友谊的目的。
由于盖茨的姐姐是当地的女子网球冠军，在姐姐的亲自教授下，盖茨也成了一名出色的网球手。后来他养成了一种习惯，为了既能运动又不浪费宝贵时间，有时他用握球拍的那只手练习写一些毫无意义的字词以协调腕部肌肉，有时甚至在同他的下属们开会时，也会在纸上乱涂乱画，身体在椅子里前仰后倾。
在微软工作过的人都知道，那里工作的紧张程度，尤其是那些程序编制人员工作紧张，有时没日没夜地干一连几天没有休息。因此，他们平时需要以体育活动来平衡他们紧张的脑力劳动。公司给每个雇员赠送一张免费的体育俱乐部会员证，可以随时到附近一家体育俱乐部去锻炼身体。这家俱乐部有开阔的运动场和溜冰场。公司雇员可以到那儿打棒球、橄榄球和排球，公司园区内还建有一个小巧的人工湖，大家称他为盖茨湖，喜爱游泳的可以随时到那里游泳健身。
盖茨这样做的目的也十分明显。因为微软的员工，大多数因为工作压力大，空闲时间少，一有空闲时间就是睡大觉，健康处于“亚健康”的状态。多给自己一点时间，投入在健身锻炼上，一来提高自己的身体素质，有更好的体魄去迎接工作中的挑战；二来还可以减少目前乃至将来在医疗和保健品上的支出，这笔花销可不是个小数目。从这个意义上看，投资健康，积极健身也是另外一个角度上的理财。
因此盖茨提倡在工作之余，多花点时间在健身锻炼上。同时也给爱好广泛的微软员工提供了尽可能多的娱乐健身机会。他们可以在公司或者附近打曲棍球、互相捉弄，在工作时弹奏乐器，在彼此的办公室涂上灰泥直到门打不开，随心所欲布置他们自己的空间，并且找乐子开开心。主要目的为了放松、再放松，以便接着再干。
热爱运动的盖茨在闲暇时间往往通过一些户外的比赛活动来获得放松。微软公司还根据盖茨家族及友人暑假玩的比赛而设计的激烈户外竞赛，设计了竞赛——微软竞赛，这个大型的竞赛一度是该公司的传统。这些竞赛如今不再举办。但微软派对的规模愈来愈大，也愈来愈精彩多姿。
不拘小节的盖茨喜欢的运动还有飙车和开飞机。微软刚创业时，设在新墨西哥州的阿尔伯克基，他买了一辆保时捷911，常常驾车在沙漠中飞奔；他曾因半夜在街上疾驶而入狱，靠艾伦把他保出来；微软搬到西雅图后，他3次因超速而被警察撕了罚单，有两次是在同一条街上被同一位警察抓住的。有时，盖茨在完成了一项软件程序设计后就会和朋友开着高速轿车风驰电掣地上路，时速达120迈。
健康比赚钱更重要(2)
在学习飞行时，第一次，盖茨像大多数试飞的学员那样，所驾驶的滑翔机起飞后不久，就撞到了沙丘的侧坡。等到第二次的时候，盖茨就根据教练的指导，使滑翔机平稳地落在陡峭的沙丘底部。虽然后来他有过无视不能翻转滑翔的规定，结果被挂在距沙丘底部百米处的一处荆棘上的历险，但总起来说，还是比其他人更快地学会了飞行。但他的健身方法却鲜为人知。
虽然他的健身方法与众不同，但是盖茨表示，就他本人而言，健康比财富更重要，而且他希望这一观点同样被其他人所接受。
这位拥有500亿美元个人资产的世界首富在接受路透社电话采访时表示，他建立的比尔-盖茨基金会非常关注健康问题，该基金会每年都可以从微软公司收到6亿美元的资助,用以发展公共保健事业。
盖茨的基金会将与美国国家卫生研究所共同启动一个名为“全球健康挑战”的运动，召集全球最顶尖的科学家，一同研究人类社会所面临的疾病问题。盖茨说：“没有任何一件东西比健康更重要，从事医疗保健事业更是如此。计算机技术对我而言是一个非常有吸引力的领域，该领域的发展十分重要，然而与健康相比，财富和高技术都只能名列其后。”
盖茨的这个观点让他在毫无规律的编程生涯中继续保持着健康的体魄。许多年前，人们形容刚刚创业时候的盖茨有着一张长不大的娃娃脸。许多竞争对手就是被这个外形清瘦、头发蓬乱、带着头皮屑的大男孩的那张诱人上当的面孔所迷惑。如今，成为了一个令人敬畏的商业巨子的他在合理的健身运动中，那张脸依旧显得年青。
管理篇：管理要以人为本
比尔·盖茨创建的微软帝国到现在已经走过了30年的历程。从最初的两个人发展到现在的3万多人，并从屈指可数的资金一跃成为稳居世界首富位置达10年之久，微软一直创造着知识经济的奇迹，被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”。在当今这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？
挑选最好的员工(1)
比尔·盖茨创建的微软帝国到现在已经走过了30年的历程。从最初的两个人发展到现在的3万多人，并从屈指可数的资金一跃成为稳居世界首富位置达10年之久，微软一直创造着知识经济的奇迹，被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”。在当今这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？
有人说，微软公司之所以一路顺风，是与它的老板比尔·盖茨规定的用人制度分不开的。微软的成功，主要来源于汇聚英才，盖茨这样看待今天的微软。在盖茨的用人观念影响下，微软的首要任务成了寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处，微软都要将他们网罗至旗下。这也成为了微软在短短的时间内迅速崛起并保持独孤求败姿态的一个最好的注解。
长久以来，人们一般认为企业成功与否不在于雇佣人员的多少，而在于如何引导普通人员作出最出色的贡献。盖茨却为这个看法加上了一个看起来十分苛刻的条件：必须始终寻找并聘请电脑工业中最出色的人才。因为盖茨在电脑方面所表现出来的天才素质，他用人的原变得十分简单，那就是找最聪明的。
盖茨认为：“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物，反应敏捷；能迅速地进入一个新领域，并对其做出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学知识，并且博闻强识；能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。
这一点与微软所从事的行业息息相关。在产品周期通常只有六到十八个月的软件行业，岗位责任和职位变动频频。微软公司的招聘着眼于“才能”，目标是为了聘到孜孜不倦的学习者，能随时解决业内新问题的人以及适应业务需要、能在公司内变动工作的人。
盖茨时常软件开发人员说：“四到五年后，现在的每句程序指令都得淘汰。”这么快的更新速度，要求程序设计员必须有良好的创新能力。因此盖茨长期一直都是只雇用5%最顶尖的人才。即使微软公司每年会收到数以十几万计的求职简历。
现在微软公司有220多名专职招聘的人员他们每年要访问130多所大学，举行7400多次面谈，而这一切仅仅是为了招聘2000名新雇员。微软公司编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能，并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完美无缺，如打电话让他们前来面试，看看究竟如何，而不是简单地将其排除在外。
微软招募英才最多的沃土自然是那几所名列世界前茅的大学：哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工学院，卡耐基·梅隆大学，当然也包括其他一些大学如华特鲁大学，这个大学以其数学闻名于世。在中国以外，共有15所美国大学、4所加拿大大学和6所日本大学成为微软的目标，微软总不时地派人前往这些大学寻找后备人才。
为了保持不同凡响的增长率，微软必须不断采取员工推荐、报纸及行业广告、贸易展和会议、校园招聘会、网上设置公司起始页、实习计划及猎头公司等活动积极聘用高素质员工。但微软之所以能独步业内，并不是因为有这些活动。更准确地说，靠的是蕴含在这些活动中的聘人哲学。它的招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业。
比尔·盖茨在清华大学演讲时曾说，虽然自己并不是每天都痛快，但他不愿与别人交换这个工作。他觉得自己能够与一群充满智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情。微软员工也都以其才智、技能和商业头脑而闻名业界，因为他们都是被精心挑选进来的。
在此方面，微软的成功经验包括：鼓励管理者雇佣比自己更强的人才；使用严格的人才录用和评估过程；对所有员工一视同仁，领导坚持以身作则等。这些行之有效的用人制度切实保证了微软能够将全世界最优秀的IT人才汇聚在公司内，为公司的长远发展提供有力的支持。
微软成立之初，就对招聘超常地重视。时至今日，微软的人力资源负责人还是以能够配合好盖茨等创始人的奇才作为选材的标准之一，“我们的做法还是象只有十个人的公司在聘用第十一个人一样。”
挑选最好的员工(2)
在招聘时，微软关心的不是人员具备什么样的知识，因为知识很容易获得，也不是人员在校成绩好坏，微软需要的人才必须是最精明的，勤于动脑和思考，因为只有精明的员工才会很快改进错误，用各种方法改善工作，节省公司的时间和金钱。
这种人才的高明之处，就在于他们既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。微软公司以比尔·盖茨为代表，聚集了一大批这样的人才，在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。
微软的面试过程足以让其它公司借鉴。其面试官都是经过专门的招聘训练的。虽然应征人员是由人力资源部门统筹，人员的面试和决定却是由应征者将要加入的部门负责。应征人员通常会由4到5位未来可能一起工作的人员做一对一并进行长达1个小时的质问。
根据微软考试应聘者的这一原则，大学考试成绩并不是衡量一个人的最重要的标准，一个人的成绩只要没有差到“平均线”以下，就有资格走进微软进行面试。一些在大学里分数第一的人，在微软通不过面试的大有人在。另外，学校导师极力推荐的学生不一定能为微软所接受，导师竭力说“不”的学生，也不一定会被微软拒绝。面试的目的，在于检验应试者的书本之外的能力。
一些到微软进行过面试的人说，应试者进入微软，就会觉得过去学过的书本上的知识全都用不上。面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些希奇古怪的问题，媒体曾报道过微软公司研究院面试中的一些典型问题：为什么下水道的盖子是圆形的？你和你的导师发生分歧怎么办？两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间1小时，请在45分钟烧完两条绳子。还有一个最常问的问题是全美有多少加油站？
主考官全是各个方面的专家，每个人都有一套问题，并有不同的侧重，考题通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？是否有创新的激情？是否有团队精神？专业基础怎么样？
微软面试时还常在上午给应聘者一些新的知识，下午则提出相关的问题，看应聘者究竟掌握了多少。在招聘人才时微软较注重人才的综合素质，即除了考虑人才的专业背景外，还要考查其心理和情感因素，其中包括：应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力、承受压力的能力等。
象上面的这些问题，答案正确与否并不重要，如果应征者连想都不想就说不知道，这个人马上就被判出局，因为面试者想要知道的是应征者如何思考和解决问题。如果在应征者通过层层面试，最后还要经过部门主管也是长达1个小时的审核，才能做最后的决定。微软公司认为对面试问题的回答会透露出应聘者的心理特征和思维模式，两个学历背景非常相似的人，往往会因其不同的性格和心理特点做出完全迥异的工作成绩，因此考查一个人，学历固然重要，但学历背后的综合素质也是十分关键的。
微软建立的这套网罗顶尖人才，珍惜顶尖人才的机制，形成了一种“宁缺毋滥，人尽其才”的选人用人模式。员工参与是聘到最合适的精英的关键。在很多时候，从副总裁一直到盖茨等所有高级管理人员都要亲自参与，这样，就强调了招聘环节对公司成功的重要性。对引进人才的考试，不是上面坐一排考官，应试者一人在下面对应，而是一个考生只面对一名考官，“一对一”，讲平等。使用员工，盖茨永远只聘用比实际所需少一点的人，即“N—1”，原因并不是为了减少成本开支，而是为了挑选更优秀的人才。
因此当新人们如愿以偿加入微软之后，就会发现上下到处都是成功人士，在这个公司里人们都感到精神抖擞。虽然公司里所有的人都穿着普通的服装，却有着难以置信的谦逊，没有锋芒毕露和咄咄逼人，也没有愚蠢的傲慢。同时他们都有着强烈的信心，坚信这个集体将来一定会取得成功。
优秀的人才是企业的生命(1)
在对微软应用部门进行的一次调查中，有88%的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一。这再次印证了比尔·盖茨在管理方面的天才。他惊人的创造力和对市场的应变能力，让对手们十分敬佩，同时他在人员管理上最富人情味、最富人性化的举措让微软这个拥有3万多名员工的庞然大物充满了生机。
根据微软的记录，公司每年接到来自全世界各地的求职申请达12万份。面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上曾发生了许多较盖茨的财产快速增长更加激动人心的寻找人才的故事。
很多年前，在Windows还不存在时，他去请一位软件高手加盟微软，那位高手一直不予理睬。最后禁不住比尔·盖茨的“死缠烂打”同意见上一面，但一见面，就劈头盖脸讥笑说：“我从没见过比微软做得更烂的操作系统。”但盖茨没有丝毫的恼怒，反而诚恳地说：“正是因为我们做得不好，才请您加盟。”那位高手愣住了。盖茨的谦虚把高手拉进了微软的阵营，这位高手成为了Windows的负责人，终于开发出了世界上最普遍的操作系统。
这样的例子在盖茨经营微软的历史中不胜枚举。据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。
在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。盖茨听说后，马上在“硅谷”为他们建立了一个研究院。
微软的工作地点在风景秀丽的西雅图北区，四周都是葱郁的树木。盖茨希望微软的员工能因此而骄傲，并由这种骄傲产生依恋和归属感。1985年，公司在讨论设计方案的时候，盖茨就明确指示：所有楼房都设计成X型，让每间房子的窗外都可以看到郁郁葱葱的树木，每间房子只能住一个人。盖茨在会上说：“我们这些姑娘和小伙子，在进大学前，几乎足不出户。现在我们把他们带到这荒野外的地方，应该想方设法让他们觉得舒适。”
而在这个总部里，所有成员每人都享有同等的约11平方米的单间办公室，里面可以听音乐、调整灯光，做自己的工作，可以在墙壁上随意贴自己喜欢的海报或在桌上摆置喜欢的东西，让这间办公室像自己的一个家。X型的双翼和各种各样的棱角使每个办公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景，但也只有聪明的人可以在这复杂的过道中找准自己通过的路线。
在这里，无论是开发人员、市场人员、还是管理人员都可以保持个人的独立性。不管你是新来的大学生，还是高级管理人员，或是老牌的微软人，大家全部一样。这种工作环境体现着微软崇尚高度独立的企业文化，且能做到对员工的挑战和考验。盖茨认为，只有在一个独立的富有个性的环境中，软件开发人员的智慧才有可能最大限度地发挥出来。他的这种“反叛”一下子把那些老牌软件公司远远地甩到了后面。
而在微软亚洲研究院所在的希格玛大厦，其卫生环境之差大概能评上世界之最，员工在办公室有放家庭照片的，有养花种草的，有摆食品的、有放芭比娃娃的，还有养松鼠、蟒蛇的……人的邋遢和不拘小节举世闻名。但是盖茨在整洁与高效之间的权衡中做出了明智的选择。
盖茨的这种崇尚自由的“办公室理念”不仅为员工创造了最理想的工作环境，而且突出了“办公平等”的意识。程序员出身的盖茨把程序员不拘小节的特性发挥到了极致。
在他创立的公司里，员工可以任意穿他们自认为最舒适的服装上班，短裤或汗衫都可以，有些人甚至光脚，就像在家里。在微软，每栋楼里有4个供应间，里面堆满了可再贴便签本、软盘、钢笔、便笺簿、专用信纸、文件夹、各种颜色的标签以及所有你能想得出来的东西，并且没有人看管。
楼内设有快餐店，实行24小时服务，厨房里有所有能想像得到的饮料都是免费的。在碗橱里有羹汤，是为那些熬长夜的人在自助餐厅关门后准备的。在微软博物馆，有这样一组数据：微软园区内每天要消耗3500块比萨饼、2400个汉堡包、1000只鸡、48000罐饮料。每年光回收的废品即达到：易拉罐112吨、白纸197吨、混合纸581 吨、纸板461吨……
优秀的人才是企业的生命(2)
离办公楼不远就是运动场，无论是公司组织的，还是自发的，所有的集体性体育活动，棒球、足球……也是免费。盖茨还鼓励大家，应当有业余爱好，从攀岩溜冰至雕刻、自己搭建房屋。
员工们完全可以把微软当作他们生活全部的伙计。无论你在生活中有任何不足，微软都会帮你填补。你不需要买衣服，因为有一个稳定的供应流水线，提供给你T恤。没有社交生活？没问题！如果你喜欢唱歌，那里有爱好唱歌的团体，还有英式足球团体、单亲父母团体、男女同性恋者团体，诸如此类。你也可以选择最简单的填补生活不足的方式：让自己沉浸在工作的忙碌之中。你可以晚上8点到家，用微波炉做一些东西来吃，看一会电视，然后睡觉；第二天起床，狂饮一通咖啡，再返回公司工作。
盖茨在公司里没有设定工作时间表，他让员工自己选择工作时间，结果大多数人为了完成工作，都比一般上下班的人工作的时间来得长，微软要求的是完成工作，而非工作时间长短。到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。
公司的年轻职工们骑着单车上班，一直可以骑到走廊里。令人感到新鲜的，是那种愉快的、令人着迷的家庭感、温暖感。当那些穿着“垃圾桶盖子”的伙计拿着扫帚柄进行马上枪术比赛的时候，我简直被他们给迷住了。还有那些骑单轮脚踏车在停车场里兜圈的人，以及在下午工作间隙休息时连汗衫都不穿就在篮球场上蹿下跳的家伙。我从来不参加那些自发组织的每周五下午的聚会，但我对这些聚会非常关注。
“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。” 盖茨坦言，因此他也非常看重微软的员工，特别是那些程序员，他把他们看做企业的生命线。他记得清每个人的长相、名字、电话号码，甚至车牌号。
盖茨的苦心并没有白费。微软所创造的办公室环境，让员工感觉自由自在、被尊重和信任，因此他们都能专心于工作上，绩效很高。经过20多年的苦心经营，盖茨不仅获得了人心，同时也使微软公司牢牢地占领了计算机领域的霸主地位。
微软认为，如果只是用高的待遇，或许可以吸引到一些人，但只有一个特别吸引人的环境，才能吸引到并且长期留住所有最佳的人才。当今美国硅谷的科技人才流失率在30%以上，但在微软全部三个研究院中，人才流失率不到 3%，其中亚洲研究院的流失率仅为0.1%。人们在微软的最大感触是，每一个人都特别快乐，特别热爱和珍惜他的工作。
了解人性，并能在一定程度满足人性，这也许就是盖茨和微软成功的秘诀所在。
充分相信员工(1)
微软早期主要由软件开发人员组成，强调独立性和思想性，因此，赋予每个人最大的发展机会是微软的特点。由于微软的高标准用人政策，因此人员素质都非常高，彼此激发，使得整个团体的表现都非常好。盖茨非常愿意给予员工充分的空间，发挥他们的最大作用和潜能。
许多公司常发生下列状况，当搬到一间新的大楼时，为了安全起见，公司要求每个人配带徽章，然后，有一天在布告栏里就会看到洋洋洒洒的一大堆规定，公司似乎把员工当成低能儿或准囚犯，难怪员工会大感愤怒。这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例，就可使最笨的人也不会犯错，同时使所有人都有所遵循，这种防弊重于兴利的方式处处可见。
但盖茨从来不这样做，而是把烦事简化，因为他认为自己的员工都很聪明，应该信任员工，让员工自行做决策，如果有员工不守法，它会单独针对这个员工处理，而不是把所有员工都一视同仁。
盖茨管理的一个独到之处是充分授权。这与微软特殊的历史、文化有关。微软的员工对他们进行的工作有权做任何决定，因此他们的决策非常迅速，同时每当他们要提出一项建议时，也必须提出其它适合的替代方案，并列举优缺点。这样做的用意是要训练员工的思考能力，如果事先都将可能的状况和问题考虑过了，当原方案失败时，就可立即采取替代方案，不会措手不及。
微软公司的企业文化强调“为结果、承诺和质量负责”。每个员工在工作中都应制定切实可行的目标，并为该目标负责，如果达到目标，就可以接受公司的褒奖，如果没能完成目标，就应当接受相应的惩罚。在微软，员工在开发产品上都有一种永不知足的精神，他们总是觉得产品还有可改进的地方，不能只满足于“足够好”，而必须达到“非常好”，这也是微软能始终保持成功的原因之一。
在微软研究院，微软从不规定研究人员的研究期限，只是对开发产品的技术人员规定了期限。“真正的研究是无法限定期限的，因为都是一些未知的东西，但开发必须有期限，这是研究与开发的最根本的区别。但是，我如果花了两年时间还没有研究出结果的话，我就会认为这个题目可能不是一个非常好的题目，我往往会放弃它。”
担任微软首席技术官的巴特对盖茨在员工信任方面的做法颇有感触。52岁的他在盖茨亲自出马面试下进入微软公司，得到了相当宽松的工作环境。之后，除了盖茨有时向他请教一些问题外，几乎没有别的人来打扰他。“微软也不给我派什么任务，也不规定研究的期限，我可以一门心思地钻研一些我感兴趣的问题。有时，盖茨来问我一些很难解答的问题，比如大型存储量的服务器的整体架构应该是怎样的?像这一类的问题我一般都不能马上回答，而要在一两个月之后才能给答复，因为我要整理一下材料和思路。”
在这种充分的信任下，巴特即不需要从事繁重的产品开发工作，也不需要进行烦琐的行政管理工作，只是安安心心从事自己喜爱的科学研究就可以了。大多数时间他都呆在微软研究院里，即使几个月、一两年都没有研究成果，但他的薪金和股份并不会受到影响。在这种宽松的工作氛围召唤下，谢利、巴尔默、西蒙伊、莱特温……相当一批英才聚集到了微软的大旗下，围绕在盖茨的身边。“这都是些重量级的思想家。”盖茨颇为自豪地对人宣称。
当然这种信任换来的并非是员工的碌碌无为，因为员工们有了足够的空间及自由去发展自己的才能, 追求自己的梦想，其成效反而更大。同样以巴特为例，在加入微软的最初4年，他就研究出六项重大成果，其中电子邮件的加密软件程序在外界的影响很大。
同时，盖茨还注重吸收员工参与管理，及时听取一线员工的声音，使得企业一线的员工也能在微软的生产经营活动中参与意见，避免了由于决策的高度集权而造成对市场反应的迟钝。有了最先了解市场的变化的一线员工的积极参与，即使在过度饱和的市场上，微软这头“大象”也能翩翩起舞。
当公司有重大的策略调整和重要事件发生时，盖茨和鲍尔默除了征求高级经理的意见外，还会通过电子邮件来和全体员工沟通，他们在总部举行的相关会议也会在网上直播，全球的员工可以通过这种方式参与和沟通。
充分相信员工(2)
在这个过程中，微软的员工可以通过电子邮件或者网上会议的形式真正可以找到“主人翁”的感觉。所有与这些重大事件有关的人员，不论其职务高低，都会被列在电子邮件名单上，大家可以充分地发表自己的意见，即使没见过面，也相互知道各人的观点。如果有原因不能出席会议，也可以事先或会后以电子邮件的方式将自己的观点和决定通知大家，这样使得决策的程序加快，同时也可避免因会议的旅行和规模对人员的限制，使得不同级别的人可以自由地、真实地发表自己的意见。
充分信任自己的员工，把公司的前途赌在正确的商品和机会上，使得盖茨在各种市场的转变中都非常成功地领先。如果没有对员工的充分信任，影响了时代进程的操作系统WINDOWS就可能胎死腹中。在八十年代末，微软与IBM达成了共同开发OS/2的计划，但两位普通的工程师对此持有异议，他们直接给比尔·盖茨发电子邮件反映自己的意见，要求公司放弃OS/2，继续其WINDOWS计划，这个意见最终得到了公司的支持，才有了今天的WINDOWS。
而且，很少人知道，微软的成功是勇敢接受失败。这也是微软对员工充分信任的一种表现。许多大企业都不容许失败，以致许多员工明知计划不可能，注定要失败，也不肯说出真相，只是把整个案子一直拖延着。在微软刚好相反，失败早在预期中，管理阶层会提拔曾从失败但勇于负责的人，因为他们知道从失败中记取教训。
让员工扮演合适角色(1)
对于微软这样一个集高技术高智力于一体的公司，比尔·盖茨知道保持员工的积极性和创造性是至关重要的。在微软每年的员工中，应届的毕业生占了绝大多数，在年轻人打主力的这个公司里，为了帮他们尽快找到合适的位置，而又不失掉自由创造的个性，盖茨费尽了脑筋。
培训是微软培养人才的有力武器。微软的一句口号是“不管员工是什么专业的，都可以通过培训使他们完全胜任微软的工作”。微软还通过熟练员工来教育新雇员，这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师。他们除了本职工作外还要担负起教导新雇员的工作。微软还不定期举行“蓝碟”午餐会，通过会有经验丰富的程序经理介绍他们自己的经验。这些交流有时候看起来更象一些学术探讨。
在大型公司则很难建立团队精神，一般而言，管理不善的公司很难提升士气。但微软却拥有很高的士气，每个员工都非常专精的坚守他们自己的岗位，为自己的工作负责。每个人都有自己的任务和目标，而且非常单纯和单一。除此之外，微软能够透过许多方式提高员工的士气，譬如，微软的会议都是以非常轻松和幽默的方式来进行，让与会的人欢乐其中，因而能够畅所欲言，微软也经常公开表扬绩效卓越的员工，并给予他们更多股票做为奖赏。
为了使员工的个性能够得到充分的发挥，微软最推崇的企业文化就是激情，微软员工的办公室看起来更像是一个大学的集体宿舍。员工可以在墙壁上涂鸦，可以悬挂各种照片，可以有各种个性化物品装饰，就是把自己的臭袜子放在桌上，把电脑扔在地上，也没有人指责。“这是他们自己的。”盖茨说：“我希望这样能增强他们的归属感。”
而员工们工作起来也往往象盖茨一样，连续十几个甚至几十个小时不离开电脑。以致还闹出这样的笑话：早上八点去上班的人，有时不得不小心翼翼地从横卧在楼道里睡觉的人身上跨过。
工作时间并不是考量他们的标准，研发出来的成果才是。当然，这个评价更大程度上也是为员工们创造发展机会、寻找合适位置的一种手段。微软采取的360度的全方位工作评估重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。在这个过程中，员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户都会对员工做全面的评价，以保证评估的客观性。评估中，微软注重反馈和跟踪。这可以使员工和组织配合默契，最大限度地调动员工们的工作热情，同时，也将员工反映的问题及时解决。
通过评价，一方面，员工能够看出自己的不足，加以改进；另一方面，如果评估结果显示，公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能，那么，公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
在微软这样的软件企业中，人才体系是多元化的，不同类型的人才都能找到自己的位置，获得足够的发展空间。由于微软公司既拥有研究部门，又拥有生产部门，这两类部门之间就要保持严格的分工和明确的界限。为此，微软公司还专门为人才的发展设计了“双轨道”机制，使得不同的人才都能凭借自己的努力，获得他人的尊重和认可。
在一般的公司里，当一个员工表现非常出色时，领导会让他在管理轨道上发展，先做经理，然后做总经理，再做副总裁，等等。但是，并不是每个人都适合从事管理工作，有的人就希望在技术的道路上钻研下去。为此，微软公司既允许优秀员工在管理轨道上发展，也允许他们根据自己的意愿，在技术轨道上发展，甚至还允许员工在某个轨道上尝试失败后，转入另一轨道发展。
这两条平行的轨道为微软为员工提供了足够的上升空间。而对这两条轨道，盖茨的重视程度是毫无差别的。研究机构发展科技，生产部门制造产品，研究人员通常都是“思想家”，而产品开发人员更多的是“实践家”。这两类工作和两种技术人员之间的差别非常明显。
在最近的一次演讲中比尔·盖茨说，微软公司要做两类事情，一类是满足用户现在的需求，另外一类是满足用户未来的需求。这表明，微软公司已经将科研和开发视作了公司发展的两条主线。微软既为两类不同的机构制定了共同的目标，建立了沟通渠道，也严格划清了二者的界限，为不同类型的机构制定了不同的考评制度。微软通过在每个专业里设立“技术级别”使得在不同的职能部门之间建立起某种可比性。
让员工扮演合适角色(2)
例如，微软公司就拥有二十多位资深工程师，他们在公司的地位以及他们的收入都和从事管理工作的副总裁不相上下。这样的“双轨道”政策从制度上保证了人才发展道路的多样性，有利于吸引人才和留住人才。
此外，微软公司鼓励公司内部人才的流动和发展。盖茨就是这种举措的推崇者。微软的员工们最引以为荣的是，莫过于能被老板比尔·盖茨骂上一句：“你简直是荒谬！”这就意味着他们所提出的创意出乎比尔·盖茨的意料。
而现任的微软总裁史蒂夫·鲍尔默则对每一个中层管理者强调，你们管理的人才不属于你们自己，而属于整个公司。当发现某个人适合新的岗位时，史蒂夫·鲍尔默会直接跃过他的主管领导，做出人才调动的决定。微软其他的各级管理者也都遵循类似的人才使用方式。这样一来，微软公司内部的人才流动比较频繁，优秀的人才大多能找到适合自己的发展道路。
除了鼓励人员的合理流动，微软鼓励研究人员充当新技术的推销者，向产品部门推销科技成果，同时也鼓励产品部门把用户需求和产业发展态势及时反馈给研究部门。这些促进研究成果的转移的措施从一定程度上也影响了员工自身的职业生涯定位。
如今，微软已经将“员工职业生涯讨论”列为了公司的制度，每年，每个员工必须和自己的上级讨论一次自己对未来的职业生涯的设计。员工可以从很大程度上去决定和构思自己的职业生涯，同时也使上级增加了了解他们想法的机会，从而可以更从容地安排、调配资源。让最优秀的人才在最合适的岗位上施展手脚，成了盖茨在经营微软时的一大特色。盖茨的这招妙棋让这群世界上顶尖聪明的年青人在微软这个软件帝国里如鱼得水，左右逢源。
用激励挖掘员工潜力(1)
比尔·盖茨说：我之所以取得了今天的成就，我并不认为自己是什么天才，我只不过是挖掘了自己潜在的能量。在编写程序时，他是这样做的，在经营企业时，他同样也是这样做的。微软公司之所以能迅速崛起，与之非常重视人的作用，愿意给予员工提供充分的空间，发挥他们最大的作用和潜能密不可分。
在二十多年前，盖茨提出了一个宏伟的目标：让每个人的桌面都有一台个人电脑。经过短短27年的发展，微软的这个梦想实现了。现在微软作为在软件行业最有影响力的公司之一，又提出了他新的目标：激发个人潜能，实现企业潜力。这成了微软目前唯一的使命，这是一个伟大的目标——通过微软的技术激发个人潜能，实现企业潜力。
在对员工的奖励方面，盖茨和微软一直是最慷慨的。微软的薪酬激励体现在期权和股票上。作为第一家用股票奖励普通员工的企业，毫无疑问，微软乐意与员工分享财富，在这方面其他公司绝无可以出其右者。比尔·盖茨在最初创业时就在争取股份的多少，也是因为股票的增值空间之大。他一度在世界首富的交椅上稳坐了十年之久，这并不是因为他的工资，而在于他拥有公司25%的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富还会水涨船高。
同样，微软公司付给员工的工资也不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠。
这是一种激励和吸引人才的措施。比尔·盖茨、史蒂夫和保罗·艾伦都乐意把股票分给员工。在员工被录用之时按职位将不同数量的微软股票免费划到该员工名下，俟其离开时划出，该员工可提取划入日与划出日之间的差额。据说，对微软员工来说期权是比其他待遇高出数倍的一笔财富。
公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，这使得微软公司职员的主要经济来源并非薪水，而是股票升值。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，使得员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素紧密结合在一起，具有明显的激励功效。
这种报酬制度，造就了若干的百万富翁。早在1994年，这个数字就达到了3000人。这场极具期待价值的物质激励对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。
对于从事研究工作的学者们来说，很多时候，合理的物质回报并不是最重要的——在微软亚洲研究院新技术开发部经理林斌的案头，有一块被擦拭得闪闪发亮的铜牌。这块铜牌就是盖茨专门用来奖励微软产品的研发者的奖品之一。
每一位参与微软产品研发的员工都会获得这样一块铜牌，上面镌刻着其参与的项目的名称。微软员工“把获得这样的铜牌”看成是最大的荣誉，铜牌上的产品记录越多，说明获奖者参与的工作越多，贡献越大。在林斌的铜牌上，就有“Microsoft Windows NT”、“Microsoft Windows XP”，“Tablet PC”等十余条纪录。
由于每一种微软产品都拥有数以千万计的用户，这块铜牌的实质性意义便在于肯定了员工为提升人类生活与工作质量所作的贡献——对于研究员、工程师和产品开发者来说，铜牌所带来的成就感、满足感是任何物质奖励都无法替代的。
在决定奖励的过程中，微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，制定新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。
双向的沟通保证了评价的真实准确性，即体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面，也使得公司得到了更多的信息反馈，使公司的发展目标得以夯实。
用激励挖掘员工潜力(2)
同时，微软还以其极富魅力及感召力的企业文化吸引员工。一个人和一个团队，在拼搏奋斗了一段时间之后，磨砺可能会让他失去一些动力。可能会失去方向，有时会产生迷惘，所以要举行一些定期的员工激励会议，给全体员工进行充电。微软公司召开定期的员工激励会议时，几千名非常优秀的员工聚集在一起，在一个很大的体育场，所有的人为上一期目标的达成和下一期目标达成状况摇旗呐喊时，这个时候鲍尔默开始出场，首先绕场跑三周，向每一个人挥手致意，员工受到他的激励也会欢呼，相互呼应起到很好的互动效果。每一个人都期盼着这样的会议，这样的会议被称为充电会议。
“观众方者成良医，观众器者成良匠”，合理的激励和良好的企业文化氛围让微软的员工热爱工作、疯狂工作，从而使微软这个软件行业巨头成为了能够翩然起舞的大象。
重视智囊团的作用(1)
1982年，比尔·盖茨登上了美国《金钱》杂志的封面。杂志这样评价道：“你可以喜欢他，也可以憎恨他，但你不可以忽视他。”的确，这个象征高科技精英的符号人物已经并继续主导着一个崭新的时代。
如今，已经没有人可以否认盖茨与微软的成功，优秀的人才无疑是盖茨能够迅速称霸软件市场的法宝。在一次接受记者的提问中，比尔·盖茨做出了回答：是微软公司的智囊深度，是微软的人才优势撑起了一个时代。
盖茨的回答说明了一个真理。他总是衷情于智囊工程师而不是市场经理或者其它总裁，智囊团才是帮助他设计公司对策和产品的真正行家。从微软的最初发展阶段，盖茨就意识到了一点，当时他就采纳了查尔斯·西蒙尼，一名施乐电脑专家的建议来帮助他发展一个文字处理系统。而这名专家如今已经成为了智囊团的成员之一。从1981年离开施乐公司，西蒙尼在接下来的10年中一直致力于微软的应用软件开发，Multiplan、Word、Excel等都是在他的指导下开发成功的，他被誉为“微软首席程序大师”。
目前微软的智囊团是一个新老混合的团体。成员包括公司的最高层领导、高级开发员和程序经理，核心大约由10来个人组成，他们管理关键产品领域和负责公司新的举措，组织非正式的监督组来评估每个人的工作。
除此之外，也有许多在各个项目工作的高级技术人员，组成了智囊团的外围；一些人还是公司的元老，从微软建立之初便一直在这儿工作，然而越来越多的成员来自对手公司或者是个人计算机领域之外新技术方面的专家。这些主导微软操作系统和因特网发展战略的专家，曾帮助盖茨，把微软的事业推到巅峰。虽然他们当中，有些人目前已经离开了微软。
现任总裁史蒂夫·鲍尔默在20世纪80年代中期WINDOWS项目迟迟无法完成，成为一堆无法收拾的烂摊子时，他挺身而出，承担了开发责任并成功地将其推向市场。师从于诺贝尔奖获得者斯蒂芬·霍金的副总裁内森·梅尔沃德是普林斯顿大学的物理学博士，微软面对瞬息万变的技术市场和扑朔迷离的未来走向时，提供战略的思想库。他是指引微软走向未来的舵手。进入微软后，为帮助盖茨摆脱繁重的官僚式的组织管理包袱，他把IBM的四项基本准则引入微软，从而对微软实行战略转折，使竞争网际网络在管理方面的配套改革起了关键性的作用。
保罗·富莱斯那在1994年加入公司之前，控制着一个计算机社团，是一个最不满意的微软顾客。从加入微软那时起，他已设法改变公司文化，首先关注品质，他促进了公司推进.Net网络服务及首次推出数据库软件业务。一年五千万美元，微软的数据库业务就自富莱斯那接管它以来，有着十多亿美元的发展，他已成为在公司的领导理事会里面举足轻重的人物。
此外，在智囊团外围，有些人物因不断作出惊人贡献取得大胆的突变而显得尤其出类拔萃，比别人要技高一筹，深知开发过程要髓的克里斯·彼得斯1981年加入微软以后，他先后为MS-DOS 2.0、Microsoft Mouse1.0、PC Word 1.0和视窗1.0进行程序设计。之后大约有5年时间，他担任Excel的开发经理。由于运用了新的开发过程技术，他成功地把Excel 3.0推向市场，仅仅比预定时间晚11天。之后他成为Word产品单位的总经理，为微软创造了好几亿美元的收入。
而2003年2月，“微软高信任度计算机处理学术顾问委员会”正式成立，意味着微软与学术界的联姻迈开了新的步伐。来自世界各地名牌大学中计算机安全和软件开发领域内的顶尖高手和5名独立工作的法学专家成为微软产品安全性以及全球发展战略方面的顾问。作为回报，微软将对学术委员会成员所在的大学提供一些科研资金援助。
首选的顾问们将不得不面对和处理一些直率强烈的争论，但这些主要通过公司的电子邮件系统，而无需面对面的会议。
这些顾问们已经听取了微软在加强Windows产品以及相关的IE、Office办公软件等产品的安全性方面所取得的工作进展情况，微软希望能听到学术专家们对这些工作进展的反馈意见，从而达到避免犯“方向性错误”的目的。微软表示，虽然今后该顾问委员会所提出的各种建议并不见得件件都会被微软采纳，但他们每一个建议都将会被微软认真考虑，因而这些建议对微软找到正确的发展方向有不可忽视的促进作用。
重视智囊团的作用(2)
由此可见，由盖茨兴起的借脑行为在微软公司仍然发挥着巨大的作用。微软目前已经团结了一大批在当今信息技术时代高科技领域众多资深人士，可谓人才济济。无可否认，在不断推动计算机软件产业实现前所未有速度的更新换代和制订行业领域一系列最新标准，引发这场全球性的世纪新技术革命的过程中，正是这些杰出的人物，起了决定性的作用，也正是这些智囊团的幕后操作，才使得微软在发展的过程中鳌头独占，独领风骚。
管理篇：竞争性管理
他同时也清醒地认识到，软件行业的不断升级换代决定微软公司要在激烈的市场竞争中站住脚，就必须不断超越自己，超越竞争对手，时常能胜任巨大压力下的工作环境，所以微软比其它跨国公司是一个竞争残酷的团队。在微软一个优秀人才的标准是他不仅要有深厚的专业技能，而且应该能承受巨大的工作压力，并勇于接受新的知识，不断创新。
精心培养管理骨干(1)
在各领风骚若干年的电脑产业的发展上，微软公司却是一个例外。走过了几十年的风风雨雨，比尔·盖茨领导的微软公司是真正保持可持续增长的电脑公司。盖茨一直认为：“软件改变的世界，这种趋势相信在我的有生之年会继续下去的，所以那也是我终生的工作。”
但是他同时也清醒地认识到，软件行业的不断升级换代决定微软公司要在激烈的市场竞争中站住脚，就必须不断超越自己，超越竞争对手，时常能胜任巨大压力下的工作环境，所以微软比其它跨国公司是一个竞争残酷的团队。在微软一个优秀人才的标准是他不仅要有深厚的专业技能，而且应该能承受巨大的工作压力，并勇于接受新的知识，不断创新。
“在怎样获得成功方面，微软发挥着一种着实强大的吸引力。一个人必须学会如何利用这种吸引力，懂得利用的时机，还要学会在适当的时候舍弃不用。你必须脚踏实地，并清醒地认识自己，明白自己从何而来，有多厚的根基。”
微软核心理念是“激发每个员工的潜能”。比尔·盖茨说：在一个公司做职员的人，若想迅速得到提升，只要去成就一件人家没有做成、不会做或急切需要的工作即可。这样你就很容易超越那些资格比你老、年资比你深的职员。
在微软，尽管在校园里就有六千位软件开发人员，盖茨却坚持把整个大公司切成无数小团体，在甚少干涉的行动自由下行动。单以一年就卖出七百万套的视窗软件WINDOWS 3.0为例，微软只集合二十五位软件工程帅负责开发，每人自主负责完整的软件功能，与其他公司将大软件切得支离破碎截然不同。
盖茨一直坚持公司要分成许多小的单位，最重要是保持它的机动、灵 活、弹性和效率。许多人看微软是一个单一、巨大的企业，事实上微软是由许多小而独立的单位集合在一起。在微软，各个单位各自进行不同的方案。各个团队有自己的领军人物，通过团队的竞争，众多的团队核心人物在管理中脱颖而出，成长为微软的管理层后备力量。
许多大公司作业程序比工作本身更重要，因此时间浪费在协调、沟通上，工作效率和生产力却无法提高，而微软则不同，一直保持像一个小公司的活力，这也是微软能够一直不断持续成长的原因。这这也并没有割裂员工之间的联系，在吃中饭或者进行技术交流时，来自不同单位的员工仍然还有机会同桌交换心得。
这样的模式不仅给予了员工充分的尊重和信任，而且还锻炼了员工的管理才干。当时，视窗开发团队除每两周与盖茨定期见面，沟通产品的规格及功能之外，全部内每位开发工程师自行决定软件的最适合开发方式。
美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。微软正是根据“20/80定则”在公司内部重点寻找、培养、关注20%左右的核心员工，对这些核心员工进行管理，从而达到了最优的效果。
在“微软”公司里，盖茨从事的是最高层的战略指导，但又往往喜欢参加第一线的产品设计。他常常一间办公室一间办公室地走访手下的研究人员，与他们探讨新产品的性能。每当他走后，那间办公室的门就会悄然关上，办公室的工作人员就会立即扑到电话前给家里打电话说：“妈妈，比尔·盖茨到过我这儿哩！”
当然，这些管理人员在他们的工作达不到盖茨的要求时，就无法摆脱盖茨犀利的批评。当年受批评最多的是 Windows 项目的管理者们，因为 Windows 的进度曾大大落后于原计 划，所以盖茨对项目组进行了重组，任命史蒂夫·鲍尔默负责 Windows 开发组。鲍尔默之严厉，有时更胜过比尔·盖茨。荣升微软总裁的鲍尔默至今仍然亲自管理这一项目。当年，鲍尔默临危受命之后，经过艰苦地鏖战，终于完成了这个看起来是不可能完成的任务。
20世纪90年代末，“微软”公司进行了重组，把盖茨从公司的日常事务中解放了出来，这样盖茨就可以把全部精力集中在发展技术和迎接对“微软”的战略性挑战上。但盖茨仍然经常亲自过问一些软件的开发进度。
精心培养管理骨干(2)
他的考察往往决定着员工下一步的发展。因为在微软公司，晋升主要基于业绩，工作做得好就能获得最直接的报答，这一选择机制使人们全神贯注于尽量做好工作，即增加了晋升可能，又保护了他们现有的工作岗位。那些不喜欢这种竞争的人，只能是适者生存，不适者被淘汰了，他们通常只能在竞争力较弱的环境中，在其能够担任的职位以下的几个层次徘徊。
微软的人事变动极为频繁，随着管理台阶的一步步提高，竞争也就变得越来越残酷。因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”。微软的不断扩张，意味着在微软谋职的可能性随时都有，经常有职位空缺，最适合的人即被提升。所有这些变化的结果就是微软始终存在晋升机会，但机会并非给予等待他10年的人，而只是最适合它的人而已。
试想一群来自哈佛大学、普林斯顿大学和麻省理工学院的聪明的年轻人在微软这样的地方聚集在一起，他们的竞争之举将会层出不穷，而微软也乐得在这种残酷的竞争中培养自己的管理骨干。因此人们就看到随着时间的推移，微软居然会冲破一个又一个业绩纪录，并疯狂地席卷整个股票市场。
在挑选经理这方面，盖茨也有其独到之处。他认为他对人的惯例同样独树一帜，即使有人把他的管理风格视为“虐待式管理”。身为技术专家，他才没时间去理什么通才主义的经理们，而是要求微软的员工将管理的技巧融入各领域的专长。
微软追求的是员工可以不考虑级别公开发表任何意见而不必担心遭到处罚的环境。在微软，扁平化的组织架构、开放民主的工作作风使每一个有才华的人都会有机会实现把自己的成果融入产品去影响千千万万人。这个宽松的氛围让所有的员工都有机会崭露头角，获得管理层垂青的机会。
而且，盖茨还提倡微软的各级主管都争做“开明”的领导。每个部门要“为公司寻找到比自己更优秀的人”。主管只为下属提供工作方向，而不必事事躬亲。因此领导对下属的工作是“引导”，而不是“控制”。
微软的管理者对外部市场的争夺也非常起劲，因为市场同样关系到内部的晋升。在公司内外，他们都追求每时每刻百分之百的占有。注重论资排辈的老式公司的管理者们永远也无法在这样的竞争环境中获胜，事实上，他们根本也搞不明白自己在和谁竞争。
在微软，有时是事情已经确定，例如某岗位已确定职能和任务，然后才去招聘物色适合做这种工作的人员。但更多的时候，微软是因人设事，有哪种特长的人才就安排哪种事，例如微软专门成立了自己的研究院，择用了在计算机方面有某种技术特长的人，由员工自己选择课题，设立相应的技术开发部，充分发挥这个人才的特长，开发新产品，为企业创造效益。这种培养模式让员工找到自己的兴趣所在，从而能够在最短的时间内成长。
当然，微软公司在注重培养管理骨干的同时，也采取双重职业途径的方式对专注于技术领域，拙于经营管理的明星员工进行安置和培养。盖茨知道，在高科技世界里，专业知识和管理技巧同样重要。对于并不具备领导能力的专长员工被管理者“奖赏性”的提拔为行政官员，其管理成效可想而知。而微软推行的双重职业途径不是从合格的技术专家中培养出劣等的管理者，而是允许组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。
微软公司建立的晋级制度，在技术部门和一般管理部门建立了正规的升迁途径。首先，每个专业里设立“技术级别”，级别用数字表示，起点是本科毕业的新员工为9级或10级，高至13、14、15级。对于程序员，13级已是非常之高。级别反应员工表现和基本技能，也反映经验阅历。同时级别与报酬直接挂钩，开发人员属于报酬最高的一类，从其它公司跳槽或挖墙脚来的资深开发员可以不时协商工资额，可使工资超过本级别的平均水平，因为开发人员是软件公司的“主角”。
在这种环境下，技术专家能够而且允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。这些领域的人员通过增加他们的专业知识和技术水平，对企业做出贡献，得到报酬而不进入管理层。不论是在这条途径的管理或技术方面，每个层次的报酬都是可比的。这样既充分保护了技术人员的工作激情，又使得真正有管理潜质的人早日脱颖而出。
训练竞争能力(1)
在大多数的公司，某项成功可能可以让你轻松个10年，但在微软，这样的成功只代表你下个工作可能会做得更好，微软绝不会让人员停留在过去的成就上。在微软，今天的绩效不代表一切，任何人想要停留在原地就会被别人超，因此，在这种环境下，人人都要全力以赴，任何人都不许找理由或藉口。
盖茨在谈到员工提升的问题时说：人不应该心存自私的思想，这是通往成功之路的最大障碍。有些青年常惊奇他们上升得太慢，如果老板再告诉他们：“这完全是因为你太自私的缘故”，他们一定会愈发惊奇了。实际上，他们只要替老板想想，就知道一个忠实、刻苦、和善、宽怀的员工，确是他们所最需要的，同时也是最易得到提升的了。
这样看起来似乎无理，但微软关心的是成功，而不是讲道理，微软是一个完全成功导向的公司，这也是它吸引员工的地方，同时由于这种处处以成败论英雄的方式也自动选择和淘汰员工，只有最成功的人员才能被留下来，不断晋升。微软平均每18个月便会进行机构重组，许多项目小组被解散或重新分配。
在传统的企业中用算术和时间赛跑，要加快开发执行速度，只有加多人手，人多好办事。盖茨却自有另一套数学公式，用少数精兵挑战时间管理。“增加人手没办法加快操作速度。”他指出，“只有找少数真正的高手，给他们完全的信任才行。”他牢记当年罗马帝国般巨大的IBM找上小而兼具创意与速度的微软合作的原因：“小就是美。”因为小同时也意味着活力和竞争力。
虽然微软公司经过了风风雨雨这么多年，但微软整体的企业文化理念一直没有改变。微软核心理念是“激发每个员工的潜能”。因为盖茨知道，人在有激情的情况下，做事效率与没有激情是完全不一样的。这就是说，激发你的潜能，当你有100%的能力的时候，希望你能做到120%。这是企业的管理理念，包含着企业文化在里面，这同样也是将竞争的理念导入了进来，因为激情文化同样也是竞争的文化。盖茨从创建微软到现在核心的理念是始终没有变化的。
盖茨说：没有哪一个老板会喜欢任用一个办事拖拉，草率行事的人。我们随处可以看见这样一些人，他们之所以不能进步，往往都坏在一件更小的毛病之上——草率多误。任何事情，一经过他的手，别人就再也不能放心，不得不再去复核一次，因为他做事情永远是漏洞百出。换句话说，这样的人就是没有竞争能力，而微软是不能容忍这样的人存在下去的。
微软公司的高明之处就在于不是靠制度管理，而是靠文化渗透。在微软，一个软件工程师的工资可以比副总裁高，这是其他公司没有的机制。有一个在微软做了12年的非常优秀的软件工程师，他有很多机会做管理，但他拒绝了。他说第一，我对管理没有兴趣，我管不好人;第二，我就想把我的所有时间都花在技术上。按照传统观念，你不做管理，你只是一个兵，不是将，你的工资肯定上不去，但微软价值观是看贡献，不是看职位。这样的环境让员工可以在自己擅长的领域充分地展现自己的竞争力。
在微软，即使成功的案子也要了解成功的原因。因为只有这样，员工普遍的竞争能力才能得到共同的提高。因此，当一个计画完成，就会举行检讨会，会中所有人都可以在坦诚不带任何批判的气氛下检讨他们所犯的错误，做为以后改进的参考。
当然，微软更注重容忍失败，因为盖茨知道，只有容忍了失败才会向成功迈进一步。员工的竞争力也在失败的考验中得到更大的提升。微软不计较过程中的失败，只管最后的成功，因此最后成功的才算数。如果一个方案最后失败了，员工的绩效就会打折扣，这不会影响他的长期发展，除非他一再失败。同时，一个方案失败还要检讨每个人的工作表现，不代表每个人都失败。
在这种宽容而又充满激情的工作环境中，微软的员工具有强烈的工作热情和工作欲望， 具有雄心壮志；不满现状，能带动别人完成任务，通常，只要赋予其挑战性的任务和更大的责任，就能完成更好的业绩，并表现出超过其现在所负担的工作能力；敢于作出决定，并勇于承担责任；善于解决问题，比别人进步更快。这些要素的组合构建起了微软强大的市场竞争能力，因此使得微软往往在落后于竞争对手的情况下仍然能奋起直追，后发制人，最终赢得市场。
训练竞争能力(2)
“我们公司与其他公司最本质的区别就在于所雇佣的员工素质不同。公司整个系统的基础就是员工们敏锐的思维方式和惊人的工作效率。如果你的员工在几个小时内就完成别人需要花许多天的工作，你就会拥有更大的灵活性，就会觉得有更丰富的资源可以利用。”盖茨对此颇为自得。
前微软中国的总裁唐骏曾经在公司里提出“让他人变得伟大”的理念。同样是培养员工竞争力的一种方式。这个理念有一个制度配合，就是“优秀员工评选”。微软员工最在乎这个奖，我的很多副总拿到这个奖时都是泪汪汪的，这个奖是公司内部给他的最高评价。这个奖还是员工晋升中很重要的一项考核。另外还有一个制约的制度，我们不断地提醒员工“你不要忘了，你要去拿这个奖”。
在这种理念下，员工不仅仅要自己作的优秀，而且还要去帮助别人。“你都能让别人变得伟大，你不就觉得自己更伟大了吗？” 唐骏认为这种措施能在促使员工的竞争状态下还保持公司整体的团结。很多新员工进来就会觉得：怎么那么多人愿意帮我？这在其他公司是很少的。在这种企业文化中，他也会想去帮别人。
从数字上来看，唐骏的这种内部竞争合作的策略取得了实效。微软中国创造了微软历史上最高的业绩，连续六个月，每个月都创造了最高业绩，这是历史上的第一次，同时在全年的业绩是微软分公司增长最高的；无记名投票得出的员工满意度从71％提高到79%，也是微软82家分公司里面最高的。至于无形的指标，例如微软在中国的整体形象，微软跟媒体的关系等等都得到了充分的改善。
而唐骏个人的经历告诉我们，每一个员工在微软，都有机会接触到更高层次的挑战。只要拥有竞争力，一切皆有可能。1998、2000和2001年，他是微软公司唯一一位3次被授予微软公司的最高奖项：比尔·盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。当他离开微软时，还获聘名誉总裁。这也从一个侧面反映了微软对员工竞争力的青睐。
营造公司竞争氛围(1)
最近，美国密歇根大学的研究人员进行了一些实验，他们安排一个工作小组的人员在一个专门设计的“竞争房间”内一起工作了几个月，结果发现，工作人员在这种新型办公室内的工作效率，比在传统的办公室内的工作效率提高了很多。
该项目小组对6组软件开发人员进行了测试，这些工作人员几乎没有在“竞争房间”工作过的经验，利用软件开发业通常采用的考核方法，研究人员对员工的劳动生产率进行评价，然后，将在“竞争房间”内工作的员工的工作效率数据与传统情况下的工作效率进行比较。试验表明，在“竞争房间”中，员工的工作效率是以往的两倍多，而且，在后续的11次试验中，研究人员得到了几乎相同的结果，有的甚至把工作效率提高到4倍！
这就是竞争的魅力所在。盖茨正是看到了竞争对工作效率的促进作用，因此微软公司采取定期淘汰的严酷制度，每半年考评一次，并且将效率差的5％的员工淘汰出去，使员工保持一定的竞争压力。1975年以来，微软一直保持了很高的淘汰率(85%以上)，但是工作5年以上的人员，几乎都会选择继续留在微软，这些人构成了微软稳定的主力开发人员群体。
像激烈竞争的软件市场一样，微软内部人才的竞争也十分激烈，加之微软扩张得异常迅速，每隔几个月就得重新组合一次，使内部人才的竞争愈演愈烈，甚至充满了火药的味道。 “能者上，浑水摸鱼者走人”。这是微软的用人原则。不断地裁掉最差的员工，是微软的一贯做法。
通用的CEO韦尔奇在电视访谈节目中曾经一直强调的这样一个观点：不断地裁掉最差的10％的员工，对公司的发展至关重要。各层经理每年要将自己管理的员工进行严格的评估和分类，从而产生20%的明星员工（“A”类），70%的活力员工（“B”类）以及10%的落后员工（“C”类）。而盖茨也是这种观点的支持者。因此，微软公司内部也实行独树一帜的达尔文式管理风格：“适者生存，不适者淘汰”，这样，微软公司便能够不断将资质较差的员工排除掉，以保持整个企业的正常的“新陈代谢”状态，让企业保持弹性。
在微软以前是每半年有一个业绩考评，现在改成一年。业绩考评是按规定百分比的打分制，是五分制，但是必须规定，最多只能有比如说20％的能拿四点零以上，必须有20％的人必须拿3.0或者是3.0以下。如果你连续在这儿待两年，什么都没有干的话，肯定是3.0或者是3.0以下。如果微软连续两次拿3.0的话基本上待不下去了，但是如果去别的地方也不会要你。
当然，微软也相当注重给员工们创造自己的发展空间的机会，工作评估就是一个行之有效的法子。工作评估不仅是员工晋升的依据，还是公司挖掘人才潜能的一个有效手段。评估的重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。一方面，员工应看出自己的不足，加以改进；另一方面，如果评估结果显示，公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能，那么，公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。
微软每年都有两次评比，是由员工的直接经理来给员工评分，这个分数直接影响员工的晋升，员工的奖金。由于公司要求，评分的结果要呈正态分布，比如要求3分（5分制）以下的员工必须占到25%，所以经理们的评分很有建设性，不能当老好人，没有办法对下面的员工进行包庇。同时，所有的员工也要给经理的各项指标打分，通过统计会有一个结果告诉经理，他在人员管理的哪一方面有不足，哪一方面表现优秀。
微软采取360度的全方位工作评估方法，即由员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户对员工做全面的评价，以保证评估的客观性。在评估过程中，微软注重反馈和跟踪。有关负责人会和员工面谈，及时认可他们的成绩，并为员工的进一步发展提出建设性意见，帮助他们有效地改进工作方法，合理地利用人力和资源，使员工们更好地完成所制定的工作。这可以使员工和组织配合默契，最大限度地调动员工们的工作热情，同时，也将员工所反映的问题及时解决。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
营造公司竞争氛围(2)
从微软公司的竞争结果来看，并没有形成一种让人感觉“残酷无情”的企业文化。这是因为，首先，微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。在实际操作中，对有些已经很稳定、很强势的部门，每年只有5%的人离开，对处于底端的5%，微软给他们做出个人改进计划，勒令改进。所以并不是每年都要走掉很多人。
其次，企业内部存在正常的人员流动。每年都会有精英员工离开，而新招来的人不一定比原来的人更优秀，去芜存菁得以长期进行，因此将竞争内部化，先战胜自己，再赢得市场成了微软的惯例。管理层、市场部门、服务部门、软件开发团队等首先要经过企业内部激烈的环境的考验，然后才能在外部市场的竞争中从容应对。只有在内部竞争中胜出，才会被推向市场。这样才能够保证微软在外部市场中始终保持竞争力。
微软不在乎人员的流动，最在乎的是能否得到和保持足够的激情和智慧，是否每一个具体的工作都有最好的专才在做，对于微软来说，速度和结果是最重要的。通过推行绩效管理，将员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩的紧密连接起来，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。
这种各种策略拉动下的循环，背后是微软强有力的财力支撑。我国的研究机构普遍都存在资金缺口，看似数目繁多的研发基金杯水车薪，大多研发人员都存在着“找钱”的苦恼。而微软则不存在这种问题。这也就促使员工更加倍努力去进行工作。
因此，在微软，竞争随处存在，你会发现周围的每一个人都极其优秀，进而感到一种由衷的自豪，最终转化为前进的动力。这样的环境里，员工犹如欧洲五大联赛的球员，自豪的同时，不敢有丝毫的懈怠，同时又充满激情。
“如果一个部门20个人，就你一个努力工作，你会不会做下去？如果20个人，19个在努力工作，你会怎么样？”微软的一位员工这样说道。人是人的环境，微软从盖茨的小公司开始创造这种努力工作的氛围，后来的人也继续把这个氛围保持下去。微软现在有这样一个大环境，新来的员工什么都不用想就知道努力工作。
当然，微软的这种内部竞争机制是建立在竞争基础上，而不是斗争，这种竞争是在理性的基础上。做到这一点，微软完全是靠制度来保障的。在微软，团队协作仍然是团队的核心，但是竞争环境下的合作被赋予了新的含义，微软通过无级别的员工平等意识来激发成员的竞争意识，用争论来激活团队的气氛。这样既满足了员工自身提高水平和技能的需要，也满足了团队目标的需要。
盖茨说：我的员工会不满，但是他不会愿意和其他公司的员工交换工作。事实上微软的工资并不高，但是充满挑战的环境、高额的目标完成奖励，都是对人才极大的吸引。微软公司不以论资排辈的方式来决定员工的职位及薪水；员工的提拔升迁取决于员工的个人成就；这一点营造起了公司的竞争氛围，给员工带来了压力，促使他们更加努力的工作。到1992年，依靠公司为奖励目标达成配送的股票，微软有近3000名员工成为百万富翁。
因此，在市场的搏击中，微软凭借其竞争氛围，一直处于不断的变化之中，通过良好的组织自我变革系统来支撑自己，避免了大企业病和官僚主义的四处泛滥，保持了充足的活力。
给员工挑战性工作(1)
微软在录用员工时有自己特殊的标准，概括起来就是以下五点：一、扎实的基础和扎实的专业知识；二、聪明才智，是否有足够的创造力和再学习能力；三、是否有足够的热情和激情，能够热爱工作并积极地投入工作；四、是否有良好的团队合作精神；五、职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核是否正直、诚信。
从这五点中我们不难看出，盖茨非常清楚员工在公司中的主导地位，正是凭借这样高标准的用人条件，微软才能够成为软件帝国。盖茨提出了“微软的存在必须依靠员工想像力”的口号。他对人才和人才对他具有双向吸引力，使大批的优秀人才集结在微软旗下。
微软对人力资源管理的原则是：需要人力时，立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某个具体工作的人。对人员培训的原则是：5%通过培训，95%靠自学和在职“实习”；公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已被淘汰。而加盟到微软的优秀人才，因为“适合”，所以承担起了更多的挑战性的工作。
堪称电脑神童的查尔斯·西蒙伊在微软的成长历程就是一个很好的例子。西蒙伊和盖茨除了彼此出身不同外，他们有着许多相似之处。1980年，西蒙伊在一个电脑大会上同比尔·盖茨和史蒂夫·鲍尔默见了面。谈话只进行了5分钟，西蒙伊就决定到微软公司工作。因为他发现比尔·盖茨所持的观点卓尔不凡。他预感到在微软公司将大有作为。
而当他进入微软公司后，才发现自己的工作空间居然没有任何的限制，他所选择的工作也成了最富有挑战性的工作。在1981年12月13日召开的微软公司年度总结动员会上，他成为了主角。
他在大会上陈述了开发应用软件对公司发展具有的战略意义，一一列举其他公司在软件开发上已经取得的成绩，并强调指出，必须将公司的奋斗目标集中在尽可能多地开发各种不同的应用软件上，以便为更多的电脑使用。以他为首的开发小组已完成了一种叫做“多计划”软件的设计，并投入试生产。
微软提供的舞台让西蒙伊找到了挑战自我，挑战极限的快感。在来到微软之前，西蒙伊所在的电脑研究中心与斯坦福大学合作，研究出了一种新工具——鼠标。西蒙伊研制的供施乐公司的阿尔托电脑使用的字处理程序，就是第一个使用鼠标的软件。
在应用软件方面开发的初战告捷让他意识到应用软件的巨大市场前景，并产生了一个愿望：要使应用软件对微软公司的贡献超过操作系统。
西蒙伊提出的多计划软件未能打动当时微软的合作方IBM公司，却引起了苹果公司的兴趣。苹果公司从微软与IBM的合作中，看到了这家年轻公司蕴藏的不可估量的潜力。因此，它很希望与微软结成“战略伙伴”关系。
1981年8月，苹果公司总裁史蒂夫·乔布斯亲率一批干将，访问微软公司。此时，苹果公司正在研制麦金托什电脑，因此，希望与微软公司联手合作。西蒙伊给乔布斯等人演示了“多计划”，并谈了对多工具接口的全面看法。
1982年1月22日，微软公司与苹果公司正式签订了合同。苹果公司同意提供微软公司3台麦金托什电脑样机，微软公司将用这三个样机创作3个应用程序软件，即电子表格程序、贸易图形显示程序和数据库。
乔布斯可以选择把应用程序与机器包含在一起，付给微软公司每个程序费5万美元。限定每年每个程序100万美元，或分开卖，付给微软公司每份10万美元，或提取零售价格的10％。苹果公司允诺签合同时预付5万美元，接受产品后再付5万美元。
而这所有的开发工作最终都落到了刚到微软没多长时间的西蒙伊的头上，其挑战性不言而喻，但正是这挑战性的工作，让西蒙伊迅速脱颖而出，使他成为微软公司的核心成员之一。在他亮相的这次年会上，西蒙伊的信心、凝聚力、战略眼光和雄才大略给所有员工留下了深刻印象。盖茨称他为“微软的创收火山”，这次演讲也就被称为“微软的创收演讲”。
随着西蒙伊开发工作的展开，微软不仅拥有了日后得以称霸应用软件市场的OFFICE系列软件，而且通过合作，从苹果的麦金托什电脑的图形化操作系统上学到经验，推出了竞争性的操作系统软件WINDOWS，这两大法宝成为了微软日后源源不断财富的聚宝盆。
