“请问，我想找一罐高蛋白质的洗发精，请问可以在哪里找到？”
服务人员的反应可能有下列几种：
第一种：理都不理消费者，继续整理眼前的货架。
第二种：瞄消费者一眼，冷冷丢出一句话“不知道”。
第三种：客气地回答消费者“请你走到第三个货架，左转到横排第五个矮柜，你就可以看到洗发精专柜。”
第四种：服务人员立即停下手下的工作，聆听消费客户描述产品，随即带着对方到洗发精货架，拿下一瓶高蛋白质洗发精给消费者，同时说：“我想您会想挑选蛋白质含量高的产品，应该是对发质保养非常在意，我再推荐另外一种优秀的产品，您试试，它可以让您的秀发更美丽。”
上述服务人员的四种反应，大家都会说：“我要有第四种反应的服务人员”，因为有第四种反应的服务人员，贯彻执行主管教导的热忱、用心、积极、主动，是最高理想的服务人员。但是，回到现实社会，每一个人也都经验丰富，在大卖场里最常遇到的，大都是第二种或第三种服务人员。
其间的差异，正是来自于执行的速度及执行的用心。传递执行理念的管理阶层，要求的是执行之后的绩效，看不到员工执行的速度和用心程度，类似前述与终端客户第一线接触的客服人员，才是把管理价值机制加以彰显的连结点，而执行力的真正价值，就在此关键上！
创建学习型组织
学习型组织为形成组织成员的共同价值观创造了极为有益的管理结构。现代领导无不把创建学习型组织当作其重要的使命来努力完成。
1990年在美国出版的彼德·圣吉的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实务》一书，于1994年经台湾学者翻译后进入内地。“学习型组织”这一概念也随之大为传播。“学习型组织”是一种科学的管理理论，它由“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团体学习”及“运用系统思考”五部分组成。“系统思考”是“学习型组织”理论的第五部分，是“学习型组织”的核心，为了突出它，该书定名为《第五项修炼》。该书进入内地后，逐渐为一些读者与组织所接受，于是，一些企业、城市和事业单位也相继提出了创建学习型组织的目标。特别是自从江泽民同志2001年5月15日在APEC人力资源能力建设高峰会议上提出“创建学习型社会”的号召以来，更引起了社会的广泛关注。
“学习型组织”是一种崭新的管理理论，五项修炼的融合能够使组织不断创新。组织惟一持久的竞争优势，是具备比竞争对手学习得更快的能力。过去讲竞争优势在人才，现在认为竞争优势在组织，从单个的人扩大到组织。现在强调团体、组织与团队精神。“学习型组织”的建立是一种艺术，是调动组织潜能的一种艺术。
“学习型组织”理论强调创新，它分析了传统思维方式的一些弊端后，提出培养能看出产生问题背后的结构(所谓结构是指系统内部诸要素之间、系统要素与系统整体之间的相互联系、相互作用)，并采取能从根本上解决问题的根本解或杠杆解(所谓杠杆解是以较小的代价获取较大回报的解，即“四两拨千斤”的效果)的能力。它开辟了一条从根本上解决问题的新路。“学习型组织”的“学习”并非指获取知识，而是培养如何实现生命中真正想要达到的结果的能力。
过去大多数组织进行的是单环学习，当发现错误时，改正过程依赖过去的常规程序和当前的政策。相反，学习型组织运用的是双环学习，当发现错误时，改正方法包括组织目标、政策和常规程序的修改。双环学习向组织中根深蒂固的观念和规范提出挑战，其提出的截然不同的问题解决办法有利于实现变革的巨大飞跃。
学习型组织具有如下特性：
(1)有一个人人赞同的共同构想和价值观；
(2)在解决问题和从事工作时，能摒弃旧的思维方式和常规程序；
(3)作为相互关系系统的一部分，成员们能对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考；
(4)人们坦率地相互沟通(跨越纵向和水平界线)，不必担心受到批评或惩罚；
(5)成员们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
学习型组织中的成员摒弃旧的思维方式，相互之间坦率真诚，了解组织怎样运行，制定每个人都认同的计划与构想，然后共同工作以实现这个构想。
学习型组织的支持者认为这种组织是解决传统组织固有的三个基本问题的良方，这三个问题是：分工、竞争和反应性。
(1)专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域。
(2)过分强调竞争常常会削弱合作。管理层相互竞争以显示谁更正确，谁知道的更多，谁更有说服力；部门之间本应相互合作，共享信息，但它们却在相互竞争；项目小组的领导者相互竞争以显示谁是最好的领导者。
(3)反应性使领导者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。
在机遇与挑战并存的时代，经济的发展呼唤学习型组织和企业。“学习型组织”，具有很强的学习能力，能够对变化着的环境做出快速而有效的对应策略。学习型组织的形成是以其组织成员的个体学习为基础的，没有个体的学习就不可能有组织的学习。在注重自己学习能力提高的同时，要通过变革来培养组织成员的学习能力，促使组织向学习型组织转化。
第四章 帮助员工提高执行力
对下属进行工作指导
帮助员工提高执行力，对下属进行工作指导贯穿于领导工作的全过程，指导的质量如何，取决于领导指导方法的科学性和艺术性。不同的指导方法会产生不同的工作结果，领导应在自己的工作实践中不断总结、归纳，根据不同的工作内容、工作环境、工作对象，形成自己独特的一套指导工作的方法，以期取得较好的指导效果。
1．目标指导
目标具有巨大的导向作用。它代表方向，体现重点，标志阶段；它使各项工作看得见，摸得着，具有形象性、可比性；而且，目标的树立，有利于对贡献和成果的评定，容易激发和调动下属的积极性与创造性。因此，利用目标进行工作指导是一种很有效的领导艺术和管理艺术。这种指导主要是通过以下几个方面来体现的：
(1)通过目标的确立来感召下属
领导在为本部门确定奋斗目标的时候，要敞开大门，发扬民主，发动大家献计献策。这样就把目标的确立过程，变成了广开言路，统一思想，群策群力的过程，变成了培养人才、锻炼人才的过程。由于上上下下都参与了目标的确立工作，目标就有了深厚的群众基础，执行起来就比较容易了。
(2)帮助下级确立目标使部门目标落到实处
一个公司的总体目标必须层层分解，由下面去层层落实。这些分目标同下面各班组的具体情况相结合，就形成了各自的目标。领导对下级目标的确立要给予指导，使上下目标有分有合，浑然一体，从而使总目标和分目标都得以实现。
(3)从目标实施情况来考察下级，推动工作。
领导要经常检查、了解目标的实施情况，及时解决存在的问题，并用目标的实现程度来考察下属能力的高低，衡量他们的业绩大小，这无疑是一种有力的指导。
2．思想指导
思想指导行动。善于从思想上进行指导的领导是高明的领导者。所谓思想指导主要有：
(1)宣传先进思想
领导者除了通过大力宣传模范事迹，指导并引导下属不断提高思想觉悟和认识水平，增强奋发向上的内在动力和自觉性外，还应当宣传现代思想，包括人类社会的一切优秀认识成果，如先进的政治思想、经济思想、管理思想、科学思想、文化思想等。
(2)提出和概括新的思想
领导者应当成为一名思想家，善于把经过深思熟虑的、经受实践检验的新思想、新观点提出来，并使之固化为员工的自觉行动。还要善于把员工中萌发和创造出来的有价值的新思想、新观点加以总结、概括和提炼，再使之回到员工中去。无数事实证明，哪一个企业的领导能够及时地提出符合历史发展方向和市场客观规律的新思想、新观点，并为员工所接受，哪里的工作就会产生新的飞跃。例如，“时间就是金钱，效率就是生命”这一观点的提出，就对企业的生产和生活产生了不可估量的指导作用。一句思想性和艺术性都很强的口号，常常会使千万人受到鼓舞和鞭策。日本一家企业为了彻底消灭浪费现象，提出了“把干毛巾再拧出一把水来！”的口号。这个既新颖深刻又形象具体的口号很快就被每一个员工所接受，收到了巨大的实践效果。
(3)纠正错误思想
错误思想是一种腐蚀剂和离心力。不失时机地纠正那些不正确的思想苗头和倾向，把广大员工的思想引导到正确方向上来，这也是一种有力的指导。
3．政策指导
随着社会分工愈趋细密化，加之新领域、新部门、新问题、新情况层出不穷，政策指导比以往任何时期都更加重要。它主要包括：
(1)制定和修订政策，解决新问题
丰富多彩的社会实践往往总是走在政策的前头，提出许多新问题要求解答。领导的责任就是要在不同的历史时期，根据不同的历史任务，适应不断变化的客观情况，在法律规定的范围内，制定和修订政策，来满足实践的需要。一项适应需要的正确的政策制定或修订出来后，工作和事业就向前大大推进了。
(2)宣传政策，使之为广大员工所掌握
再好的政策，员工不熟悉，群众不理解，也无法执行得好。把政策宣传透彻了，下面自觉地按政策办事，领导的目的也就达到了。当然，要宣传政策，首先领导者要“先知先觉”，搞清政策的内涵外延、利弊得失、政策之间的联系和区别等，做到不仅能知其然，还知其所以然，才能用政策指导下属。
(3)落实政策，在工作上见成效
领导一方面要模范地执行政策以影响下级，同时又要指导下属从实际出发，创造性地把各项政策落到实处。
4．信息指导
社会发展到今天，领导者单靠“红头文件”和“工作会议”来指导下级已经远远不够了，他还必须运用信息论的原理，全面掌握、及时交流、迅速反映各种新动态、新知识、新经验，以促进和推动工作。信息指导包括：
(1)善于搜集信息
管理层要善于开辟信息渠道和提高信息吸收能力。不仅要重视纵向的信息，使上情下达，下情上达，还要注意横向和其他方面的信息，真正形成灵敏有效的信息网络。信息数量要大，来源要广，内容要新，速度要快，效率要高。
(2)及时传播信息
要善于利用各种传播工具和现代化手段，把经过筛选的有价值的信息传播到需要这种信息的下属班组去。在今天，由于及时得到一条宝贵的信息而救活一个厂、富了一个村、搞活一个行业的事例比比皆是。
(3)有效地利用信息
通过对大量信息的分析研究，得到全面而可靠的情况，用以修订决策，调整行动，指导下级，改进工作。
5．方法指导
有时下属做不好工作，既不是思想有问题，也不是作风不好，而是缺少得当的工作方法和操作方法。因而加强方法指导，为下属解决“过河”的“桥”或“船”，就显得非常必要。方法指导包括：
(1)自己用心研究工作方法，并经常教育下属注意学习和总结主管工作的规律性，从而在实践中形成各自的一套工作方法。也就是说，不要光给他们金子，更重要的是让他们学会“点金术”。
(2)将若干经过实践证明行之有效的工作方法向下级推广，为下属提供做好工作的武器。
(3)发现下属的一些不正确的工作方法，要及时提醒，帮助纠正。
多方位培训员工
要提高员工执行力，培训是必要的。松下公司的培训是很有名的。松下公司为了培养人才，加强员工的教育训练，制定了长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。公司有关西、奈良、东京、宇都宫员工研修班和海外研修所等多个研修机构。
由于松下公司把人才培养放在首位，有一整套培养、团结、用人方法，因此在松下体制确定以来，培养了一支企业家、专家队伍。事业部长一级干部中，多数有较高学历并熟悉管理，不少人会一门或几门外语，经常出国考察，知识面广，年纪较轻，比较精干，而且雄心勃勃，渴望占领世界市场，有在激烈竞争中获胜的志向，这是松下公司能够实现高效率管理的前提。
为了适应事业的发展，松下公司人事部门还规定了下列辅助办法：
第一，自己申请制度。干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和升迁，经考核合格，也可以提拔使用。
第二，公司内招聘制度。在职位有空缺时，人事部门也可以向公司内部招聘适当人选，不一定非在原单位中论资排辈依次提拔干部。
第三，公司内留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先选拔急需专业的人才去学习。
第四，海外留学制度。定期选派技术人员、领导者到国外学习，除向欧美各国派遣留学生外，也向中国派遣留学生，北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。
从这些方面就可以看出松下公司人才培养的力度了，这才是一个组织长远发展的有力措施。
在职教育、培训员工，现存有许多经验可供大家借鉴。但是一定要根据自身发展状况，定出切实可行的培训计划。因为只有自己培训出来的人才更适合组织自身的发展。
1．要注重人格的培养
名刀是由名匠不断锻炼而成的。同样，人格培养，也要经过千锤百炼。造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。
真正的培训是培养一个人的人格。现在的教化虽名为教化，但不能算是真正的教化，真正的教化是提高一个人的人性。仅传授知识也不能算是全部教化，知识的传授只是教化的第二意义。给成长中的人知识，是给他们兵器，绝不是教化本身。教化的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教化。
新加坡资政李光耀曾经说过，中国存在三大危机：一是信仰危机；二是信用危机；三是腐败危机。中国改革开放极大地提高了社会生产力，但在市场经济的大潮中，也伴随着一股恶流，正像社会上广为流行的一句口头禅：“偷不如抢，抢不如借，借不如贷，贷不如贷而不还。”多少人从银行贷款，从贷款起，压根儿就未打算还，银行也很少找其“算账”或追究当事人的法律责任，形成一种经济社会不需要讲信誉的风气。又比如欠钱的是大爷，被欠的是孙子，“黄世仁给杨白劳拜年”，被欠的人给欠钱的人请客送礼。做生意言而无信，缺乏商业信用，已严重制约和影响了中国经济的发展。人人自危，互不信任，中国现在的市场经济缺乏道德基础，已经是一个普遍的事实。因此在教育员工时，首先就要教育员工先做人，讲信誉，讲商德；其次再教育员工做好本职工作。“本色做人，出色做事”是企业奉行不悖的金科玉律。
2．要注重员工的精神教育和人才培养
对员工精神和常识上的教导，是经营者的责任。要培养员工的向心力，让员工了解组织的创业动机、传统、使命和目标。
3．要培养员工的专业知识和正确的价值判断
没有足够的专业知识就不能满足工作上的需要，但如果员工不能判断事物的正确价值，也等于乌合之众，无法促进公司乃至社会的繁荣。
不过，培养员工正确的判断力不是件简单的事。没有正确的见解，无法判断事物真正的价值。但是只要随时养成判断价值的意识，就会有准确的判断，这样，做事时就可以尽量减少失败。
所以，在平常应该多参考别人的意见，并同自己的想法作比较，从而构思出更好的方式，做出最妥善的决定。因此，应该鼓励员工不断地努力，相互学习，研究如何才是正确的价值判断。
4．要训练员工细心
细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代社会，如果犯一点差错，就可能招致不可挽回的局面。
5．要培养员工的竞争意识
专家一致认为，无论从政或经商，都会因为比较而产生督促自己的力量，所以一定要有竞争意识，不断发挥潜力。组织不仅要造就竞争强人，而且要为新世纪培养人才。
6．要重视知识与人才相结合
知识是一种兵器，这种兵器要碰到人才，才能发挥它的威力。汽车大王亨利·福特说过一句话：“越好的技术员，越不敢活用知识。”说明知识分子往往容易陷于自己知识的格局内，划地自限，缺乏迎战困难，打破陈规的精神，以至于无法成大功立大业。
今日的年轻人，大多受过高中、大学教育，具有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工越来越细，组织的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备一定程度的学问知识，从一方面来说，是必要而且是相当好的事。但重要的是不要被知识所限制，不要只用头脑考虑，要决心去做实际的工作，在处理工作时充分运用所学的知识。这样，学问和知识就会成为巨大的力量。
专家告诫刚从学校毕业的年轻人，要十分注意并充分发挥知识的力量。
7．在恶劣环境中促使成功
一个具有良好性格的人，能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天。即使在恶劣的环境或不景气的情况下，也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开创胜利的新局面。
8．授人以鱼与授人以渔
教育的内容主要是专业知识、技能、文化综合素质以及共同的价值观、理念等，对基层员工主要是授以“鱼”，对中高层干部主要是授以“渔”，因为中高层干部担任着“教练”的职能。观念、知识、技能都是不断变化的，仅仅进行教育，让其了解掌握是远远不够的，必须教其学习的方法，以实现知识与技能的不断更新。
组织人员的教育永远是件大事，要时时刻刻不放松，因为这也是组织发展的源动力。
激发员工兴趣进行培训
1．发掘员工的兴趣
“只要有兴趣，自然熟能生巧。”这是专家很喜欢引用的话。员工电脑游戏都会玩得忘记时间，但是对工作，却一点积极性都没有，是什么原因呢？理由很简单，因为玩电脑游戏、下棋等，都具有趣味的要素，能吸引住人。企业培训的原则，应当亦是如此。如何寻找员工有兴趣的话题，来导入正式的教育，是一个非常重要的问题。
如何以有效的方法来从事企业培训，以下几个重点，可以作为参考。
（1）尽可能以融洽的态度与语气与对方交谈，让对方能保持轻松愉快的心情。
（2）尽可能经由视觉的方式来表达意见，如黑板的使用、图表的制作、幻灯影片的放映说明，效果会更好。
（3）确实区分对方所知道与不知道的事物，对对方不知道或不清楚的事物，要多做说明解释。
（4）交谈的内容与相关连的事实，都要做正确的说明，并给予对方一个正确的认识。
（5）尽量使学习者不断地产生“为什么”的疑问，然后再作详细的说明。
2．将目的明显化
没有目标的行动，往往得不到结果，这是任何人都有的体验。
早上急急忙忙赶着出门时，妻子突然拜托你帮她寄一张明信片，但是在车站旁边就有邮筒。匆匆忙忙的你，却忘得一干二净，车子一来，就一个箭步冲了上去。下了班回到家时，当妻子问起明信片的事情，你才记起还放在口袋里。相信大家都有类似的经验吧！
为什么会将其忘记呢？是不是因为太忙，头脑一时无法转变过来？这或许是一个理由，但最大的原因，乃是早晨出门上班是最主要目的，并非去寄明信片。这并非是我们常说的健忘症，反而是太专注某件事情而造成的一时疏忽。
工作的目的正确与否，对人行动与目标的达成，有着很大的影响。基于此，一个企业的目的，应该是让职员有100%的认识。而教育的目的，除了将个人的能力加以最有效的发挥之外，更应该是对员工的工作欲做催生和推动。
3．企业培训应重视工作整体性
在企业组织体中，越往下层单位，其工作分工越细，每一个员工的工作，都被分得相当清楚。到了最下层，几乎可以说是单一性质的工作了。在不断重复着这些单调工作时，很容易使员工丧失兴趣。诚如经营学家彼得·杜拉克先生所指出的，人类的工作可分为：①进行各项活动②将其统合③采取均衡性④进行控制⑤测定⑥做最后的判断等阶段来执行。但如果一项工作只重复单一的性质，将会使人丧失工作的意愿。
企业培训要注意教育政策对企业而言是立于何种地位，对企业应负何种责任，企业培训与企业的其他计划具有什么关联性，企业培训对各部门的业绩具有什么影响等。这些都是企业培训者必须慎重考虑的问题。
唯有经由企业培训，使员工对自己的工作以及工作意义有了完全的了解之后，才能使员工知道每天从事的工作之目的、目标。
有位评论家去参观一家乐器工厂。当来到制作钢琴的部门时，他走到了一位正在从事琴键组合的女工面前，向该女工询问：“您这工作是哪一部分的工作？”那位女工立即回答：“钢琴制作。”听了这个女工的回答，这位评论家很受感动，女工只是从事琴键组合的工作，却回答“在制作钢琴”。再从这位女工回答的速度来看，似乎是对自己正在从事的工作感到非常的满意。这一切使得评论家给予这家乐器工厂以很高的评价。
由上面乐器工厂的例子，我们可以看出一家企业的员工若是士气高昂，其生产热情一定很高。该乐器工厂的领导者，由于经常给予员工正确的教育训练，使得员工了解其工作与企业整体的关联性，这也就成为员工获得工作价值感的最好方法。
4．成功的经验能推动人的工作意愿
“失败是成功之母”，这是我们从小就学得的一句名言。因此一般人都认为，从失败中获得教训与经验，是走向成功的最佳途径。不过，各位是否曾经想过，与其从失败的体验中来增加经验，倒不如从成功的体验中来增加工作经验、工作的意欲。理由很简单，有了成功的经验，自然会对工作产生自信心，对工作产生兴趣，这对下一个目标的执行，具有很强的推动力。
某日一家电视台正在报导一个地方斗犬的新闻。当记者访问驯养师“如何调养一只强悍而且凶猛的斗犬”时，那位驯养师回答：“要培养一只成功的斗犬，首先必须使斗犬对自己具有信心。因此在训练阶段的比赛，选择对手应多加留意，尽可能选择能被打败的进行比赛。由此使斗犬在比赛中获得充足的信心，其战斗力也会逐渐变强了。”
上述的培养斗犬的经验，使我们联想到人类的开发。如能经由成功的体验来增加自己工作的经验，将使员工的信心增强不少。
如何教育，才能使员工尝到胜利的果实呢？
（1）了解对方的实力
“因材施教”是中国自古以来的至理名言。从受教育者的实力来调整教育的内容，对领导者而言，是极须重视的问题。譬如对受教育的背景、感兴趣的工作、受教育程度、工作实绩等深入了解后，再研究教育的内容是否能被属下所接受。
（2）从受教育的角度进行教育
谈到教育，最为错误的方法是填鸭式的教育。施教者不考虑受教者的理解程度，只知以自己的教育方式、自己预定的进度来从事教育工作，这是无法获得效果的。另外，施教者认为很简单、没有问题的内容，对受教育者却可能是困难的、无法接受的问题，这都是企业培训者必须检讨的。
企业内教育的施教者，是具多方面经验与实力的领导者，领导者认为理所当然、应知的事，对没有经验的员工而言，或许是非常难以理解的事。因此，我们将工作场合内的教育（特别是工作如何进行、状况处理、技术性之教育）必须注意的要点，兹列于下，以作参考。
①是否有只顾自己的进度，不留意员工是否已了解、接受的情形？
②身为一个有经验者，是否只在多数人受教时，才进行教育训练，而忽略了对个人随时的指导？
③是否教育员工对工作要作全盘性的了解？
④是否只重视表面的说明，忽略了重点的介绍？
⑤自己认为是重点之处，是否过度强调，忽略了全盘的关联性？
⑥是否做到了身教重于言教？
⑦对受教育的缓慢成果，是否表现出焦急不安的神态？
⑧自己的教学方式，是否有不当之处？是否有必要重新改善？
（3）将正确的结果转达于员工
员工在全力完成工作后，常常十分关注对自己的做法与结果是否正确有效，尤其是领导者的评价，最受员工关注。因此领导者将正确的结果及时地转达员工，是十分必要的，这是一种非常有效的教育方式。
总而言之，进步是人的基本欲望。领导者应利用机会，多对员工的所作所为做重点的指导。错误的地方，要求改正，正确、好的结果，需要多鼓励，这样才能有效地诱发员工对工作的兴趣。
（4）多鼓励少责骂
“不要为别人的拍马屁、奉承所陶醉。”这是我们经常可以听到的警世之语。
人生来就对别人的夸奖不会感到厌烦，就是明知自己的小孩调皮，也喜欢听别人对自己小孩的美言：“你的小孩真是聪明伶俐”。
因此与其贬人而造成对方的愤怒，倒不如多给予适当的鼓励，来引发他人的自信，激起他向上的欲望。领导者不妨于工作之时多说些“真的不错！”“真不简单！你的成绩蒸蒸日上，快进入前三名了！”“没有教你，你也处理得那么好，真不简单！”等鼓励话，将对员工起到相当大的激励作用。
世间无十全十美的人，每个人都有缺点。对小的缺点与错误，不妨以鼓励来代替责骂，或许会有更好的效果。譬如说：“你这方面非常好，但是那一部分尚有问题，如果对那一部分留意一下，加以改善，这件事将是十全十美了。”以这种方式来指导员工，会使员工欣然接受建议并改正缺点。
把员工培训当作一种投资
许多公司在招聘新员工时都明确强调“要求有一定工作经验”。这一条看似合理的要求，但这却将无数有志于效力该企业的应届毕业生拒之门外。国外某些企业，却渴望大批有主动性的年轻人，包括那些在读的工商管理硕士、博士。在他们看来，尽管这些年轻人没有经验，但他们有学历并具备相当高的素质，经过公司的培训后，这些后起之秀必将成为公司的骨干。
遗憾的是，众多的企业并没有真正意识到培训的重要性。有的企业对培训问题比较重视，但由于其他一些短期行为的原因，并未真正把培训当一回事，因此在招聘员工时强调“工作经验”。这些企业或者拘于资金的短缺，或者由于短识的观念，以“工作经验”为由而将大批高素质人才拒之门外。而流动来的有“工作经验”者，往往是由其他企业“跳槽”而来的，因不满意原来企业报酬等原因来寻求机会，旋即又产生新的不满意又匆匆离去，使得企业的某些岗位长期处于不稳定中，最终对企业利益造成直接的损害。而这种“来也匆匆，去也匆匆”的行为又往往影响到其他一些人员的稳定，从而进一步对企业造成间接损害。
更有一些领导者错误地认为，新员工只要随着时间推移，会自动地逐步适应而胜任工作，不需要在培训上做无益或者作用不大的投入。以后员工的成功与否，基本上取决于员工本身的适应能力和所处的小环境。企业不进行新员工培训，往往使新员工在较长时间内不能创造更好的业绩，缺勤率和离职率居高不下。对由于缺少培训所造成的效益损失，企业或者没有觉察，或者归咎于“工作经验”原因。
问题的症结还是在观念上。许多经理人认为培训员工是项成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。这种看法是非常错误的。早在20世纪80年代，电讯巨头摩托罗拉公司做过一次调查表明，每1美元的培训费用，在3年内可实现40美元的生产效益。
但是，有很多公司的领导都没有意识到这一点，他们只是一味地要求员工提高工作效率，提高产品质量。殊不知，一个拥有陈旧知识技能员工的公司，它的产品质量怎么能够超过其原有的水平，它的生产效率又怎么能够得到提高呢？
现在有些领导以看不到培训效果，以资金不足、人手不够为由，不仅自己不组织员工去参加培训和接受再教育，还反对员工自己去进行自我更新的活动。更有甚者阻止他的员工知识技能的提高，好像他的员工一超过他，他的领导位子就坐不稳似的。
当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异。如果你的员工两年没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。员工们需要培训，不仅是因为他们可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已经掌握的工作技能。如果员工得不到新思想的灌输，没有实践新知识的机会，最好的员工也跟不上高新技术领域发展。
员工培训是企业领导者的重要工作，日本的一些企业甚至明文规定，企业领导有培养下级的责任并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。
领导应该把培训看作是对未来--自己公司未来的投资。在过去几年中，许多公司的领导将培训与员工的再教育提高到公司战略目标的地位。这些公司的领导们认识到，有一个远景目标固然是件好事，但如果不具备实现公司规划的具有相关知识技能的员工，这个目标是永远不可能实现的。
领导应该让员工们时刻接受挑战，使员工时刻都具有提高能力的热情。这样他们才能学到新的知识，改进已有的技能，公司才能不断发展壮大。
在工作实践中培训员工
培训员工要重视对员工的岗位培养，避免舍近求远。
树需栽培，人待培养。人才成长的基本规律证实，人的品质的成长与进步除了自身素质和主观努力外，处在良好的环境中并得到组织的正确培养，也是一个很重要的因素。因此，领导者的职责之一，是在用人的同时，不忘有意识地进行培养教育。只培养不使用，这种培养毫无意义，相反，只使用不培养，则是领导的一种失职。
当然，领导者只有育才之心是不够的，还应研究、掌握育才之术，即育人的有效方法。要自觉地在工作中循循善诱，启发引导，言传身教，潜移默化；要注意为员工施展才能、成长进步提供必要的条件及环境；要在员工困惑与遭受挫折时，及时给予支持与帮助；要不断给员工施加工作压力，以防止他们骄傲自满，固步自封；要允许和提倡员工犯“合理错误”，让他们在磕磕碰碰中成长进步。
培养人的方法有不少，培养人的途径也很多，但最有效的培养是工作实践，没有什么培养场所比工作岗位更理想。通过具体的工作进行有目的、有针对性的培养，才可称之为真正有效的培养。工作即是培养，培养又是工作，这本身就体现出一种辩证观。
善于育才的领导者，一般都能把员工的每项工作巧妙地当作培养人的活教材。不善于育才的领导，没有这种自觉意识，想到的只是尽快完成工作任务。两相比较，前者尽管比后者耗费更多的时间和精力，但随着时间的推移，两种做法的效果会有天壤之别。
所谓在工作中培养，可根据实际工作需要调整分工，让员工去从事未干好或没接触过的工作，促使其开动脑筋、积极思考，从而提高工作能力。同时，也可以从工作实践中发现其缺点和弱点，采取有针对性的培养措施。例如，要培养员工过硬的思想作风，可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼。通过考验，看他们是否具有公仆精神，是否具有实事求是、说真话、不图虚名、做实事的品德，是否具有大公无私、坚持原则、不讲关系、讲党性的品德。在此基础上，再进行有的放矢的培养教育。
对那种已经大体熟悉和掌握现岗位本员工作要领，能较好地完成工作任务的员工，要不失时机地交给他新的工作，同时进行适度的指导。对陌生工作感到畏难的人，要教育他们树立“只有做才能提高能力”的观点，树立全力以赴、全心全意投入新工作的思想，并在取得进步和成功时，给予及时鼓励和表扬。
人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台来充分施展聪明才智，同时也有利于人才的竞争选拔，使每个人都进入紧张的竞技状态，激发调动起员工内在的动力和积极性，促成其内在潜力的释放。经验证明，如果一个组织中充满人人讲效率的工作气氛，这个组织中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。
德国诗人歌德有这样一句著名的格言：“工作若能成为乐趣，人生就是乐园；工作若是被迫成为义务，人生就是地狱”。此话虽然有些极端，但强调乐趣和兴趣与工作的关联性，是有道理的。
在培养人的过程中，如果把工作搞得单调、枯燥、乏味，培养效果难免事倍功半。并不是每个人都喜欢和习惯于工作，有的是迫不得已，有的是出于无奈。因此，培养人要设法增加工作的趣味性。人人都喜欢娱乐游戏，如能设法使工作类似于游戏，将有助于提高人的工作热情，继而提高工作能力。
通过观察分析我们发现，员工对工作的态度主要有两类，即热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受，乐在其中，积极工作，一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却把工作视为一件苦差事，并想方设法减轻和逃避这种工作。
心理学家经研究证实：热爱和沉醉于工作中的人，激素分泌十分旺盛，使工作意愿更加强烈。而厌倦工作的人，激素分泌则逐渐下降，结果在情绪上郁郁寡欢，精神上很容易疲倦，对工作越发讨厌和腻烦。
领导者的任务之一，就是千方百计使那些对工作提不起精神，缺乏热情的人发生转变。以跑步为例，如果要人无目标、无计划地去跑，只能使人感到乏味，即使没跑多远，也会使人感到十分疲惫。若是预先告知跑的距离，以及到达终点后的荣誉和奖惩，自然会引起人的兴趣，使单调的跑步成为一种追求和享受。联系到具体工作上，就是让员工参与制定工作目标和计划，让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响，这样便会使工作充满吸引力。
有人认为，培养人的正宗办法是送出去培训深造，或者是专门系统地讲授书本知识。其实这是一种误解，因为以上所谓“正宗”的培养虽有作用，却十分有限。从某种程度上说，这只是一种脱离实际的、象征性的模拟训练，充其量不过是培养人的一种辅助手段。
书本知识传授和集中训练不管多么完善，也很难保证育人的效果，因为从书本上只能学习原理、道理，从工作实践中才能学到本领和技能。书本往往回答理论上究竟为什么，实践才能解答是什么、怎么做，从这个意义上讲，在工作环境中实践，才是真正的大课堂。在这个课堂中，有学不尽的内容，有学不完的教材；在这个课堂中，才能学到真本领，不断增长才干，经过这样的反复敲打，再外行的员工也会有一技之长。
让员工明确自己的任务角色
让员工明确自己的任务与角色须注意以下3点：
(1)让员工了解工作流程。
(2)让员工了解自己的角色。
(3)告知员工应做的工作。
1．让员工了解工作流程
让员工了解企业既非慈善团体，亦非国家机关乃是基本的“培育事项”之一。企业由于是营利法人，是社会中的一员或一组织，因此，必须具备三项条件。
(1)业态、业种不违法。
(2)行使社会需求。
(3)获取必要的、最小限度的利润，不破产。
而企业本身由三项要素组成。
(1)人--股东、经营者附属、领导者附属、一般从业者附属。
(2)物--产品、商品、资产。
(3)金钱--资本、周转资金、固定资产。
除此之外，在第一部分已经指出，情报与时间亦是重要因素。
企业为了发展其事业，当然要雇用员工，绝对不会考虑支付薪水给不工作的人。因此，领导者自然有义务培育能够适应本公司岗位需要的职员。
为了促使员工完成工作，除了告知什么工作以及前面曾经提及的企业生存条件计划外，同时必须教授整个工作的流程。
(1)企业的组织情况，该员工在组织中处于何种地位。
(2)让员工详细了解采购、制造、库存、销售、收款以及计划、实施、统制的工作流程。
(3)让员工了解利润是在哪一个阶段产生、消化，以及运用的过程。
2．明确员工的角色
在企业中，由员工单打独斗的情况已经过去。除了规模相当小的公司外，凡是有组织的企业，全体员工团结一致乃是势在必行的主流。在社会管理，企业管理中有许多缺点与不合理之处，这是整个社会大变动中自然产生的，无论如何都难以避免。
员工也是组织的一员，在平常的工作中就必须经常灌输唇亡齿寒的道理。尽管如此，领导者对员工的培育，并不是要求其言听计从，而是促使员工充分自觉进入自己的角色，大力发挥其创造力与工作热忱。
因此，在平常的工作中就必须不厌其烦地告知员工其各自的立场、地位、角色、任务，尤其是在交付工作时，更应具体、明确。如果员工不能认清自己所扮演的角色，所担负的任务，就无法产生责任感，只会频频发生怠慢、疏忽错误、越权等行为，不平、不满的情绪便会时常发生。
企业或是组织的业绩是全体成员齐心努力合作的成果，每一个人如果都站在自己的岗位上，全力以赴完成所肩负的任务，必然会获得最好的效果。
以电影为例，电影是各项技术人员齐心努力完成的作品。其中如果灯光师玩忽职守，就会影响到整个电影的效果。一个人的不注意，不履行任务，就会影响大局，给他人带来困扰。
让员工了解自己的角色与任务，不应只限于口头说明，如果利用组织图(事、金钱、工作)，则更具效果。
3．告知员工应做的工作
