第一单元 哈佛经理职业素质
第一章哈佛经理的个人魅力
一、风流人物的影响力
□哈佛经理影响力的社会心理依据
影响力一般指一个人在人际交往中，影响和改变他人的心理与行为的能力。哈佛经理的影响力，就是哈佛经理在领导活动中，有效地影响和改变被领导者的心理与行为，使之纳入群体活动目标轨道的能力。也就是哈佛经理的状况和行为在被领导者身上产生的心理效应。任何领导活动都是在哈佛经理与被领导者的相互作用中进行的。在哈佛经理与被领导者的关系中，哈佛经理起主导作用。哈佛经理如果不能影响或改变被领导者的心理和行为，就很难实现领导功能，群体目标也很难达到。
哈佛经理之所以能发挥其影响力，除了社会分工的需要，哈佛经理的自身素之外，很重要的是在社会个体中存在着对领导的心理需要，这些心理的总和，构成了实现领导影响力的社会心理基础。
1.对特定群体的归属心理
归属是人的一种高级需要，人在社会生活中，总是渴望自己归属于一定的群体，成为某一群体中的一员并得到群体成员的关心与爱护。事实上，无论什么人，都必然归属于一定的社会群体。这是因为在群体中，个人的才能能够得到发展和表现，同时，群体的其他成员才能以不同方式来满足个体的物质和精神需要。从社会物质生产和社会生活来说，这是社会的分工和协作。
2.对杰出人物的崇拜心理
心理学与社会学研究表明，人类对于建立了功勋的哈佛经理会有一种自发的崇拜心理。原始社会氏族或部落的领导，一般都是渔猎的能手或战争中的英雄而被人们拥戴的。并且人们往往以自己的群体有这样的杰出人物当哈佛经理而自豪。
3.对行为表率的模仿心理
模仿是在没有外界控制的条件下，个体受到他人行为的刺激影响，使自己的行为与之相似或相同。模仿是人的一种本能倾向，这种倾向在群体行为中尤其显著，它可以促进社会的整合和发展。模仿的行为，总是自己所倾向的，所希望到达的行为。通过模仿，能使自己适应环境，得到好处，或产生一种满意感。模仿达到内在的更深层次时，被称为认同。这时，模仿者已经能够认识到被模仿的那种行为的意义和价值，产生一种喜爱的情绪体验。对于行为表率的模仿、既有有意识的，也有无意识或下意识的。
4.对权威的遵从心理
遵从是人的一种心理倾向。社会通过每个个体的特殊心理需要，使其接受社会所必须的行为模式，产生社会遵从。遵从包括对人的遵从和对规范的遵从。遵从不同于模仿，不是被动的，消极的；遵从也不同于依从，不是不愿意而勉强去做，而是构成一定的文化模式，是为了维持社会团体所订立的标准，个人自觉自愿地普遍进行的行为方式，是习以为常的，自然的。卡耐基曾把人的本能列为18种倾向，遵从即其中之一。遵从总的说是一种适应性的必然现象。遵从往往是同一文化环境中的人的相似性行为方式。社会单位越小，其成员的相似性就越大，个人对群体就越信任。或者越觉得是一个可靠的信息来源，他就越可能遵从，遵从还出于其对偏离的恐惧。在产生遵从的过程中，群体意见的一致性是很重要的因素。群体的内聚性越大，导致的遵从性越大。群体成员的群体精神越强，遵从性越大。群体有明确的有价值目标，较之没有明确目标，或目标价值不大，遵从性要大得多。较大的群体、群体的专长、个体自信心的缺乏，都是遵从性的因素。
以上说的是哈佛经理影响力的社会心理条件，离开这种社会心理定势和社会效应，哈佛经理就无法实现其影响力。而哈佛经理影响力本身作为一个多因素的综合结构，是一个很复杂的系统。大致地说哈佛经理的影响力构成因素可以划分为权力因素和非权力因素两大因素群，权力因素包括传统因素、职位因素、资历因素等，非权力因素包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等。根据这两个因素群在哈佛经理影响力系统中的作用不同，可以把哈佛经理影响力划分为权力性影响力和非权力性影响力。
□哈佛经理的权力性影响力
任何一个哈佛经理都需要有职有权，这是保证领导有效性的必要条件。领导作为权力拥有者，他要凭借手中权力产生控制力，影响力是对工作群体的成员产生一种约束力量，这种力量是一个工作群体发挥作用的基本保证。因为，任何一个工作群体都需要有统一的目标、统一的意志、统一的纪律，而要做到这一点，就需要哈佛经理运用自己的合法权力。
哈佛经理的权力作为一种合法权力，一般是通过正式的授与而获得的，这可以是自上而下的授与，也可由其他形式的委托而产生的。它的法律依据可以是国家的法律、法令和主管部门的决议、命令等，也可以是参照上述几方面的精神而作出的规定。这种合法权力不同于可行不可行的私人之间的协约。它体现着个人与国家、集体的关系，是官方正式规定的，对接受权力者具有不可违抗的约束力。合法权力经常是由哈佛经理的职权来体现的，在一个工作群体中，可以有经理、厂长、生产科长、车间主任等，他们要履行所在岗位的职责，就必须被赋予一定的权力。这种权力是他们推行决策，指挥部属行动的依据。
权力性影响力，指的是由组织赋予的在哈佛经理实行之前就获得了的要被领导者服从的影响力，其核心是权力，是一种强制性的影响力。这种影响力带有强迫性，不可抗拒性，以外部压力的形式来发生作用。在它的作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动，服从。因此，这种影响力对人的心理和行为的激励作用有限的。
构成权力性影响力的主要成分有：传统因素、职位因素、资历因素。
1.传统因素
几千年来的社会生活，使人们对哈佛经理形成了这样一种概念：哈佛经理不同于普通人，他们有权、有才干、比普通人强。这些观念逐步成为某种形式的社会规范，产生了对哈佛经理的服从感。
哈佛经理的服从感表现在两个方面：一是哈佛经理自己对上级的服从感，另一是哈佛经理要求下属对自己也要有服从感。
哈佛经理服从感，也可能会表现为对个别权威人士的服从。这种服从往往是无条件的服从。对权威人士的服从也可以分为两种情况，一种是由于钦佩权威而产生的服从感，另一种因为害怕权威而产生的服从感。
一般说来，哈佛经理的服从感也有一个从不自觉被迫向自觉过渡的问题，但有些方面，哈佛经理开始可能只有被迫的服从感，但被迫的服从形成了习惯以后，就会变成自觉的服从。哈佛经理追求权威和服从感，有着积极和消极的两种意义。哈佛经理如果没有权威，下属对他没有服从感，即下级不服从、“不听话”，哈佛经理的工作就难以顺利开展。但是哈佛经理如果一味地追求权威，将会发展为要求下级对自己的个人迷信和个人崇拜，这就使事物走向了反面。
我们提倡哈佛经理要有组织纪律性，在服从感这个问题上能成为下级的表率。我们反的是盲目的服从，同时反对哈佛经理一味追求个人权威与下属对自己的服从感，至于追求别人对自己的个人迷信与个人崇拜，那更是大错特错。
2.职位因素
哈佛经理在工作群体中的职位会使被领导者产生敬畏感。哈佛经理职位越高、权力越大，别人对他的敬畏感也越甚，他的影响力也越大。
哈佛经理职位因素的影响力表现在影响的强度与范围两个方面。一般说来，哈佛经理的职位越高，其影响范围愈大。同样一件事，低层哈佛经理与高层哈佛经理处理起来的影响范围大不一样。比如，一位经理协调本公司餐厅的食品供应，影响就很小，只有这个公司里的人才知道。如果一个城市的市长去协调食品供应，这件事的影响力与影响范围就大多了。由此可见，高职位哈佛经理的一举一动牵涉面广，即使一件小事情，但只要这位高职位哈佛经理亲自来处理，相对来说就变成了大事情，问题一旦解决，员工会广为传诵，同时也显示了哈佛经理的意志与魄力。
不同职位哈佛经理工作中的失误，其影响范围也不一样，对于基层哈佛经理来说，工作上稍有失误，其影响力是很有限的，仅限于局部工作受损失。对于中高层哈佛经理来说，工作上稍有失误，所造成的影响范围大，其后果是十分严重的。
职位因素造成的影响力，与哈佛经理本人的素质没有直接的关系，它是社会组织赋予哈佛经理的力量。
3.资历因素
哈佛经理的资格与经历也是产生影响力的因素，资历是一种历史的产物，它反映了一个人的生活阅历和经验，人们对一资历较深的哈佛经理会产生一种敬重感例如，某工作群体将要来一位新的总裁，当这位总裁还没有到来之前，员工就在议论这位新任总裁的资历。如果他是一位某大公司的前任总裁，那么，员工很快就会产生一种敬重感。反之，如果他是一位刚从学校毕业的大学生，员工就会产生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不会对这位新任哈佛经理产生敬重感。
显然，资历因素在一定的程度上会影响领导的有效性。一个能得到员工敬重经理，他的言行容易在人们的心灵上占有重要的位置，这位哈佛经理的话就有人听；反之，不能得到员工敬重的哈佛经理，他的话就没人听。这就是资历因素所以能够构成影响力的原因，由于资历主要与一个人过去所任的职务有关，因而它产生的影响力的性质属于强制性影响力范围，存在于哈佛经理实现领导行动之前。
当然，我们不能把资历因素看得绝对化了。资历因素虽然是有助于领导有效性的条件，但能否真正获得员工的敬重，还要看哈佛经理在实际领导活动中的表现。一个资历深，但实际业绩很差的哈佛经理，会使员工大失所望，仍然会失去员工的敬重。反之，一个资历浅，但业绩中表现非常佳的哈佛经理，最终会得到员工的依赖与敬重。
□哈佛经理的非权力性影响力
非权力性影响力，指的就是哈佛经理的品质、作风、知识、能力、业绩以及行为榜样等非权力因素对被领导者造成的影响力。这种影响力更多地属于自然性影响力，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多。这种影响力表面上并没有合法权力那种明显的约束力，但在实际上它常常能发挥权力性影响力所不能发挥的约束作用。
构成非权力性影响力的要素是：品格因素、能力因素、知识因素、感情因素。1.品格因素
这是指哈佛经理的道德品质、人格、作风等，它反映在哈佛经理的一切言行之中。优秀的品格会给哈佛经理带来巨大的影响力，使人产生敬爱感，而且能吸引人，促使人去模仿。无论多么出色的哈佛经理，倘若在品格上出了问题，那他的影响力就会荡然无存。我们反对哈佛经理以权谋私，就是这个道理。哈佛经理如果在公开场合讲得头头是道，而在私下却大开后门，搞不正之风，那么，下属对这样哈佛经理往往只是表面服从，而内心是反感的。下属最讨厌的是言行不一，表里不一的哈佛经理。为此，哈佛经理要十分注意培养自己的优良品格。下属对于哈佛经理缺乏某些素质因素，如能力、知识、经验等是可以原谅的，但如果哈佛经理缺乏品格因素，那是不可原谅的。
2.能力因素
一个有才能的领导会给工作群体带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁石，它会吸引人们自觉去接受影响。
一般说来，人的才能应该同他的职务相称，这叫“人与事”的最佳匹配。但生活中的确存在一些位高才低的无能哈佛经理。他们身居高位，但是名实不符，这种哈佛经理处理事务慢慢腾腾，往往不能按时完成计划；由于缺乏判断能力，他们还会经常做出错误的决定，这种哈佛经理主持的工作群体，与其他工作群体在工作上无法协调这样，势必妨碍工作群体各项业务的工作的开展。所以，我们要善于识别职位与能力不相适应的哈佛经理，发现有真才实学的哈佛经理。
进行提拔或晋级的安排时，我们必须依照哈佛经理能力和贡献大小的标准来进行，以便使各级哈佛经理都能够名实相符。如果让一个哈佛经理去担任他完全力不从心的职位，这对他本人来说也是一件苦恼的事。因为在这样的职位上显示不出他的才能，就得不到下属的敬佩，最终会失去下属的信任。
3.知识因素
知识是一个人最宝贵的财富，知识本身就是一种力量，是科学所赋予的力量。一个哈佛经理如果具有某种知识专长，他便会对别人产生更大的影响力。哈佛经理所拥有的这种权力，即所谓的“专长权力”。一个工作群体的哈佛经理除了具有行政领导权外，还必须掌握丰富的业务知识，这样才能正确地处理各类问题，使下属对此感到满意，那么他在下属中便产生了影响力。这种影响力是超于职权之外的。总之，哈佛经理在合法权力之外，充分发挥“专长权力”的作用，可以大大提高工作效果。一个没有专长权力的哈佛经理由于缺乏业务知识，可能在许多问题上一筹莫展。因此，哈佛经理必须提高自己的业务知识能力。
4.感情因素
感情是人对客观事物(包括人)好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。哈佛经理平时待人和蔼可亲，时时体贴关怀下属，与员工的关系十分融洽。他的影响力往往比较大。如果哈佛经理与下属关系比较紧张，那么就会造成双方的心理距离。心理距离是一种心理排斥力、对抗力，超过一定限度就会产生负的影响力。
一个工作群体的哈佛经理要将他们的决策变成职工的自觉行动，单凭合法权力是不够的，因为，即使哈佛经理是有“专长权力”、职位权力，而没有感情的影响力，仍然不能最大限度地发挥哈佛经理的作用。哈佛经理要想使下属心悦诚服，为其所用，要使下属不仅工作上听从哈佛经理的指挥，更要在感情上能与哈佛经理心心相印，忧乐与共，为此必须发挥感情的影响。
哈佛经理要在下属中发挥感情的影响力，就必须克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，起码做到从感情入手、动之以情、晓之以理，以取得彼此感情上的沟通.
□人格性影响力
以上谈的是非权力性影响力的构成要素，这些构成要素往往表现为静态的(如人格等)，有时却表现为动态的(如榜样行为等)。根据非权力性影响力的构成是以静态因素还是动态因素占主导，可把其划分为人格性影响力和榜样行为影响力。传统观点认为，非权力影响力即通常所说的人格性影响力(包括人格魅力等)，这是有失偏颇的。所谓人格性影响力就是在领导工作中，哈佛经理通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在被领导者的身上产生的心理和行为的一种力量。在人格性影响力的内部要素中品德素质是人格性影响力的基础。哈佛经理良好的道德、品行、作风对下属人员起潜移默化的作用。哈佛经理的心理素质，其中其是情感和能力是人格性影响力的关键。一个哈佛经理只有具备丰富的情感，对作满腔热忱、对员工关怀备至，才具有强大的人格魅力，同时具备多种能力才有可能指挥下属，胜任工作。知识素质是哈佛经理人格性影响力的能源。在实际工作中，知识渊博、业务素质高，在某些方面有专长的人，自然会形成一种凝聚力，加重其工作分量。这样，员工就会自然地信服，从而提高了自己的人格影响力。
□榜样行为影响力
除了人格影响力外，榜样行为影响力也是一种非常值得重视的一种非权力响力。什么是榜样行为影响力呢?它指的是在领导工作中，哈佛经理通过自己的行为给下属提供一种可值得学习和效仿的模式，使之在被领导者身上产生同样的心理和行为的一种力量。社会心理学认为，被领导者可以通过耳闻目睹，了解、收集哈佛经理发出的种种信息，通过内心感受和体验，内化为自己的主观意识、态度，引起思想感情的变化，再由个体的主观意识、态度、情感外化为受意志控制的实践行动，哈佛经理的榜样行为所指向的目标发展。这样的领导工作会产生巨大的心理感召力量，可以使领导工作深入人心。
人格影响力和榜样行为影响力作为非权力性影响力的两个方面。它们的作用有范围大小、强度深浅之别。一般来说，榜样行为影响力是自发实现的，影响程度和范围相对较小。人格性影响力则是自觉实现的，影响的程度深、范围广，不仅调适个体的心态，改变个体的行为，而且对人群也可以起到一定的整合作用。人格特征的形成是哈佛经理在社会化过程中，以行为实践为媒介而逐渐习得的。并且，人格性影响力的产生也是通过哈佛经理行表现出来并对被领导者施行导向作用的。正是在这个意义上，我们可以说，榜样行为影响力是人格性影响力的前提和基础、源泉，而人格性影响则是榜样行为影响力的发展与升华，是一种更为高级的非权力影响力的形式。
综上所述，非权力影响力不仅取决于哈佛经理个人的人格特征，而且也取决于哈佛经理个人的行为。它应是指哈佛经理个人在领导活动中由行为和人格特征在被领导者身上产生的心理和行为效应。非权力影响力不是人格性影响力的独立物，而是榜样行为影响力和人格性影响力的统一体。
□权力性影响力与非权力性影响力的区别与联系
权力性影响力是“权”的体现，它的核心是“权”，属于硬件影响力。权力性影响力由干部的职位、权力和资历组成，它具有如下特点：①职权是法定的权力，这种影响力带有一定的强制性；②职权是由外界赋予的，因而，这种影响力是外来因素；③职权的大小、变更既带有法定性，又带有领导体制的规定性，因此，权力性影响力既受组织的调控，又受社会各种机制的制约。
非权力性影响是哈佛经理的行为和素养的体现。它的核心是“威”，是软件影响力。它具有如下特点：①这种影响力是哈佛经理自身的行为和素养自然地引起被领导者的敬佩感、信赖感和服从感；②行为和素养是由主体本身所具有的，这种影响力是内在因素起作用引发的；③哈佛经理的非权力影响力完全由哈佛经理个人根据工作需要，以及自身状况与工作需要的适应程度进行自我调试。
权力性影响力与非权力性影响力，尽管各有其特点，但两者又是相互联系、相互影响的。
首先，领导影响力，是权力性影响力与非权力性影响力的有机统一。权力性影响力是领导影响力的前提要素。哈佛经理必须手中有实权，方能支配下级，实现领导功能。
非权力性影响力是领导影响力的基础要素。要使下属自觉地、真正地服从，仅仅依靠职权是不行的。当哈佛经理盛气凌人、颐指气使、武断专横、滥施淫威时，下属只是口服心不服，暂时敷衍屈从，心底却暗生怨恨之意。这种影响力，是表面的、虚假的，对人的影响是暂时的，极其有限的，有时甚至是事与愿违的。一位哈佛经理，只有具备某种专门知识和才干，而且品德高尚、作风正派、处处以身作则、为人表率、坚持原则、秉公执政、办事公道、在工作中做出许多成绩，他的领导活动就容易为下属所接受，他的为人就能得到下级的钦佩，下级就越容易接受他的影响力，并且从心理上归属于他。这种归属和接受不是强制性的，而是由衷的、自觉的、心甘情愿的。崇高的威信是哈佛经理的内在魅力，它像磁石吸铁一样，吸引着他的部下。因此，非权力性影响力是构成领导影响力的最坚实的基础。
其次，两种影响力相互影响，其中，非权力性影响力制约着权力性影响力。威信的高低可以导致实际权力大小的变化。学者亨利·艾伯斯认为：经理的权力可能远远超过经理所具备的个人的职业上的才能会使下属乐意接受组织上的职责。这就是说，哈佛经理拥有的非权力性影响力可以大大加强他的权力性影响力。职权取决于职位，而威信主要与哈佛经理个体行为与素养密切相关。从另一个角度讲，唯有权力性影响力而无非权力性影响力，权力性影响力也难以发挥功效，权力最终也会丧失。
权力性影响力也对非权力性影响力产生一定影响。一般说来，被领导者对哈佛经理总有一种服从感、敬畏感。如果哈佛经理有一定的职权和资历，就会对非权力性影响力起到增力作用。
非权力性影响力在领导影响力中的地位：非权力性影响力较之权力性影响力具有更大的作用。非权力性影响力才是在领导影响力中起决定作用的力量，是领导影响力的关键所在。
既然非权力性影响力在领导影响力中的地位如此重要，那么，哈佛经理务必重视这一问题。一个明智的哈佛经理不应注意权力的大小，而应注重自身行为和素养的提高，才能在工作中充分发挥自己的领导影响力。
二、哈佛经理魅力法则
品格魅力法则
造就哈佛经理的，决不仅仅是超凡出众的洞察力，更主要的是他们的品格。
哈佛经理的品格是决定领导人才自身价值高低的一个重要方面，也是哈佛经理魅力的重要源泉。夏尔·戴高乐就曾说：“那些具有品格的人会放射出磁石般的力量，对于追随他们的人来说，他们是最终目标的象征，是希望的象征。”那么品格是怎样产生作用的呢?
从理论上讲，领导作为一种指挥和控制行为，实际上就是哈佛经理对被领导者产生影响的过程。一个成功的领导关键就在于他具有超过一般人的影响力，更有效地影响或改变被领导者的心理和行为。正是从这个意义上讲，有的学者就干脆将领导定义为“有效的影响力”。那么影响力又是从何而来的呢?影响力来自于两个方面：即强制性影响(如传统因素、权力因素、资历因素等)和自然性影响。自然性影响又称非权力性影响，品格就是产生这种影响的主要来源。一个团体的领导能否获得其成员的真心拥护，在很大程度上取决他的品格修养。哈佛经理的品格通过两种途径产生作用：即认同和模仿。
认同是指在群体活动中，个体大都有一种强烈的从感情上要将自己认同于另一个体，特别是认同于哈佛经理的品格特质的心理趋势；模仿则是指品格对于被领导者产生刺激从而引起被领导者再现某一榜样的一种社会心理行为。
由此我们可以看出哈佛经理的品格具有两方面的作用：一方面，良好的品格可以使人登上权力顶峰。因为只有良好的品格才能引起公众的认同感，从而赋予他们相应的权力。如华盛顿就以其完美的品格赢得了新生美国的信任，他当上了第一任总统。1788年，出席制宪会议的一位代表皮尔斯·巴特勒在谈到总统权限的规定时说：“代表中有许多人瞩目选举华盛顿将军担任总统，而且根据他们对华盛顿品格的看法而决定他们应当给予总统多大的权力。”良好的品格造就优秀的哈佛经理，恶劣的品行则是成功的羁绊。比如在美国四年一度的大选中，在众多的候选人激烈角逐的情况下，政治家唇枪舌剑、你死我活、贬低对方的品格以作负面宣传。而大众传媒和选民们的注意力有时往往并不是在竞选人辩论的政治社会问题上，而是在竞选人本人的品格形象上。恶劣的品行显然是难以承受对手的攻击和舆论的声讨的。
另一方面，良好的品格有助于有效领导的实现，由于模仿和认同两种心理趋势，良好的品格便可加强群体或组织的整体性，甚至使领导和被领导者休戚与共、荣辱相依，从而加快组织目标实现的进程。如果品格低劣，即使大权在握，也不能实施有效领导。正因为品格具有如此重要性，因此一些国家就公民成为候选人所必须具备的品德条件作了不同规定。如卡塔尔就规定，没有犯过道德罪或已经依法恢复了名誉的人才具有当选的资格；冰岛则规定，品行良好的人才有被选举权。
领导人的品格具有多层次的内容，我们可以从两个大方面来加以考察，即道德品质和个性品格。
1.道德品质
关于政治家是否应具有良好的道德品质，长期以来存在着不同看法。16世纪意大利政治学家马基雅维利在他的《君主论》一书中，就将自己在政治上轻视道德的主张发挥得淋漓尽致。他认为：一个君主如果需要保持自己的地位，就必须知道怎样做不道德的事情。君主必须依靠掳掠、勒索、敲诈和使用他人财物，必须懂得怎样善于使用野兽和人类所持有的斗争方法；君主应当效法狐狸和狮子，当于己不利时，绝不能够、也不应当遵守信义。所以一个君主必须有一种精神准备，随时顺应命运的风向和事物变幻情况而转变。
法国大革命时期，雅各宾派的领袖之一丹东，享有“革命家”的盛名，人们难以忘怀外敌入侵时，丹东在议会中发出的“大胆、大胆、再大胆，法国就得救了”那挽救民族于危亡的口号，但丹东却极端地鄙视道德，他曾经不加掩饰地说：“没有任何道德比每天夜间我和我老婆的情谊更牢靠的了。”正是这位有“革命家”盛名的道德鄙视者，放浪无形，利用职权营私舞弊，大发国难财。
本世纪美国总统尼克松在他的《领导者》一书中也对道德表示了某种程度的轻视：“美德不是伟人领袖高于其他人的因素。”此外甚至有人认为道德与权力是矛盾对抗的。美国人多诺万曾尖锐地指出：“任何一个能使自己被提名并获得当选总统的人，在道德上都不够资格成为一位总统。”
实际上，这些对道德的蔑视的认识都基于一个不正确的出发点，即将权力等同于权术。权术往往是不择手段的，在不科学的权力机制下，它可能起作用，正如伏尔泰所言：“国家的繁荣昌盛仅仅系于一个人的品格，这就是君主国的命运。”然而越是在科学的、制度化的民主权力机制下，这些认识显然越是行不通的。一个哈佛经理的道德品质往往会成为他最终成败的关键。关于丹东，罗伯斯庇尔就曾认为“他的手和心一样黑，象他那样一个毫道德可言的人是不可能成为自由事业的捍卫者的。”最终丹东被革命送上了断头台；尼克松最终也因“水门事件”而颜面丢尽。
因此，只有道德上被人认可，才能通向权力之巅；只有道德上被人认可，才能行使有效的领导。
2.个性品格
“性格”来源于希腊语的“雕刻、铭记”，从某种意义上讲，性格就是生活在人身上打下的烙印。每个人在成长中都会形成他的独特性格，但我们可以把管理者的性格分成以下四种模式：
(1)活跃积极型。这种性格的管理者极为活跃，并乐此不疲，丝毫无不适之感。他们自尊心极强，比较会适应环境，看起来很重视高效率，也能灵活、适当地运用自己的风格。他们明白自己一段时间之内在朝比较明确的个人目标迈进，朝着他自己未来的形象在成长。这种人重视充分动用理智，用大脑来移动双脚。(2)活跃消极型。投入较多精力，而收获却很少。这种活跃带有强制性，好象是在补偿某事或因逃避焦虑而一头扎进工作堆里，他好象雄心勃勃、努力进取、权欲熏心。他对他周围的环境咄咄逼人，对此他时常感到难以控制。他的自我形象模糊不清，时断时续。生活就是一场夺取政权并维持政权的艰难斗争。这场斗争由于至善主义的良心的谴责而时常受阻。
(3)被动积极型。这种人心胸开阔，谦让顺从，不由自主，一生都在寻求对自己恭顺、合作，而不是固执己见的感情回报。这种人有助于磨平政治坚硬的棱角。但由于依赖性强，他们希望和欢乐又那么脆弱，常常会令人失望。
(4)被动消极型。由于觉得自己无用，这种人往往自卑，而他们的工作态度则对此有所补偿。他们的性格倾向是借口强调一些抽象的原则以及程序的安排来从事务的纷争是非和变幻无常中脱身、逃避。
性格是产生魅力的主要来源。
知识素养法则
在一部以独裁者巴蒂斯塔统治下的古巴为背景的电影中，有这样一个令人难忘的场面，暴君巴蒂斯塔对雇佣军官说：“少校，只要你说出最喜欢的武器是什么，我马上给你弄来”。军官回答道：“才智”。是的，每个人都希望自己具有非凡的才智，而才智则又来源于个人的知识素养。对于一个领导人来说，知识素养就更为重要，因为在实施领导行为的过程中，知识素养决定着哈佛经理的思想观念和思维方式，而思想观念和思维方式又决定着行为方式。只有具备了广博的知识，哈佛经理才能具备或提高自己观察分析、断然决策、组织交往等诸多方面的能力。所以说，知识素养是领导人才的成才基础。
当今时代，瞬息万变，知识素养的重要性就更加突出了。这是因为：首先，这是一个知识急剧爆炸的时代，仅20世纪60-70年代10年间，人类的发明创造已超过了2000年的总和；其次，知识转化为直接生产力的过程大大缩短；第三，新兴学科大批涌现，知识的陈旧率大大加快，哈佛经理只有不断提高知识素养，才能跟上时代的步伐。知识素养还包括知识结构的合理化。如果把知识比作营养的话，营养本身是不能保证身体健康的，只有通过合理的营养结构才能达到健康的目的。没有合理的知识结构，即使学识再深也无济于事，甚至是危险的。比如古罗马的皇帝尼禄，此人很有才学，甚至是个出色的诗人。但他却以荒淫无道而传名于世。在当今，一个领导人合理的知识结构必须包括以下几方面的知识：即社会生活知识，政治理论知识，经济理论知识，管理专业知识和成才创建知识等等。
一个人的知识素养往往可以通过他受教育的程度来加以衡量的。有人查阅了当今国际人物的有关资料，发现当今社会活动家，包括政治、外交、经济、军事、学术、文化社会等各界的领导人中，受过大学教育的约占719%，中专占51%，中学25%，自学成才或学历不清楚者仅占24%。而且还发现往往职务越高，受教育的程度也就越高。
在美国企业界，高级主管人员本世纪以来文化程度的变化是巨大的。1900年仅有283%的人拥有大学学历，68%的人拥有科学学位或工程学位。而到1964年，有大学学历者上升到743%，33%的人拥有科学学位。到了80年代，全美500家最大的公司中，竟有半数以上的公司总经理都具有高级学位，其中包括企业管理硕士学位、法学学位和哲学博士学位等。而没有受过高等教育者则不到3%。
根据美国布鲁金斯学会的报告指出：受过大学教育的人在罗斯福政府的最高行政官员中占88%，在约翰逊政府里则增加到了99%，则在这些人中，68%的人曾获高级学位，17%的是名符其实的硕士，11%的是名符其实的博士。据该学会报告，40%以上的最高联邦行政官员都在美国东部名牌大学或斯坦福、芝加哥、密执大学或加州伯克利分校受过教育。尤以耶鲁、哈佛和普林斯顿大学的人为最多，随着时间的推移，这种倾向在逐渐增长。此外在美国军界，如今96%以上的军官都达到了大学文化程度，其中，90%以上的人获有学士学位甚至硕士、博士学位这与过去军人给人留下的一介武夫的形象是天差地别的。
总之，时代召唤着具有高知识素养的哈佛经理。曾以《未来世界》、《第三次浪潮》两书而闻名全球的未来学家阿尔温·托夫勒在他的《权力变移》一书中充分论述了知识对于权力的作用。他认为，将来高质量的权力来自于知识的应用，知识是用途最广的社会控制的根本来源。知识实际上是一切事务的放大器，是未来权力变移的核心。他指出：“知识的控制，是明天世界上的每一个人类机构争夺的关键所在”。
1.聪明与愚昧的帝王
翻开世界历史，便不难发现无论是血亲继承、王权专利、武力横行的时代，还是在民主选举、权力制衡的体制下，知识素养对领导人的成功是何等重要，往往是广博的知识创造卓越的领导人。.
亚历山大大帝是最有说服力的例子。他13岁时，父亲腓力国王为了将未来的君主培养成博学多才的人，特意聘请了当时希腊最有学问的贤哲亚里士多德来做儿子的老师。在随后的三年中，师徒两人朝夕相处，形影不离。亚历山大同师尊讨论哲学、政治学、伦理学等诸多方面的学问。亚里士多德还特意为弟子编纂了一部特版的《伊利亚特》，亚历山大十分喜爱这部时时激励自己的著作，他常把它连同自己的短剑一起放在枕头下面。亚历山大十分尊崇老师，因为他教会了自己怎样去做高贵的人。在亚里士多德的努力下，亚历山大成了那个时代少有的学识渊博的君主。后来他率军横扫亚欧大陆，在无数次的远征中，鞍马劳顿之余他仍不忘记读书，他还特地命令人返回希腊为他运来许多书籍，这些书涉及面广，包罗百科。渊博的知识赋予了亚历山大非凡的魅力和独特的领导才能。有一次波斯使臣来到马其顿，而波斯国是亚历山大一心想征服的庞大帝国，可他理性地掩饰了自己的野心，并以友善的态度和有节制的提问使来访的使臣们心悦臣服。最后有位使臣叹道：“这个孩子才是伟大的君主，而我们的国王只不过是徒有钱财而已。”在后来的征服中，他的才智不仅表现在他的战无不胜上，还表现在他一边征服、一边兴起了许多的城市、并把这些城市变成了军事、政治和经济中心，亚历山大港(埃及)便是其中之一。这些城市后来在人类文明的发展史上起着举足轻重的作用。更为杰出的是，亚历山大还能摆脱那个时代的狭隘，提出了各民族合作平等的思想。亚历山大帝声名留传百世，是他那渊博的学识塑造了他的伟大。戎日王(606-647)是古印度7世纪时最负盛名的君主，在武功上，他功勋卓著，据唐玄奘在《大唐西域记》中所载：“他总率甲兵，讲习战士，象军五千，王军二万，步军五万。自西徂东，征伐不臣……于六年中，臣王印度。”当时的印度小邦林立，戎日王最终成了北印度的君主。在内政上，他日理万机，政必亲躬、勤勉不已。玄奘说他：“每以一日分作三时，一时理务治政，二时营福修善、孜孜不倦、竭日不足矣。”他的政绩主要有三个方面：一是实行宗教宽容，他本人信仰印度教，但容许其境内各种宗教派别自由发展，并且特别尊重当时拥有大批信徒的佛教，他封赏僧人土地、村庄、布施寺院，在恒河两岸建起了数千座塔，
这种宗教宽容政策有力地维系了庞大帝国的稳固。二是大兴福利、接济贫穷，他曾将五年国库所节余的钱财都施舍俱尽；三是大兴文化事业，产生了以波纳为代表的一代文豪。戎日王何以能够将国家治理得内平外齐而成为印度历史上最负盛名的君主之一呢?从某种意义上讲，这是与他那广博的知识素养所分不开的。戎日王是位十分博学的人，他通晓很多方面的知识，更为突出的是他还擅长赋诗作剧。他一生著述甚丰，从他留下的作品中，无处不闪烁着炫目的智慧之光。比如在《璎珞记》中，他提出了“众神联合、与世共存、造福人类”，表达了他对统一的美好追求和向往。《龙喜记》一剧的主人公是位国王，为了解救他人的性命，他牺牲了刚刚得到的爱情，并献出了自己的躯体。这部剧赞美了自我牺牲的崇高品德，也表现了作者本人强烈的人道主义理性精神。正因为具有广博的知识素养，戎日王才能政教和平，仁慈广被，才能成为那分崩离析时代中的闪光人物。
当然，历史上也有不少反例。一些君主因为无知而缺乏分析判断能力，最终大权旁落、受制于人；因为无知，他们遇事缺乏信心，优柔寡断；因为无知，他们还缺少自制力，意气用事，抛弃政事，随意享乐；因为无知，他们执迷不悟，顽固不化，给国家民族造成了巨大损失。比如17世纪下半叶在位的西班牙国王查理二世就是一个极度愚昧的家伙。伏尔泰在他的名著《路易十四时代》中这样描述他：“当法国人包围蒙斯(属西班牙)时，他还以为这个要塞属于英国国王，他既不知道佛兰德尔在哪里，也不了解佛兰德尔的什么东西归他所有。”他的生命很短，39岁去世时，他竟迷信到叫人挖开他父亲和妻子的坟墓，亲吻他们的遗骸，因为他相信这样就能延缓他的死亡。
2.一流学者，一流元首
专长的学者也留下了成功领导的范例，从另一个侧面证明了知识素养的重要性。
西奥多·罗斯福除了是美国第二十六任总统外，还是位历史学家、作家。他毕业于著名的哈佛大学，特别喜爱读书和写作，并且有过目不忘的能力。他一生出版了近40本书，第一本《1812年海战史》还是他上大学四年级时所写，其它主要的作品还有《牧场主的生活和狩猎事迹》、《穿过巴西荒野》、《美国历史中的英雄故事》等。这位总统具有典型的哈佛气质，他有巨大的活力和感染力，每当他走进一间房子时，人们总感到有股“电流”。据1970年的民意测验表明，这位总统排在美国历史上几位最伟大总统中的第五位。
威尔逊则是美国历史上第一位戴过博士帽的总统。他从普林斯顿法学院毕业，后因对做律师感到厌烦，就到丁·霍普金斯大学研究政治学，并于1885年获得博士学位。此后他在布赖恩--莫尔学院、韦斯利学院和普林斯顿大学讲学，46岁时就任普林斯顿大学的校长。他著述甚丰，并以教学改革闻名。作为一名学者，他一登上总统宝座就显示出了他的改革和理想主义精神。他深刻地洞察了当时美国社会中的一切弊端固疾，作出了种种惊人举动。他促使国会通过了《新关税法案》，改变自南北战争以来的保护关税政策；他签署了《联邦储备法案》，从而把金融和货币发行系统置于联邦政府的控制之下；他还促使国会通过了一系列关于伸张社会正义方面的立法。这些立法涉及范围甚广，是以前历届政府立法所不能企及的，这充分表出了威尔逊学者治国的眼光和魄力。在对外关系上，他因在一战后极力倡导建立国际联盟，最终获得诺贝尔和平奖。
19世纪英国也有一位有名的学者首相，即迪士累利。迪士累利学识相当渊博，而且是位知名的作家。1837年，他当选为梅斯通的保守党议员，在议会里，他领导着“青年英国”集团，该集团是由一部分托利党人所组成的，他们反映了土地贵族对工业垄断资产阶级势力不断上升的不满情绪。在政治斗争中，迪士累利充分利用了自己渊深学识和写作专长。1844--1847年间他出版了三部曲：《年轻一代》、《两个国家》和《新十字军征战》，他通过文学语言清楚地阐明了“青年英国”的政治观点，引起了极大的反响。这三部小说实际上又成了政治宣言书。1848年，迪士累利正式当选为保守党的领袖，并于20年后登上了首相宝座，从此开始了他功绩卓著的执政生涯。迪士累利既是一位成功的统治家，又是一位成功的作家，他的小说实际上成了政治传单，把他的思想传播给了广大读者，从而与他的政治活动相得益彰，而这是一般人所难以比拟的。
3.里根政府内阁阁员学历表
第一届里根(1981-1984)内阁中共有19名内阁级官员，他们都具有很高的学历，其中10位受过名牌大学教育，另有两人是从西点军校毕业。68%的阁员有高级学位，包括3个博士学位、5个法学位、5个硕士学位，详见下表：
表1.1.1里根政府内阁阁员学历
□雄辩致胜法则
良好的口才是哈佛经理必备的素质之一。良好的口才是在努力成为一个领导或在实施领导行为的过程中，更恰当、更合理地向公众宣扬自己的主张、从而达到说服人的目的强有力的工具。美国前总统里根决定恢复生产新式的B-1轰炸机时，曾引起了许多美国人的反对。在一次记者招待会上，他面对一帮反对他这一决定的人说道：“我怎么不知道B-1是一种飞机呢?我只知道B-1是人体不可缺少的维生素。我想，我们的武装部队也一定需要这种不可缺少的东西。”这个形象贴切的双关语，使他最终说服了众多的反对者。
良好的口才又是一把利剑，它可以在雄辩中战胜对手。西塞罗(公元前106-43年)是古罗马最负盛名的雄辩家，他常运用自己的三寸之舌将政敌致于死地。公元前63年，他任执政官时期，喀提林那准备发动贵族叛乱，西塞罗就在元老院连接发表了四次反喀提林那的著名演说，使后者大失下属支持，从而最终失败，西塞罗也因此赢得了“祖国之父”的盛誉。
良好的口才既能说服公众又能战胜对手，所以它常常可以使哈佛经理摆脱困境。里根就任总统后在对加拿大的第一次访问期间，当举行反美游行示威的人群不时地打断这位总统的演说时，里根面带笑容地对陪同他的加拿大总理皮埃尔·特鲁多说：“这种事情在美国时有发生，我想这些人一定是特意从美国到贵国来的，他们想使我有一种宾至如归的感觉。”这种随机应变的解嘲使宾主双方都摆脱了极其尴尬的局面。然而最有名的还是尼克松那个挽救自己政治生命的“切克尔斯狗的故事”。美国前总统尼克松口才素养十分优秀。1952年，尼克松被提名为艾森豪威尔的副总统候选人。然而在竞选期间，报纸突然报道尼克松曾受一小批加利福尼亚商人的贿赂，舆论顿时哗然，甚至连共和党、民主党的领导人都一致认为尼克松担任副总统是不合适的，艾森豪威尔也打算抛弃这一名声不好的伙伴。可尼克松决心为自己辩护。于是尼克松夫妇、两个女儿和一只身上有黑白斑点的小狗坐在书房里的画面出现在电视屏幕上。尼克松在这轻松的氛围中开始向公众演说。他说他个人并没有花不属于他的钱，他一生只接受过一次馈赠，就是别人送给他女儿的这条小狗，他诚恳地为自己辩解道：“在选举之后，我们的确得到一件礼物，一位住在得克萨斯的人听到我们的两个孩子希望有一条狗，信不信由你，我们进行这次竞选旅行的前一天，得到巴尔的摩市联合火车站的通知，说他们那里有一件寄给我们的包裹。我们取了包，你知道这是什么吗?它是一条西班牙长毛垂耳小狗，身上有黑白班点，它装在一个板条箱中，从得克萨斯远道而来。我们6岁的小女儿特里西亚把这只狗叫做切克尔斯。你们知道，孩子们是喜欢这只小狗的。正好此刻我要讲这件事，不管他们对此说些什么，我们一定要养这只狗的”。尼克松没有高谈阔论，而是象道家常一样，这些看似平常的话出自一个老谋深算的政治家之口，它不仅为尼克松自己洗清了污点，还以一个忠诚、充满爱心的形象感染了无数选民，从而最终获得成功。
相反，笨拙的口才不仅损害着哈佛经理自身的形象，有时还损害着国家的形象。勃列日涅夫就是如此，有人评价他是“一个没有受过良好教育、知识贫乏的人”。他口才不好，只要手头没有讲稿，往往一句话都讲不出来。70年代末，有一次他在维也纳与美国总统卡特私下会晤时就曾闹出大笑语。事先翻译为他准备了一份特别文件，它是根据设想中卡特会问什么问题而准备的，届时勃列日涅夫就可根据对方的提问而逐一回答。结果在会晤中，勃列日涅夫照念讲稿，而对卡特的回答领会不了。他念一段后甚至转过头来问翻译：“我还要往下念吗?”
正因为口才素养具有不可估量的价值，所以古今著名领导人都十分重视此道。日本前首相田中角荣青年时期口才素质并不好。在一次竞选日本众议员的演讲集会上，他一上台会场上就响起了喝倒采声；当他作自我介绍时，听众中甚至有人高声提出选民们不是来听他讲经历的。田中苍白的脸几乎要哭出来，一时语无伦次，不知所云。此后他就刻意磨炼自己，最后终成大器。
富兰克林·罗斯福也十分重视演讲，他有时修改讲稿多达12稿。到第12稿时，第一稿中的话可能一句也不剩了。每当发表重要演说前，罗斯福总是先把几名助手叫来，然后大声朗读，以征求意见，而且在演说时，他对如何停顿、采用什么语调等细枝末节都十分重视。
邱吉尔步入政坛初期，即他在担任下院议员的最初几年中，他感到自己应付议会的辩论是十分吃力的。有一次，他演说到一半，突然忘掉了下文，于是只好中断了演讲。这次不光彩的记录使他此后十分重视自己的演说，他深信掌握演说艺术是领导者的必要因素。在此后的任职期间，他所有主要演说都事先写好稿子，而且仔细推敲，牢记在心。努力使他成了杰出的演说家。人们难忘二战中英国在遭到法西斯德国重创的危机时刻，邱吉尔通过电台发表的那篇鼓舞人心的演说。
人们甚至将它看作是不列颠的精神支柱。正如美国作家威廉·曼彻斯特所说：“英伦三岛在最困难的时期，大约只剩下了三种东西：皇家空军的勇气，邱吉尔的声音和莎翁的一句遗言。”(那句遗言说：“我们英国从来不曾跪倒在征服者的脚下，将来也不会。”)
林肯将雄辩作为致胜的武器。林肯是举世公认的演讲家、雄辩家。有人这样评价他的口才：“作为一个严密的观察家和无法反驳的说理者，少有人能与他并驾齐驱，他从不攻击旁人的人格和动机，而是采取说理斗争。”林肯的口才得益于艰苦的锤炼，他曾备了两本拜伦诗集，一本放在办公室，一本放在家中长期颂读，年长日久，两本书都被翻破了。
林肯在政治上崛起的时代正是美国南北双方在奴隶制问题上斗争最激烈的年代，林肯顺应历史潮流，坚决反对奴隶制，而他最强有力的武器就是他那卓越的口才。1858年6月，伊利诺斯州共和党代表大会提名林肯为国会参议员候选人，与民主党人道格拉斯竞选。林肯在接受提名时发表了著名的《裂开的房子》演说，震动了全国。当他站在州众议院大厅时，他那抑扬顿挫的声音便滔滔不绝起来：“一幢裂开的房子是站不住的。我相信这个政府不能永远保持半奴隶、半自由的状态。我不期望联邦解散，我不期望房子崩塌，但我的确希望它停止分裂。它或者将完全变成这样，或者将完全变成另外的东西。”
这番话是如此浅显易懂，即使两个农民在雨天的早晨修筑篱笆的时候，也能把它谈得一清二楚。林肯接着说：“不是反对奴隶制的人制止奴隶制度的进一步扩展，并使公众相信它正处于最后的灭亡过程中；就是拥护奴隶制的人把它向前推进，直到它在所有的州里棗不论是老州还是新州，不论是北部还是南部棗都同样成为合法的为止”。许多报纸全文登载了林肯的演说。此后，林肯与道格拉斯之间的大辩论开始了。8月21日，在奥塔瓦公共广场上，12，000名听众头顶盛暑骄阳，聆听了两人的第一次辩论，他们听了足足3小时，那天还从芝加哥开来了一列火车，拖有17节载满听众的车厢。
以后，他们在弗里波特、奥尔顿等6个地方进行了辩论。这次大辩论所吸引的听众人数之多、情绪之热烈，在美国历史上都是空前的。《路易斯维尔报》这样评价林肯的演讲：“希望每个人都不要忘了去读一读，林肯的话深刻辛辣、扣人心弦，这是些被一些人生动地称为好战类型的话。”
当道格拉斯把林肯的反对奴隶制的观点歪曲成主张种族平等时，林肯回答说，这是文字游戏式的诡辩。在查尔斯顿，他指着一个人说：“我说今天你在这里，你却用你昨天从那里来证明我说谎；我说你脱了帽子，你却把帽子重新戴上来证明我说谎。这就是道格拉斯的全部力量。”
到投票时，伊利诺斯州议员候选人中支持林肯的都得到了多数票，胜过了支持道格拉斯的候选人。但由于该州各选区参议员的名额分配不公平，结果当选的民主党人数还是占多数。所以州议会最后还是决定选道格拉斯为国会参议员。林肯尽管失败了，但他作为一个演说家的名声已传播开来。1859年，他在伊利诺斯、印第安纳、俄亥俄、威斯康星、衣阿华、堪萨斯各地作旅行演说，他的演说充满着简明而果断的语言和无懈可击的逻辑，还穿插着许多庄严的圣诗。他把道格拉斯、布坎南等人维护奴隶制的种种借口驳得体无完肤，这使得不少听众情不自禁地感到站在他们面前的是一个热血沸腾、头脑冷静、愿为其事业献身的人。
1859年末到1860年初，林肯都在精心地准备讲演稿。这次他将面对的听众，不再是听他站在野外的树桩上面讲话的草原的农民，而是大都市老于世故的极为挑剔的人们。1860年2月23日离开斯普林菲尔德赴纽约时，《伊利诺斯州纪事报》嘲笑林肯即将作的演说：“题目：不详；报酬：200美元和其它费用；目的：当总统的政治资本；效果：失望。”然而林肯在纽约的演讲却完全征服了纽约的听众。
1860年5月，在芝加哥举行的共和党全国代表大会上，林肯击败了对手西华德，成为共和党总统候选人。11月全国大选揭晓，林肯当选美国第十六任总统，从而结束了南部种植园主左右联邦政权达50年之久的历史。然而我们可以轻而易举地看到，林肯登上权力的顶峰，在很大程度上得益于他那无与伦比的演说才能。
电视辩论是候选人利用大众传媒来表现自己的重要方式。当电视将候选人与选民的距离缩短得如此之近时，口才无疑会产生巨大魅力甚至可以达到左右选民意志的效果。
1960年，电视辩论第一次运用于美国总统选举中。约翰·肯尼迪充分利用这个机会向公众展示了他那头脑清晰、反应敏捷和博闻强记，当时美国政治家都评论道，是电视辩论为肯尼迪在选举中获胜奠定了基础。1976年，民主党的总统候选人吉米·卡特又与在职总统福特进行电视辩论。在这次辩论中，福特总统面对观众发挥失常，竟出现了一个巨大的口误，他当时告诉电视辩论的提问者：“根本没有苏联支配东欧这回事!”第二天美国各大报纸就把福特的这句话以大标题形式突出地登了出来。显然，这个口误帮了他的大倒忙。1980年，里根与在职总统卡特进行辩论，里根问坐在电视机前的观众：“你们现在的处境比4年前好了吗?去商店买东西比4年前宽绰了吗?美国的就业者比4年前多了还是少了?在世界上美国人还象四年前那样强大吗?”里根这一串咄咄逼人的质询竟使卡特难以应答。然后里根告诉选民：“假如你回答这些问题是否定的，而你又不想让事态在以后四年象从前那样发展，那么我就建议你们采取另外一种选择。”里根出色的口才赢得了不少动摇不定的选民。
总统电视辩论最精采的莫过于1992年的总统辩论。与以往不同的是，这次共有三人进行辩论，布什、克林顿和佩罗三人面对亿万观众唇枪舌剑，你来我往，演出了辩论场上一幕幕的进攻与防守战。一共进行了三场辩论，尤以第一场为精采。这场辩论于92年10月11日在华盛顿大学综合体育馆进行，民主党候选人佩罗在其右，主持人为李雷尔，约有7000万美国人看了电视直播。以下我们摘录其中最精采的部分如下：
主持人李雷尔：今天晚上的第一个问题是你们之间有什么不同。佩罗先生，你认为在这次大选中你们之间最重要的差异是什么?
佩罗：我认为造成我与其它候选人不同的是有550万人主动把我的名字列在选票上，我不是由两党中的任何一党推选出来的。这些年来，我们发展出了一种刁难人民，一种由上而下的政府，在选战期间，民众多多少少受到广告和新闻报道的摆布，他们担心那些人身攻击和诸如此类的事情。我参选之处在于，全国50个州的数百万民众，他们要的是一位能干而属于他们阵营的候选人。我以他们的仆人身份参选，我属于他们，因此，我来自民间。
克林顿：我最重要的特色是，我代表的是变革的真正希望。摆脱日益恶化的经济、摆脱课税与花钱的经济，而向成长投资。不过在能够这么做之前，我必须要求美国人民变革，他们也必须做决定。今天晚上我要对总统说：布什先生，12年来你们自行其事(指共和党连续执政了12年)，你们有机会，但却没有成就，现在该是改变的时候了。我要给美国人民带来改变。但我们需先决定我们有朝更美好未来改变的勇气。
布什：我认为我的特色在于经验，我认为我们已使世界发生了重大改变，而这些改变对世界和平而言是令人惊讶的。小孩子晚上睡觉时不必再担心核战争。为改变而改变是不够的。我们在70年代末期看到过那样的事情，听到许多要求变的谈话，结果怎么样呢?痛苦指数直线上升。
很显然，三人在强调自身特色的同时，又不忘揭对方的短处。布什总统强调自己的从政经验，但就当时美国现状来看，经济徘徊不前，人心思变，布什意识到自身的不利，于是话锋一转，开始攻击克林顿的人品。
布什：我认为美国人民是最好的评断者，而且性格差别也是一项很重要的参考。前些日子我曾说过，我认为对自己国家不认同而示威抗议，或在海外组织团体向自己国家抗议是错误行为。我犯错时我会承认，但克林顿也犯错误却不愿承认。我身为一个美国人却在国外组织反对美国政府的活动，觉得十分不可思议。也许你会说那是陈年往事了。但是当你成为三军统帅时，面临重要问题要作出抉择时，如同我下令出兵巴拿马和科威特时那样，那时要是有个小伙子跟你说：“我才不要去，连三军统帅都曾在海外组织反政府示威，我为什么要去?”那时你又该如何自处?所以，我认为这点特性是我与其他两位最大的不同。
布什的攻击是切中要害的，因为在越战中克林顿曾为反对越战而逃避入伍，布什却是二战中的空军英雄。面对这种攻击，佩罗与克林顿给予了充分的反击。
佩罗：我认为美国人民的眼睛是雪亮的，他们自己会判断。当然，任何人入主白宫都会有其自身的特点，但是事件发生的时间和地点也是一个重要因素。是在年少不更事的人格成型的时代发生，还是已是资深的联邦政府官员。当手握数以亿计纳税人民的钱时，那时你已是个成熟的个人，犯了错就不能等闲视之。现在是我们把疏忽职守的人换下来的时候了。
克林顿：我要答复布什先生对我爱国心的质疑。你曾在白宫召见右派国会议员，共商如何以我在1969至1970年时在俄罗斯的事情攻击我，其实当时已有5万名美国人去过俄罗斯。我对你在二次世界大战中的表现致敬，我也对佩罗先生和其他每个身着军装为国服务的男女致敬，但像麦卡锡那样周游全国，攻击他人不爱国的做法是错误的。当时一位来自康涅狄格州的参议员挺身反击麦卡锡，他就是令尊。你攻击我不爱国是错误的，我反对战争，但是我爱我的国家，我们需要的是一位能够使国家团结的总统，而不是分裂它。我的经济计划正是我们所要的那种改变。我们要实施这项计划的方法是，我们要有崭新的国会。许多国会议员涉及丑闻而被唾弃。我要与他们，不论是民主党人或共和党人，共同为我们提出的美国复兴计划而努力，这才是真正的变革。
克林顿的回击是有力的，将布什的攻击与臭名卓著的麦卡锡联系在一起。同时话锋一转，将辩论主题拉回到有利于自己的“变革”中来。接下来布什又大谈自己的从政经验，克林顿针锋相对予以攻击：
克林顿：不错，经验很重要，但有对的经验，也有错的经验。自从里根与布什当政以来，12年来我们的人均国民收入在世界上由第1位跌到第13位。人民工作得更辛苦，个人所得却降低了。四年来，破产者的人数为新就业机会的两倍。我们需要新对策，老套已不管用。而我的经验根基于真实民众的真实生活，如果我们有求变的勇气，它将带来真正的改变。
而佩罗的攻击则更为幽默，他十分巧妙地将自己事业的成功作为武器：
佩罗：我没有积欠四兆美元债务的经验。我也没有领导一个人人推诿塞责政府的经验。我没有创立工业国家最糟糕的公共学校制度的经验，没有创造工业国家中最暴戾、犯罪行为最猖獗的经验。因此，如果我们现在是处于一个不再空谈而要起而行之的时刻，我在规划解决方案，推行解决方案和不断解决问题方面我倒有丰富经验。我缺乏花十年时间去解决一个十分钟问题的经验，推诿塞责不是我的本事。
接下来，三方在经济、外交、军事、艾滋病等诸多问题上进行了论战。在整场辩论中，布什显然处于下风，克林顿以他那咄咄逼人的气势、优秀的口才赢得了人心，使公众真正看到了变革的希望。最终，他胜了这场选举。
三、哈佛经理形象设计
综观历史上所有成功的领导，都具有一个极其明显的共同点，那就是良好的的形象。当然，各自树立形象的方法、手段是各不相同，各有各的招数，各有种的窍门。树立良好形象固然不易，但要维护好良好形象则更是难上加难。因形象被破坏而导致事业失败的领导人在历史上也是不胜枚举的。树立起良好形象及维护良好形象可以说是哈佛经理的两项基本功。
□叶卡特琳娜和罗斯福的法宝：树立民众需要的形象
形象塑造是一个非常重要的问题。因为形象信号给人的视觉刺激最强烈，给人留下的影响也最深刻，因而对人的作用也最直接。国外的许多政治家们为了争取政治上的成功，做的第一件事便是了解民众的意愿，把握民众的心理活动，顺应民心，树立一个广大民众都需要、都喜欢的领袖形象。
俄国的风流女皇叶卡特琳娜二世，她并非正宗俄国人，而是一位被俄国召来作为彼得大公夫人候选人的德国公主。为了能够崛起，能够在政治上崭露头角，一到俄国，她便清楚地意识到当务之急是要做一个地地道道的俄国人，为俄国人所接受。于是，她拼命地学俄语，并毅然决定放弃自己原有的宗教信仰，由信奉耶稣教改为信奉俄罗斯东正教。她的这两大举措，在俄国民众面前树立起了良好的形象。俄国民众都觉得她可亲可敬。更为重要的是赢得了最高当权者伊丽莎白女皇的赏识和喜爱。不久，顺利地成为了俄国的大公夫人。这为她日后摘取皇后的桂冠，夺取沙皇的宝座奠定了坚实的基础。
美国总统罗斯福年轻时一身花花公子打扮，玩世不恭。1910年，他为了竞选州参议员，一改往日装束，以朴素，勤劳的形象出现在农村的选民面前。为了获得更多选民的支持，他驾着那辆既无顶篷又无玻璃的汽车，在丘陵旷野和乡村泥泞小道上奔波不止。经常是一身雨水，满身灰尘。在车子坏了之后，他又步行了约两千英里，走遍了各个村庄店铺，走访每个十字路口的村落。罗斯福的形象终于感召了农村村民。他的第一次竞选也因此而大获全胜。
尼赫鲁品质优良，魅力四射
事实上，哈佛经理的成功与失败不仅是单凭智力水平如何，还要看他心理品格的优劣
优质健康的心理品格，可以极大地提高形象魅力。而形象魅力对哈佛经理来说，其重要性是不言而喻的。
印度独立后的第一任总理尼赫鲁便有良好的心理品格。他在政治生涯开始时便追随圣雄甘地，支持甘地所领导的运动。甘地本人对其也十分欣赏，寄予厚望。经常与他讨论各种问题交换意见，对提拔他担任领导职务，使他在国大党的地位迅速提高。尼赫鲁在政治斗争中勇往直前，不屈不挠。虽9次被捕入获，但从未放弃其政治抱负与理想。尤为可贵的是，尼赫鲁虽追随甘地却不盲从甘地。他通过对欧洲的考察，在许多重大问题上都超越了甘地。他走在印度民族解放运动的最前列，顺应了几亿印度人民的呼声与心愿，提出了印度“完全独立”的政治目标。他也因其革命的坚定性、目光的远大性等良好心理品格深受印度人民的崇敬和信赖。
□肯尼迪巧造政治舆论，大搞形象表演
良好的政治舆论，有助于塑造哈佛经理的光辉形象。哈佛经理们也非常注意巧造政治舆论，搞好有形象表演，他们不仅组织舆论班子，还经常亲自出面亮相，展示政治舞台艺术，所以尼克松先生说：“政治就是演戏。”
肯尼迪家族为使约翰·肯尼迪能登上总统宝座，大造舆论，让约翰·肯尼迪进行各种形象表演。仅从其竞选正式开场后的部分活动，就可见一斑：一是选择1960年元旦后的第一个星期六宣布竞选总统棗新的一年开始，容易抓住人的注意力；星期六宣布，则是星期天见报，而星期天看报的人特别多；二是花巨金购买一架飞机，供肯尼迪专用，让他能坐着飞机迅速飞往全国任何一个地区去发表演说；三是肯尼迪本人经常迎着刺骨的寒风到工厂的大门或车站的出口处去迎候上早班的工人，向他们演讲，和他们握手；四是事先用钱雇佣一批活泼可爱的姑娘，让她们在肯尼迪达到某地时充当“跳跃者”、“奔跑者”，举行出色、逼真、充满激情的表演，并拍成电视新闻，向全国播放，制造民众热烈欢迎、无限热爱候选人的场面。这些举措迅速地在广大民众中树立起自己的形象，为他后来竞选成功打下了良好的形象基础.
□福特自嘲，保护形象
树立一个良好的形象，决非一件易事。而要毁掉一个形象，却可以不费吹灰之力。毁掉他人名声、信誉的行家里手便是那些“无冕之王”棗新闻机构与新闻记者。正如专门分析总统竞选的专家西奥多·怀特所说：“世袭的新闻大王们可以使政客青云直上，而在很多情况下，也可以使他们身败名裂”。作为一个领导人，与新闻媒介、新闻记者打交道是不可避免的。在与他们打交道的过程，还真得尽心应付，小心周旋。稍有不慎，得罪了他们，那就得倒霉。既使在新闻记者空穴来风、无事生非时，也不能撕破脸皮。在美国，最会惹事生非是那些记者，最大的受害者是总统；最能容忍、最不计较的也是那些总统。在美国历史上，还很少有总统与记者对簿公堂，尽管总统为新闻界的“正当或不当”的做法败坏形象、殃及家小的大有人在。美国的总统们之所以能这样忍气吞声，目的不外乎一个：保护形象。如果总统起诉报界，很难胜诉，反而会惹出一身臊来，败坏形象，有损名声。如当年西奥多·罗斯福总统与普利莱的官司最后是以总统败北而告终。
美国的杰拉德·福特总统在应付记者、保护形象上做得极其成功。正当总统名声被尼克松弄得污秽不堪时，福特上台了。为了挡住记者们的唇枪舌战，自说憨人有憨福，不惜韬光养晦，“自己作贱自己”。记者声称，他大脑曾经在打撖榄球时受伤变得愚钝，他用召开记者招待会，再戴上旧时球帽的做法含蓄地进行回击。福特的精明在于，他在报界攻击他的臀部大时已极尽可能地嘲笑了自己，在别人攻击他无能平庸时已早早坦率承认自己的平庸和无能。记者们再杜撰他的笑话，当然只能是自讨没趣。福特的总统形象也因此毫毛无损。
第二章 哈佛经理的心理分析
一 、个性心理分析
□气质特征具体分析
人为什么会有性格上的差异呢?血液是形成性格的基本要素之一，而在这方面的研究，也就形成所谓的性格学。
根据血液显示，人的性格分别有A、B、AB、O型等四种类型。市面上也有许多有关这方面的书籍。从血型来推测，可以大略推断自己的性格。但是，同为O型的人，两者间也会有微妙的差异。
因此，根据血型分析性格时，必须要根据每个人的具体情况以及血型来掌握自己性格上的特性。
一般人在提到血型时，总觉得有强烈的血腥犯罪意味。因此我们不妨从气质来看一个人的特性。
人的气质可以大体分成下列三种类型：
1.分裂型气质类型(自我世界的意识较强)
在洒吧里独自一人静静地饮酒，在办公室里不为任何事物所动，只是一个人在旁操作电脑。
这种气质的人在自我领域内绝不让步。
2.躁郁型气质类型(沉溺于统一步调的世界中)
与同事意见不一致时，内心就会感到不安。平日吵吵嚷嚷地喝酒也无所谓，不拘小节总之，只要求得到结果就行了。
3.粘着型气质类型(遵守秩序、有规律)
任何事都以规则为优先。这些人认为会议也必须进行得有条不紊。所有的程序、方法、思想方面，他无法接受的，他就会死抓着追根究底。
区分人类的个性，大致上就是以上三种类型。集合不同类型于同一个团体里，为着同一个目标而努力的组织就是企业。所以企业里的每一个人，他们都有各自的主张、做法与价值观。
因此会有年龄上的隔阂、能力上的差距与经验上的差别。身为哈佛经理应该妥善处理这些问题，使所有人员团结在一起。能够确实地掌握每个人的性格，必定有助于对每一个人的了解。
□ 性格类型自我分析
要认识一个人最迅速的方法，就是参与他的行动。简易的心理测验(性向测验)也是方法之一。
这里所要介绍的，就是新近研究开发出的一种简单自我诊断测验。测验的结果可以大略地知道自己的性格倾向，也可作为维系人际关系时的一项参考。
在研讨会中，我们可以事先让学员做这项测验，根据测验结果，将性格相近的人编成一组，然后制订一个主题、设定时间，分别交由每一组，在不同的房间里各自讨论。
其结果显示，能在限定时间内讲出结果的小组，通常都是暴躁 型气质强烈的人，而小组都是在超过时间之后才有结论。这种现象是因为各小组的成员都是性格相近的人，每一种性格(小组)的人对一件事物认同的难易程度不同，而导致各小组作出结论的速度快慢也有不同。
暴躁型气质强烈的人不太喜欢争执，他们具备“好吧!就这么办!好歹做做看!”的这种倾向比较强烈，所以很快就有结论。
分裂型气质的人往往太拘泥自己，对于个人不满意的结果绝不认同，因此常常发生争执。
粘着型气质的人也是一样，例如他们甚至对于讨论进行的方式，或哈佛经理的选举法等细节，就常引起热烈争议。
像这种性格的差异就直接影响到是否能在限期内作出结论。基本上，公司的
开会和这种情形完全相同，也就是在一般的会议中，很难作出大家都满意的结论。
但分裂型与粘着型气质的小组，则会针对分岐的意见加以讨论协调，所以他们的
结论都比较扎实。
在上述的分组讨论中，各小组发表的结果有显著的差别，暴躁型气质的小组虽然在规定的时间内完成，但其商讨不够周详的结论，会受到其他两组人员的激烈反驳，他们通常就以强调确实的时间管理，来掩饰内容上的贫乏。时间的管理固然重要，但还必须顾及内容的充实。
哈佛头脑体操
自我诊断
一、自我特性诊断［诊断A］：
1、下列有20题问题。每一题各有三个答案。在下列三个答案中，选出自己日常性格最相近的答案，然后在该项的△中打。
1.△重视自己的意见主张 △重视别人的意见或立场 △先考虑一般的常识
2.△以自己的意见为优先 △尊重他人意见 △客观的思考
3.△行动谨慎 △立即行动 △慢慢地思考缓缓地行动
4.△冷静 △举止略微冒失 △适度的举止
5.△喜欢冷嘲热讽 △好好先生 △过分热心助人
6.△紧急的时候也很有干劲 △有一股力量，但持续不久 △慢慢地产生一股力量
7.△情绪平平 △喜欢热闹，但也会孤单 △起初很讨厌，不久之后就变得很热忱
8.△以自己的价值判断为先 △容易受当时气氛影响价值 △常做没有共识或不能变的判断 通的价值判断
9.△与少数人交往较深 △朋友很多 △限于形式上往来的朋友
10.△喜欢的东西就花钱买 △零零散散地花，钱就没了 △有计划性地花钱
11.△被爱胜于爱人 △全部付出，把爱给对方 △利益式的爱
12.△不参杂情感的发怒 △大声吆喝生气之后，又恢 △唠唠叨叨地骂个不停，复原来的面貌 事后都还记得这件事
13.△经常一脸不悦的样子 △经常保持开朗 △成为模范的倾向较强
14.△注重理论性 △注重实际功用 △只考虑其用处
15.△偶尔有一鸣惊人的举 △对任何事都很卖力 △见机行事动
16.△喜欢独自一人 △不跟伙伴在一起会感到 △凡事都以自我领域为限不安
17.△寡言 △经常高声谈论 △谈一些切合当时情况的话题
18.△不因困难而受挫 △遇到困难求助于人 △陷入困难之前能先找人商量
19.△不好动 △好动 △凡事都慢慢来
20.△一成不变 △任何事都会尝试着去做 △先仔细判断做了之后会有什么后果
21.你现在正在做什么? △在想一些具有创造性的思 △拟定明天与朋友去郊游的 △探讨自己失败的原因考行程
22.假如你碰到难题想找人商量，这时会以怎样的心理前往呢? △带着自己的意见去找人商 △完全接纳别人意见的心理 △只是去搜寻更合理的意量见
23.如果对方一点也不帮忙，这时你会怎么做? △以后再也不跟这种人来往 △见了面如果不骂他两句心 △绝不会忘了这件事，将情就不好 来有机会一定以牙还牙
24.如果你得到了好的建议，这时该怎样做? △先主观地判断是否可采纳 △很高兴地采纳 △客观地彻底判断
25.拟妥的提案受到批评，你会怎样?△据理力争 △与其无谓的抵抗不如使提 △怕别人知道，很巧妙地案更具效率 掩盖过去
二、举止类型诊断［诊断B］：
在下列1～5的情况下，你有什么反应?请在是或否的答案上打○。
1.到某机关报到时，你等了一小时以上
发脾气 是 否
心平气和 是 否
露出敌意 是 否
使自己愉快一点 是 否
急得冒汗 是 否
2.在争论时，别人嘲笑你的想法
脸红 是 否
心平气和 是 否
保持平静 是 否
生气 是 否
往愉快的方面想 是 否
3.上司对工作有所异议时
心平气和地应付 是 否
保持平静 是 否
变得不安 是 否
吞吞吐吐地说话 是 否
很为难地笑一笑 是 否
4.只有一个人搭电梯，而电梯突然停了
很沉着 是 否
生气 是 否
想一些愉快的事 是 否
心里碰碰跳 是 否
冷静地想办法 是 否
5.没买车票就搭公车，结果被抓到
脸红 是 否
很自然地笑一笑 是 否
装着很愉快的样子 是 否
手发抖 是 否
很丢脸 是 否
合计一下答［是］的分数。一题一分。
三、性格上的测验
［诊断A］性格类型的诊断
检查一下1～25题左、中、右的答案。在左、中、右之中，哪一列的△最多。最多的一列则表示你个人的性格。
如果三列的计分都很平均的话，即表示你具备这三种类型的特征。
1.分裂型气质的性格〈左列△最多的人〉
像芥川龙介一样纤细身材的人多具备这种性格。
拥有自我的世界，喜好孤独，稍微孤僻；把书籍当成朋友，生性腼腆；看起来似乎还很温顺，但也有冷淡无情的一面；多少有神经质的倾向；感情方面不善变。
2.暴躁型气质的性格〈中列△最多的人〉
善于交际，是位好好先生，很能与别人打成一片；富有强烈的同情心，待人亲切；举止行为
都富有幽默感，而且很活泼开朗；但有时切候会无精打采、没有气魄。
3.粘着型气质的性格〈右列△最多的人〉
肌肉结实的人多具备这种性格。
一丝不苟，不会临机应变；经常一心一意地表现出模范的行为或很有礼貌的举动；对事物都有强烈的追根究底的精神；对于不当的事物，也都是有耐心抗争到底。
分裂型气质与粘着型气质倾向色彩强烈的人自我保护的色彩较强烈。应该在自我界限、自
我表达方面多下功夫。
※暴躁型气质倾向强烈的人属能自我突破的类型。但在征求意见主张时，应有固持己见的态度。
［诊断B］ 由行为反应看出一个人的个性为保守型或开放型
［20分以上］ 具有弹性的应对力——有强烈的自我保护倾向。通常都会仔细判断状况，采
取冷静的举动。
［12～19分］ 属于普通的应对力，视情况而采取自我保护的行为——不受外界所动摇，
但遇到与自己面子有关的情况，相当会自我保护。
［11分以下］ 盲目地执著于自我保护的行为——此种个性的人，应再加强幽默感与冷静的心里。
□ 弗洛伊德精神分析
弗洛伊德派认为，爱抽烟的人都是可怜的人。因为这些人在婴儿时期，未能充分地吸吮母亲的奶，所以在长大之后，为了弥补这方面的不足，就以吸烟的方式来满足欲望。
婴儿生下来就应该让他充分吸吮母奶，因为吸吮母奶是婴儿在出生之后，第一次拥有的“快乐时光”。人类一出生就开始追求快乐，而且一生中不断地追求无止境的快乐。吸烟可以解释成婴儿时期在口唇欲望上，无法得到充分满足导致的行为，所以吸烟这种行为是源于婴儿时期的体验。
一个行为上的错误必有其原因。如电车乘务员在广播站名时念错站名，或者是营业员在洽商的时候搞错客户的名字，这些情况一定有其原因。
商场上忘记对方的名字这种行为，在弗洛伊德派的解释下，这只不过是一种遗忘而已。这种现象大多是在彼此交换名片时认为“嗯……这个人大概不好相处吧!”这是在无意识之中，想忘掉不愉快的事而产生的心理作用。所以过了一段时日，果真就忘了对方的姓名。
至于念错站名的情况，可能是刚好在那一站的时候，有什么事分了心才导致念错。例如刚如想到“啊!前几天在这一站发生了一件令人不愉快的事!”所以只要一分心，很容易就会发生错误。
工作上的过失或麻烦，也是同样的情形。
“什么主任嘛!总是把这种麻烦的工作塞给人家!”或是“真是的!也不看看是什么时候了(快下班的时候)，还拿一大堆工作塞给人家做!不知道我今天有事吗?”
若是以这种心理状态做事，例如在记帐，可能就会漏记了一位数字，好不容易都记好的帐，也因此必须从头开始逐项检查了。
令人感到不“愉快”的心理，在精神的集中上会有很大的影响。效果不显著的工作，不妨从根本开始调整自己的心理状态。毕竟想要得到好结果，就必须要有万全的准备。
□ 自我表现性格分析
每个人都有“自我表现欲”，当然这种现象并无男女之分，但是女性在这方面的向比较强烈。自我表现欲简单地说，就是以“我”为中心的表达方法。所以表现欲愈强，当然就会引起别人的反感。但事实上，这种自我表现欲可以视对象的不同，而能善加灵活运用的话，反而会有意想不到的效果。例如研究开发企划的工作，这种自我表现欲就是不可欠缺的重要因素。
自我表现欲大致有下列的举动：
1.希望引人注意
例如穿着华丽的服装，或是在成员中有一鸣惊人的举动或言词，还有如在大众面前做出奇怪的举止，或是表现出很性格的模样等等。
2.好胜的心态
“他开宾士车的话，我就开BMW的汽车”。这就表示做什么事都不愿输给别人。不过这种好胜的态度运用不当的话，例如别人加班七十小时，你就非得要加班八十小时。这岂不是愚蠢的竞争吗?
3.独特性
这是最普遍的表现，若是别人也跟你一样拥有相同事物时，你心里一定觉得很不舒服。若是有两人恰好同时穿着相同的服装，不知不觉之中一定希望与对方保持距离。特别是女性，这种表现特别强烈。甚至有些女性，因为正好两人穿了相同花色的服装，因而就恨不得飞奔到化妆室去把它脱掉。
以上大致是表现欲的基本模式。
公司的女职员若是表现欲太强，通常很难与周围的人融合在一起。如果A小姐有一只相同样式的路易士威顿皮包，你可能就不会买那种皮包。又如平日你原本就很讨厌的经理，夸奖你今天穿的衬衫很漂亮，回到家之后，你一气之下就把衣服撕得稀烂。这是因为你讨厌他，所以认为经理的审美观念很差，而他居然也会称赞你的衣服漂亮，但是你却不表示认同。所以经理的赞美，反而伤了你的自尊心。从另一方面看，为什么要穿漂亮的衣服?这是女性特有的表现欲心理，总认为这样会比别人出色。
这么说来，上司或哈佛经理对女职员的称赞，若不得要领的话，很可能就会导致出乎意料之外的后果，所以身为主管者更应三思而行。但是话又说回来，称赞别人是策动他最好的方法。不过对女性职员在自我表现欲方面的称赞应谨慎小心才是。例如对服装、装饰品、携带物品等贴身之物的赞美方式应当费点心思。
□ 欲望阶段心理分析
工作了十年之久，自然地会把工作视为自己的人生目标。即使放假在家无所事事或在一片绿意盎然的高尔夫球场上挥杆，相信满脑子里仍然离开不了工作。若到了这种地步，真可说是患了工作中毒症。
即使在强调工作与生活是完全不同层次的现代，这种现象绝非仅限于少数几个人，或许有八～九成以上的公司职员，多多少少都有这种倾向。
所谓的工作，它原本是指获得生活的粮食，同时也是实现自我梦想的手段。然而，近来这种关系已经瓦解了。
就拿研究开发来说，它是个“梦想具体化”的职业，因此也可以说工作=人生的目标。但站在公司的立场，提高营业额才是人生目标。这两者岂不是相互矛盾吗?因此，工作=生活粮食=实现自我梦想的关系无法成立，这也是自然的道理。
当然有人会提出反论说：“只要好的产品在市场上受到广大消费者欢迎，我就很满足了。”然而，人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来，这又与自己的梦想、理想，有着十万八千里的差距。
1工作目的
那么，对一个人而言，工作的目的到底是什么?在此简单地分析整理如下。
(1)获得生活粮食；
(2)从事社会性工作、造福人类；
(3有所作为的话，还可在公司的历史上名垂千古。
2马斯洛的“欲望五阶段说”
人类欲望的构造，可以马斯洛的“欲望五阶段说”来解释。
马斯洛主张人类只要满足一个欲望之后，随着就会产生另一个欲望，并且依此类推逐渐往上升高，其最终的欲望是“自我实现的欲望”。
达到这个阶段，人就会把工作视为自己生存的意义，进而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以满足的工作，要比什么都来得重要。到最后则毫不犹豫地与名利、金钱连结在一起，把一味地工作当着人生目标。
虽然埋头于工作中，然而这种热衷工作的行动，是基于自我表现欲望的行为，这时个人已不在乎所得的结果是什么了。
工作上表现良好的人，多半就是本着这种态度而工作。所以他抱着随时递辞呈的心理准备，为坚持自己的原则而与上司争论到底，甚至有时候会毫不经意地就有这种的举动。如果处理时间紧迫的话，或许会更激烈。相反的，情况若不是很急迫，他也会周旋到底，无论花多少时间，他时时刻刻都会与上司进行交涉。掌握每一分每一秒，适时地做最完善的抉择与判断。
像这样把工作当作自我表现手段的人，他的人生一定很灿烂。然而事实上，这并非人生的全部。但话说回来，你能想像一个人没有工作是怎样的人生吗?就目前的现况而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯有把工作当作生存的意义的人，他的人生才会大放异彩。
然而，即使你勤奋工作有所成就，你还是会碰到人际关系方面的障碍。
马斯洛欲望五阶段说的精髓：
生理的欲望→安全的欲望→社会的欲望→自我的欲望→自我实现。
□ 爱憎扩散效果分析
要评判一个人并非难事，但世界上的确有各式各样的人，要选择一句适合本人的容词，这却格外的困难。
在试图掌握一个人的性格时，最容易使人陷入一种错误的现象，我们称之为“晕轮效果(halo effect)”。
所谓的晕轮是指太阳或月亮周围的“光气”，因为在太阳或月亮四周有光圈围绕，所以本体会显得朦胧不清。而若用于形容对人事方面的评估的话，则引申为歪曲一个人的评估。也指对一个人应有的整体评价，却变成了局部的评价，或是以某一局部的评价代表整体。
我们常看到某人衣冠不整，于是就认为他的做事方法也好不到哪里。若是有人连日报表、月报表都草率书写就认为他平日做事也一定很草率……相信我们都曾经如此任意地对别人下过评语。或是，因为他以前曾经有过失败的经历，所以才会……等推断。这种行为等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏颇的信息来下定论。日本古代江户时代，有位学者名叫荻生徂来。在他的《收心法则》中有下列一段话：“人都有长处与短处，没有一个人是只有缺点的。那么，该如何发掘一个人的长处呢?就是找一件事交给他办。”
我们从一个人的做事方法中，可以观察并发掘此人的能力。如此一来，对此人的评价也就不会产生太大的差距了。
我们应该遵循的座右铭是“不要有先入为主的观念，避免感情用事”，也就是要确实地分辨一个人的优缺点，这同时也是做人的基本态度。因此，要对他人下评语之前，必须先将对于对象的认知，恢复到空白的状态，然后再以自己亲眼所观察的事实作为评价此人的依据。所以凡事不应有任何的存疑，而且要小心谨慎，避免以部分事实来评估全部，或是以全部来判断部分的事物。
□ “X、Y”理论分析
站在领导别人立场的哈佛经理，他用人(属下、成员、同事)的方式会影响到其他人的工作态度。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，“物以类聚”，就是说，一个人具有影响他人的能力。
换个方式来说，哈佛经理的用心会直接地转达给对方。也即哈佛经理如何对待他人(属下、成员)，他人就会怎么对待你。
在一位严格的上司领导之下，自己在无意识中会培养这种严格的观念。一且自己发觉之后，却早变成一位与自己上司完全相似的人。
那么到底运用人才有没有固定的模式?应该采取什么样的措施呢?可归纳成两种。那就是马格雷葛(Mcgreger.D)主张的“X、Y理论”。下面将简单地分析X理论与Y理论。 当哈佛经理本着这些理论掌管公司之际，不妨也想一想属下会有怎样的反应。
X理论的管理者各个都是严格的哈佛经理。相反的，Y理论的管理者，则将重点放在让属下或成员，如何发挥个人的自主性来为公司工作。
采取X理论的管理者，对属下或成员的行动特别警觉，对他们的一举一动也都非常敏感。若是属下未遵照管理者的意见去做，所得到的责罚可能多于夸奖。结果就是不给你有任何甜头，反而巧妙地安排一些惩罚。当然这些是不会很明显地表现出来的。总而言之，他只会要求属下或成员一味地工作。
另一方面，采取Y理论的管理者会制定一个目标，而其达成的过程，则全部委任给属下或成员，并也让大家分享成果。如此一来，可以共同为明确的成果而努力，保持整体感的人际关系，并谋求团体精神的和谐运作.
□ 诱导理论的分析
别人若问你：“你对公司的不满是什么?”你会怎么回答?
在大部分的企业里，总会有人抱怨“公司工资太少了!”、“人手不足，忙死了!”。 抱怨工资太少是任何一家公司都有的问题。但若提高工资，例如增加两倍的话，你就会加倍的卖力吗?答案是‘不会’，不妨问问自己就知道。收的多，支出的少，这是人类基本的态度。
在录用人员时，工资的高低是确保录取人员的决定性要件。这就好比钓鱼时的“撒饵”，钓到的鱼若给它双份的饵吃，它也不会因此而长成双倍大，甚至还可能会吃坏肚子。同样的，工资的给付也可以这么来说。因此，不能用工资当作诱导的条件。那么到底该以什么当作诱因比较好呢?我们可以根据赫兹柏格(Herzberg.F)所主张的“卫生、诱导理论”来解说。
提高一个人在工作上的干劲，并非以上述增加工资的方式就可以达成。工资只是一种卫生因素，人们认为拿工资是理所当然的事，而所领的工资不足或不合理，就会造成心中的不平与不满。这种不合理的情况愈厉害，领取的人愈会觉得收下来是应该的。他们不会因为多拿了钱而加倍为公司效力。诸如这类引起从们不满的原因，在此就称为卫生因素。它包括下列因素：
(1)公司的政策与管理方法；
(2)上司、管理者本身的魅力；
(3)良好的人际关系；
(4)工作条件；
(5)工资条件；
(6)福利待遇。
那么，本质上可以诱导属下或成员，以提高工作士气的因素是什么呢?就是如下诱导因素：
(1)工作的成就感；

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