17、看资源和指标，还是看市场潜力
孙建冬还在上海的时候就仔细查看了南区的销售数据，并和江波讨论过初步的调整方案，这天上午他又把每个小区经理名下的指标和费用都研究了一遍，还是对四季度的销售方案有些迟疑。
前手邱杰克做生意是把好手，他离开后这两个月，大客户部南区的生意掉得很厉害，是群龙无首军心不稳造成的，还是原来的销售策略本身也有需要调整的地方，孙建冬一时吃不准。
他已经让助理安排了当天下午的经理会，杜拉拉在前一天曾建议他和小区经理们一对一地单独面谈，还提供了一个统一的谈话模板，事后他考虑了一下，觉得麻烦，那样一个一个地谈，太累人了，一天都未必谈得完，至于汇报模板，他觉得马上就要开会了，就算临时去通知小区经理们，他们也来不及思考了。孙建冬决定就按原计划，让小区经理们在会上挨个汇报一下各自区域的现状，总之，指标和资源是跑不掉的主题，他也只关心能否完成指标。至于拉拉说的核心队员的甄别，他觉得也不用搞得那么复杂，看业绩排名就行了。
出乎孙建冬的预料，当天下午的经理会开得很生硬，让他不太愉快。
首先，整个会议气氛就不对，大家都无精打采的，三分之二的小区经理对完成全年指标没有把握，他所期望的表决心的场面完全没有出现。
一些市场活动没有落实，小区经理们抱怨说财务部和内控部查得很严，令他们感到为难，不知道怎么做好了，于是有的活动干脆就不做。
有两个小区经理提出，招不到好的销售代表，业内都知道现在DB的大客户部压力大，不好做，老练的都不愿意来；招个嫩点的顶上吧，别说客户那里不满意，自己也累死，什么都要教。
费用照例是一个焦点，但是对费用的不满程度也超出了孙建冬的预计。小区经理们说，今年指标的平均增长要求是25%，人手倒是加了些，但公司销售费用的增长完全不成比例，没有投入怎么会有产出呢？
孙建冬越听越郁闷，憋了一肚子气：
——指标的增长是全公司一致的要求，怎么人家东区和北区都能做，你南区就那么多屁话？你又没有遭灾，你的GDP增长也没有放缓；
——说到费用，DB是典型的美国公司，一方面，信奉有正确的过程就有正确的结果，同时，对费用的控制非常严厉，不能花的钱是一分也不许花的，你们要在这样的公司干，还需要来ARGUE（争辩）投入产出的成比例增长吗？大老板反复强调，做生意不能看着资源和指标来做，而要看市场潜力来做，不知道以前邱杰克是怎么给这些小区经理洗脑的，难道他们就是靠钱去砸生意的吗？那谁不会？还要你们这帮这么贵的人干吗？公司还需要花钱养个销售培训部，专门就为着教你们怎么专业吗？你们既然说销售费用不够，市场费用又不去好好利用，不做市场活动，市场策略怎么推动呢？品牌理念怎么在客户群中培养呢？
——最让孙建冬恼火的是，这都到了一年最后一个季度了，你们才蹦出那么多说法，以前从来也没听王伟和邱杰克把今年的形势说得那么严峻，是不是你们看着我孙建冬是新上来的，觉得我好糊弄呀？
——关于招不到合用的销售代表，倒是可以和杜拉拉谈一谈。这个问题HR一定要帮助解决，没有合适的人，这生意没法做。
考虑到自己毕竟初来乍到，孙建冬隐忍着没有发作，也没有正面表态，只是吩咐助理把大家的意见都记录下来。
轮到张凯，他介绍完自己小组的基本情况后，直楞楞地说：“老板，我这一组的指标实在是高了点，去年因为商业供货问题，咱们南区别的产品组遇到困难，邱老板找我谈话，让我这一组多承担指标，当时我没二话，别的组有客观困难，我这儿能产出的就多承担一点吧，我那时候真是不顾组里那班弟兄的抱怨硬往下压指标的。可现在，公司也不管去年的情况，来了个一刀切，统统在去年的基础上累加指标，去年做得多的，因为盘子大，绝对额大，今年要更辛苦，去年做得少的，今年反而轻松。我组里弟兄们实在扛得太辛苦了，这样下去，都没有信心了。老板呀，你看这第四季度能不能给我这组减一点指标。这样，以后人家才敢在关键时刻给老板分忧解难嘛。”他说得太投入，说着说着到最后人就站起来了。
孙建冬却越听越不高兴。他刚来，张凯就带头要求减指标，他还怎么管人呢？
他事先看过数据，对张凯这一组的增长率要求和平均增长要求是持平的，所以他并不认为邱杰克原先给张凯设定的销售指标高了，他一边查看着电脑上的数据，一边压着不快道：“我看你这一组指标的增长没有高于南区的平均增长呀。”
张凯认为受了委屈，嗓门马上拔高了八度道：“老板，我的盘子大，怎么和别人拼增长率呢？要论绝对值，论贡献，我绝对是第一。”
孙建冬说：“那很好，继续保持第一吧。”
张凯晃着脑袋说：“我没那个本事。年初分指标的那一天，我一时豪气拍胸脯，在老板面前倒是痛快了一天，结果被手下从年头骂到现在，我可不想让他们骂到过年。”
孙建冬表面不动声色，一股怒气早已从他心中升起：“那依你，该给你这组多少增长率才合适？”
张凯没听明白老板话里已经含着怒气，不知死活地说：“多了我也不提，最后这个季度，给我减五个点我就有信心了。”
孙建冬压着火说：“你原先怎么不和邱杰克谈？”
张凯脖子一伸道：“你说我能不谈吗？！”
孙建冬听他用反问的口气和自己说话，忍不住皱了皱眉头。
张凯没发现自己那个反问句的没礼貌，自顾自往下说道：“邱老板在7月底就答应给我加资源，可是他走了，当初答应我的钱，到现在也没人给我兑现，我答应下来的指标倒是一分不落地还扛着，我成了冤大头了我！没钱就减指标吧。”
孙建冬一板脸说：“不谈指标。”
张凯朝着孙建冬伸出一只手说：“那加资源也行呀。总不能说到做指标就想起来让我当第一，分资源的时候就没人想着让我占第一了。”
梁诗洛忽然拖长了声音插嘴说：“哎呀，张凯，你不要那么斤斤计较了。大男人，有你这样的吗？”
张凯干笑一声说：“诗洛，我要是手上有你那么多资源，我肯定做个货真价实的大男人。没办法，人穷志短，我还是当小男人好了。老板既然说不谈指标，我只好谈资源了，不然没法做。”他一面说，一面坚定地对孙建冬摇着头，以示自己的立场不可通融。
孙建冬点着手提电脑的屏幕说：“费用是根据指标数，按比例分配的——分给你的销售费用，点数一点没比别人少，比起平均数，还多了0.5个百分点。我看原来的大区经理对你算有侧重了。”
张凯分辩道：“可是市场部的费用没多少落到我头上呀。”
孙建冬说：“市场部的费用，要靠你自己去争取呀。”
张凯一摊手说：“我争取了，可人家不给我，我能怎么办！”
孙建冬马上说：“对了，问题就在这里！为什么别的小区经理能争取到市场部的支持，你不能？”
张凯张大了嘴，干瞪着眼睛一时间答不上来。
梁诗洛带头笑起来，小区经理们跟着哄笑成一片。张凯干站在那里坐也不是恼也不是。
孙建冬一挥手道：“好了。我鼓励你们多和市场部沟通，谁能获得市场部的支持是他的本事。销售部的费用，我可以适当照顾你一点，但是也不能照顾你太多，大区经理手上机动的费用就那么些，如果动多了，就意味着要从别的小区经理那里抽回资源——具体能给你多少，会后你到我办公室来沟通。”
最后，孙建冬总结说：“我刚来，需要大家的支持，我们一起把南区的业绩做好。今天大家讲的，都已经记录下来了，我会仔细研究，给大家一个交代。关于费用问题，我知道钱多好办事，但是公司有公司的规矩，希望大家好好地把市场费用利用起来，市场活动一定要落实，这是没有商量的；关于指标，我说个大实话，这东西，不看绝对看相对，从南到北全国排队，人家能完成的，我们也应该完成，我们使了吃奶的力都做不出来的，别的大区也是做不出来的——可如果人家能完成，我们完不成，和公司说什么都没用。你们都是很聪明的人，道理是浅显的不用我来说服谁，大家一起动脑筋，套用一句官话，办法总比困难多。我特别想强调的一点是，一个优秀的销售经理，他区别于一般的销售经理有什么特征呢，他会专注于完成任务，而不过多地强调困难比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等，最重要的是，他不是看着手中的资源和指标来做生意的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司才能保持行业的领先地位，他个人也能得到迅速发展。”
梁诗洛带头鼓掌，她迎着孙建冬目光的眼神，闪着亮晶晶的光芒。张凯无精打采地跟着众人拍了两下手掌，心中暗自嘀咕：“发展，等着头脑发涨吧！我去年就是盯着市场潜力做的，我今年的下场是什么呢？谁有本事每年找出那么多新的增长点？我做过一回傻瓜，就足够了！”
会后张凯跟着孙建冬去了他的办公室。张凯再次陈述了自己的要求，表示费用如无法落实，就希望能减点指标。
孙建冬听完他毫无新意的陈述，压着火气说：“张凯，指标就那么大一个盘子，你让我给你这组降指标，那就是要我给梁诗洛那组加指标了？”
张凯楞了一下，心说那是你的事情，他说：“老板，关于梁诗洛在会上对指标的看法，我有不同意见，她过分强调增长率了，可是我认为不能独立地看待增长率，谁不知道这和基数有很大关系呢？再说，她那组的资源明显比我这组有优势，我也不是非要减指标，你多给我些钱也可以。”
孙建冬忽然说：“所以一句话，给你的指标高了，给你的费用少了——那你和梁诗洛换一组如何？”
张凯等着和孙建冬展开拉锯战，没料到孙建冬会有此一说，顿时惊讶地张大嘴“啊？”了一声，他迟疑着说：“真要换也可以，那我要求把我的销售代表也都带过那组去。”
孙建冬做了个打住的收拾，不容商量地说：“销售代表不能互换，那样对客人有影响。就你和梁诗洛两个经理互换。”
张凯觉得自己的心在往下沉，他说：“要换不是不行，我还是要求销售代表要跟我过去。我组里的销售都是我一手带出来的，已经非常有默契了。”
孙建冬看看手表说：“你先出去吧，我还有个电话会议。放心，我再研究研究数据，一定会有调整的。”
孙建冬在会上语调一直还算平和，不快的情绪实则已在他内心慢慢地蕴积起来，尤其张凯当众高调地发表那些个负面的议论令他颇为恼火。孙建冬的耐心并不好，依着他，像张凯这号关键时刻不帮老板分忧，光想着自己一亩三分地的家伙，不必对他客气。他真想修理修理张凯，但他也只能自己在心里想想，过过干瘾罢了，毕竟张凯是几个小区经理中盘子最大的，逼急了，他跳槽的话，孙建冬就傻眼了，匆忙间根本不知道谁能顶上来。
孙建冬开始认真地考虑接受杜拉拉的建议，一个是把那个谈话模板发给小区经理们，准备一对一地面谈；二是及早掌握TOP10员工的名单。同时，他计划请杜拉拉帮着一起分析分析，他下面的几个小区经理，谁的跳槽能力强，谁最有可能想跳。他想，HR应该会有一些工具，知道能利用哪些指标来分析一个人的职业状态，这总比单纯根据经验判断，会来得更全面周到一些。
18、新老板需要的是表决心
第二天，孙建冬把调整后的四季度销售方案发给小区经理们，同时抄送给了江波以及中央市场部和销售效益部的相关同事，想了想，又加上了杜拉拉。
梁诗洛收到孙建冬的邮件后，满怀期望地点开附件，一瞧，自己这组居然又给加了三十万指标！她几乎怀疑自己看错了，再看一遍，还真是加了三十万！梁诗洛连忙查看别组的情况，发现同样遭遇的还有张凯。这太出人意料了，她那暗夜繁星般漆黑闪亮的眼睛慢慢暗了下来，令她失望的不仅是加指标本身，加就加吧，做销售的，谁没被加过指标呢，她更多的是因为自己和张凯受到了同等的对待。
梁诗洛闭上眼睛双手慢慢地搓揉着太阳穴，试图让自己从失望中平静下来。她把三条产品线逐一在脑子里过了一遍，大致分析了一下整个南区的情况，最后不得不承认，要是换了自己在孙建冬的位置上，也会这么做的——既然横竖都是要多接这三十万，不如索性接得大方点。梁诗洛打定主意，马上回了封邮件，干脆地表示“有孙老板的领导，一定会克服困难，带领全组同事完成全年指标”。
张凯白天在外面拜访客户，晚上回到公司打开“小黑”一看：费用一分钱没给他加，指标反倒往上长了三十万。他还没法发作，因为孙建冬给同产品组的梁诗洛也加了三十万指标。
张凯阴着脸看完数据，心里很郁闷，他拿不准孙建冬是在有意修理他，还是真的认为该给这条产品线加指标。不管怎样，他感到公司这么对他，太没有良心了！去年为了给大区减轻压力，他虽然说不上主动，也算很干脆地承担了本不应加在他头上的指标，那真是按孙建冬说的“看着市场潜力来做生意”。就算种庄稼，也要讲个保持地力休养生息吧，今年好歹该给他这个上一年的功臣稍微喘口气的机会——孙建冬倒好，不但不给钱，还往上加指标，让他怎么和组里的销售代表交代呢？
张凯感到一口气在胸口堵得慌，很想找个人说说。
拉拉正埋头干活，有人敲了敲门，她一抬头，见是张凯站在门边，“拉拉，有空吗？我想和你聊两句。”他有气无力地说。
拉拉见他苦着脸，连忙招呼他坐。
拉拉和张凯很熟，逗他说：“美男，谁欠你钱没还？”
张凯一屁股坐下，怀着满腹的愤愤不平，唠唠叨叨地把事情说了一遍，中间夹杂了许多抒情的部分，花了将近半小时才算暂时告一段落。
拉拉听完，心里也闹不清孙建冬对指标的调整是公事公办还是修理张凯，就算孙建冬真是在修理张凯，站在她的立场上也不好和张凯说什么。而她能确定的是，张凯的态度不太对。
拉拉沉吟了一下说：“那，张凯，生意上的事情我说不好，这次调整指标，你老板也抄送给我了，我还没有和他沟通过，单纯从数字上看，我猜他可能是认为你所在的这条产品线都应该加指标，所以你和梁诗洛各加了30万。”
张凯睁大眼睛想反驳，拉拉做了个打住的手势，启发道：“我们先把指标的事情放到一边——我问你张凯，要是你新接管一个区域，你希望手下怎么个态度？”
张凯楞了一下，嘟囔道：“那当然是希望他们积极正面点，好好干活啦。”
拉拉马上说：“那不得了！将心比心，新老板到任，做下属的就该表决心呀。表决心你不会吗？”
张凯不同意地摇摇头，他说：“拉拉你不知道，我们做销售的，决心不是那么好表的！我们的决心都得用数字实打实地表述的。我是再不干这光荣一天，狗熊364天的傻事儿了。我不认为我说错了什么，我说的全是大实话！”
拉拉说：“你说的话对不对，我没法判断。就算你说得有道理，你的指标的确高了费用的确低了——可你第一次经理会就和新老板顶撞，也不明智呀，你这是想留给他什么样的第一印象呢？为什么不在会后私下和老板沟通呢？当着那么多小区经理的面，你就让他给你减指标加费用，他要是答应了你，别的人也有样学样他还怎么管？”
张凯反驳道：“DB的企业文化不是推崇直接沟通吗？为什么有问题不能说？”
拉拉说：“直接沟通不假，可也要分个场合吧？要是你的下属当众顶撞你，就你这脾气，我看你八成得发火。”
张凯不服道：“只要他们是客观地反映问题，我从不发火。以前邱老板在的时候，我们有什么问题，都可以在经理会上摊开来说。我这个人向来一是一二是二，摇头摆尾的事我干不来！”
拉拉笑道：“那你的意思是，要你老板倒过来讨好你？”
张凯梗着脖子道：“我没这个意思。反正，我是个直接的人，我向来都是这么和邱老板沟通的。”
拉拉正色道：“你过去在邱杰克手下做得挺好，他也了解你的个性，我看他是让你三分。可你有没有仗着自己的业绩好，就觉着自己可以说话比别人大声？”
张凯提高嗓门争辩道：“我没有这样，我是就事论事。事实上，我一直都是这样的沟通方式，和邱老板从来都没有问题。”
拉拉不客气地说：“现在你老板是孙建冬！不管你过去做得多好，那都只是你的过去，对新老板没有意义！而你现在的表现，才是你对于新老板的意义。未来的趋势比成功的过去更重要，这个道理不是明摆着。”
拉拉这话又狠又准，张凯被她扎到痛处一下对不上说辞，拉拉看他一眼，继续说：“而且，张凯，你想过没有，俗话说，有本事的人脾气大，你我都是做经理的，我们都会容忍业绩好的手下有时候和我们叫板，因为他业绩好能力强，我们不愿意和他闹翻——可我们那是没有办法，在我们的心里，都不会喜欢这样的下属。真有提升机会的时候，你会愿意升他吗？”
张凯闻言楞了，过去没人和他说过这个，他也没有想过。他克制了一下自己，放低声音道：“好吧，拉拉，你觉得我还有哪里不对？”
拉拉老实不客气地说：“比如你想向老板要钱，不会好好地正面表述自己的愿望吗，干嘛跟个怨妇似的抱怨？拉东扯西的，谁会爱听？闹到最后，活你也干了，人也让你给得罪了。你觉得是不是这么回事儿呢？”
张凯不服道：“孙经理光看销售费用，我才解释的。市场资源今年太偏向梁诗洛了，她把中央市场部的人笼络得确实好，把我那一份儿都吃了。我自己要不到市场资源所以才更需要孙老板出面协调嘛，什么都得小区经理自己搞定，那要大区经理干吗？”
拉拉听他最后那一句，不由笑道：“我靠，反了你了。”
张凯理直气壮地说：“本来就是！”
拉拉不紧不慢地说：“你说得很对。不过，就你这个境界，等着一辈子做小区经理吧。你自己不愿意去争取资源，还管那叫‘摇头摆尾’，却让大区经理去说情，对大区经理，你又不说这活儿是‘摇头摆尾’了，美其名曰‘协调’——我还有活没干完呢，反正你也听不进我的话，我不和你多说了。”
张凯连忙说：“哎哎，对不起对不起，你说的我都记下了，肯定听。拉拉你再说说，我还有哪里不对？”
拉拉说：“这可是你自己叫我说的——诗洛你没什么好怪她的，谁都会为自己争取利益，你要是能多要到钱，难道不要吗？！所以，你要做的，不是怪她争了你那一份食，而是想想她高明的地方在哪里，你也可以像她那样去影响中央市场部嘛。”
张凯摇头道：“以前约翰常当市场部总监的时候，从王伟到邱杰克，就都不买市场部的账的。朝市场部那帮人点头哈腰，我做不出来。”
拉拉不以为然道：“那你就别抱怨了呀！再说，我也不信中央市场部是仅仅靠你点头哈腰就肯给钱的。难道他们不是更看你承诺会有多少产出来决定投入多少吗？”
张凯不服道：“不是我抱怨呀，拉拉！你说大区经理在这样的情况下，难道不该出面协调吗？再说了，孙经理在市场部待了三年，他和市场部的人说得上话嘛。”
拉拉反问道：“你请求你老板出面协调了吗？”
张凯委屈地说：“我怎么请求？！他都说得明明白白的了，鼓励我们自己多和市场部沟通，还说谁能要到资源，是谁的本事——他这不是把自己往外摘得干干净净了吗，都我们自己搞定，没他什么事了。”
拉拉听张凯又数落孙建冬的不是，拿手点着张凯说：“你要是还这么个态度对老板，有你苦头吃了。我算和你白讲了这大半天。”
拉拉一提醒，张凯也对自己的惯性行为暗自好笑：“行行，我会改的。保证不让你对我失望。”
拉拉说：“这就对了，你这么聪明的人，这么个弯儿有什么转不过来的。”
张凯叹气，走火入魔似的重申自己的中心思想：“拉拉，现在南区整体业绩落后，我能明白老板的难处，绝对不会有力不使，但是我真的需要多给点儿资源，你有什么好办法教我两招？”
拉拉说：“我有什么好招，你自己做销售的，想要资源倒找我这个不懂销售的人支招。”
张凯说：“那不一样，你看问题的角度不同，也许能有好办法。拉拉我跟你说，我只要有钱投入，就能向客人要生意了。我跟老板做了详细分析，钱投到哪里都说得清清楚楚的，他就是不松口，不知道是不放心我对客户的潜能分析，还是舍不得投入。”
拉拉想了想说：“要不这么着，我跟你说个典故，话说有个男人赶着二十头猪去赶集，途中遇到大雨，他便去一农家求宿。一个农妇出来说，家中只有她一人，不便留他。男人恳求道：‘只住一晚，给猪一头。’农妇答应了，但声明家中只有一张床，没有床可以给这个男人睡。男人又恳求道：‘让我也睡到床上吧，给猪一头。’农妇想想答应了。半夜，男人要求睡到农妇上面去，农妇不允，男人保证说：‘我上来后不动，给猪一头。’农妇想想还是答应了。少顷，男人忍不住了，和农妇商量说：‘就动一下。’农妇坚决不允。男人说：‘动一下给猪二头。’农妇终于答应后，男人动了八下就不动了，农妇连忙问：‘怎么不动了’，男人说：‘猪没了。’农妇小声说：‘我给你猪。’天亮后，男人吹着口哨，愉快地赶着二十头猪上路了——这个故事说明两点：第一，客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的；第二，为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。”
张凯不笑，严肃地说：“你这笑话虽然能讲明白道理，但是有点低级俗气，不登大雅之堂。”
拉拉扫兴了，不爽道：“胡说，这是哈佛的经典营销案例，如何不登大雅之堂？！”
张凯不信道：“是不是真的？确实不够严肃呀。”
拉拉逗他道：“你付我足够高的稿费，我今晚回家给你编一够高雅够严肃的笑话。”
张凯认真地追问说：“那你这笑话的题目叫啥？”
拉拉忍着笑道：“就叫‘我给你猪’吧！”
张凯说：“行，明天一早我就给老板说一遍‘我给你猪’。”
拉拉正色道：“张凯，我不好对你老板提这些事儿，要不他该多心了，以为我们背后议论他什么，对你反而不好。”
张凯心领神会道：“我明白，你不方便说什么，就是说了也帮不上我。说实在的，拉拉，我是实在没人讲，和销售部的人讲不合适，只有和你们HR讲讲了，麻烦你帮我保密。指标我就不提了，费用的事儿我自己会去和老板再尝试沟通一次，行就行，不行就拉倒。放心，我会积极正面地沟通的，保证不再抱怨，也不顶撞，而且是单独沟通。”
张凯走后，拉拉思索着，现在小区经理压力这么大，确实孙建冬该帮助下属排除工作中的障碍才对，怎么和孙建冬说好呢？如果是陈丰，拉拉会直说。陈丰哪怕当时不高兴，也不会妨碍两人的关系，而且过后他一般都能客观地思考一下拉拉的说法。孙建冬就摸不着底了，前两天拉拉向他建议采用统一的模板进行一对一单独谈话，他明明很赞同的样子，可今天听张凯一说，实际上，过后他根本没有采纳自己的建议。
拉拉想，要多花点心思观察一下孙建冬。
19、想做经理的人1——标准
午饭的时候，陈丰告诉拉拉，田野提出辞职。
拉拉吃了一惊，忙咽下口中的忌廉汤，问道：“为什么？”
陈丰用平静的口吻解释说：“TM给她大区经理做。”
拉拉不能理解田野的选择：“TM连称作二流公司都勉强，它的大区经理又不值钱，田野去那里干什么？”
陈丰分析说：“她没有说出来，我估计有一部分原因是我们这里压力比较大。”
拉拉不以为然道：“销售都是有大小年的，就算TM今年压力轻一点，明年也许压力又大了，到哪里都会遇到困难，总不能遇到难处就逃避吧，田野该明白这个道理。再说，当初她不是你拍板招进DB来的吗，这两年我看你一直很器重栽培她，她留在DB肯定比去TM当那个大区经理有前途。你挽留她了吗？”
陈丰的眼中闪过一丝失落，他淡淡地说：“已经谈过两次了，没用。田野的性格你是知道的，她决定了的事情，谁说都没用，现在的女人心比男人狠。”
拉拉放下手中的汤匙，同情地看着陈丰说：“啊哦～～～～被抛弃的人受伤了。”
陈丰笑道：“我早已经习惯了，不要哪天你也弃我而去。”
拉拉忽然想起什么，问陈丰：“你是因为要谈田野的事，才不叫孙建冬一起吃饭的吗？”
陈丰澄清道：“那倒不是，田野的事在办公室谈也一样。我只是觉得和孙建冬不太熟，一起吃饭还得没话找话讲，别扭。”
拉拉不信：“骗人！做销售的还在乎和不熟悉的人同桌吃饭？”
陈丰正色道：“请客户吃饭那是工作行为。和你一起吃饭，是放松，很个人的行为。”
拉拉说：“行啦，不知道你到底是为了啥。总之，我以后不再把你俩往一张饭桌上拉就是了。”
陈丰笑笑，未予评价。
拉拉想了想，问陈丰：“那，接替田野的人，你怎么考虑的？想从外部招，还是内部升一个起来？”
陈丰说：“这个想和你商量商量，我的想法是内外都看看，多比较比较。田野的区域很重要，我还是想挑一个强一点的。”
拉拉点头说：“就按你的意思办，HR马上发布内部招聘启事，看看都有谁来报名。然后我们一起把你下面表现出色的代表全都过一遍吧，看看你心目中有哪些可能的人选。要不，咱们现在就商量一个内部经理候选人的筛选标准吧？”
陈丰随口说：“好，你先说，我补充。”
不料拉拉冲着他抗议起来：“为啥要我先说？你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”
陈丰说：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”
拉拉不信：“得了吧，是因为我傻，对吧？”
陈丰笑道：“把我说得那么狡猾，我是那样的人吗？好好，以后我先说。这次还是你先来吧。”
拉拉冲陈丰晃着头，笑道：“江山易改，本性难易呀！”
拉拉想了想，列举了几条：
——过往业绩好，证明他有做生意的能力；
——影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能力；
——悟性高，学习能力强；
——承受压力的能力，新经理上任头半年，压力都会很大的；
——目前已经是高级销售代表；
——加入DB至少满一年，以便观察持续表现；
——认可DB的价值观。
陈丰补了几条：
——善于建立客户关系，有深厚的客户基础；
——对销售结果敏感，攻击力强，有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望；
——目前在负责重点区域的人，这样他有做大区域的经验，有和大客户打交道的能力，也有和市场部配合的经验；
——对数据敏感，逻辑判断好，才能有较好的区域业务规划的能力，才能准确判断目标和产出、管理指标和费用；
——了解行业动态，有较好的专业知识，其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。
拉拉认真听陈丰讲完，总结说：“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”
陈丰点头说：“那是肯定的，销售经理做不好生意，别的方面再强都没用。”
拉拉说：“行，回头我整理一下用邮件发给你，咱们先拿出几条硬指标，连续两年业绩达到‘优秀’，已经是高级销售代表，在DB服务了至少一年，目前是负责重点区域的——这四条直接先淘汰一轮。其中，关于高代和一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里，不符合条件的就不用报名了。”
陈丰提醒道：“过往业绩这一条，不能太绝对——影响业绩的因素很多，有的人业绩不错，能力却一般，可能是给他的指标定得偏低，也可能是前手打的基础好，他接手这样的市场合算了，或者是竞争对手出问题了，对手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般，实则能力和态度都不错，只是因为某些超出他能力范围的客观因素导致业绩不够漂亮。”
拉拉点点头说：“有的时候，一个人负责的工作结果很好，其实主要不是他的功劳，这也是有的。要不，咱们把对业绩的要求降低为过往两年均为‘良好或以上’怎么样？这样弹性就大多了。”
陈丰觉得这个修改比较合适。
最后拉拉说：“你心目中有目标人选吗？”
陈丰沉吟道：“应该能有那么两个，我再考虑考虑。”
拉拉说：“行。我今天会给猎头打个电话，让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗？”
陈丰说：“特别强调个结果导向，应聘者最好有两年以上的管理经验。”
20、想做经理的人2——上交矛盾的成本
内部招聘启事一登出来，很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期，拉拉一统计，有五个人报名。
正巧陈丰过来找她，她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说：“你看看，有五个，都是高级销售代表，年资和业绩也都符合要求。”
A卢秋白，本科，老资格销售代表，在DB服务16年。41岁。
B王沛瑶，本科，老资格销售代表。孕妇。
C艾艾，大专学历，老资格销售代表，加入DB两年。
D姚杨，硕士，上年度南区TOPSALES(南区金牌销售)。
E李坤，硕士，上年度全国TOPSALES（全国金牌销售），获公司奖励夏威夷旅游。
除了A是四字头的，其余四人的年龄均为三十出头，行业年资也都够。陈丰拧着眉头把B简历挑出来，和拉拉说：“不知道这个王沛瑶是怎么想的，先不说你到底潜力怎么样，你都大肚子了，让我这时候升你做经理，你有这个精力吗？过一阵子你再休上四个月的产假，那我怎么办？我自己兼职做小区经理不成？再说了，你都三十有四了，好不容易怀上，孰轻孰重怎么分不清？这人判断力有问题，脑子不清醒。就冲这一条，根本不是块当经理的料。”
拉拉笑道：“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人，李斯特以前教过我，判断力好是高潜力人才的头一条标准，他很重视一个人的判断力，如果判断不对，那出发点就错了，没有正确的方向，再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”
陈丰饶有兴致地问道：“你们老李怎么跟你解释判断力的？怎么样才算判断力好？”
拉拉回忆道：“他说了几条，——能先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险（快）。
“——在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键（准）。
“——正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。
“当时记得特别牢的是李斯特和我说到一点，如果事先没有正确的预见风险并及时防范，一旦失误不是不能补救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为有经验的人，往往判断更准确，知道机会在什么地方，可能会遇到什么样的风险。”
陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了一个问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养的？”
拉拉感到遇到知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同！你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝颜知己吧。”
陈丰哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不知道是为啥。”
拉拉也笑：“照老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，一多半是与生俱来的特质，比如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人、事感觉敏锐，但是也有部分可以后天培养，比如自信和野心，比如丰富的经验。”
陈丰说：“拉拉，咱俩探讨一下，在做销售的人群中，经常会有一些进攻性（AGGRESSIVE）很强的人，销售做得很好，驱动业绩的能力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己跑了；你不提他，他还特别想不通。你怎么看这类人的潜力。”
拉拉想了想说：“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难，但是高潜力的人应该不要严重偏科，就是说这些潜力特征中，他不要哪一方面有致命的缺陷，都得过得去，这是个度的问题。”
拉拉看了看面前的应聘者资料，自我批评道：“跑题了，怪我吹牛吹久了。”
陈丰笑道：“不是呀，我觉得对潜力标准的澄清，有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”
拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是瞎送人过来吗？”
陈丰也不满意王海涛这样胡乱把关，让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。
王海涛进来后，陈丰招呼他坐下，然后点着桌面上的简历，单刀直入地问他：“海涛，你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理？”
王海涛这才明白找他啥事，他支支吾吾地说：“其实是不够的，但怎么说呢？按咱们招聘启事上的条件，人家有权力报名呀！她是高级销售代表，这两年业绩都在良好以上，我拿什么理由挡她呢？我总不能说你怀孕了，这个时候报名不合适吧？回头她扣我一大帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦大了？”
陈丰对王海涛的滑头大为不满，他不客气地说：“所以你就把矛盾上交，让我来头痛是吧？”
王海涛赶紧解释说：“哎，我哪里敢给领导们添堵！我就是想，让她过一过评估中心，到时候再告诉她结果不行，这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了，是她自己争不过别人，就不好怪我了。”
拉拉这时候插话道：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评估中心？不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会？”
王海涛辩解道：“我不是这意思，拉拉，她这不是孕妇嘛。”
陈丰问他说：“海涛，假如她没有怀孕，换了你是大区经理，你肯要她做你的小区经理吗？”
王海涛不好意思地摇了摇头。
陈丰说：“不肯，对吧？我们都知道，问题的关键在于，她根本就没有达到经理岗位的要求。”
拉拉也说：“DB的评估中心是由四位总监或者高级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应聘者的评估时间理论上都要在一个小时甚至以上，四位总监的一个小时，加上广州上海的来回机票，海涛你算算成本是多少？这么昂贵的测试，咱们不能仅仅为了照顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”
王海涛楞了一下说：“我还真没想过成本问题。”
拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监们肯定得生气，回头再一看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，‘商业客户部南区的王海涛，这小伙子不专业’。退一步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她，那你认为是得罪一个糊涂的下属成本高，还是得罪四个清醒的总监成本高？海涛你用选择法算一算。”
王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那，一个职位空缺，咱们一般送几个人去过评估中心？”
拉拉说：“这倒不一定。要是只有一个合适的，就只送一个。最好是能有两到三个给老板们挑一挑。话说回来，如果五个人报名，而且他们都很强，我们实在是难分高下，那就都送去好了，可这基本是不可能的，否则也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚决不送。”
