拉拉说：“知道了，马上。”
Tony林也看了那封邮件，正怒呢，拉拉的电话到了。拉拉用了很多严重的词语，又说李斯特给他道歉，Tony林才消了气。他说：“拉拉，我看了这封邮件，觉得很不对呀，且不说事情本身谁是谁非，同事之间怎么可以用那样的态度对对方说话呢?拉拉，你知道我向来是很支持你们部门工作的，咱们之间可从来都是有商有量的。”
拉拉连连赔不是，Tony林说：“拉拉你和李斯特说，不要紧，都是同事，这事儿就过去了;不过，你的主管周亮真的要好好coach(辅导)一下。我听北京办的人说，平时他就官不大，架子不小。拉拉，不是我说，他这样，迟早会给你和李斯特添乱的。”
拉拉不敢隐瞒，如实把Tony林的反馈报告给李斯特。
李斯特说：“还好我们马上打了电话，Tony发作出来就没事了。不然，他憋在心里，以后工作中大家不合作，就麻烦了，他可是何好德最看重的销售总监。”
拉拉心有余悸地说：“还是您预见得对，要是再晚点打电话给Tony，没准他多生气呢。”
李斯特点点头说：“周亮的风格，我也听到一些部门的反馈，和Tony说的一样。看来需要好好coach他了。”
拉拉认为，应该先找周亮了解这件事情的来龙去脉，然后借这个事情，好好和他谈一次，让他意识到他得在人际关系上改进。
李斯特说：“拉拉，Tony说得对呀，如果周亮不改，那他以后还会给我们惹麻烦。你这次找他谈，如果他还是那个态度，我看可能这个人不能用了。”
拉拉直截了当地把Tony林的反馈告诉了周亮，周亮这回知道事情闹大了，没敢死辩，认了错。拉拉就隐去了李斯特的意思没有说。
但周亮告诉拉拉，是帕米拉怂恿他写那封邮件的。
拉拉对此感到非常诧异，她问道：“她让你写，你就写?她自己怎么不写?”
周亮懊恼地说：“这个得我自己负责，我应该有我自己的独立判断。我只是想说一下事情的起因。”
拉拉问道，他说帕米拉怂恿他写这封信，是否有证据?
周亮垂头丧气地摇摇头。
拉拉说：“那不结了。事情说到李斯特那里，他凭什么信你不信帕米拉呀?”
周亮想了想说：“当时，她打来电话，桑得拉也在边上，我们用的是电话会议。”
拉拉打发人把周亮下边的助理桑得拉找来，结果小桑同学紧张地说，她没听清帕米拉的意思。周亮只得自认倒霉。
拉拉本来想抓紧炒了帕米拉的，结果周亮中间搞出这一单子事情来，没有理由在这个时候让帕米拉走。拉拉好生郁闷，唯有怨自己当初招周亮进来时眼神不好。
海伦鬼鬼祟祟地凑到拉拉面前，拉拉不耐烦地说：“‘老没’你要讲什么，光明正大地讲，别獐头鼠目鬼头鬼脑的!”
海伦不理会拉拉的用词，骨碌着大黑眼珠报告道：“周亮是被帕米拉给害了一下!他自己笨，帕米拉不写那个骂人的mail，让他写，他就写了。”
拉拉惊讶地反问她是怎么知道的。
海伦得意地说：“桑得拉告诉我的，帕米拉和周亮讲电话的时候，她就在边上。”
拉拉奇怪地说：“桑得拉说她没听清呀!”
海伦不屑地说：“什么没有听清!她是看两个主管要吵架了，害怕了，才说没听清的。再说了，周亮平时对桑得拉很不好，她也懒得管他的事。”
拉拉点点头表示知道了。
海伦又说：“我这还有个mail呢，是帕米拉发给我和周亮的，虽然写得比较含蓄，但还是可以看出来，帕米拉出主意让周亮去写那封mail。”
拉拉让海伦把邮件发给她看看。
海伦说：“好!怎么周亮自己没有想起这封邮件吗?”
拉拉心说，因为他笨呗。
拉拉看了海伦转发的邮件，马上打电话给帕米拉，问她是否怂恿过周亮写那封邮件。帕米拉不知道拉拉已经看了她写给海伦和周亮的mail，又有桑得拉作证，自然一口否认，并说周亮会写出这样的mail，她也很吃惊。
拉拉就不再多问，转身和李斯特报告了事情的经过，又说了帕米拉在工作经历上说假话的事情。拉拉隐去了自己特地找人做背景调查的情况，只说是刚刚偶然听供应商说起的。
李斯特吃了一惊道：“可是我们招她的时候，从她的描述看，确实有主管的经验呀。”
拉拉说：“她是很聪明的，又做了多年助理，早把主管的日常职责用心看在眼里。从技术的角度看，她也确实干得了主管的活。只是从她敢撒这么大的谎，就可以看出她的诚信很成问题。”
李斯特说：“那没有什么好说的了，诚信问题是原则问题，炒吧。”
拉拉再次飞到上海，她的一个重要任务就是炒帕米拉。
虽然她没有正面说什么，但从她冷漠的态度，帕米拉感觉到大祸临头。在拉拉动手的前一天晚上，她对拉拉说：“是不是我做错了什么?能给我一个机会吗?”她的大眼睛睁得大大的，露出被猎人追到山崖边的小鹿那样绝望哀求的眼神。
拉拉看了心里揪得紧，她不愿意接触帕米拉的眼神，转头硬起心肠说：“今天太晚了，明天再谈吧。”
帕米拉不肯走，走近一步说：“拉拉，给我一个机会吧，我一定改正。”
拉拉敷衍道：“你很聪明，就算不在DB做，到外面也许能发展得更好。”
帕米拉恳求道：“来DB前我找了很久了，没有人出过我这么高的价钱。要是我没有了这个工作，不知道什么时候才能再找到这样好的工作，我每个月都要还几千的房贷。”
拉拉铁了心要炒帕米拉，一面整理着桌面，一面垂着眼皮说：“DB出你的价钱并不算很高，就是市场价格而已。”
帕米拉明白，炒她是拉拉的意思，李斯特又是个不会多干涉手下经理做决定的总监，她只有继续向拉拉求情。
拉拉不愿意再听下去，找了个借口跑掉了。
第二天，帕米拉来上班的时候，头发毛刺刺的，显然一宿没怎么睡，又刚洗过头发。她一夜之间落了形，大眼睛显得更大了。
李斯特觉得由拉拉自己和帕米拉谈不好，就让王宏和帕米拉主谈，拉拉可以自主决定是否参加谈话。
拉拉决定参加，李斯特就交代道：“这种情况下，当事人很容易针对其直接主管，所以你尽量不要说话，让王宏说话就好了。你只当在旁边观摩，学习怎样进行这类谈话。”
谈话前，拉拉很紧张，她觉得自己的神经都快崩断了，一种“在干害人的事情”的感觉噬咬着她的心。
李斯特看了，就说：“不用紧张，一个小萝卜头，很容易搞定的。今天的谈话不会有难度的。要不，你这回就不参加了，下次王宏进行这类谈话的时候你再学习吧。”
拉拉摇摇头，她觉得既然自己决定了要干，就要亲自面对。
谈话前，王宏先问拉拉是否需要帕米拉交接手头上的工作，拉拉说无所谓。王宏说，那么就让她马上走吧。拉拉点点头，她巴不得马上把人送走，早早结束这场难受。
王宏用平和的语调，简单地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗?”
帕米拉背挺得笔直地坐在那里，王宏说话的时候，她的大眼睛专注而失神地看着王宏。等王宏问她是否有异议，她一个字也没有讲，只摇了摇头。
王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。”
帕米拉接过协议书，没多看内容，轻声核实说：“是在这儿签名吗?”
王宏一面说是，一面把笔递给帕米拉。
帕米拉不接，说了句：“我自己有。”
一面就签了名。
王宏最怕谈这种话，一看她签了名，连忙接过协议书就准备收摊。倒是帕米拉提醒说：“是不是要给我一份原件?”
王宏说：“哦，对对，不好意思。”
拉拉在一旁，从头到尾一个字也没有说，只默乜醋拧?/b>
帕米拉走的时候终于无声地哭了。拉拉也很难受，帕米拉固然不好，但拉拉觉得自己也不是个好东西——她比谁都清楚，如果不是她想炒帕米拉，那么背景作假与周亮事件，她杜拉拉都能让其轻易地过去;而周亮又笨又自以为是，还能留下来，全是因为他不会对她杜拉拉构成威胁。
害了人后良心不安的感觉深深地折磨着拉拉。李斯特看在眼里，猜到了几分，他想，拉拉到底还年轻。
李斯特便把拉拉叫来，好言相劝道：“拉拉，这不算什么。我招人的时候，经常问一个问题——你炒过人吗?我认为，一个主管没有炒过人，那他肯定还没有成熟。”
拉拉低头看着桌面说：“不管怎样，炒人的感觉，真的令我很不舒服。”
李斯特看拉拉痛不欲生的模样，就教训她说：“come on(得啦)，真是没有用!你看你自己的模样，比被炒的人还痛苦!你这真是小CASE(小事情)!以后比这大得多的事情多着呢。你要是连这个关都过不去，还怎么做HR!你想，如果不是她自己撒谎，在DB这样的大公司，任凭你再怎么想炒她，也不是那么容易就得逞的。”
拉拉无精打采地说：“帕米拉其实挺聪明的，工作干得很好。”
李斯特点点头说：“是，她还这么年轻，如果不改，以后更危险，越聪明越危险。”
拉拉说：“您说她会改吗?”
李斯特揺摇头说：“难说。可是你要是问我，我觉得她不改的可能性更大，她相信她自己那套，聪明的人自信呀。”
拉拉疑惑地看着李斯特，在拉拉看来，帕米拉经过这次的事情，以后肯定会改正的。
李斯特还在继续说着宽慰的话，拉拉觉得李斯特就像父亲一样体谅她的心情，不由得十分感激，两人的关系不觉又亲近了一层。
麦琪奉命暂时接了帕米拉交出来的活。鬼精灵的她早隐约察觉拉拉防着帕米拉，但是没想到拉拉飞快地就下了手。麦琪被拉拉的干脆惊得目瞪口呆，她不由得怕了拉拉几分。
还有一个人和麦琪受到了同样的震动，这个人就是周亮。拉拉这边一动手，他也马上听到了从上海传过去的消息。虽然拉拉很快就打电话告诉了他原因，并好言安抚了他一番，他还是想到如果自己不注意和杜拉拉的合作，难讲这个经理会拿他怎么办。
周亮毕竟是30来岁的人了，他并不相信炒帕米拉仅仅是因为“背景作假”和“周亮事件”，特别是后者，周亮相信最多只是个导火线。他提醒自己今后要老实点，少和拉拉顶撞，起码拉拉再指出他不足的时候，别不知趣地要求她“举例说明”，先记录下她的意见再说。
这对拉拉完全是个意外收获，她本来毫无敲山震虎之意。
虽然这次炒帕米拉，获得了李斯特的支持，何好德知道后，也说炒得有道理，可拉拉心里还是明白：炒第一个主管是因为这个主管不好，假如再炒第二个，旁人就会质疑怎么你的两个主管都不好?是你招人眼光有问题，还是你经理当得有问题?
就是说，拉拉没有别的选择，不能再炒人了，唯有带好周亮。
另外，她也要想明白，上海办主管这个职位上的用人策略，到底自己需要的是一个什么样的人，不能再招错了。
拉拉琢磨着，自己有一半时间不在上海，这里一堆的老板需要侍候，上海办这个主管的专业水平要是有问题或者人际关系不好是肯定不行的;这个人太能干也不行，哪天他把自己给顶了都不知道，得让李斯特离不开她杜拉拉。
想清楚后，拉拉定下了三条招聘原则：一，这个人的专业技术是OK的程度，就是他能干得了活，但不出色;二，这个人得平和而不求上进;三，年纪小于30岁的不要，拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿，在社会上碰过壁的人会更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。
第一条和第三条都容易，就是能满足第二条的人，要花点心思找。
拉拉已经有了些看人的经验，在面试的时候，从人家的面相上看着比较平和无争，就拐着弯儿试探人家对职业发展的规划，结果很快她就找到个中意的，此人有个很有文化的名字叫周酒意。
李斯特面试后，觉得还行，就是对周酒意31岁了还没生孩子这一点有所顾虑。
他提醒拉拉说：“会不会一来就打算要孩子呀?”
拉拉说：“她和我保证了，两年内不准备怀孕。退一万步说，万一她要真那样，我也不担心，上海办才装修好不过一年，三两年内这儿不会有大的装修项目，咱们主要就是怕这种项目工作量大，现在并没有这个后顾之忧。”
李斯特想想也对，反正有拉拉在，他不担心。对他来说，最重要的是保留好几个经理，而拉拉是新提拔的，一般来说，三年内都会比较稳定不随便跳槽的。
上海办新主管周酒意很快就到岗了，果然是拉拉预期中的那么个人，啥事都办得不好不坏，为人随和，有点小聪明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的专业阿混。
拉拉有自己的打算，她这次看得更远了一步：自从上次发现帕米拉的活不少是麦琪干出来的，她就意识到麦琪能干又上进，培养两年，没准就是个不错的主管备份人选。眼下，麦琪的能干正能弥补其主管周酒意的不够用心，上海办就算安排妥当了。
剩下北京的周亮。
拉拉总结了一下，周亮的问题主要有两方面：一是自以为是，又过于敏感自尊，导致工作中很难沟通，人际关系不好;二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满意。
眨眼周亮进DB半年了，拉拉按照公司规定，要求周亮总结自己上半年的绩效。
等周亮把总结交来，拉拉一看差点没笑出来。周亮总结道：自己的优势在于：第一，良好的人际关系和沟通技巧，工作得到各部门的认可;第二，思路清晰，确保了工作结果的有效性;需要改进的是：部门会议发言不够大胆。
拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知道自己最大的问题是哪两点，只不过偏生要把短处说成长处，这就叫“心虚”。
拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了;第二，再让他自己拿出个改进方案。
拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘360度绩效评估’，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，就给你做吧，李斯特也是这个意思。”
周亮以前听说过360度绩效评估，但具体这玩意儿是怎么个操作法，他并不清楚其中的玄机。他本能地有些胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。
拉拉问他：“你在以前的公司接触过360度评估吗?熟悉这个工具吗?”
周亮其实除了听过“360度”这个名词，具体内容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就硬着头皮说“还行”。
拉拉说：“大致理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍?”
周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式有差别。”
拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1至5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。
这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来：
第一， 你的上级主管，这一项就是我;
第二， 你的下属，你可以自主选取一两位你的下属;
第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;
第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的客户。
当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。
所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。
最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及到的内容。”
周亮一看那套评估题都是英文的，一个个单词像蝌蚪似的在他眼前游动，他就晕了。不由焦躁道：“拉拉，干吗要搞这么复杂麻烦的东西?你直接给我评估不就得了吗?这得花多少时间呀?”
拉拉不紧不慢道：“我知道麻烦，可李斯特自己不也照样参加360度评估，我就是刚作为被他指定的一名下属评估人为他做了评估。老板都做，我们就更不好嫌麻烦了。”
周亮说：“倒不是麻烦不麻烦的问题，我是想，是否有这个必要?”
拉拉说：“有这个必要，这是公司保证绩效评估公平性的一个很好的工具。比如我说我和各部门的关系都很好，那就算很好吗?得各部门的代表心里也认同才算呀。”
拉拉这话说到周亮的痛处了。周亮素来自知人际关系紧张。拉拉现在要让他周围的人给他评一个分出来，这些向来和他合不来的人，怎么会认可和他周亮关系好呢?何况是匿名评分，还不都说真话呀?
周亮说：“这都是匿名评估的，谁知道他们会写些什么?”
拉拉耐着性子说：“匿名不假，可这样能有机会了解他人对自己的真实评价，对自己的进步有好处。”
拉拉稍微停了一下，又加强语气强调道：“而且，所有评估者，除了我作为你唯一的直接主管，你不能进行选择，其他三个围度的评选人，全部由你自由选择，你可以选取你最有信心的那部分人嘛。”
周亮被拉拉这番话说得哑口无言。是呀，人都是由他自己来选的，假如这些人评出的分数他都没信心，那不是说明他的人际关系和工作水平也太烂了?周亮感到自己的胃在一阵收紧。
拉拉考虑到周亮的学习能力比帕米拉弱一截，估计他看那套问卷得半天，就征询周亮的意见道：“你是否需要明天上午10点半，我们一起来过一遍问卷内容?”
周亮赶紧说：“明天上午10点半我等您。”
当晚，周亮回家和太太把白天发生的事情说了一遍，末了狐疑道：“杜拉拉不知道又要搞什么鬼，是不是想干掉我?”
太太劝说道：“你平时少顶撞她几句不就得了呗!”
周亮愤愤地说：“我够忍着了!哪句顶撞她了?”
太太揭发道：“还没顶撞?她说让你做评估，你反问她‘有这个必要吗’——有你这样和领导说话的吗?你这也就是在美国公司，要是我们那样的国营单位，早给你穿小鞋了。”
周亮不屑地说：“你傻呀你，她那360度评估，就是在给我穿小鞋!”
太太有点见识：“那她手下10来号人，为啥就单给你穿小鞋?是你本事比她大，嫌你碍事儿?还是你自己顶嘴招惹她了?”
周亮一拍大腿道：“嘿!你还真别说，帕米拉八成是太能干、碍她事儿了，才被干掉的。”
太太不以为然道：“你不是总说帕米拉在杜拉拉面前挤对你，不是好东西吗?你还是和上司好好相处吧，都说不打笑面人儿，咱嘴甜点，不吃亏!”
周亮做北京式傲慢状道：“不为五斗米折腰!”
太太说：“你就忘了当初DB肯要你，你跑过去的那个麻利劲儿?忍着点儿吧，咱可是上有老下有小，多种花少栽刺，到哪里都错不了。”
周亮抱怨说：“你是我老婆吗?怎么总说我的不是呀?”
太太笑道：“亏得你有我这么个好老婆，总往好里劝你。”
第二天，周亮自己先把评估内容研究了一两个小时，直看得头昏眼花，等拉拉给他讲了一遍，才清晰多了。周亮不由得在心里暗自佩服：杜拉拉的脑子是好用，多复杂的东西，她都能给你讲解得清清楚楚。
评估结果可想而知，周亮在人际关系、坦诚沟通以及工作思路方面得分都不理想。
在360度评估结果面前，周亮只得承认，自己是得在这些方面改进了。
他话一出口，拉拉马上给予认可，说他意识到这点，就是很大的进步。
周亮把下半年的“个人绩效目标”交给拉拉。拉拉看过后，先夸周亮这回的目标设置做得有进步，然后逐一指出好在哪里，需要改动的有哪些地方。
末了，拉拉交待说：“公司正在进行年中回顾，你可以借此机会和你的两位下属，调整他们下半年的工作目标设置。设置恰当的工作目标，是管理下属的第一步，到年底他们是好还是不好，就以设置好的目标来衡量。”
周亮答应下来。晚上回家和太太说：“杜拉拉逼得可真紧，一步紧跟一步容不得我喘气。先是我个人的上半年绩效评估，然后是我个人的下半年工作目标设定。这刚做完，又催着我和下属做目标设定。”
太太担心地说：“那她有没有想干掉你的意思?”
周亮摇摇头道：“她要是有干掉我的心，就不会费这么多精神来教我这些东西了。”
太太好奇地说：“你不是说她今年才开始学做HR吗，做行政的时间也没有你长，她能教你啥?”
周亮辩解道：“那不一样，她命好呗，天天在大老板身边学，进步快呀。”
太太说：“那她现在又教给你，对你的发展不也挺好的。”
周亮叹气道：“累倒不怕，就是压力太大。你不知道，最近每次和她谈下来，我都累得像做学生时刚参加了一场期末考试。”
太太连连安慰着。
周亮又说：“这回和下属设置目标，你看着吧，回头功课一交，杜拉拉肯定又得指点我一番。光那个SMART原则，她要不给我做个总结，我都不姓周。”
太太忙问他是否会SMART原则。
周亮自负地说：“设置目标就得用SMART原则呀，干了这么些年HR还用她教!”
过了两天，拉拉看了周亮发来的邮件，感到他在给下属设定绩效目标中，考核标准不够量化，时间性的规定也不明确。
拉拉任经理半年多的时候，“聚焦中国”计划经过不断修改和完善，在CEO乔治访华一年后，正式铺开实施。
对于这个充满机会与挑战的项目，总监们私下里开玩笑说，“聚焦中国”，搞不好会“烧焦中国”。
李斯特悄悄和拉拉说：“每一次扩张，意味着机会，也埋伏着风险。假如扩张后，人均生产率没能快速达到预期水平，就会马上导致公司利润下降，而裁员是紧随其后的。”
王伟也告诉拉拉：“与公司对利润增长的期望相比，公司的投入是不成比例的。目前看，主要的投入部分是用于人力成本，而市场资源部分的增加则非常有限。没有钱，光靠加人，是产出不了足够业绩的。今年如果能做到16.6个亿的销售额，那么明年做到20个亿还有可能，如果今年都做不出来，明年更够呛。”
拉拉担心地问王伟：“如果完成不了销售任务，何好德会受到怎么样的冲击?”
王伟说：“离开DB是比较容易预见到的一种可能。”
拉拉忙问他的意思是不是何好德会被炒。
王伟笑了笑说：“我在DB干了8年，经历过四任总裁，有两个是被公司炒掉的。何好德算是在任最久的，已经快三年了，其他的都没他干得久。高层不够稳定，是DB近年来发展不尽如人意的重要原因之一。如果‘聚焦中国’失败，何好德只有走路;如果成功，那么他能获得提升，比如成为DB亚太的头——机会与风险总是并存的，这很公平。”
拉拉听完，觉得王伟对“聚焦中国”的看法其实和李斯特差不多，虽然还不至于到悲观的程度，却也毫无乐观可言。
拉拉不由得天真地问王伟：“既然风险不小，那何好德干吗还要花那么大心思把CEO乔治请来中国看市场，千辛万苦地去自找这个‘聚焦中国’呀?”
王伟耐心地解释说：“拉拉，这事儿也由不得何好德不做。行业非常看好中国市场，各大公司都在加大对中国的投资力度。DB不上，竞争对手可就上了。”
拉拉恍然大悟道：“那我们在中国的排名就会掉下来了。”
王伟点点头说：“就是，公司考核何好德的指标多了去了，除了利润和营业额，还有市场占有率和在华的行业排名——他是逆水行舟，不进则退。谁都可以混，他可没法混，再有就是我们这帮管销售的总监没法混。每个月，指标、费用都盯着呢。”
拉拉听了不由得感慨道：“嗯，要不怎么说资本总是最大限度地追逐剩余价值呢。”
王伟笑道：“做了销售的，就都明白这个道理。今年完成指标了是吧，明年再在这个基础上增长个百分之二三十，永无止境。何好德这些做总裁的，哪一个不是做销售出身?都明白。”
拉拉忍不住叹道：“这就叫人在江湖，身不由己吧。”
王伟被她逗乐了：“是这么回事儿，女侠。”
拉拉多愁善感道：“那什么时候是个尽头呀?”
王伟笑道：“什么时候都没有尽头。受不了的就走呀，大把新鲜血液等着补充进来呢。别的国家不好说，咱们中国有的是人才，从来不缺乏明眸皓齿的新人。”
拉拉一想也是，公司在华员工的平均年龄才30出头。
DB共有三个销售业务部，其中Tony林负责的商业客户部，业务额占了DB中国业务总量的55%，公众客户部占15%，王伟负责的大客户部占30%。Tony林能否完成任务，成了DB中国能否完成任务的关键。
Tony林35岁上下，和王伟一样，也是美男子，又都是北京人。但他和王伟又很不一样：王伟平时话不多，给人的感觉是骨子里透着北京式的高傲，属于比较酷的那一类;Tony林则长于人际关系，看到谁都随和地打招呼，属于颇得人缘的类型。
除了人际风格的迥然不同，二人的职业特点也很不一样。王伟是正牌销售出身，做销售是一把好手，在DB服务了8年，一步一步升上来的;Tony林则是3年前加入DB，属空降兵，而且他在销售上，算半道出家，做生意的能力是不好和王伟比的。
Tony林刚加入DB时，商业客户部分为A和B两个部分，他负责相对较小的B部，业务额也就占公司总业务额的20%左右。
Tony林的销售水平虽然在几个总监中不算前茅，却有两个好处，一是执行力一级水平，对总裁何好德的指令跟得很紧;二是和市场部的配合非常到位，销售结果不错。
这就是Tony林的聪明之处，他自知做生意还得学着点，DB市场部的水平在行业中算数一数二的，他自己没有特别高明的市场见解，乐得听市场部的。市场部的销售策略，在三个销售业务部中，数Tony林的商业客户部贯彻得最彻底，所以他和市场部总监约翰常的关系还不错，不像王伟和约翰常那么僵。
身为空降兵，Tony林在DB不如别的总监根基深，没有资格和老板叫板，他就彻底紧跟老板，索性和老板来个共同成长。
A部当时的销售总监彼得章不服刚来DB中国的总裁何好德，两人做生意的观点不同。彼得章嫌何好德管得太细，又认为他并不了解中国市场。彼得章仗着自己在DB服务了近10年，手上又抓着不小的业务额，认为何好德不敢拿他怎么样，因此明里暗里对着干。
彼得章也是个聪明过人的角色，他这么干自然有他的道理——把总裁逼走，他以前不是没干过，有成功经验。
都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方做出妥协。
老板不是那么好做的，你要是业绩不好，就得滚蛋;要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话谁滚蛋还不好说呢。
深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在DB中国，将很难按照自己的想法做生意。
在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，we wish him a bright future(愿他有一个光明的前景)云云。
何好德事先说服DB亚太，做了一个大胆的决定，合并商业客户A部和B部，前脚刚打发走彼得章，后脚就宣布启用执行力一流的Tony林为商业客户部总监。
Tony林春风得意，却并没有昏了头脑。他总结了一下，自己能上，全仗着：一，彼得章跟总裁对着干;二，自己出色的执行力;三，平时人缘好，关键时刻，虽然不指望谁替他讲好话，至少没有人跳出来反对。
Tony林和拉拉级别相差了好几级，却有一个共同点，那就是执行力好，这两人的执行力都是一流的。老板一发话，他们马上就能办到，不打折扣，不用催促，保质保量按时交货，谁做他们的老板不爽呀。正是这个原因，使他们得到了何好德的赏识和栽培。
Tony林清楚，手下的大区经理们几乎清一色的销售经验比自己丰富，很多人对自己并不服气。
他想，还是得扬长避短，自己做生意的水平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理们用好，一样出业绩——本来嘛，到了那么高的位置，专业技术的水平高自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。
Tony林首先把手下的大区经理分成三部分，核心部分是北京派，然后是平和派，最后是外围派。
说起老乡观念，北京人几乎是中国人中对此最淡漠的，偏偏Tony林就玩起了这一套。
其实，他的北京籍大区经理们不见得就真买他的北京概念，但老板决定团结你，你难道不和老板团结吗?情愿不情愿的，大家都团结到大旗下面去了。客观上，每个地方都有每个地方的人文特点，喝同样的水长大的人，沟通起来也确实能更顺畅一些。
Tony林很刻意地培养北区的一线经理，从中发现有潜力的人。一旦大区经理出现空缺，他不外招，马上强势从北区内部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。
比较搞笑的是，他对常驻上海的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用上海主管的标准一模一样。他要这个人性情随和，最好不想再升了，能独立把活干出来，又不要太强。
本来Tony林的东区大区经理并不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，思想水平不错，Tony林一上台，他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子，有时候还偷偷懒，把些说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，Tony林心里就将他归入平和派，年终绩效考核面谈时，还要求他要再多用点心。
剩下总有些不是北京人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，Tony林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。Tony林有时和何好德说说外围派的长处，顺便也说说他们的短处。这一招有一 定的效果，何好德有一次就和拉拉说起，商业客户南大区经理是个“有人喜欢有人不喜欢”的。
他大笑着说：“当然，人不可能让所有人都说他好，真那样反而不正常了。”
笑毕，他忽然问拉拉对那人的感觉怎么样。
拉拉吓了一跳，没想到总裁会这么问自己。她一听何好德的调子，就知道是Tony林给南区的那位扎针了。顺着说吧，觉得对不起南区那位;反着说吧，那不是和Tony林作对吗?Tony林对自己不错，每次给他的部门做点事情，总要在大老板面前赞扬自己。再说了，和当红的总监作对，早晚传到他耳朵里，不是啥好事情。说不了解，说不过去，自己就常在广州，怎么可能不了解也是常在广州的南大区经理呢?
拉拉就耍了个滑头，说：“呃……他和我差不多是同期加入DB的，快五年了。我觉得他是那种个性比较鲜明，优点和缺点都突出的人，就像您说的，有人喜欢有人不喜欢。我看到他的大区业绩排名是全国第三——这一年多来，我个人感觉他进步比较大，比如在跨部门合作方面。”
