而野心是你自己的内心给予自己的内部压力，通常我们会在外界的压力下屈服，而内在的压力是不会屈服的。如果你有野心，请把野心当成动力，把动力化为实际的行动，相信你有可能成功（注意只是有可能啊）。
文外话：在这里需要提醒各位有野心的朋友，最好不要轻易把你的野心暴露给你的上级，除非你的野心是在你的上级可接受的范围。否则你可能很快要准备翻回头看本文的第一章“意外”了。
关于“忠诚度”的问题
“××上市公司老总跳楼了知道不？”职员A一脸神秘地问。
“知道。刚前天新闻还报道了，××社区的头条呢！”职员B不屑地说，“你听说过跟老板一起跳楼的员工没？”
“没有……对了，老板跳楼了，那他的员工咋办？”职员A好像发现了什么似的。
“跳槽啊！”职员B恨铁不成钢地说。
在培训的中间（通常是最后），总会有与员工的互动问答环节。在这个员工可以随意提问的环节中，关于“忠诚度”的问题是最经常被提及的。同样，也是我们作为HR不能避免的。
“忠诚度”其实体现在员工对于企业的“归属感”，类似员工对于自己的家的依恋一样。那应该怎样营造员工的“归属感”呢？
这个不好太说了，鉴于写起来篇幅太长，理论性又太强，在此就不多做表述了。简单说，就是HR如果能把企业人力资源的“六脉神剑”做好了，员工对于企业的“归属感”就增强了。
“让我们长久地忠于企业，那请问企业能存活多久？”职员B不愧是经历过十几次入职培训的老油条。
关于“企业能存活多久”“企业什么时候倒闭”这类看似“挑刺”的问题HR在职业生涯中都会遇到几次，即便你没遇到，也不代表你的员工不这么想（其实职场中每个人都想过这个问题，当然包括我自己）。
说实话，这个问题我还真不能明确地回答你。这样吧，我们先来看另一个问题：
“职员B，知道你自己能活多久吗？”
“……”
我相信每个人都不知道自己能活多久。但是你一定明白，如果你不抽烟、不酗酒、少生气、多锻炼身体，一定会活的更久一些。
同理，企业也一样。
如果我们每个员工不偷懒、不搞破坏、多节约、多创利、多为企业着想，企业会存活得更久，发展得更好。
哗——台下掌声一片。
“说得太对了！”职员A手掌都快拍红了，“职员B，你咋不鼓掌呢？”
“姑且听之吧……”
文外话：类似这样让HR“挠头”的问题很多，但是这类问题往往是员工心里真正在思考和想问的问题，作为HR必须予以正确、满意的解答。虽然HR对此类的回答在实际中也许只会停留在理论或理想状态，但解决员工内心对职场的困惑不正是人力资源培训的天职所在吗？
第39节：HR三大培训
第八节 HR三大培训
培训是属于人力资源开发的重要组成部分，就像现在的小学生在正常学习外，要额外开发音乐、美术、舞蹈等等特长，企业里的员工也是要继续开发的，发掘他们的特长和优势，以便更好地为企业服务。
培训分为内部培训和外部联系培训两种。对于内部培训来说，没有要求HR会做哪些培训，所以绝大多数的HR都是做入职培训（员工手册），其他的培训就要联系外部了。在这里，个人认为一个公司的HR需要懂基础的电脑培训、办公软件培训、职场培训。
为什么HR要会这三个方面的培训？
首先，它们属于职场的必须技能。相信很多人懂电脑，但我遇到的情况是大多数人对于电脑的理解和使用还是比较肤浅。基于基本的电脑培训可以使员工更好地应用，也是提高员工素质的一个重要方面。尤其是WORD、EXCEL、PPT更是需要通过培训提高员工使用的技能和熟练度。职场培训就不用说了，如果一个HR居然连职场培训都不会，那你的层次应该算是初级的 。本人曾经还算比较系统的学习了办公软件、OA软件、电脑网络，后在HR的工作中起到了很明显的助力作用。记得曾兼职给两家公司做组织和绩效规划时，顺便把OA也做了，效果良好，收益自然也良好（注：OA软件是破解版的，不过到现在一直能用）。
其次，这三方面的培训不属于专业性职能培训（例如财务、工程、业务等），可以归类为通用技能，就是说，理论上每个员工的这三个方面都需要达到一个基础的标准，会使工作效率更高。如果HR不能培训，可能就需要联系外部进行培训了，感觉这样的培训费花得不值得。
最后，毕竟培训是“六脉神剑”中的一脉，HR还是应该能把内部培训这块抗起来，既能体现你的价值，也有助于在公司员工中树立威信（个人认为HR应该是老总以外，最应该全面树立正面威信的第二个管理者）。
同样，每个部门的主管和领导以及想要成为管理阶层的员工，都需要会培训演讲这门技能。如果你能给自己的部门员工做培训，那你就会潜在增值；如果你想今后给员工做培训，你就会阅读很多专业资料，学会有条理、有选择地分析问题，能客观地看待一些事情，并从培训者的角度重新认识一些员工，而且会发现新的思路和工作方式。
做培训，既锻炼了口才和逻辑，又学习了技能，提高了自信和威信，这么好的事情为什么我们不去做呢？如果你有野心，你可以私下从书上、网上搜集关于你现在职业和行业的大量资料，把它们融合并作有取舍的摘选，然后按一定的逻辑性重新组织起来，然后花几周的时间把这些资料看熟，相信你每次看的时候，都会有不同的感受和新的认识。把你的思路和认识写出来，随着你的工作不断调整思路并反复学习这些内容。一年后，你身边的同事，你的同行，你的老板都会发现你在专业上有质的提高。如果有机会再考个相应的证书，你的职业生涯会往上大大地跃进一层。
如果你这样坚持了一年后，以你目前的工作经验和知识积累，做一份课件，就可以对新入行的员工做初期的专业培训了。
“为什么通常做培训的人都是经理、领导、教授这些职场‘牛’人呢？”职员A好奇地问。
“因为培训别人的感觉特别‘牛’！……”
文外话：《孙子兵法》有六如真言：疾如风，徐如林，侵略如火，不动如山，难知如阴，动如雷霆。对于培训我们有六大认知指标：记住、了解、掌握；分析、应用、评价（注意这里用了分号，因为前3个是一般认知指标，后3个是高级认知指标）。在一次专业的培训过后，我们可以从这六个方面检验自己学习的程度。
第40节：职场菜鸟要警惕的培训的误区
第九节 职场菜鸟要警惕的培训的误区
“最近职员A怎么神神颠颠地像打了激素……”职员C问。
“估计晚上吃药忘开灯了。”职员B故作神秘地说。
“啥意思？……”职员C有点摸不着头脑。
“吃错了。”
在有益的培训和无效果的培训外，还有另一种培训被社会所诟病，甚至一些HR也会不同程度地涉及到此区域——洗脑式培训。
我个人对洗脑式培训的定义：为了使员工在短期内迅速达到一个共同的认识而采取思想强制接受的培训方式。
我们知道，如果你想控制一个人，就必须说服他，让他接受你的想法。这种洗脑式培训其实就是一种思想控制，尤其对于社会经验不丰富，辨别能力还不够高的人群，会造成深度中毒。因为这种方式把培训搞过头了，我把它称为极端培训，接受并认可极端培训的人，就会做出极端的事，成为社会中的极端分子（好可怕）。
在职场中，我们有时候参加的某些培训，过多且过分地宣扬努力、服从、加班、感恩等等，就类似于一种极端的洗脑式培训。努力、感恩是好的品德，本质上没有错，但错在宣扬得过分了，反而造成反感，形成了负面效果。古人曾说“过犹不及”也是这个意思。这样的培训师或HR，就成了所谓的“大忽悠”。
如果我们在培训后想想自己学到了什么，就会发现这样的培训内容很空洞，没有什么营养价值还浪费时间和精力。
“但这样的培训很激励人啊，给人冲劲和热情！”职员A激动地说。
对不起，我只能告诉你，职场很残酷，竞争很激烈，在职场的成功，靠的是积累、思维、方法，并非只依靠热情和冲劲。且当你在职业生涯中有了积累，知道了方法，有了自己的认知，自然会有相应的动力和冲劲。
在本文提及洗脑式培训，只是为了提醒一些职场朋友，如果遇到这样的培训，我们听听即可，不要被煽动性的言辞忽悠而陷入思想的窄道不能自拔。
“还没下班呢，你要去哪？”职员C望着职员A的背影喊了一句。
“吃药！……趁天亮。”
文外话：什么是好的培训？这个需要看我们在培训中得到了什么。如果在一次培训中我们开阔了职场的眼界，获得了新的或更高层次的技能或学习的途径，看清了在行业中发展的方向，对企业理念和管理有了新的认知等等，都属于一次比较好的培训。
第41节：从学习到成果，总结那是必须的
第十节 从学习到成果，总结那是必须的
记得在以前的公司任职的时候，一位公司副总裁给公司部分员工培训，讲的是基于职场方面的内容。其中一段内容讲述的是教我们树立并达成目标，为了达到良好的效果，副总以他的夫人的真人真事作了案例：他的夫人（在德国）某年决心给自己买一辆宝马车，于是那年不停地工作、奋斗，到年底终于买到了宝马车……
当然，副总的这次培训还有许多其他内容。在培训过后一个月左右，有一次公司两个部门聚餐，无意中说起那次培训，大家都没什么印象了，唯一记住的就是副总裁的夫人买了一辆宝马车……
所以培训完不是没事了，培训效果的好坏是要进行评估的，要不然老板怎么知道自己是不是花了冤枉钱呢。
培训的效果评估有四级，我们从最低级看起：
第一级，反应评估。就是以咨询或是调查问卷的方式来看学员对于此次培训的讲师、内容、方法、教材、场所……的评价，不过这个通常是个过场，大多数人都会打高分。
第二级，学习评估。就是考察被培训的员工的收获。通常办法就是培训完进行考试。这样的话，对于员工在培训中是一种无形压力。没有压力就没动力，往往培训后的考试成绩要与绩效分数挂钩。同时对于培训教师也是一种压力，谁也不希望培训了一帮不及格的学员吧。
第三级，行为评估。考试归考试，实际归实际。就是在培训结束后，考察你对于培训内容是否能在工作中体现出来。
“职员B，你们前天的培训关于职场着装要求都有什么内容呀？”老总和蔼地问。
“工作时间须穿正装，皮鞋要穿不带眼的，一定要穿深色的袜子，衬衣必须系在西裤里面，衬衣第二个扣子必须扣住……”职员B两眼望着天花板尽力回想着。
“那请你去人力资源部开张罚单吧！”
老总看了职员B密密丛丛的胸毛一眼……
第四级，结果评估。就是通过对你培训后的工作业绩和效率进行评估。这个很难，真的难。HR往往希望能从量化的角度上进行评估，从而对培训和产出的投资回报率上显示出人力资源的业绩。但实际中很难拿出翔实的、令人信服的调查数据。
HR做培训评估就是为了让员工达到从技能学习到技能成果的转换。检验是否转换的方法有这么几种：
问卷调查法是通常情况下使用的评估方法，就是发一张关于培训的调查问卷让参加培训的员工填写，其形式主义大于实用主义，我们对于这些评估可以忽略。
访谈法和座谈法也是HR常用的评估方法，主要是因为简单易行，有点应付差事的感觉。
观察法和行为观察法正好与访谈法相反，吃力不讨好的工作，即便要进行这样的评估，HR也会交予部门领导去观察、记录。
操作性测验比较复杂，且对执行要求过高，不测验也罢。
笔试法，就是考试。这种方法简单易行，效果良好，且能客观地给予评分，从小到大我们的学习效果检验都用它。笔试法的成绩又能直接与绩效挂钩，简直是HR“居家旅行杀人越货必备的良药”，相信大多数HR一定会把考试“进行到底”。
当然，在最后HR还会对你的培训评估撰写评估报告。报告的形式和内容不做多述，在这里只提一下对于评估报告的表达方式，教科书上用了一个词来形容——“圆熟”（这可是教科书上写的喔）。
所以只要没有大的意外，培训总是严谨的，学员总是认真的，效果总是良好的，报告总是圆满的！
……
文外话：我们知道，进行完某项工作后，一般领导都要做总结。总结就是对此次工作内容效果的分析和评估。对于个人来说，我们可以忽略任何群体的评估，但是一定要对自己评估，对自己评估就是对自己负责。有时候对自己负责就是对工作负责，对工作负责就是对领导负责，对领导负责就是对企业负责，对企业负责就是对社会负责嘛……（一附带“理论”，提升的层次就是高呀）
第十一节 本章小结
“每天晚上学习2个小时好累啊，明天去唱歌吧。”职员B伸了个懒腰。
“就是，就是。（一千零一夜）HR根本就是在忽悠人。”职员A附和道。
“……”职员C。
“一起去啊，职员C，听说你以前唱歌还得过奖？！”
“……”职员C。
通常能坚持的人，只会坚持做，不会说；不能坚持的人，只会说，不会坚持做。坚持的最大秘诀就是——脚踏实地。就像我每天“坚持”写文，“坚持”回复网友的问题，“坚持”滴眼药水……对了，不知道各位朋友会不会“坚持”把我的文章看完呢？如果会的话，那我的嘴一定会从 ^_^ 笑成 ^________________^ 这样。
在本章中，我们知道了为什么要做培训，阐述了企业培训的共性，窥视了管理层的培训，评判了外部的一些培训，讲授了个人的培训、职业的规划，并给予个人培训四点建议做参考；解释了职场中该如何努力，学会了如何积累人脉，了解了管理者的人文技能，领会了领导的远见，知道了什么是工作，并深入分析了有价值和无价值的工作，当然还肯定了你的“野心”；回答了每个员工都想问但是从不好问出口的两个问题，告诉你要学会培训别人，并提醒了培训的误区，最后以“圆熟”的方式做了此次培训的评估……
斗胆在未经允许下给诸位朋友简单地做了一场关于职场的培训（虽然没有掌声）。希望可以对各位在工作和职场方面有新的认知，从此不会再“迷茫”。
许多朋友很奇怪，大夏天的我每天晚上“宅”在家里干什么，对此我只是付之一笑^_^。往往你越显得和别人不一样的时候，就说明你越可能要成功了。
“那你什么时候算是‘成功’了呢？”职员C饶有兴趣地问。
我想，应该是什么时候各位朋友“成功”了，我就“成功”了。换句话说就是我坚持（写完）了，你可能就成功（收获）了；你坚持（看或推荐）了，我就成功（^_^）了。
是这样吗？不是这样吗？是吗？不是吗？大概是吧？！……
淡定，一定要淡定。
文外话：培训就是学习的过程，学习的过程就是读我文章的过程（偷笑）。当你读第一遍的时候感觉很有趣；当你读第二遍的时候会感觉很有用；读第三遍的时候感觉能对你公司里的HR指手画脚了；读第四遍的时候感觉能对我的文章指手画脚了；读第五遍的时候感觉能对人力资源指手画脚了……“醒醒，该上班了。”
本书精华已为您连载完毕，谢谢阅读!
