#1942年出生于乔治亚州，家屮4个孩子中的老一: 譬在乔治亚州长大成人 譬父亲是位兽医
譬获乔治亚州立大学理学学士学位 譬莸乔治亚科技大学工商管珲顷士学位
家庭情^兄
01965年结婚 譬现有4个孩子
特里，弗兰克林（丁^！"7 ^！!^^!!)
现任职位
埃克斯特机械工具制造公司董事长兼总经理，这是一家欧洲 联合企业「属的小型机械工具制造商。
工作经！5
譬弗兰#；林进出"公3—一1年-―--股东乂经理乂销售员 譬荷腊化学公司一-4年…销售员 譬埃克斯特机械工具制造公司一一3年^销售员 #埃克斯特机械工具制造公司一3年--销售部经理 譬埃克斯特机械工具制造公司--12年^总经埋 个人简史
譬1924年出生于新罕布什尔州，家中2个孩子中的幼子 #在新罕布什尔州和纽约州长大成人 譬父亲是位营销经理
200
总经理
攀莸拉^
攀服过3年兵役 庭情况
攀19化年结婚 攀现有4个孩^
査克^盖恩斯（（，"！^ &!;鎖） 现仟职位
标准产业集闭3大分公司之一的米兰德分公司董事&，这家
公古』是巾两部地区大型制造商。他负责该公司上10亿美元年收入 的经营。 」：作经历
鲁标准产业集~2年-一纽约地区销售业务员 鲁标准产^集团一一6年一 一哥伦比亚地区销售业务员 鲁标准产业集团一 4年一一巴^地区销售部经^
鲁"准产业集团---4年一 口本地^经理部主任
^标准产业集0|―-3年---标准产业集团国际公司副董事
鲁标准产业集团--一 1年半一标准产业集3法人
理
攀标准产业集团-一1年半-一标准产业集^美国 德分公^董事长
鲁标准产业集团-一1年-一米兰德分公^董事长
个人简史
0^30年出生于纽约，家中3个孩了-中最小的孩子 0在国外长大 攀父亲从亊推销]：作
附录^ 接受调査的总^理简^ 201
參在康！2狄格州一座规模不尺的大学获经济学学+学位 ，^美^海岸@民^卫队服^
家庭情况
參年结婚 參现有2个孩子
保罗~杰克逊〖？3" 1 ^議)
现仟职^
标准产^集团董亊会副主席，这是一家中西部大型钊造商集 团。他负责多样化产品分公司业务，该分公司每年销^额达10亿 美^以上。 丁-作经历
#标准产业集团一--4年-一 3年
^准产"集团
^标准产业集团 ^标准产业集团 '标准产化集团
2年— 7年— 2年-20年
培训部职员
生产制造部高级 厂^
企业工程部经理
察
多种产品制];
分公司领导（其
头衔:剐董事I执行斷董事长、董卒会副主席） 个人简'力
像1919年^生于内布拉斯加州欧文市，在家中3个孩子中徘
#在怀俄明州、蒙大拿州长大成人 參父亲是个农民（农场主] 參获内布拉斯加大学理学学士，位 #在海军中吸投3年
家庭情况
#1944年结婚
202
总经通
196^年他的第一个^子死后，于197年:再次结婚 '^冇2 1、孩,(^一^：婚姻的）
汤姆，朗〔'"①I力118〕 现仃职位
^际汁^机公司东部地IX非.务总经理.1、^ 20个销售吸^ 处！'作，
工作经巧
壽好少年人身保险公^一—2年一^后承保部业务&、
丄忏
鲁^仪^斯生产制造公司一1年1销 参^^计&机公司-一1年 -^^1乂表1^理
秦^际计算机公司一，年一销售代表 壽^际计算机公司——1年-财务代表
秦^^计算机公司-1年一销售部经埋
譬固际计箅机公司-一 1年一地区^ 6，5理
擊闰际：1 "算机公司-一 1坏-公^总部销售计划科1^ 鲁国际计算机公^- - ^年--特別^理（子么、司经理助
肇国际算机公司——1年——广公司经理（另一个地^ 〉 肇3际计箅机公司^2年-一子公^经营管理经"1区域
分部）
闰际计算讥公司-一 1年一々^售后眼务业务经埤（公
^总部〕
鲁国际计箅机公^- 1年——东部地区业务总经理
个人简史
#1942年出生于印第^纳州，在家屮3亡孩子巾悱行第二 鲁在弗吉尼亚州、弗洛111达州长大成入 #获弗洛里达大学51学^ I：学位
附录四接^頃杳的总经理简』力—
203
拿进修过部分工商管理硕十课^ 家庭情况
拿1962年^婚，后离^ 拿1970什.再?欠结婚 拿现有5个孩子
充克，马丁^！""。）
现任职位
世界新闻杂志出版人兼董#长，这是加兰德企业集团拥有的 系列杂志之一。加兰德企业集团的所有者是玛格利特通讯有限 么、I
徳利&货专荬―-|力』兰德^业集团一 '加兰德企业集^ -'加兰德企业集团一 〖加兰德企业集团一
'一年一-公习职员
3年^回收代理
1年―-培训部主任
3年一广告销售部经理
3年一企业集団总部广告销售部^
^！' 托马斯广告公司--1年一主管会计 拿札罗尔〖广告行V —2年一主管会计 拿加兰德企业集团^2年一广吿销售部^理 參加兰德企业集团一9年 广告7销售管理部主任 拿加兰德^业集团一1 ^―另一种出版物的广告X销售 管理部主任
拿加兰德企业集团^5年-一肚界新闻杂志出版人兼董半
，人简史
#19^年出牛于密执安州，在家屮两个孩子中排行老大
204
总经理
鲁在密执安州成长
鲁父亲是位工程师兼搞些推销工作
鲁在海军巾服役3年
家庭怊况
#1950年结々&
#现有4个孩子
理査德^帕玻利斯^^^)
现任职位
同际^算机有限责任公司达塔特拉^;
^研究所
3年一工程帅―
^1(3公^ 一—5年一 1费尔弗德，莱温公司
5年一技术开发部主任
英温公司一8年一公司分部经理
#组逑达塔特拉克公^ 一 7年一董事长
#国际计算机冇限责任公^〖它们买下了达塔特拉克公^》
4年一达塔待拉克子公^董事&兼法人 个人简史
#1927年出生在希腊，家中4个该子中最小的一个
#在希猎长大成人
#父亲是位远洋轮船&
#在加利弗尼亚人学洛杉矶分校获理学学士'7位
^卜，& —
情况
鲁1952年结娇，后离 #1971年再次结婚
附录四拭^^杏的总^理简^
205
'现有2个孩子
理査德^波林（。^^「^ ？01111^1 现任职位
玛格利特逋讯有限公^!电视分公司董丰长。 【：作经历
参码^利特通讯有限公司 5年―公司时务分杆专家 参玛格利特通讯有限公叫 3年一玛格利特通汛有限公
司^亊会1-：席助理
譬玛格利特通讯有限公司-一 2年一玛格利特通^有限公 司副^^&助理《主管电视电影公司）
譬玛格利特通讯冇限公司——半年——-玛格利特通^有限公 4堇^会副主席助理〈督察电视电^公司）
譬玛格利恃通讯"限公^——^年-电影公^总^理
参玛格利特通讯有限^司 2年一电视公^董事长 卩人简^
参"40年,屮生十马萨诸寒州，家中4个孩了-屮的老大 擊幼年曾先^生活在美国1个城市及国外一些地区 譬父亲是位空军职、化军官 譬获哈佛人学理学学十？位 譬^ ^帧大学工商管理^?七亇位 家庭恬;! 1
参1^3什:结婚，15)69年^异
参^?3年再度结婚 参规有一个孩子
米切尔，理查森11^1 1^:11^^0x0 ^仟职位
206
总 ^ 埤
义1「
'^：顿―
公司逭,&兼业务卞管，1
蓬宁思"限^-任公司（投^管^公司）- 2'+:-投资分
析^—
'创逮利^顿-约翰森公。一 -1 ^ '利^顿一约翰森公司一。年一证券^经^ |利普顿一约翰森公司--4年一
，
负责^场经
'利^顿一约^种^
^公司-5化-一茧享长兼^务主管 个/、简史
#丄934年出生于康涅狄格州哈特福德巿，家中4个孩子中的
#父亲是位制造业的总经理 #获咍怫大学经济学学！：学位 #茯华顿火学工商管理硕士学位 庭情况
#1962年结婚 #现有2个孩^
8 。 ^斯帕克思曼（！^」，5口【！"^―） 现任职位
苯森合作公司休斯顿办一处合伙管理人，这是
大型职业
X作经历
油么、^一一2年--会计7经理助理
学公^- 一2年一
跗录^ 接受调^的总经理^「万
207
卩"化― 口 口曰贝
口。—货
叩
'厶、「】 ：公司
：/入， ；]—
！^:经营业
1年-
2年 5
2仨 4年:
3年
1年…总会计师 ―总^汁师
副董,长 '级頋问
：人
合射^
-合伙经3人，负责福特沃思地
合伙经营人，负责休斯顿地区
《
―：公司…々仁-
3年 休斯顿地区的合伙管理人
个人简史
#1^9年巾生"阿拉巴4州卢伶顿巿，家中5个孩子中的
4
入、
#父亲是位邮递员
#获阿拉巴马大，经济学学上学位
#获东南诸塞'」11立大，：工商管^硕上学位
#在空军服役4年
家庭怙况
#现有一个? ^子
约翰，辛普森0^11 丁^！!^"。） 现任职位
纽约银行商业融资部负^人、高级副董事长 工作经历
0^托^钢铁公司^3年-信贷部电仟
0尼托洛钢铁公司 --3年一-倍^部主任〔不司城什：—)
208
总经理
鲁尼托？各钢铁公司一3 鲁纽约银行-5年 ― 参纽约银行--10年-翁纽约银行一5年一
个人简史
#1931年出生于俄^俄4
中2个孩子中幼子
I俄亥俄州！^大成
八
参父亲也在银行X作
鲁获辛辛那提大学理学，I学位 参在美囯陆军脤役2年
家庭情况
鲁1963年结婚 鲁现有两个孩子
附^五总经理行为方式的评价
209
附录五
总经理行为方式的评价
由于总经理工作职位本身的性质，要想了解任职者经营得当 的程度是相当困难的，要想对不同类型的总经理任职者的经营效 益进行排列对比也是七分困难的。其中隐含着这样两个主要原因。 其一，总经理任职者职责中有的部分难以准确计量。特别是在较短 时期中，要计量总经理长期规划职责方面的行为具有多高的效用 性就更为^难。其二,对不同领域的经营成就进行量化.其计量模 式不可能是单一型的。经理们、学者们可以对诸如实现了预定利润 指标是否应该将其中的20^、30^或80^用于对员1：的奖励等等 问题喋嗛不休地争论。
在这一研究中，经营成就的评定甚至于更为困难，因为经营结 果定义的范围相对的窄小。如前面所述，所"的总经理任职者目前 至少还能维持自己的经营管理，没有人是完全垮了下来。那么，一 个相对宽阖的范围将会使分辨各种不同类型的经营成就容易-些，方便一些。
评价方法
然而，尽管存在着如此多的困难，通过下列策略来大致评价我 们这些总经理任职者经营成就则完全可能：
1-我&有做任何努力，把他们的经营成就等级划分得多于这 么3个水平:合格、良好、优秀。
2~当评价的这位总经理任职时间相对的短暂（不到1年时 间），我甚至于不打算评定他的经营成就比率。
210
总经 51
3^我1门运用了两种计量评价方式:"硬件方法"、"软件方法"。 硬件方法包拈销售额、利润额及其它财政参数。而软《卞力'法包括他
的同^ 、下级雇&和上司老板们的；甲I介，^可能还包括从投资者力一 面等非正式资料來源得到的I平价。
评价等级比率
通过运用这一程序，我们这15位总经理任职者可分为以下？、' 同类型项：
1.优秀。^位总^理任职者似乎明显地属于这一项冃中人 员。他^就是理查德'帕玻利斯和理查德，波林。他们俩经营成 就（纯收益）的下线持续以较高的比率七升看《年增长率高于 ^^)，从未出现低于预定经营指标的情况。他们的上司老板、同^
和下级雇员也都认为他1门的工作是优异的。伹只一次有两个人、-次有3人评价他们的经营成就在优异以下。我与之交换意见的两 (立投资者同意以上大多数人的意见，他们认为帕玻利斯和波林工 作的成就和贡献十分杰出。
1良好。有6位总经理任职者被列入这一类型项，鲍勃，安 德森、丹^多纳休，弗兰克，菲罗诺、汤姆^朗、杰克，马丁和米切 尔，理查森。尽管他们各位没有做出像第一组(优秀的）人那样十 分突出的工作成就，但他们每一位也创造了很好的超出收益下线 的业绩。上司们，同事们和广大下级雇员以及企业外分析家1门的意 见均认为他们的业绩界乎于好的和优秀的之间。
3^好，有3位总经理任职者属于这一层次。他们是杰拉尔瘛 ^艾伦、特里，弗兰克林和保罗，杰克逊。他们没有能使自己的经 营成就一直保持在最低下线之上,所经营的企业增长速度显然较 其他人慢，利润率也低。其他人评价认为他们的经营成就界乎于差
的和优秀的之间。许多人评论说他们的工作"还可以"或"相当可 以，，。
总^理&为力式的评价 211
4，含滟不^。々4位总^理厲下这一I都是因为他们任职 吋间太短，6。了能做出任何公正的^(介。这-类型总^理任职 含：约翰，科恩、査克，盖恩靳；，】，斯帕克思曼和约翰，辛
^森等。
212
总经^
注释
第一章
1，马萨诸塞州坎51里奇市，哈佛大学出版社，1977年版第4
页。
2，就"管理"这一主题而言，巳出版了大量的文章书籍。然而， 其中绝大部分注重于企业内部的管理程序或管理性的工具，并不 是论述管理者本人、他们做些什么事和他(『：)有的比其他人更有成 就.更有效用的原因。比如，一本典型的论述经济管理的教科书I待 理瓦萨、纽波特两人台著的《管理学》;达拉斯:商务出版社；1976 年版）中的章节有"经营性决策系统"、"市场营销和生产控制理论" 及"通讯、信息系统"。此书并无章节或一些章节论述诸如"管理者 行为方式"、"管理类工作职位"或"管理者"，而那些的确注重讨论 经营管理人员的文窣书籍及论述则几乎都是墨守成规，十分传统 的。这就是说，那是基于般经验或某个理论演绎而来的意见或观 点，充其量,这类文章也最多是煽动性的观点或顿悟的想法，而这 些文章內容都令人质疑。这一课题最杰出的论述请参见约翰，？
，甘51尔、马尔文'！^，唐纳待、埃德华'！^劳勒尔三世和小卡 尔，维克所著的《管^行为，成就和有效性》〈纽约州英格尔〖五想一 克利夫市：普利特斯一荷尔出版社，1970年版、待剁是其中的第6
页内容。
^的痈,迄今论述管理者的最有趣的著作大部分都以一般性 的观察结果和非常杰出者的顿悟观点的形式出现，或以单项研究 的形式出现。它们并不是以像本书这样的系统研究结果形式出现，
注释
213
这些研究者有：彼得，德努克(参见《管理学》,纽约:哈伯—诺出版 社，1967年版）、伽斯待"巴拿德〔《总经理的职能》，马萨诸塞州坎 贝里奇市：哈佛大学出版社，:1939年版）、亚伯拉罕，查勒尼克
(《人类的领导危机》，纽约：哈伯一诺出版社，1966年版）和道格拉 斯^麦克格利戈(《职业经理们》，纽约：麦克格劳一荷尔出版社, 1967年版）等。我所指的那些案例型研究可以在克里斯顿森、伯格
和萨尔特等人所著的《政策规范和管理》一书(伊利诺斯州荷门伍 德市：艾尔文出版社，1976年版)和克里斯顿森、安德鲁和保尔所
著《经营玟策》一书（伊利诺斯州荷门伍德巿:艾尔文出钣社，1978 年版)找到。
^《总经理行为方式》(斯托克霍姆：斯特朗伯格一阿铁巴拉格 出版社，1951年版1。
^《经济管理工作的本质》（纽约：哈伯一诺出版社，1973年
6^出自《领导艺术:超越传统的观念》一1980年10月，在卡 波达尔南伊利诺斯大学第六届比尼珥领导艺术专题研讨会上的演 讲，第19页。
^有些人用总经理一词特指企业法人型业务主管或公司的 董事长。在此我们的定义范围相对较宽，因而有些不同于传统的观
点。
^就我所知，迄今还没有任何对总经理任职人员进行如此深 入系统的研究。比如，在明兹伯格开拓性的研究中，他主要通过观 察的方式集中对少数几个人《5位)进行了研究。另一本十分著名
的论著（《游戏者》〔纽约：西蒙一舒斯特出版社，1976年版〕》，作者 是米切尔，马可柏先生，则注重于通过简短的、一次性面谈的方
式，对低级经理人员进行考察。
^显然，这样大的数量仍不可能作为提出任何假说的结论性 依据。而且，这一研究的目的也井不是想要去论证某一理论观点。
"^^^^―國圍,響,^
214
总经瑰
这一研究主要的目的在于对这^非常重要的问题,提出尝试性的 答案和进行某冲意义上的概括：针对经营管理中的某些现象，我们 运用传统研究中倡^的全面、枳极，探索的方式方法进行考察研 究。这种思忠最近有一个非常有说服力的例子，那就是丹，利闻森 的《&生的四季》--一纽约：阿尔弗莱德^八~克诺夫出版社，1978 年皈。
10-所有人的姓名郁是虚构的。
11，参见《管理的职业》，〈新共和〉杂志，1981年7月27刊。
12-这^其他硏究人员的结论是一致的。比如,撖特勒&他的
书《总经理行为与领导2术》中也曾摘录相当长的一段对活。该书 由纽约英格尔伍德一克利夫：普利特斯一荷尔出版社3^6年出
版.
13-我们在此并不是对以往的文章论述进行评述，在以后& 个资料描述聿节中,相关的文章论述苦有必要，我们将以脚注的方 式加以说^。这一方法的采用有以下一些原因。第一，由于本书的 读者既'有企业界的朋友，也含学术界的同仁，那么我们也就力图使 本书关注热点适用于两方面的兴-趣和需求。这样，许多学术界同仁 所感兴趣的关注点多数以脚注或附录的形式出现。第二 ，由干相关 总经理工作和行为方式研究文章的现状，我们对此的评价有时就
会显得很短〈当其力6、经理行为方式纯理论的探讨或比较研究时） 或过长〖当其为经营管理所有过程时或为与之相关的应用型社会
学科时八前者不是十分适用，后者又不具有重大的实际意义。第 三，我赞同明兹伯格的观点。他说，我们在这一方面所知甚少(可能 大致为"1 ！^"〉。 一旦这一领域缺乏优秀的主导性或理论性成果时， 文聿论述的评论只会产生不必要的麻烦，而不会有任何益处。
注释
215
第二章
I这种抽象^理人员类职位的方法既源于经理管理实跌（如 参见马可斯，沃待曼与约安，斯拜灵合著的《经理工作职位的定 义》'纽约：^^八"：)^出版公司，1975年版），也出于经济论文中
《罗伯持^』，德菲利皮和罗伯特，"'麦尔斯〈经理关键行为核 心分类〉〈未发表〉1979年）。
2，如见亨利，明兹伯格、杜录，莱森加利、安德烈，梭利特， 《无结构决策过^的结构问题》（行政管理学&志〉，1976年6月 刊，第250 — 251贞；义见克里斯顿踩,安德鲁和保尔所著《经营的 策略》一书（伊利诺斯州荷门伍德市：艾尔文出版社，1978年版）
^如见休格，乌特霍文著《中间位置的总经理》，〈哈佛经济 论坛〉，1 — 2年3 — 4月合刊；又见约瑟夫，I ，保尔著《资源配覽 过程的管理》，马萨诸塞州，铍士顿：呤佛商学院学术研究郎，1970 年出版。
1见亨利，明兹伯格著《管理工作的本铕》，纽约：哈伯一诺 出版社，1973年版。
^如见威免^斯金纳和^ '埃^ ^萨瑟著《受冲击的经理： 易变性和不连续性》〃哈怫经济论坛〉19？7年】1 一 12月台刊；又 见钓翰，加巴罗与约翰，科特所著《管理老扭》，《哈佛经济论坛〉 1980年1 一2月合刊；又见罗斯马莉，斯特瓦待著《理解经理们工 作：考虑条件、压抑、选择"企^活力〉杂志，1976年第一期，
^见休格'乌特霍文所著《中间位置的总经理》，〈哈佛经济 论坛"1977年3 — 4月合刊。（译注：疑为1972年3—4月合刊）
？.见里纳德'萨勒斯著《管理行为》，纽约：麦克格劳一荷尔 出版社，1964年版。
^见阿!，査勒尼克《人类的领导危机》，纽约：哙伯一诺出 版社，1966年版；义见休格，乌柃霍文著《中间位置的总经理》，
216
总经理
〈哈怫经济论坛〉，1972年3—4月合刊；再见威克，斯金纳和 埃尔^萨^著《受沖击的经理：易变性和不连续性》，〈呤怫经济论 坛^977年11 — 12月合刊。
^当然，仍然有其它因素间接作用，通过对这一职位工作的 调螯，通过对这一企业经营项目的调整，通过对企业组织的调整来 形成某些差异性。这些因素中最为明显的就是总经理任职者自己 和他花费在工作中的时间长度。结果，这些工作就不再是处于静 态，而是呈运动状的，随时间而变化的。这一点在本书第四章、第五 章中有更为详细的论述。
10^见小阿尔弗莱德，张德勒所著《策略与结构》，马萨诸塞 州坎贝里竒市出版社，1962年版；又见约瑟夫，二 ^保尔著 《资源配置过程的管理》，马萨诸塞州，波士顿：哈佛商学院学术研 究部，1970年出版。它钔是这一趋势中较早的出版物。
11.企业集团型总经理只有在相当大的企业集团中才存在。 1979年7月由《幸福》杂志选出的500家公司中30^都不存在这 一类型的总经理职位。赛见艾伦，？ ^苴尔思所著《企业集团经理 们》，〈管理评论〉，1979年3月刊。
丄2.其典型的例外出现在罗斯马莉'斯特瓦特的著作中。
13-参见罗斯马莉^斯特瓦特的著作:又见;I ^查尔德与丁 ^ 埃利斯合著的《有经验的管理者预言者》，〈人际关系〉杂志，1 & 73 年2月26日刊，第227 —250页；再见9 ^斯蒂革利兹所著《总经 理工作与企业规模》，国会委员会记录，1970年9月"^保尔著 《资源配置过程的管理》，马萨诸塞州，波士顿：哈佛商学院学术研 究部，1970年出版；再见8 ，司各特所著《企业发展的阶段》，马萨 诸塞州彼士顿市：校际交往出版社，1971年版。
14-比如，如在保罗^劳伦斯与简'洛奇合著的《企业组织与 外郞环境》(马萨诸塞州，波士顿：哈佛商学院，1967年出版〉一书 中；在^姆斯，辛普森所著的《经营中的企业组织》〖英格尔伍德一
注释
217
克利夫，纽约:普利特斯一荷尔出版社，1967年版）一书中以及在
彼得，伯劳所著的《企业组织的本质》《纽约：威利出版社，1974年
版）。此外，最近彼得，格林叶和小野哲夫进行的研究一44策略、 组织结构、企业规模和官僚阶层"《管理科学院院报、1981年3月
24日。 第三章
1，由于研究对象将我们交谈和填写调查答卷的时间做了限 制，我们只使用了一种标准化的工具(斯特朗一甘贝尔志趣录）。因 此，能够用以说明这些主题的绝大多数资料只能依靠那些熟悉总 经理任职者的人面谈的情况了，在一般情况下，我们在一个地方大 致找10个这样的人交谈。当然，这些资料也得到通过对总经理任 职者的观察和与他面谈所得到资料以及斯特朗一甘贝尔志趣录调 查表內容的补充。
2，那些经营成就被列入"优秀"的总经理任职者（分类方法请 参见附录五〉对工作满意程度的平均值达到^ 5《从1级到9级）。 那些经营成就被列入"良好"的总经理任职者对工作满意稃度平均 值则为8.1。那些经营成就仅达到"好"的总经理任职者对工作满 意程度的平均值只有6-0。
3，那些比同齡的其他人牧入高得多的总经理任职者对职业 的满惠程度达8， 7《从1 — 9级）。那些与同齡的其他人收入基本相 同的总经理任职者对职业的满意程度则为1 7。那些比同龄的其 他人收入还少的总经理任101者对职业的满意程度则仅有7， 2。
4，这一模式最为典型的例外情况是此项硏究中的两位企业
家。
5^他们在与基本经营各种职能中相联系的1级或数级中得 到40多分是十分奇特的。（关于靳特朗一甘贝尔志趣录，请参「见附 录三"这些职能和相关的等级评定有：
218
总 & 理
鲁财政：银行家、投资基金管理经理、会计、信托管理经理
鲁市场7销售：计算机经销、人生保险代理人、销售经理，经营 部经理，百货销售、广告经理、房地产经纪人
拿生产制造：陆军军官、诲军军官、代购商，百锊公司经^、远 洋商品运输商
譬人#安排：人.,部门负责人
^法律咨询，律师
鲁对外攻关7政府部门联系：商会负责人、行政筝务官员
^基于斯特朗'甘贝尔志趣录调査表和我自已的经验，这一 行为模式类型在答此卷时鲜有所闻。
？.若认为这一点风马牛不相及，请重温科学家们最近估计人 的大脑可以贮存比国家档案馆多9倍的信息资料，或相当于 400000套《不列颠&科全书》的知识（！^：八企业高新技术实验中 心提供〉。
8，见托马斯-哈雷尔所著《经理行为与个性》中第十章，达拉 斯；西南出皈公司，1961年版；义见埃德，席因所著《总经理的牺 面像》^东方管理科学院杰出学者研讨会演讲稿，1972年5月5 曰；再见大卫，麦克利兰德所著《权力：内心的体验》第七章，纽约： 欧文顿出版公司，：1975年版。要丫解对经理尺员个性特征论述总 体评价，参见约翰，甘贝尔、马尔文^ 0 ^唐纳特、埃德华，？ ^劳 勒尔三世和小卡尔，维克听著的《管理行为、成就和有汶性》《纽 约:麦克格劳一荷尔出版社，1970年版〉。
仏如埃德'席因曾经指出的这样,委任卓有成效的总经理任 职^"关键的问题之一在于这些个性特征的变异仅存于数量很少的 ―部分人中。参见《企业组织心理学》，第三版第131 —132贞，英格 尔伍德一克利夫，纽约:普利待斯一荷尔出版社，1980年版。
10-考虑他们所取得的成就水平^1978年）两位平均年齡在 46岁的经营优秀任职者平均收入为160000美元。6位经营良好任
注释
219
职^，卄乂]年齡为44岁，平均收入& 126000 ^元。3位&营好的 (〔职巧.平均年齡为"岁，平均收入为126000美元。
11-参见《幸^》杂志1976年5月刊第1？6 — 177页。 12.参-^《经营15^1论坛》1979年7月刊第15 — 20页。 13.参见《总经理及他的I：作収位》"入事政策研究年 总第214期。
丄参见一家财务公^任^的亚瑟，饧的研究报^ ，《总^ 理：环境和态度档案》，1980年.，
15-参见乔治^法利斯著《^福^志500家企.1经理的內聚 作用及经济效果分析》，19？9年亚待兰大管理年会的专题发^
16-参见哈莱尔著《经理们的成就与个性研究》中关于对艽它 各种经理背景特征的一致性论述,更多的关于"成就综合体"论述, 参见逖姆，荷尔所著《企业工作职位》，加利弗尼亚圣多莫尼亚市: 古德亚尔出版公司，〗976年版。最近，由罗森堡先生逬行了一项与 此相似的大规模研究项目。参见《竞争的流转：企业中的职业结 构》，《行政管理学杂^" 1979年6月。
17-参见《总经理升职秘決》〃总经理〉杂^， 1980年12月，
18.如参见罗伯待，^ ，怀特所著《生活的延续》，纽约：荷尔 特一因哈特一威斯盾出版公司，】& 66年版。
19-参见《经济周刊》第166页，1980年2月25日。
^其典型的例外出现在罗斯马莉"斯特瓦待的著作中。如 见《经理和他的工作》，纽约：马克米兰出版公司，】967年钣"管理
上的反差》，纽约：麦克格劳一荷尔出版社，1967年版"美国医疗 机构的地区管理》，伦敦：王室基金会，1980年等等论述。时间更为 接近的例外情况是詹姆斯，荷尔所著《企业科技和总经理成就》， (加里弗利亚管理学论坛八1976年秋季刊。
21.总之，从我们给总经理任职者的关于他们背景情况调查 表来分析，下列因素相互间是有联系的：^)高度紧张,（^)快速高
220
总经理
质的工作成就(职位提升迅速）；〖3、工作时间长；任现职不到1 年〔仍算较快）"5》对个人生活风格和家庭相对缺乏满足感。
最近在〈华尔街杂志〉有一个很好的事例，参见〖季节性经 理:爬上高层的新路子》，3980年7月17日。
23^鲔伯，海伊斯和彼尔，阿伯纳思给了我们一个很好的例 证:《经济衰退中的新思路》"哈佛经济论坛、1980年7—8月刊。
第四章
1.肯尼思^安耱番著《企业经营策略》第18页,伊利诺斯州 荷门伍德市：艾尔文出版社，1978年版。
在上一部著作中（参见(企业活力〉杂志），我发现进行系统 行为的讨论来区分不同时间维（一天、一月、一年或】0年）中的各 种行为是十分有意义的。我发瑰根据时间维的因素，不同的基本 观点、不同的人际关系是至关5要的。这一发现似乎也适甩于此 处，它为本章中的企业组织提供了基础。
^参见I ， 8 ^昆因所著《变化的策略；逻辑渐进主义》，伊利 ^斯州荷门伍德巿：文尔文出扳社，1978年版；亨利，明兹伯格 所著《管理工作的本质》，纽约：呤伯一诺出版社，1973年版；8 ， 埃德华，瓦拉普所著《优秀经理不进行政策决策》〈哈佛经济论 坛〉1967年9—10月合刊,查理斯^林伯伦《"浑混"学研究》，〈公 共事业管理评论第19期〉第79—88页，1959，詹姆斯^马奇和赫 泊特，西蒙《企业组织》，纽约：约翰威利出版公司，1958年钣；切 斯特，巴纳德《总经理的职能》，马萨渚塞州波士顿:哈佛大学出版 社，1939年版；罗斯马莉^斯特瓦特《管理的工作日程一反应 型，还是预渕型》〈企业动力〉1979年秋季刊；弗兰克^阿奎纳《经 营环境的扫描》，纽约：马克米兰出版社，1967年版；及米切尔， 麦充卡斯基？；计划的应急性研究——目标计划与非目标计划》，经 济管理科学院院刊，1974年6月。
注释
221
^参见杰克，咖巴咨〖管理高层的社会性一大型企业法人 业务主管和下级经理们交往方式》，〈企业活力）杂志，1979年冬
季刊;杰夫，科特著《权力、依存及有效的管理》，（哈佛经济论坛〉 1977年7 — 8月合刊；梅尔维尔，纳尔顿著《经营管理的人们》，纽 约-威利出版社，1959年板;理查德，桕斯卡尔和饧姆-阿朔斯 著《日本的经济管理艺术》，纽约：西蒙—舒斯特出版公司，1981
年版。
5^在我所写的〖经营管理的权力》一书（纽约：八!^八001^出 版社，1979年版）第四章中对此有进一步更为详细的论述。
6^请特别参见汤姆，彼得与杰夫，普夫费近期的研究著作。 如，彼得的《象征、模式和环境：乐观的行事方式》，（企业活力〉杂 志，1978年7月刊及普夫费《作为象征行为的管理方式》，《企业行 为研究)第三期，拉利，库明和巴利，斯滔责任编辑，康涅狄特州 格林威兹市：佳出版社，1980年版。同时参见安德鲁，！^,皮待格 利著《企业决策政冶学》，伦敦:塔维斯托克出版有限公司，1973 年版;杰夫，科特著《权力、咴存及有效的管理》"哈怫经济论坛〉 1977年7—8月^刊。
^我特别关注关于大脑可以容纳多少信息，关于在多大程肥 上通过本能来完成这一过程。参见约翰'0，斯丁伯纳著夂决策控 制论》第92页，纽约普林斯顿市：普林斯顿大学出版社，1974年
^如宋，卡尔森所著《总经理行为：对经理人员工作压力和 工作方法的探索》，斯德哥尔摩：斯托姆伯格出版社，1951年版；丁 ^彭斯《经营管理行为》，（经营研究〉季？」第八期，1957年；罗斯 马莉，斯特瓦特著《理解经埋们工作：考虑条件、压抑、选择》〈企 业活力〉杂忐，1957年第一期；^切尔，科衡与詹姆斯^马奇& 著的《领导和含糊其词行为"纽约；麦克格劳一荷尔出版社，1974 年版4 ^杜宾和^-！,'斯普莱合著《经珲行为及相^作用》，〈工
222
总经^
业关系〉杂志1964年第三期第99一 108 ^泊利义和、1 、
0 ^汤林森著《^理的工作口》，〈工业^济杂忐〗〗964年第十―：胡 第191197页。
^参见摩根，麦克科尔、安利森和罗伯持，海兰^《骨 理工作研究:方法与成果》一钭研报告第9 ^，北卡罗来纳州格林 铍络市：领导创蔥中心，1978年9这-优异的研^报告总结归纳 了从3'卡森^51年的突破性硏究到最近^兹^格、^持?I；持等 人进行的各坤不同类型的研究成果。
10-参见《管理工作的本质》，纽约：哈伯一诺出版社，]973年
版。
11《领导：银色包装和悲惨事实》"哈佛经济论坛、1979年1〗 一 12月台刊。
第六章
1-由于此项研究并不是企业或学校致力于改善总经理工作
效率的研究，因此这里有些言尤不尽的苦衷。然而，本1；中仍存眷
―些管理实践会抑制.激发优秀的经营成果的线索，仍然存在着 正规教育和研究起着佧么样的作用的线索。在必要性上，本章中
论述的多数观点与其它章节相比，要特殊得多,然而对经理们和管 理教育者们来说，它是最具重要意义的。，
1-摘自《新共和国》杂志第27页，1981 ^6月27曰。 1参见霍伯特，梅耶著《猎人头领的黄金吋代》，《幸福〉杂志 1978年10月8日刊第110页。
^我所了解曾直接论及这一点的研究项目同样也得出这样 的结果。参见V ， X '雪特与小X ， 5 ，皮利合著的《总经理们可 跨公司企业流动吗？》，〈经营视野〉1976年6月刊。
5，参见《企业呼唤企业家》，〈华尔街杂志〉1980年10月28日 第37页5
^ 籽 225
参见（华^街杂志；"最近的（^"年2月巧日〉文章《郎分 公，]力图^5选拔领导人，椎举他〖〖〗至最高层》。
1参见《诚聘：适合各种策略的经堙人员》"经济周!"〉」930
；，，：2 ；] 25日第166 — 173页。
8^参尔待《策略、企业^构和经济成就》（马&诸塞州 ^士顿:哈佛商学院，1974年飯）中关^大^联合企业集团与其 色'类型企―化比较研究内容。
^汤姆，彼得发现某些效益高的大型企业正是如此。参见 &使管理高效化》，〈经营管理周)^ 1980年7月21 ^刊第196 — 197页。
10-由于许多研究认为年齡不同的总经理之间并元任何差 异，缺乏这方面&众信息资料就使得这一问题更加严重，比如， 〈绅士杂志）1979年6月19 3第8页。
11.参见托马斯，^ ，哈勒尔著《经理行为与个性》，达拉斯： 西鹵出版公司，1961年版。
12^如就直觉论而论，参见亨利^明兹伯格著《左手计划，右 手管理》，〈哈怫经济论坛〉1976年7 — 8月台刊；罗伊.诺琬著《预 感比迷信更重要》〈串-镉》杂志1979年4月23日7』；米切尔^麦 克卡斯基著《不定因素的管理》，马萨诸塞州曼什菲尔德市:皮特 曼出扳社，1982年版。
13.参见《自我的认可扣职.化发展》，纽约州英格尔德―克 利夬巿利待靳一荷尔出板社，1978^版，
14.参见扎马斯^ ^ ^哈钧尔苦夂经理行为^个性"达拉斯： 西南出版公司，1961年版。
15.参见约翰^甘贝尔等人所著的《管理行为、成钛和有效 性》(纽约：麦克格劳一荷尔出版社，1970年版、
16.同上注。、
口,参见拉尔夫，斯托蒂尔著《领导手册》，纽约：弗利出版
224
总经理
社，1974年版；詹姆斯，托利瓦和奥兰多'波宁合著《领导理论-给经理的启示》3^131；经营论坛〉1978年夏季刊。
18.参见约翰，甘!^、尔等人所著的《管理行为、成就和有效 性》第】3章(纽约：麦克格劳一荷尔出版社，1970年扳〕。
19.参见摩根^麦克科尔与米切尔^嫩巴伯著《领导艺术:我 们别无选择？》，北卡罗来纳州杜罕市：杜克大学出扳社，1978年 版。
20^参见弗利兹，罗思利伯格与威廉，狄金森合著《管理与 工人》，马萨诸塞州波士顿：哈佛大学出版社，1939年版,亨利^ 明兹伯格所著夂管理工作的本质》，纽约：哈伯一诺出版社，1973 年版；约瑟夫^ I ，保尔著《资源配置过程的管理》，马萨者塞州波 士顿市：哈佛商学院学术研究部,1970年出版。
21-见《街头社会》一书第312页，怀特在此提供了一个很好
22^同上注，第293 51。 23^同上注，第300页。 24^同上注，第303页。 2^同上注，见第302页。 26^同上注，第301页。 21.同上注，第322^。 28，同上注，第311—贞。
附录一
1-我相信给我以深刻影响的著炸有亨利'明兹伯格所著《管 理工作的本质》，纽约：哈伯一诺出版社，1973年版；罗斯马莉， 斯特瓦特著《经理和他的工作》，纽约：麦克米兰出版公司，1967 年版；列奧纳镲^萨利斯著《管理行为》和约翰^甘贝尔等人所著
《管理行为、成就和有效性》第13章0丑约：麦克格劳一荷尔出版
注释
225
社，1970年版〉。
2，我的绝大多数研究都写入了以下五部著作中：《行动中的 市长》，与保尔，劳伦斯合著，纽约：威利出版社，1974版；与维克 特，怫克斯、査理斯，麦克阿瑟合著《自我的认可和职业发展》，纽 约州英格尔伍德一克利夫市；普利特斯一荷尔出版社，1978年 版;《企业动因》，读物，马萨诸塞州：埃狄生一威斯利出版社，】978 年版;与伦，斯莱辛格、维亚，萨特合著的《企业组织》，伊利诺斯 州荷门伍德市：文尔文出版社，1979年版；及《管理的权力》，纽约： 八!^00！\1出版社，1979年版。
3^在一份题为《管理工作研究:方法与成果》——科研报告第 9号〖北卡罗来纳州褡林波络市:领导创意中心，1978年），摩根， 麦克科尔、安'摩利森和罗伯特'海兰主张这种类型的设计。他 们在文中（第44 ^：〉做出这样的结论"若管理行为有意义，显然这 些调查答卷就并不是获得这些资料的最佳方法。…更准确地说， 多种方式的研究方案是必要的，有助于弥补总经理日常生活里那 些烦杂事务中工作职责（如计划)履行的方式方法/'
^ ―位总经理任职者在我进行最后的拜访前，又得到职位上 的升迁。在另一个场合中，我没有如愿以尝拜会到这位总经理任职 者的老板。
附录三
1-将工作职业项的分数提高到50的结杲之一是很可能在其 它许多评价项中的分值成为负值。
2，这一调查表的前几份设计图，斯特朗在这一调查测试进行 X "年^ ，修正了其中工作职业顷的预溯分值（小^ ，斯特 朗（大学毕业化年后的业余兴趣〉，明尼阿波利斯市：明尼苏达大 学出版社，1^5年版）；麦克阿瑟表示这在14年前就已可顸见的 了 （麦克阿瑟著《斯特朗对两个亚文化詳业余兴趣的长朗有效性》，
226
总经理
〈应用心理,杂志〉1954年第346-533苽）。这些，也包^其它一
些研究探索^发现一些奇怪的现象，在下列情况中都出现分值比 率都处于从2比1到5比1的范围内，其中最常^的结果是3.5。
《0—直在甲企业中工作的人就在甲项职业中获得比其它职 业髙得多的分偯。
("一直在甲企业中工作的人就在甲项职业中获得比从事其 它职业的其它人髙得多的分值。
一直在甲企业中工作的人就在甲项职业中获得比从甲职 业中转入其它职业的其它人高得多的分值。
《4〉从甲职业转入乙职业的人在乙项中获得比先转入其它职 化"包括甲职业在内）的人要高得多的分值。
参考书0
227
参考书目
阿变纳，弗^克3经营环境的扫描》，纽约：麦克米兰出版，1,1967 年版.
安德^ ，肯尼思:《企业经营策略概论》，伊利诺斯州荷门伍德市：艾 尔文出版^, 1971年^。
巴纳德，切斯特：《总经理的职能》，马萨诸塞州波士顿市：哈佛大学 出版社，1939年版。
保尔，约瑟夫，I《资源配鬵过程的管理》，马萨诸塞州波士顿市： 哈佛商学院学术研究部，1970年出版。
彼得，汤姆与杰夫^ ^夫费：《象征、模式和环境：乐观的行事方
式》，（企业活力》杂志，1978年7月刊。

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