作为教育机构的学校在帮助总经理任职者避免这类失误中可 以发挥不可估量的作用。它们可以这样达到这一目的：
參使各种不同经营类型和不同企业背景的人聚集在一起；
參用类型广泛的事件、可能发生的事情以及不同的观点来影 响他们(然后
鲁对他们提出的结论、观点、意见提出质疑。
我不能十分的肯定现在流行的经理人员培训形式能否起到这
168
总经理
一重要作用。但在某一经理人—员自己所在城市用二三天时间开个 研讨会似乎太短了 一点，不可能给总经珲.任职者灌输些什么，也无 法将巳经根深蒂固的一些结论性思想克服掉。这还可能吸引-些 有同样观点的追随者。
包括&种类型的人士、要求校卨且时间校长的培训项目才是 有所帮助的。但许多大型企、11：和总经珲任职者中存在着-种不良 倾向，他们似乎很踌躇，不愿意参加这样的培训项目。时间较长的 培训项3大郎花费较大，造成任职者公司工作的^乱和家^生活 的不协调。这一倾向可以理解，但很遗憾，的确是目光过于短浅了。
如果不那么急用，在较^时间的努力下比较^理的经营管理 理论和研究成果将^助于改善总经理人才的行为素质。我们这项 研究也表明这种理论和研究成果进展的情况和意义。
管理行为学说的关键意乂
各种管理行为理论都详尽明确地^着许多相互关联的^点： 〔1〕经理人员实际在做些什么（即，管理工作的实质件质、（：在不 同的经营环境下，它在佧么程度上以仆么方式出现变化和差异 (叩，在不同类型的管理工作职位上或不同的管理工作内涵中，管 理工作有何种差异、（^)管理者们做亊所表现的行为方式的|帛^ (即，管理者个人素质和工作内涵因素在什么程度丄构成了行为方 式的特点）；（^)这-行为方式的效果如何（即，为什么有的更为"行 之有效"？为什么有的比别人更富有满足感〕。
这一研究同时表明合理的管理行为理论应该最低限度上具冇 以下特点：
拳它们须包含至少这样四个不同的变量类型--任职者个入
第六章 口益增多的总经理经营^为总结3寸论及其提示 169
变量（个人特征和背景特征）、工作职位内容变量（工作、经营、企业 机构八行为和其有效性变量(某些行为手段和方式）。事实上^管理 工作初期绝大多牧工作会产生某些相互矛盾的、令人不快的结果。 它们与指导这些:I：作的理论鴃乏适^的分类相联系，特別是当其 忽略了工作内容时，初期所做的力图要确认总经理任职者个人素 质特征的努力^力图要眹系个人特征与行为方式的努力气力图 要将行为风格与行为后果相联系的努力^常常是徒劳的。
拿合理的管理理论必须认识到工作内容的重要性。在这--工
作内容中，有的总经理的工作呈复杂状态，因而在不同的经营环境
不同的部门也就存在极大的差异。本世纪以来所进行的大量关于 领导艺术的研究之所以影响不大，其关键原因很可能在于它是由 那种即便考虑广工作内容因素，也只是将其简单化处理的理论作 为指导气
拿在任职者个人因素变量的类型中，合理的管理理论应包含
范围广泛的个人背景变量、个人经历变量。所有忽视或不包含个人 经历变量的理论必然会导致作用力和变化量的毫无准确性的结 果。各种管理培训项目的研究常常表明这些项目根本不起任何作 用（如果应该有作用）@ ，其关键的原因在干这些项目是基干一种 非历史的、即时的管理行为理论的。
暴而就行为变量来说，适当的管理理论须含涉及到决策、实施 过程中雇员一经理、经理一其他人相互作用的变量、常数量和相关 量^也就是说，必须包含行为过程各方面的相关因素。经理初期 行为收效甚小的另一个原因在于它是由注重于极为有限的行为领 域(如，经理一一下级雇员相互作用)的理论来指导的0。
暴再论行为变量的诸多因素，合理的理论应含不同时间区间 (一年间，或24小时间）的行为常敉量，且有十分清晰的论述，最近 对经理人员行为的研究工作以及更为传统的管理学理论之间难以 融合的关键原因之一就是它们注重于不同的时间区间中行为常数
170
总经理
量。新兴的研究側重于研究总经理们的日常行为方式，而更为传统 的研究则側重于较长时间里的行为方式。
在其设计结构上，我们这类研究并不是那种可以"证明''什么 重要观点的研究，参加者人数也极有限。为了避免偏见的产生，我 (门做了巨大的努力。尽管如此，这项研究的参加者的选择方法和收 集资料的方法显然也十分有裉。这项研究所做的正是在于它对新 观点的启迪一关于相关变量和相关关系的讨论，这会成为将来 进一步研究的主题。
在许多关于经理人员行为研究的项目中出现的问题巾，这项 研究说明以下的一些问题是最为重要的：
譬与各种不同的经营管理人员工作相联系（即，中、下级水平 的营销工作和金融工作）的工作存在什么样的―匸作条件要求、工作 关系和工作职责？它们之间以及它们与总经理工作之间，在仆么样 的程度上相似或不同？
譬企业规模、企业产品7巿场历史和企业经营水平是不是导致 不同经营环埯中同样工怍职位的工作条件要求差异的最重要内涵
差异？或者其它一些像产品/巿场多样化或产品7市场发展历史因 素更为重要？
譬在不同类型的经理人员工作岗位上卓有成效的总经理任职
者在个人素质特征上存在着多大的差异？我们这项研究中得出的 这些差异是否适用于所有的总经理任职者？
譬卓有成效的经理人员在不同的时期，确切地说，是以什么样 的方式发展自己重要的个性特征的？他们的童年时期、接受教育时 期和工作的初期对此相对具有多大的重要性？那些重要的发展动 因对从事不同类型总经理工作的卓有成效的总经理任职者的作用
是否存在着差异？对女性总经理的作用会不会出现不同？
第六章 3益增多的总经理经营行为总结、讨论及其提示 171
^卓有成效的总经理在思维方式、决策方式和安排3常工作
日程的方式上存在什么差昇？他们头脑中有些什么想法。有些什 么有意识或无意识的思维过程？在不同类型工作职位上，或处于不 同经营环境中的那些成功的总经理在思维上是否存在巨大差异？
拿在不同类型工作职位上，或处于不同经营环境中总经理任
职者开发和使用工作关系网络时所采用的策咯、战术差别大不大？
如果差别很大，其形成的原因和方式是什么？再者，一些特定的技 巧、能力和其它关系是否与他们采用的策略、战术有密切的关系？
拿可否根据工作内容单一变量或个人素质单一变量来确定曰
常工作行为的模式,或在确定这一模式时，总得同时将相互间作用 和其它干扰因素加以考虑？
方法论的关键意义
上述所列对这一类型的问题充分考虑需要具有长远的、史证 的、多方式的专题研究，同时它并不强调运用目前十分流行的单一 研究方法一--调査答卷方法来进行研究.不幸的是，要想将我们研 究的重点从单一调査答卷方式转变到运用长远的、史证的、多方式 的专题研究并不那么简单容易。
最近，我再次拜读了威廉，？，怀特（讽川^巾^！^")所著 《街头社会》的附录部分。虽然我们从事着对完全不同层次的人的 研究，虽然我们研究的范围和规模也不相同〔他的研究规模更大、 时间更长），他所接触的领域与我所接触的有着极大的相似性，这 的确使我感到震惊^怀特着重研究不同时期，生活在意大利 ---美国贫民社区中，常常处于失业状况的下层阶级。他的著作出 版于三十年代。我认为这些共同性的确说明了学科综台研究中某 些重要环节,说明了这些研究稀少的原西，说明了我们摆说对单一 调査答卷方式的研究所需要的条件。这些共同性中重要的观点我
172
总经理
将在此加以阐释。
^先,学科^合研究耗时费力。怀特在这一领域的研究,全力 以赴，花了近两年的时间；而他的另一项研究从始至终用了近4个 年头。在我的一项研究中，我用了两年的业余时间迸行资料的收 集，这一研究从头到尾大约需要5年.这种状况是十分常见的气
年轻的研究人员要么没有时问.要么觉得缺乏刺激而不愿意 从#这些研究项巨的工作。研究院里的奖励制度与企业机构中的 一样，向那些短期的、容易计量的项目|顷斜。一位讲师将他的时间
投入了这种学科性研究，当他在晋升副教授时，却没^在绝大多数 学校职称晋升所必需的条件一著作出版的单子。
年纪大的研究人员一如研究院的院士们应该有条件，不用 冒职称晋升时的风险从事学科综合研究,但也很少有人这样做，因 为当他们拥有这样的特权后，就又承担了&种耗^他们大部分时 间的义务。他们会有许多教学任务、行政事务、咨询义务以及家庭 义务。他们与还年轻的怀特不同，不可能获得一个学科综台硏究课 题，一头扎进去，搞它几年。此外，我想他们也不愿意再承受那些他 们在早年生活中承受的苦痛和折磨气
其次，学科综台肝究少的另一个相关原因是由于无法我到适 当的场地和莸得参加者合作的问题。寻找适当场地、获得合作既困 难又费时。找那么一群学生或一帮下级雇员，花15到60分钟，填 填调查答卷就显然比进行学科综合研究要容易多了。前者要求的 时间不多，研究对象也容易找到。而后者则要求相当多的精力和时 间，研究对象常常很难落实。因此，获得这些条件就需要时间、资 源，还需要认真的态度和娴熟的技巧，然而，许多研究人员并不完 全具备这些条件。
绝大多敉研究人员具有的基本技术与思维相关--种将事
物抽象化的能力，一种要求精确和准确的能力，一种逻辑性很强的 能力。许多人由于很强的交往技巧而与靳究工作无缘，然而，对于
第^:章 4益增多的总经理经营行为总结、讨论及^提示 173
学科综合研究人员来说，这种能力又是必不可少的。
社会科学研究生院的校门之外。即便在哈佛大学商学院这样推崇 学科综合研究的学校，我们也很少敉^学生关于获取研究场所、说 服研究对象等力—面的方法。我也从未见过--本正式的方&-论教材 恰当的论述过以下一些基本的观点：
壽-位受人尊敬的领导在学枓综合研究中所起的作用。怀特 谈到'个人〈达克）如何有能耐，给他提供了他需要的方便。这连他 也感到惊讶。"当时我真是感到难以^信，就像达克说的和他的支 持那样我轻易地迸入了研究环境。一切都那么自然，真是水到榘 成。^我自己的经历也说明同样的问题。当-位受入荨敬的总经 理--句话说我行，我就很容易地去了。
壽"逻辑性解释"与人缘关系的作用。怀特总结时说他"在这个 地区被人们接受，主要靠在这里认识的朋友，而并非（对我所迸行 的研究）做任何解释。"@同样，我也有过同样的经历。我发现自巳 有时想运用逻辑的语言向对方解释我正从事的研究项目《就像我 向某个学校同事解释那样〉3^，我无意中失去了对方的帮助，无法 讦展丄作。
秦忍耐力和重要性和过快、过于直率地提问所产生的矛盾。怀
特报告说他曾队达克处得到一个深刻教训，用言语表达就是："对 '谁'、'什么事'、'什么原因，'什么时侯，以及'在什么地方，之类的 「可题别太认真，比尔（译者注：比尔是怀特先生的昵称），你问这类 问题，别人会掴你的耳光的。人们接受你，你就同他(门友好相处。3 子长了 ，你就是不问，1尔也知道答案的。'^这也同样与我所经历的 相似。
此外，获得认可和合作不仅得有技巧，还得靠坦诚的态度。这 样才能使一个人与他或她观察的对象接近。显然，比尔，怀特真诚 的喜欢他书中描写的人们，他与他们合作工作^我想我自己对大
174
总经理
多数此项研究的总经理任职者的感情也是如此。然而，偶尔间，我 们这祥的学者并不喜欢或信任经理们（或者说，任何掌权者），这样 的感情蕴藏和表现在他们对这些人的远距离研究中（仅逋过调查 答卷，或其他人收集的资料、
再次，除耐胃时间问题和认可问题外，第三个限制了学科综合 研究完成的问题在^这类研究不可能运用与传统"科学"的观念相 符合的直率方法来进行。比如，传统的学术观念认为，除作为计划 和监控的实验外，成功研究中的研究人员不应该影响研究的对象。 与研究对象协作的想怯^就像怀特要达克帮助他分析那样（也 是我曾经尝试过的）会被视为荒谬的、反常的。更有甚者，科学研究 被假定为是在一系列认真计划的过程中出现、发生的事精。学科综 合研究则过亍流动，不易把握。怀特报告说他的研究目的曾几次更 辙^^他的资料收集和分析经常相互缠绕，扭在一起气在我自己 的研究工作屮，也曾出现类似的情况。其结果，研究者们都羞怯地 躲开这"不科学''的,科综合研究。
总之，社会科学硏究中很难找到较多的学科综合研究项目的
完成，其原因是多方面的。许多上述类似的力量限制I长期的、历 史的研究进行。我们若想在本章所述研究方面的问题上取得真正 的长足迸步，我们想开发这项研究显示的这类理论，我们就必须想 方设法跨越这些障碍。挑战肯定巨大，收获一定辉煌。
附录一研究情况介绍
175
附录一
研究情况介绍
此项研究的总体目标较为广泛。它是以下列一些类型的问题 为线索进行的：
拿总体的经营管理工作到底是什么个情况？它对总经理任职
者有些什么样的职位条件要求？由于总经理工作环境上^经营 性质和企业类型的差异和工作性质上的差异，这种职位条件要求 在多大程度上、在哪些方面存在着不同？这些差异性是由什么原 因产生的？
拿郦—种类型的人町以成为成功的总经理职位任职者？如何
才能够识别这一类型的人？为什么他们能够在这一职位上胜任、 取得成功？在不同的工作环境中，卓有成效的总经理任职者个人 素质上有何种程度的差异？在哪些方面存在差异？这些差异性的 原因何在？
拿卓有成效的总经理任职者应做些什么工作？他们如佝处理
工作问题的？他们日常的行为方式？这些行为产生的原因？在不
同的环境中，这些行为在佧么程度上、以什么方式出现其差异性?
这些差异产生的原因？
带着这些问题，我们的这项研究就成为了一种对特定类型职
位上工作者的硏究。严格地说，它并下是一种管理理论研究，也不
是某种总体管理理论研究，因为后者需要许多理论工具^卩行业分
析理论、竞争分析理论等）、基本溉念（即策略等）和原则"卩控制 论、工程学等)来定义。当然，我们研究的结果与这些管理人员主题
题目以及其它一些相关题目有着极大的联系，伹它们都不是我们
176
总经坯
在此项研究的中心课题。同样，它也并非是对&种经^管5擊入!"八的
研究。尽管这一研究结果仵现代企业各种层次经营管理和职业性 工作中具有应用性，但我们这项研究的课题的确要窄得多。这一点
读者6己是可以判断的。
此项集中于解答上述问题的研究策划是以我自己先期进行的
对经营管理入员研究的论述为基础的、是以我个人在本世纪70 年代的研究成果为基础的气这一项目要求收集对总经理工作性 质研究的大量信息资料，要求收集每！立总经理个人和他的相关背 景方面的丰富材料，要求收集总经理任^者任取期的工作行为力' 面的诸多数据，要求对他们行为产生的后果)影响的^分了解 和认识。同时，这项研究也需要运用不同类型的各种方法来获取这 些信息资料。这些方法包括观察、会谈、填写调查答卷以及收集大 量相关的文件文献气
调查过程
我们適过信函与此项研究涉及的研究对象所在的公司企业负 ^人联系，^得了他们的认可。我们--共发出了 ^封信函，有3个 公司拒绝了我们的请求。获得认可后，我与一位公司的负赍人一起 挑选出认可的公司中1位、2位或3位总经理，并开始想办法认识 他们，接近他们。一位总经理同意配合我们的调^后，我们一起安 排一个确定研究细节的碰头会。会议实际上一般持续一、两个小 吋，这样，使我们对他的总体工作环境有所了解，并决定如何有序 地开展这项研究工作。在会上，我一般也要求研究对象写下有关自 己所从事的行业、他工作的公司"及他的工作职位的情况。这些信 息十分典型的反映形式就是企业结构图、产品名册、自己的经营项 目〈大致肓1 一 5页紙）以及有关总经理自己的、公司的或所在行业 的书籍.杂志文章等。
附录一研究情况介绍
177
大致过1 一3个月后，我们再次找时间与这位总经理^晤。这
一次，我们就与他相处3个整天。在这次会面之前，我要对可能收
集到的有关这-特定总经理任职者的所有材料进行研究。在相处
的3大吋间里，我的大部分时间用于观察和记录我所看到或听到
的事实材料。这位总经珲到哪几，我就跟着到哪儿，记下所发生的
-切。这位总经理如^到会议室开会，我也同洋参加。如果他坐在 办公室看来往的邮件，我也寸歩不离。即便他乘《机出差主:另一个
城4，我^间他-'起飞去。在我观寮之余，我与这位总经理周围共 同工作的主要人^进行^分钟到60分钟的谈话《通常是他的老 板、同,或「级雇员，大致10位）或与总经理自己交谈（参见附录 二：调查指南）。在大多数情况「，我得与这位^经理交谈数次，时 间总共3-4小时。在部分情况下，我也用一个晚上的时间与总经 理和他的夫人相处交往。在这次拜访结束吋,我们发给这位总经理 两份^查答卷，让他填写后寄给我（参见附录三、
4 - 7个月后，我们再次拜访同一位总经理，进行为期1天半 到2天的考察。这次考察前，我得首先研究他的调查答卷填写情况 和上-次^察了解的情况。这第三次考察过程与第二次大致相同。 但如果第二次考察中与总经理周围的人交谈一项没有童要的谈话 对象遗漏，这-欢就不再重复进行与"重要谈话对象"交谈广。此次 调查结束时，我通常要求他提供十几页有代表性的日常例行9程 安排表。
最后这一次,査结束后，我们对所有收集到的信息资料进行 组织和研究，并写出这位总经理情况的总结报告。
调杏研究各位总纾现任职者所采用的过程因人而出现微小的 ^异。如我们对总经理约翰，辛普森先生情况的考察过程：
178
总经理
1978年6月，我写(：！给约翰所在银行的董事长，请求^银行 作为我们这项研究的参加苕。罔附1 ， 1就是这封信的抄件。选择 一家银行作为研究对象在于金融服务机构目前已成为我国经济牛 活中的-个蘆要部分。选择约翰所在的银行是因为它们与哈佛大 学有着某种渊源，与商学院也保持着很密切的联系（闲此，它们比 一般的银行更愿怠在这项研究中合作、
信发出去2个月&-，我接到该银行人事部主管经埤的电话，说
他们行基本同意界入这项研究工作的企业很快就回了 1舌，时间 大约在2周内；而有的答复得更慢，大约在4个月以^),他还说想 与我面谈，于是数周后我们在他的办公室见广面。我想这初次面谈 的目的是想考察我的^誉程度，亍是我在会谈中特别注意这一点。 会谈中，我回答了他所提出的关于我们这项研究的各种问题，最后 双方选定银行中的两位总经理作为拟定的调查对象。我们依据的 标准是XI 〉他们在这家银行不同的部〖』工作（商业金融和日常业 务）；（^)他们很可能有意向参加这项研究项目；他们的老板也 很可能有意向让他"：！参加这项研究项目。这次会谈后又过了^周， 这位人^负责人乂打电话通知我，这两位总经理-位同意参加，而 另-位―就是约翰-也答应界入，但很勉强，要求先与我见面 谈谈。
9月的一夭，我打电活给约翰与他约定在他的办公室见面。我 想其关键还是想考察考察我的信铧程度。这-次谈话持续丫 1个 半小吋，会谈后，他同意参加这项研究工作。这时，我趁机询问了一 ^他个人的相关背景情况（他的工作经历、目前家庭情况等等）和 '些关于他的企业经营情况（企业规模、业务类型等等〗，并同他一 起确定了可能对研究有用的文件资料。最后，我们找到了 -些^务 项目表、一份银行年度报告和其它一^文件。会面结朿吋,双方^ 意在年的春天开始这项研究I：作。
I979年1月，我们拟定在2月间进行--次为期3犬的考察。
附^ -，研究情^介绍
179
他的^ 9安排了 一系列时间为30分钟到60分钟+等的合谈，银 行中大约会有8人参加。参加会^的有约翰的老板、他的直厲卜-级 和-位与他工作联系紧密的人十。在拟定会谈时|'日』时，我给他送去 了 3条原则：^)我丄:银行的第一天，不能安排任何会谈，那怕是简 短的会谈也个—成。我想在与别人夂谈之前，感觉他工作环境的气 訊；0连续的会谈不得超过3个，避免会谈的过份疲劳；0当约 翰工作0程有重要事项安悱时不进行任何会谈。为广准备这次造 访，我将半先从约翰处获得的资料仔细地进行了研究。
180
总经理
阁下，
我哈佛大学商学院学术硏究部获得了一项由我1：持的关于 在总体经营管理职位任职的经理人'乂研究的项目。此项研究旨
在对15位总经理任职者进行详细的考察，其内容含他们个人的 情况、他们进行工作的力—式、他们每大的具体I'-作行为、他们所 遇到的问题及处^这些问题所采取的方法。此项研究的9的在 于力图增加对总体经营管理工作的I？求和各种参^指敉，在这^ 工怍职位卜.工作有业绩者的类型、成功地从事这些类型丄作所
^要的^体行为方式以及对在不同企业、不同经?!项中它们 会出现的差异性等等事项的了解。
我热切希望能"可能邀请贵公^中2 — 3位总经3：参加这项 研究丄作。若他们有意参加，我将在6个月的吋^里，分3次对 他们进行考察，每次为期2 这样，我能有时间与他们交谈，在 工怍屮对他们进行观察，并与那些在.I：作上3〖也们冇密切来往 的人士进行简短的会谈。找对每一位总经理扼要的考^报告将 送交总经理本人，而整个研究的最终^果也不对所有参加? 1 "个人 和参加企业保密。
通过信1^1或电话^我联系（联系电^:617/495 637:0。隔时，我 将答复贵方就本项研^所提出的任何问题。如罘^时我们一致 同意合作研究，我将与入选者接触，^请他们的合,―。
我校教学在经济类教育同仁屮领先之它将足像您这祥热 心慷慨之士无私支恃的^果。我们切盼您的合作。
―^您减^的，..―^^^^^^ 固附1 ^ 1 楕求合作参与研究的信函 2月5 口，我乘飞机来到纽约，当夜住逬一家宾馆。第二天1：
隐一研究悄?兄介绍
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午8:25分，我来到银行。约翰是8:30分到达的，^面緊隨着他的
一名下级经理"^吉姆，拉森（；！皿1^『500、约翰向我介绍了吉
姆，然^与他谈了大约15分沖；我坐在他办公室的一张椅子上，对 他们的^^做了记朵。吉^离升后，约翰简单地&绍了他一天的吋 间安排，就开始阅读他桌上放着的一卺文件。在这次访问中，在约 翰^別人交谈的空隙间，我都抓^时间补充我的笔记。^如，在他 交^的空隙间，我打量「他的办公室，&『了房间的大致面积、装 饰悄况和座位陈设的安排情况等等。9:05分，约翰要他的秘朽简
，帕尔^0^。 &〗01^0为他做些特定的小事。9:10分，他接厂-个电话。9:15分，他叫巴^ ^卡森出"。"―），他的一位会计人
巧.来他的办公空谈谈他I准备的去年第四季度报表的情况.巴徳
在9:20分离开。这吋，约翰的--位下级经理，托尼"布朗《】、0^ ^^^！!) 乂有事来找他。他先简要地洵问了托尼的健康状况，然后 要他去办两件事，9:30分，托尼离去，
这一天基本是上述情况的冉现。约翰继续他的工作，而我不停 地记着笔!^约翰每次见我不认识的人来，都给我介绍。来人不^, 他对我的介绍也不同（一般当他的老板或同事来，他都闬较^的时 间介绍我的身份）。这一天主要的半件大致有一^关于所有有"问 题"的贷款状况分析会；一『该部门全体人员参加的每月例会；一 个集中讨论某地区收益下降倩况，促使市场回升的解决办法的特 别会议。这一夭结束吋（^加〉，我的笔记本已^记到第50页。
第二天一早8：加分我来到银行，约翰这时也到了。我们正简 要地谈论咋天的各种^务，这吋电话铃响声转移了他的注意力。这 一天，除与约翰相处外，我坩了近4个小时时间^银行中的其他入 座谈。我利用一闾空着的办公室与绝大多数人座谈，发现这些人热 情而风趣。我请教了他们每一个人的情况一-个人情况，工作情 况、所在部门等等，又厂解丁约翰的有关情况一-个人情况，行为 活动、他作为总经瑰的效率情况等等^力翰这一天的主要任务有与
182
总经理
一位委托人的会晤.对一桩存^问题的贷款进行处^ ，^论一位不 称职的工作人员处理情况。5： 15分时，我的笔^木又记下了整整 50 I
第-:天的情况3第二天的情况相似。这-天结柬时，我交给约 翰两张调査笞卷，一份是要求据供总经理家庭情况、受教#一情况、 工作经！力'以及关下他对工作、事业、雇主、生活方式、家庭等瀕意程 度的相关信息；55 -份^&对他的个人喜好情况的调杏-一他^ 欢的和不喜欢的、他的生^态度和价依观等等（参见附录―」）。我请 他在两、三个月内填好这些表后，通过邮局给我寄回来。
5月初，我又打电话与他计划了 6月我的第二次为期两天的 扛扰.也是最&的一次考察，在这次考察前，我详细察看了约翰寄 回的^^答卷和我前两次考察的有义笔记。6月18日我飞到纽 约。我与他谈论了近一个小时，内容主要集中在上次考察后银行的 各种活动。这^天来，我们想办法插进他安排得满满的工作日程， 进行了近3个小时的交谈。我问厂他许多问题，内容涉及他的个人 及家庭环境、他的工作经历、他处理工作的方式方法、他的经营情
况、他所在的单位情况，同时也谈到总经理工作职位本身。其它的 时间所敞的事与^ 一次考察大同小异，^跟着他开了一个又一个 会，见了一个又一个人。第二天快要结柬时，他问我就我自己所见 所闻，谈点感想。我说了 一通个人感想，相互展开了讨论。我再次 从^那里得到「他1：作计划安徘中许多页内容的复印件。我对他 给予的帮劢^示感谢，答应与他保持联系并将研究进展情况随时 告之。我离开了纽约。
研究过程回顾：几点反思
除个别事例外、这15位总经理任职者考察的过程几^相 同，也获取了类型相同的资料。资料收集的来源多种多样，其可^ 度很高，^炱：实性可以说是"照相取样"的。资料涉及面广：有关了-
附^一 研究情况介^
183
他们的个人背裒资料、个性特征#料、行为方式资料、经^成就资 料、获奖情况以及其工作収佇、企业、经?5项3、行业等等方面的资 料（参见图附1 ， ？）。总之，调查全部结柬时，我所收集到每一位总 经理的档案材料巳经达4到8英寸了。
收集资料的方式方法 (！》与总经理^谈-一总^大致为100小时； (^)与总经理们共同工作的其他人面谈---总量大致为200
尺;
工作屮的现场考察-总量大致为500多小时； (^)收集相关的书面材料年计划.工作报告、工作安排簿、 年度报表^等）一-总量大致为5000 ^的资料； 6)1 周査答卷^每位总经理填写两份。
所收集资枓包含的内容 (工）总经理个人、家庭背景信息； (？)总经理个人个性特征信息；
总经理工作职位的相关信息；
行业及经营项0的相关信息； 化）总经理行为方式的相关信息；
总经理经营管理行为的效果信息。
184 总经理
资料来源和内容之间的关系
^实 背^资料 个件-特征 工作职位 ^容 ^为力—穴 经^^果
谰杳答^
现场考^
―】:作^排簿
与其^ 1町^
与本人^谈 4 ，
15面文^ ， V
汴意：^ ^ 二初期资源
图附1 ， 2 调查辻程的概括
这一调查过程最为困难的郎分〖至少对研究者来说是这样）是 人的忍耐力。一夭不停地跟肴总经理，也的确是件难事。而我所扮
演角色的性质使得这一工作—更为吃力------天得做上百^的笔
1己。
要取得这些总经理任职者的信任和认可的确也很费时，但与 我原来所担心的面难相比就显得轻松多了。只有为数不多的几个 人和几家公司柜绝了我的要求，曲―要想作为大家所接受的观察^ 和交谈人则很不容易，但经过努力也能够安排。其关键是得想法得 到总经理本人的^赖，只要总经理明确表示"你行",公司其他人也 就杷你当一家人「。说服总经理任职^同意让我赘天一直跟着他 们，对他们进行考察肯定得费^功夫，贞这并不成为什么问题一 I5位总经理中只有3位拒绝我参加他们所有的会议。其中-位拒 绝我参加他〖「I公司巾的两次会议，一-位拒绝了我4次，还有一位则 只有一次。这些会议都^他们^公^的老板之间的会议，无一例
附录一研究情况介绍 185
1979年8月，我对最后一位总经理进行了最^一次访^。不
，我们就开始了将所收集到的资料进行筛选的工作。这可是一个 馒.祜燥的工作一一共进行广人约两年时间。
186 总经理
调查指南
对总经理随员的调查唷况
我们与总经理身边部分工作人员调査交^的吋间，毎-位大 致用-个小时左右。安排向他们边：问的问题主要冇：
(！)你的个人、家寇憎况如何？你在公司工作了多长时间？与 总经理认识多久了？在现仟工作职位上，9前自己所遇到的最大 的何题或祧战是什么？
(^)如果^个人真止想要「解总经理工作的实际内容，他需要
了解哪些^亍这家公司、这行业中的主要问题？
0在总经理工作职位上-，他（总经理）已经完成的^要工作，
无&好坏，是仆么？他那柞做的原闪你认为是什么？它对他本尺产 生什么影响？ ，
你^何与总经理相配合？其频率夼多大？为什么？他（总 经理）怎么^的？试举例说明？
(^作为经理的他，你如何评价他？作为一个人，你乂如何评价
他？
〈6〉你对总经II的7：作业绩如何评价?为仆么？
对总经理们的调查情况 我们对所有的总经理任职者--般都进行3 — 5次，共计4-5
附^ 二 頃査指南 187
小时的面谈。向他们询问的问题主要有：
0请描述你所在的企业恬3凸
请描述你的工作职位情况,6；这一丄作职位上怎么样才能 ^为卓有成效？
〈0请拉时间顺序.^说在你的''：&胡屮发生/哪^茧^的^ 件？你足如何参与的？ #^原因是什么？起了什么样的，乍闬？出 现丫什么袢的问题？你如何钍3这些问题的？
15〕在最近几年中，你所不^不做出的最棘手的决定是什么？ 化）在过去几年中，你生活中最成功的是什么？最不成功的X 是II么？
口）!尔自己认为在现任丄作职位上成就如何？你这样自我^价 的原因是汁么？你采用了什么方&技巧取得这些成就的？这些成 就对你个人、对你的工作有什么影响？它对同--水平丄作效益情 况有何贡献？你认为6己在什么样的丄作！？、位上会更为成功？你 为什么原因留在现任工作岗位？
(&〕〖尔如何描述自己在笮理上的风格？（如果--直担任此职）在 近年或10年你的管珲风格有什么变化？
(^)你一生所追求的目标是什么？在职^生涯中的目标又^什
么？
《10〉对在某一天观察到的事件^……发生吋，你当时心I首 ^想做的事是什么？你为什么想要这样做？为什么你实^〖：义以 这种方式处理^事？
(口）我们所^察到的事(牛的典型性和待殊性是什么：
188
总经^
附录三
调査表
在资料收集过程中，我们采用了两套调查答卷。-套是标准的 调奄表，另一套是特地为这次调查研究设计的答卷。
这项研究巾所有的总经理任职者调査对象均填写了一套名为 斯待朗——-甘贝尔志趣录(^〗〗）。这套斯特朗一"贝^^趣录 提供了 300个问题，了解个人的嗜好志趣（个人喜好、个尺禁忌或 无所谓的事），涉及到各种各样不同的职业、学校课^、行为活动、
娱乐和人员类型。这一测试表填入的项3就是人们通常称为"志 趣"、"喜好程度"的内容。斯特萌一甘贝尔^趣景并不侧重^解 关于个人的智力、才能和技术方面的情况。
这一答卷运用这些关干个尺志趣爱好的信息，计算出一系列 的"分值"，并反应在如卩3个方面：〈0—般职业；（？）基本志趣爱 好分析：职业性分析。这三组问题的得分分值将答题者的志趣 与--般男性或女性的志趣相比较，或与在特定的职化中〔如银行 家、咨询机枸总经的男性戎女性的志趣相比较。
职业情况分值评定标准
职业情况调奄^旨在反映填表人6己（他或她的）^向爱好与 某一待定的男性或^性职业阶层（如，女性银行家或男性03师 的）志^爰好在性质、风格上存在的相似^度。为此，^们特别设计
附录三调査表
1^9
；100多种职^不同情况的^定标准，其宗旨人致如卜―：
我们挑选出150 — 450名男性或女性，他们的选择条件是 在某一职、1「工作偷快、顺利，并至少在这一职业上持续从事3年以 上的工作（其平均任职期大致为10年一20年）。
请求这些挑选出来的入员填写斯特朗甘贝尔志趣录， 回答表中325问题。
当他们表现出对某一志向爱好特别的兴趣一-比大量的 "一般人"例祥高得多或低得多的兴趣时，这一选择便成为这一职 业这方面偏好的评定标准。
0这一评定标准便成为一个规范评定点。这一职业中含平均 值的人被定为有50个得分点气而这一职业中三分之二的人的分 值将在40点^ 60点之间。
那么，作为这一分值评定结枸的结果，某人在斯特朗---甘" 尔志趣录表现出在某-职业突出的志趣爱好越多，他或她在职业 情况评定项中的得分分值就越大，臂如，假定某人在回答第217号 问题时表示出他或她喜欢"在城市里居住生活。"同时假定男性建 筑师标准的职业评分评定标准正好比其他所有职业工作者更多、 更经常地选择了这一选择项。这祥，此人在男性建筑师计分上的得 分就递增一个等级。如果他或她填写的选项都是男性建筑师的界 定选择项目（喜好、憎恶或同样的无所谓态度等），而不是其它人的 职业选择界定项目，那么他在男性建筑师职业评定等级上的分佤 就会很高，通常会达到45分以卜.。这人与这一职业的分值评定标 准在个人志向兴趣态度卜.-致，有着某种共同性，表现出同样类型 的好恶感。
由于我们此项研究主题就是人们决定从事和保持在某项职业 屮的工作所存在的同异性研究，这种与某-'取业大多敉人共存许 多志向爱好的现象非常重要^它显示出这样-种倾向一如果 具有同杆的能力水卞，那些与这-职业中其他成员有着共同的志
1 & 0
总 ^ ^
向嗜好的人（那些有着"共同语^"的人）常常也更有可能相-《交 往，相互按受，从-匸作屮得到満；II，取得1：怍成就。
其它分值评定标准
斯特朗^甘贝尔志趣录除职业情况调査分度评定标准外, 还给我们提供了^多其它仏―息。它们中包括：兴趣分值评定标准、 -一股就I选择分恆标准以及其它-些专业化分值评定标准，我个 人认为与职业情况分值评定标准相比，这些分使标准的意义相对 小一些，显得没那么重要。对斯特朗一甘01尔志趣录和分值标准
更为完整的解释，请渎者参阅斯持朗一一甘贝尔志趣录手册（加利 弗尼亚州斯坦福巿，斯坦福大学出版社，1974年出版〉。
所有参加这项研究的总经理任职者还填写了一份个人背景调 查表。这份调查表的内容和形式如下：
总经理(壬职人员研究项目 ^人背景情况调查表
哈怫商学院 1977年秋
注意事项：请完整I。」答I、—列所有问题，若〖人为有必要，可在本 表内阐明答题的细节。本表填写完成大致1要30
分钟时间。
^^二 ^査表
^1
1.出牛.臼期 出生地点
巿
2^父母亲情况
暴是否健在？（苔^去^日期） 鲁教肓程度〈填写最高学历或学" 暴职 业
鲁宗教信仰 一哩―
拿在你成长过程中，父母^对你的
影响程度？ ^^.. 壽&^成长过程中，你认为淮与你
为亲密？
母亲
0家 父亲
1 ^笫姊妹情况：（请注明是^为&父^或收养的兄弟姊妹) 姓名 年龄 受教育情况 职化
1-家妊居住地迁移情况：在成长过程中（化岁以^乙你在哪 或哪^城市―居住过？各个城市的^住对间大致是？
城
时 间
192
总经理
^学历教胄情况： 中学教育
大学教疗
研究生教
学校名称―― 研究方向 学习在班级中 的大致位置―― 业^活动（含 在其中的职位)
奖励'隋况
^工作经)力：
#是否在军队中服投？ ^是，请写明时间:^位和军衔。 #全口工作经I力—：
大致期间 雇主 工作内容描述
7，个人健康状况：曾患有什么严重疾病？遭受过什么意外事 故？或做过佧么手术？最近你去看过医生没.有？若冇,为什么^因? 8^个人家庭情况：
附彔--调査表 193
'？《已婚者请写明&婚9期)
鲁^&的^姻^否为第一次婚姻？若？^ ^写^其它几次^凼
的准确时间—―――――――^^ ―――
鲁有否小孩？〖若有,请写明他们的性别、年龄)^^^^
鲁架有）诗简单描述1(1：矢人的全3^部分1：作収业。
^娱乐活动：工作时间外，你如何消谴？（务请写明自己的嗜 好、你参加的业余活动协会) 10.交逋状况：
鲁^庭地址： ――一一――
鲁与办^他点距离-^^一^^―― 鲁上下班方式:
鲁上班路途所花时间：
11.现任工作情况：
鲁请尽可能^确地描述，在你的现职上所承担的主要职贵是
1 十么?
鲁这-工作职位具有何沖权力？
鲁你现在毎周平均工作时|^含在家里的工&时间）有多少？
鲁没有他人干扰，你一个人单独1：作的吋间占全部时间的^
分之几？
鲁你每月因公出差的有多少天（平-均数》？
12-综述：
194
总 ^理
秦目前你生活愉快程度如何（请在卜列各项中圈上你认为恰
当的数字）？
^你目^的工作职位 12 3 4 5 6 7 8 9
匕你所在企^ ！公司） 12 3 4 5 6 7 8 9
"工作职位的提升 12 3 4 5 6 7 8 9
丄你的家庭 1234 & 6789
乙你的生活风格 12 3 4 5 6 7 8 9
^生活总体情况 12 3 4 5 6 7 8 9
譬你目前生活中是否感钊存在什么程度的紧张和压力（请在
适当位置画圈〉？
1 2 3
4
有些压力 极大的压力
感觉身体状况如何（请在适当位置画圈〕？
1 2 3 4 5
较好
好
很好
健康
非常愉快
很愉快
愉 快
有点偷快
无所谓
有点不愉快
不愉快
很不谕快
持別不愉快！
时^因接受调^的总2理简历 195
接受调査的总经理简历
杰拉尔19 ^艾伦((^ ！^"八化！!） 现任职位
^约银行^董畔长.负责（加^支行）的个人及^星存贷款业
工作经历
行一一 2年
譬纽约银行-一5年--玄行^理
譬纽约银行一一4 ^ ―个人及^星存贷款业务部货款主任 譬纽约银行一-3年一纽约银行副董事&，负责个人及零
星存贷款业务
/，、
#】942年生『康&狄格州，（两个孩子中的）长子 譬土长在康涅狄格州 譬父^是律师
譬^纽约州力:大学^济^学1：学位 譬获^ ^伙格大学1商'育理硕十卞位 ：庭悄况
譬1967结婚，后离异
拿存'此项硏究凋奄屮.再次订婚 譬现有坷1^了
196
总经理
鲍勃^安瑭森0^八^"^！!)
现任职位
巴兰革报董事长，这是'家由洛杉趴论坛报卩属的地方报刊 (洛杉矶论^报为玛格利特通讯有限公司所有〉。 工作经历
眷弗^波特新闻报一3年一--广告经销员、经销经理 攀研究生院学习一 2年
拿约翰逊出版社一2年一两份小报的经销经理
拿约翰逊出版社一5年一5份小报、1个商也印刷中心的
总经玮
攀洛杉矶论坛报一 2年一巴^^报出版人 譬洛杉矶论坛报一5年一-巴兰革报董事长
个人简史
攀1937年生尸^雅图，（三个孩子中的）^子
攀生长在西雅图，主要由母亲抚养成人；其母从事出版和影视
业工作
鲁获杰克森大，〖在华盛顿州）理 鲁获华盛顿大学工^管理硕十学位 家庭情况
眷1961年结婚
鲁现有两个孩^
约翰，科恩(了0^ 00^5 现任职位
联邦专卖公司-鼂^会主席兼公司业务主管，这家公司是全美
百货公^卩属的专卖联锁商店公司。 工作经历
拿荷利^克罗^^限么、3 售专卖）一 1年 、11：务员
附录^接受调^的总经玨简历—
197
I苯宁顿公司（零售专卖）一半年——业务员
子
I联邦公有』-I联邦公司-(联邦公司-
，联邦公司-
4年-4年-3年-3年-
半年
销售部经理 商品部经理 库存部经理 董丰长
-董事会主席兼公司业务主：
^1939年生于加利弗尼亚州，是家中3个孩子中的第二个孩
^生长在加利弗尼亚
^父亲是一家专卖店的经理
^获普林斯顿大学经济学学士学位
拿曾服短期兵役
；情况
#1963年结婚，1966年离异 拿1969年再次结婚
拿现有两个孩子
丹^多纳休①―001103^1116 5 现任职位
卩
01：
公司约达尔分公司董^长，这是一家大型的经营夏日
品公^
品公司 品公^ 品公"」 品公司 品公司
…-1年半
'理培训中
-1年--地^:销售经理(俄亥俄州〕 一3年半一子公司经理（纽约州）
-1年丰-国际营销部卜任 -2年一巴黎巿场营销总代理
^8
^ 经理
|精品公司-一 2年一-副董事长，主管4：'场部
，精品公^ --〗年一欧洲地区总经理，负责纸制品分公
1=1
會精品公^―1年一-，
翁精品公司--半年一-副董亊1 "主管约达尔分^司巿
营销部
會楕品公司--2年-一约达尔分公司董事长
个人简史
#1937年出牛于怫蒙特州，家中3个孩子中的长子 壽父母去世后，由亲戚在新罕布什尔州抚养成人 壽获新V：布什尔大学理学学士学位 會获哥伦比亚大学工商管理硕士学位 ^庭情况
會1^9年巧婚
會现有3个孩子
弗兰克，菲罗诺（？。^ 1^0110〉 现任职位
特宁顿公3黃贺长，这是全关百货公司所厲、负责美国西北地 区营业的联锁百货^店网点的公司。 丄作&历
會克拉斯顿—白&公^ 一 2年一业务员/销售助理
會克拉斯顿白'《公司一2年---销售^3[！
拿彼得森百货公司一 -1年一-销售经^
會彼得森可货公^一 2年一-库房部经^
鲁彼得森百货公司-一2年-地^经销经理
拿全美^货^司--1年半--执行副串.,长，主管菲伯尔
附录四痃々调^的总经理简1 力'
195
/；/入^!、
全美^货公"]
年卡---菲伯尔分公司董事长
〖全芙&—货公司 1年半一特宁顿公司董事长兼公司业
个人简吏

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