参^我们2项研究工作的总经理任职者们中，有两位是经啻 型的（艾伦和朗），4位是产品爿营销^总经理（盖恩斯、马厂、杰克 逊和多纳休），3位是子公司总经理(波林、辛普森和斯帕克思曼）、 5位是分公司总经理（安德森、科恩、弗兰克林、菲罗诺和帕玻利 斯），1位是职能型业务主管（理查森），企业集团型总经理和多^
32
总经 ？ 1
门型总经理缺人。最后坷种类型总经理出现空缺，现/十:回想起来的 确是个失误，但当时的确是有意的。〔当我在计划这项研究时，有人 曾提醒我别去碰那些作为总经湮经理的那类总经^！,因为那些职
经理职位。)
有的观点」：张只有前四娄总经理职位厲于I：正的总经理职位 (或者说是类型、类型二 、类型二、类型四，甚至有的^为仅为类
5！'和类型四）。如果像他们这样划分，在定义这一工作职位时，他 们可能仅是按其相互关系的标准在划分。比如，人们^遍承〖人的限
业内部应该没冇平行的业务关系"所有相关的职能部门都向它汇 报和负责。就我所知，这一定义有失偏颇，它无视总经理职位的工 怍誠一一以职责定(立,本书讨论的所有7种类型总经理职位均
对一项产业或数项产业具有某种多种职能责任，这才^总经坪工 作职能的本质。
职位就有以7 ：类型中的6种。图'2^ 4 4为；略地再现—广这6 种类，―如何在一个结枸环境中既有区别义相丌.联系的。这祥-家
企业中法人总经理在企业长朗决策中的地位无与伦比4；期决^ 的责任比短期经营^任耍求更高，责任更重大。而经营型总经理存 在的原因则恰恰相反，就^营^总经5？而冇，短期经营职贵则比& 期的决策显得更为重要，更为严苛，作为产品7营销型总^理职(立 的仟职者，他们有许&多多的平行业务关系要他们去均衡，行为得 当尤为困难。企业集团型总经理职位的存在是由于许多的企业分 公司总经理得有一位业务主管去栺导和^办调。这吋，他们处』，一种 异乎寻^的地位一上有老&而下冇强调其独立自主权的下级经 理人员《就其平行隶,关系^言卜--这使得企业集团型^经？I感 到十分的难堪和不自在。
第：章总经理职^:挑战5闲境 33
图2 ， 4的整个结构^明当你从上往下地考察一个企^集团 的&仲不同的^级结构时，总经理工作职^表现^对长期决策事 件越来越低的责仟要求，同时伴随着在短期经营^处理平行业^ 关系坷方囟越来越高的条忡。在现代企业―31织结构的条件下，这^ 不令人感到惊奇。
困2^ 4 企业中六种类^总经理职责在工作要求上的差异
长期决策住职責 要求多于短期经 营性职，耍求
短期经营性职资 要求多于长期决 策性职责5求
X多部门型 1 业务主^ ^集^型 、 总经理 ^
\ 分公司 1 总免理 1\子公司 1 5经理
^營型 IV 总经理 〗 产品/1普销I 型总经理！
平行业务关系 并不十分重5 予行I务关系 显得+&重9？
1
34
企业经营与企业法人背景的差舁：企业规模、年齡、运作水平及其 他因紫的冲击
总经理工怍职业尽管千差力—別，但其基本要求条件的产生是 由相关的总^理丄作职位的类型不同而引起的，其11'大更多的差 异源于企^经营的产业和企业内部结抅^模存广卜:的差异。之所以 如此，其原因在十一力—面当今世界中似乎存在着大致可划分的这
7种类^的总经理1：作职位，另一"面范围巨大的变《4因素有助 于许许多多的不同类型的产业和企业内涵的产生.其范围包含以 下可能发生^化的^素：产业的增长率，枓技革新变化率，企、I化^ 亏水准,高层管理阶^的目标抱负，产品、营销市场的^样性,产品
及》《年生产能力的绝对敉]^总^理的苴接老板的性质，^个企业
的结构方式，某一产^中容纳的雇员敉量，所雇人员的类^,产品、
巾'杨的成熟程度，右要顾客、供应商、机构组织种立法者（若存在）
的数量，产业和职能部门相互依^的程度，企业文化属性等等。在
这^不同因素-中，有3个因素显得待别1要一-企业规模、发展历
史和&业经营水平「
^本文屮，&的&、化内部结构和规襖比另一些&业要大得^」
保罗^杰克逊负责--家拥有上百亿笼元产业经营管理、上万员1 的企^管理丄作。米切尔，理丧森仅领导着一家只有几千万美元
产业，员X仅为纹3人的企业，这种企业规模1：存在的差异非常隶 要，它使得在不^的背景下，工作职位条件要求存在差异。
在某沖裎度』：，这些不同类型的工作职位的关系就^得 广然。大型企收、大规模产业的总经理职位就是"较大的"匸作职 位。也就是说，这^工作职位在总体上比较小规模的企业要^要卨 得多，严格得多。臂如，在像盖恩斯，杰克逊所在那么大型的企业结 构中，由于问题、决策和经营行为的绝对量要大得多，其职责就因 之要复杂得多，进而进行决策也要困难得多。此外，与丄作相关的 各种业务间人际关系也要多得多，要通过别人完成经营任务的困
^ 一0、 。&^职牝：挑战''，^
难程度也高得多。
与此同3寸，^：业规模大^也使得I：作职位的条件要求在^上 出现^别。首先，在大小不向的两个企^结构屮，由于信息资料氛 围的差异，工作职位条件要求也不…祥。在：个大的氛围背景卩， 总^理在决策丁作中很少能像小^企业环^茯取信息那样，获得 邵么多，那么^细的资料信息。在一定裎度上，这就改变了与决^ 行^的本质和与之相眹系的&种问题.^如，在像安德森或^査森 那样的小型企业环境里，总经理们可以经常性地对8常企业经营 亲自指导，直接参与信息资料的获取。在大型企业中，这几乎是入 可能的。究其原因在于它的各种设施在地^位&上处干较为分散 的状况。在小型企业环境下，总经理可经常性地运用对各种相关问 题详细的了解，进行^材料配琶的具体决策。同样的事在大型企业 集团的环境中，几乎就无能为力，而这种状况的存在,改变了资源 配置问题的忭！^。
在更大的程^上，由于人文环境的不同，大型企业和小型企业 的总经理工作要求存在着质的不同。在大型色业中，总经理任职者 只能通过更细致复杂、更宵僚的结构和系统来开展工作。比如，^ 觊模宏大的企卟环境下，由于老板常常身在别的什么地方，也由干 企^本身巳具有^响相互间关系的规范(匕计划和管珲体系，"管 七、1^1^^^^-叩〕的工作要求就不^干小^屮的同类情形：
^时由于存在^更多的々家型^,，堉向关^和纵向关系的^卞
间私—卜―保持苕^种咨洵^系，其平行管理^的人^关系通常^" 很大的差导。对下级雇员的^理要求也不一致，^为大型企化的 ^境1、同尸小型&^的环^ 雇员太多广.人^不^能简^地 ！0对面、'对一地交往和柑处。其中出现的问题同样&^渭冇別， 原因在干大型企化-环境中官僚卜：义存在的(顷「」1性要大得多（规^、 巧1^各种规制度等，的客观存在、，
这项研^'中的部^企^比1乞他企业有^更力成^的产品^'誇
36
总经理
销^场。如在^个银行业企业中的总经理（艾伦和卡阵森）就经营
着具有50多年历史的产品和市场，^一位从事髙新技术产业的总 经迺（帕玻利斯）经营的产品和巿杨就仅有几年的时间。这种在产
品乂市场成熟性方面的差异并没打导致由^业结构规模所引起的 那么出乎意料、那么直接的对工作职位要求的差异^然而^ 、上 经营历史在这方面的怍用就值得^视广。
首先，在经营历史较长的企业中，信息资料收集和决策的环境 更为正常，更为规范化。其有多年经营一项产品、与顾客打交道的 经验，潜在的经营发展方向、资源配置的方式选择以及潜在的经营 管理问题都已经非常了解。这袢，不稳定性在整体规模上就要小得 多。由于这些^业发展相对^稳，经营中-般也就不容易出现波 动。所有的这一切都会影响对企业决策工作的职位条件要求。
其次，企业经营[力史引起的营业业务间人际关系通常也不一 样。在〗力^较I；的企业中，我经常发现一种较为传统的二作势力。 人们总是认为自己是职^工人或手艺人（如银行家、补汽车轮胎的
工匠等〕。他们也具有较为强烈的信念，有自己工作力式0：确5否 的道德观念。^然，所有这些因素影响了管理过稈中的人际关系或 这一职位的补充条件要求。
我们这项研究所涉及的^业中，存的企业或产业.经营得比7】 一些更为成功。臂如，鲍勃、安德森、理杳饞^波林以及丹，多纳休 力迁至总经理职位时，他们的企^全都处于亏拫状况。他们被派去 "把事愔^转"。而汤姆，朗、约翰，苄&森开始自己总经^工作 吋，他们的企业经营正蒸蒸13上。他们的前任就是^此而得到升辻
赢利七存在的这一类型差异在许^多多方面^晌着对总经理 丄作的要求。在经营乏力的企业中，对决策的方面的职位条件要求 尤为严^，其原因有二：一是得做出的决定太多。^营一口-步
入正轨，总经^(门一般不3险为产业窥猎新的发展方向，也不会轻
第―，总3理职业：挑^与^^ 37
易改变原^的资源配置模式.』屮现纾营不善乏力吋,新上任的总经
理显然都改弦易辙，讦拓新的发^方向，改变旧的分配模式」二^ 在经营不善的企业中，决策的^度^^得多。经营良好企业的&经 ？里在某种程度上则轻松得多，打釗々仗的企业就得在企业"圬&" 之前赶快行动。
行为上的差异同烊会&响人际关系和对任职者的职化^件要 求,在"打翻身仗"的企业中^^理^职者会发观。己对別人的依 悛性很强。这是因为要寻求#物的改变，许多事得让其他\来^ 成。而总经理们总会发现一起工作的7级随员工作能力很糟糕。多 纳休、波林、安德森等人在他们上任的头几个月经常不得不处理这 类人事问题。
许"多多其他的企业结构性问题同样也会影响对总^抨：「IV 的职位条件要求,虽然他们产生的坩没有那么^然,不陁'？ I'义1. ^述因素相比。^如，与这类职位^咲^的产品、市场的多样性也 是十分重要的.在多种^营的企业屮.要广解与产品、市场申目关的 &种细节1*1难重重，要解释清楚人们之间关系的多样性11||』^^艰 难。在那些经常存在政治、经'；齐动疡的企业中，与决策密切相关的 不稳定性更高，决策I：作要求条件更苛刻。在那些老板"难缠—的企 、|卩中."管I二"（^。^^！^-叩）^仟务显然更为棘手。如此等^，不 ^枚举。
所有这些因^以及它〖II对总纟，】1职位^求的作用均^述^1^1
2 ， 1和^ I1 ， 2中：1512-5更突出地总结「它们之^的X系。
尽管(乂"少量的研究将其^ ^力柒中在经营管理工^ (巧别 总纾理的管理―匚作)之^的"！异，"这^我们此项研'化的发现并
不相矛盾。力'类似情形也|45现存1+么-20年间对更为广泛的企|组
'织的研究上，它们着重研究在企业内部那些导致变异的关键性可
分成份，
；8
总经理
经^和&业结构屮的^闲^
鲁发]!^技术8靳、玟府
？丄娩的变更、政治^动荡 ，。1^的':期^吣相关的 不&^闲案^型和^^ 鲁引起对现行3标和策略置
&的不可預^麥件（即^为 问题）的数墩和类^
化用
其1？出的莱〖中要求
1排^&种不^定因杀，制 袪砵3标、政策和实施策
略
鲁企业发展、经食行为问题.
过分^大的目^等因形 成的^源康乏程度 鲁&」：：产^、市^^使&技 木的不同引起的4昔"&多 样化的类型和数量
會与经营（销售、顾客敉量
等1相关行为活动的规模 拿这些行为活动（其多祥性
和相互依存性）具有的笈杂 ^度
鲁丄-.司一一老&的悄巧
(他& 1 ^1.1是1：
擦、足否有不合理^求：）
鲁11司〔老扳）的情况种,&经
理的情况（相关产^知^和 地理上的距离^异）比校的 ，^异^度
^---1--9--―^ 一一 ^1-
鲁由于企业整体规投.结抅
迮;111以夂、―^顾'客，化货商^ ^体^法律机构的1？ 4：，茧 ^平行尺^关系^^铯 壽这些外部社团^"经3所
在』 1 ^'问的关系，,
2^在多种类的产业和职能部 「I屮茯取恰当比例的稀有资 ^配置，防I卜短期项自排斥 长期9^，市场要素排挤土 产甫求等等
3，保持对复杂多样的经营活 动的控制权。分析失控问题 的"起火"原因，并迅速加以 解决
^为了工作哂利|主动収得 丄^ 老板）的仏&、台作^ 支待。
1让企业员I-" X：他相关^ 「I以及8要的外部集闭（团 休政府，大？！^^) ^之仃 作.排除&沖+扰，繁文^ ^通^这^人将经&运作 成功
^ 11.1 ^.^ I國叠一卜
第一章总经理职业:拚战与闲境
39
參总经埋所在企业的现&
《卜属^展员80以及重窭工
作巧位的人员数额
拿由卩^型多、变动人所形
成的人&^题的类型和数量
6，控^、激&^数黾大、种^^ 的下级0 「，解夬"。中的 不3 "为，消除内部^门阿 存在的冲突等等
3 2*5 在不同环境中引起总经理工作职^条件要求 出现差^的^营、企业^^0素
综述与讨论
我们研究中的总经理工作职位有两个特別弓11的特征，, 其一是在决策和决策的实施履行上均对总经理具有特別严格的条 件要求。以其不稳定性强、类型多、数量大为待征的信息资枓结构 与以人，、众多、受教育程度多元化、人员依存关系^同为待征的人 文因素相结合，总是形成使总经理任职者们感到困扰的&种理论
性问题或人际关系方面的问驟。此外，仅对企业经济发展做-粗略
的考察，人们可以发现并不是目前这些,&经理工作职位要求待别
严格，而是它们正日益向这方面快速发展（参见图2 ^),企业规
模的发展.经营的多样^、科学技术的进歩、政府法伟的8趋规范 以及国^间竞争的激烈，这一切促使总经理工作职位的^〖牛要求
更为复》，更为详尽。与此同时，要使工作人员工作态8规范化、増 加劳动力参差的层次、扩大劳动力的规摟、提高特种雇^的受教育 ^度，这一切使得总经理工作关系的条件要求更为困难，更难以实 际运作，^然，在某种程度上，这些趋势正在使得管理领坆各个层 次的1：作都更为复杂，要求更高。怛在总经理水平的管理实践上,
我认为它们使得原本困难的工作几乎变得有些不可能——-至少在 某些情形之中是如此。
"圍國國―—^^^,!, 一 ^^^―國I國―國
40
总经理
15 2 ^ ^ 基本经营趁势及其对总3：理工作^位条件要求的作用
趋 势 对总经理条件要求的作用
企^的多种^^ 企业的发展 新型技术的卄发 政府法规的蚬范 ③际！'！]竞争 与丄作职位^任相关的作用：短 朗、屮胡」（期工作仔将变得更 为复杂细致
1：人丄作态^的改变 劳^力层次参^加大 人"增长形成人口众多 劳动力'受钓^^度的提^ 与丄作肌位问关^相乂的怍用：与 老板（上II』，、|司事、；属的关^将 变得更力难于运作
其二，我们研究调^中的这15个总经理任职者的工作在许多 力面都是舁常困难的。除某些"核心内容"具有相同性外，由于这^ 职位赋予任职者不同的职仪条件要求，它们之间也就存在相^大 的是异。这一差异显然是由总经理工作职位的类型、所经营的产 收、所在企业.类型决定的。我们在此分析结构差异有着十分重要的 意义，其^因是多方面的。随着近儿十年来^多新的总经理类型的 出现，随眷企业规栈：、产品义市场历史呈现出多样化趋势.总经理工 怍职、位的差异也9益增长，越来越显著。在不远的将来它们将很有 町能继续发展。这些^异结构的作用也必然会丙此而增长。此外, 如我们在本书下一孽节将要讨论的那样，这些结构上的差异^成 功的总经理任职#们个性间的差异有着密切的联系。
第三章总经理：个入杵性^坏堵符忭
41
第三章总经理：个人特性与环境特性
人们通常认为总经理任职者必然是精通多项的行家。而总经
理任职者6己也常常持这样的^I点。我们研'化调奄^总经理任职 ^中，不少人的确也有这徉的看法，认为他们5己可以管理、领3 任何一家产业一所在企业中的另一个部门，或另外一家公司，或 州政府或联邦政府的-个部门，甚至于一所商业学院一而且都 能干出不凡的成就。他们并不是喜欢^样做，目前他们大多敉人对 所担任的工作职务非常满意。但是，他们认为他们自己以及其他-些卓有成就的高级管理人员如果愿意，就能够办到。其言外之意就 一个真止有心的、胜任的"职业型''总经理/1乎没有不能管理好 的事。这可能是^多总经理任职者,包括一些商业学院的学者们的 共同想法。然而.从我们这项研究的敉据结果表明，这种看法几乎 从根本上就完全是错误的。
参加本项研究的所有总经堙任职者几乎邯具有高度^业化知 识。也就是说，他们都具有与工作内容特殊条件要求相适应的个人 素质特性。由于在一些方面这些工作职位条件要求与我们研究中 的15位总经理情形相似，而在另一^方面它"了又全然不同。总经
理任职者也是一样，在某些方面相似，而在另一些方面则义呈现极 大的差异。形成这些相同性和差异性的待殊过枵几乎是从总经理 任职者出生之时就开始了， 一直持续发展到我们研究之时。在这一 过程中，总经理们专注于企业经营，专注于企业管理，专注于特定 的产业，专注于特别的某家公司，专注于综台整体管理职能本身。 正如我们将在本章和以后的章节中考察得化的结果一祥，这种专 化趋势在他们满足任职条件要求时的能力表现中处于中心上3
42
性地位。
为了揭冗这种专门化的^构，我们将通过对总^埤任职者共 冇的个性特征进行考察，以此开始我们的研究。然^,我们将集中 考察总经理共通的环境特征，最后我们还将对他们在个性待征和 环境特征上的差异迸行比较.
共同个人特^
我们酐究凋^中选择这15位总经理的原因在干，他们自已认 为，当然也得到人们的公认，在综&整体的企&管理工作职位1：^ 已的运作卓有成效。就他们自身条(牛而论，选择时井没々考虑每个 尺个人素质特征和知识特征一一当然我们为了保证不会^为疏忽 而在他们个人特征的获取上出现^显错误的分类，才适当^有^ 了解。比如，被调查者年龄须在45周岁以下，或被调^者是^在同 一个州接受教育等等。我们没有出现这类失误.就我而^，1周^过 程屮甚至没冇进行任何实质性的丁-顸。
刚，？始考察这样一个群体的吋候，你会对他们中存在的13大 差萍所震憾.他们的身材有高有矮，有青年人也有年长者，他们的 政治观点有的保守有的激进，气质上有温和的也有坚韧的，而在地 珲位&的分布上则有南方人北方人之分。有一点可以肯^，他们不 适宜于任何简单的模型分析。然而，^进行较为仔细深入的考察 时，他们之间存在的[^大相似性就嶁露无疑。的确，我们研究调查
个丁十余种《参见罔3 ^ 1、大多数都与基本个性因素一^ 动^,性情，认识观.交际观相关。其他的个性特征则与成年以后所 积累的信息资料和入际关系有着密切的联系。
第：-；每二总经珏：个人特性与环境^性 43
基本个性特征
找们在此所时论的总经理个性基本待征，似乎贯穿丁他们个 人所有的信息资料之中。总经理任职者均拥有极大的权势，个入成 就辉煌，抱负远大，情绪^定，思想乐观，知识丰富，分析能乃"^， 有良好的认知观、豁达的人生现等等基本特征，同时还&有^资？? 理专业人才应有的、广泛^各忡艽他能力产
基本个性特征
需求7动机 -相问的权力 一相似的成就 一抱负较高 性格待征 情绪平稳、坚^ -性情乐现斤朗
认识帧向 髙「1'？'^门"：并非^明） ~ ―'^。：的^^^'分析能力 人生观 风度翩翩.^于与他人交往 ^乎寻常的兴趣爱好,使他们 宜于广泛与经营5家们夂化：
…直觉很强
倌^资料,人际关系的积淀
信息资料 -在涉及的产业中知^、曲广 --在企业^织中知识^广 - 入际关系 -在企^界屮#肴十分广^的 ^作关系 -^从#^实业中也有1-分广 泛的台作关系
8 3-1 总经理们共同的个性特征
除一 二位总经理任职昔々卜，所有的总经理都有着卓越的经^ 成就。当人们问及他们个人生活中的"辉煌点"时，最常听到的回答 有两个，其中一个就是在经营事^上取得成就。丹，多纳休曾这样
解释："去年，公司有100万美元的^掼，今年得到350万^元的盈 利。从这种经营变化中，你可以得判一种成就感。"这却对成就的^
44
总经理
求叮以从他〖「〗回答有关工作满意程度方面的问题时同样感受到。 总体上，所有的总经理都对现任工作职位感到满意，而那些在经昔 工作中】喷利的人则显得更为满足^此外，这种成就需求常常也得 到^他人的^解。有这样一个典型的事例，米切尔，理查森的一位 下属一次告^我说,理査森非常好强，^欢赢，他很"可能非常想做 你(门这次调研中的^佳总经理^色。"
除--人外.总经理；壬职^个个都卜分喜好地位和权势。例如， 在^答冇义个尺生活巾"辉煌点"的问题时，最蒈遍的第一―个答复 就是义，卡3己最近--次在职位上的提升。他们中多数人十分明显 地为自己能在所在公司巾扮演一个相当重要的角色、拥有相当大 的权势而感到高兴。此外，就人们所注意到的和我所观察到的结 果，总经理们在权力的使用上似乎没有遇到任何阻力和抵触。查克 ，盖恩斯就是其最好的范例。他这样告诉我说："两年前，当时我在 公司里负责质检部门工作，我了解到公司牛，产的-种产品存在着 潜在的安全问题。我很快就意识到这一产品必须回收。无论从道 德的角度还是长远发展的观点来看，这一点应该是清楚无误的。但 许多人不愿意接受这种做法实施后带来的直接后果。可生活中，总 会歡生这样的后果。这样做首先会使公^一个季度的盈利沲饧。我 们的经销商有些就吃不住劲了。产品开发部门和生产制造部门的 &工也群起反对。可以说，当时反对回收的压力可真大！"但是，结 果他作为总经理仍然坚持自己的意见，回收了那种产品一毫不 犹像，着不到一丝疑虑地做了。
与七述两个待点相关的是总经理职位上的大多数伃职者都具 有明确的进取心和远大的抱负。事实上，他(门巳经具有较高层次的 工作职位，报酬也相当可^，何许多人依旧希望获得更为重大的职 责、更为充分的权力和更加丰润的收入。有的总经理，如汤姆^朗、 理査德，波林希望成为管理所任职的这家大型企业那二三个人中 的一员。另外一些人，如丹，多纳休、杰拉尔德，艾伦、理査德^帕
^.^： 3经^:个人特性4 ，，'^巧性 45
玻利斯等，却井不愿意做自己企业的法人业务卞管，而希望在自己
么^司前景规划上能够发拝更大作用。本质[，每一个人都希望赚更 多的金钱，问勺自己收入相^、年齡相当的其他总经理任职者相比 较，来判断一己事业上是^有成就。的确，他们在事业七的满足通 常与自收入和同齡人相比较的好坏程度相联系,
就个人性^杵征而论，这些总经理的个人情绪都"分稳定。7 ^ 恃征可以队^们的外表观察到。尺们对此也^常^头论^^理 錢，波林的一位下属収^曾这样解释说:"在这儿作的人个个 郃比较沖动，喊叫的声音常常破墙而出。可理查德仍与^常一样， ^卞-八稳的一点!I『急。他不像公司有些人-容易产生某种狂燥和 优郁情绪。"在与波林的交往中，我曾多次发现类似的情况。在与其 他总经现交往过稃中，我也有类似的感受，&有的人身上，这一^ 还显得特別明&。比60有一次，约翰^科恩的一位下属歇斯底里地 ^迸总经理室，枓恩3是平静地看了他一眼.像往常一样用平^的 芦调说道："坐吧.弗莱德。说说到底发牛了什么卞，。'，
乐观，似乎是多敉总径理任职者性格1^又一特征。当人(门对 未来感到失望，眼前只是一片黑暗的时侯，这些总纾^们却总能把 握作某些个机缘，发现一些积极因素。这一特征十分明显，这也经 常是总经理们评说的话题（当然，这一点常常也是人们批;平他们的 隹占之一）
在人际交往匕，&经理们都表现得既风度翩翩.又善于发展与 ^他人的友好交往关系〖有的更为突出一点、这一特征也随处可 见，同样也常常遭到別人的指手划脚。保罗，杰克逊在这一方面表 现待別突岀。与他第'次见面时，交谈不到6分钟，我感受到-种 亲切感一就像他是多年相交的老朋犮。他的一位卩级雇员告诉 我"公司里，几乎听有的人都^欢保罗"时，我丝毫不感到意外。
同时，总经理(门的&生观念反映在斯特朗一甘III尔志趣录（泽
注：美国企业界一份较为流行的、收集个人职业喜好的调查问卷
46 总经 ^
参^附录三〕上，形成―分有特色的笞题结构/这--结枸表明厂 他们^不同群体企业^营专家们祀关的^种能力"^如，以^姆-
朗为例，在调査表中4项侧重于销售7"场I：怍职位的问答题中； 在3项侧重于经营管理工作职位的问答题中：在2项恻重于金融 ^：匸作职位的问答题中；在3项对外眹络工作职位的问答题中，以 ^在关丁-法定职能和个人职能的问答题中，他得分较卨'一 一共计 超过40分,
而在认识能力方面，每位总经理的智力似乎都在人均智力水 平之上。我之所以要说"似乎"是由于我没有对他们进行任何标准 的萏力测试。这一结论是根据与人们交谈得到的印象而来的。15 位总经理中有两位被人们视为"最聪叫"的人-一也就是说，他们 是传统智力测试中^分140以1的人。例如，在一次最典型的^査 屮，我与-'位总^^的10位同事交谈过，一半以上的人形容他"精 明"或"聪明"。^査中无人涉及到总经理任职^智力方面内^^有 两洌。^调查中有5例，多敉人使用了程度^高的词语(即,英明、 特别聪明等〕。
就认识方法而论，多数总经理们在^;觉识知和分析掌握上均
显^^十分的特长。就^说，他们能够^过^统的、归纳的和演绎 的方法等等去分析、思考。而且，他们还具有祁当^达的"第六感
觉"。在找的调査中，总经理仔职者听具有的这种素质也^人们经 常咴论的话题。在这一方面，人们形容总经理们时，用得最多的词 汇术语袴"&有很强的判断力"，"分析能力强"，"思维非常系统、严 密"，"善尸^现问题"，"富有逻辑条理"，
知识结构与其他人际关系
总经理仟职者除具有〖午多共问的个性特征外，在经营知识及
^人际关系中也有许多相似之处，柠别需要说明的是，在0已所队 啦的产业^营中，他们的知识非常丰富。在企、I化内外，他们与其他
第.（章总经珲：个人特性1^环境特性 47
人保持若异常广泛的联系。
巧管有的总经理^^比^―些总^理任知识上更为渊博，追
地的总^理在。己的行业中一定足位"行家"。他对行业相关的特 定产品.竞争对尹、巿场、顾主、科学技术、各类组织及政府法律法 规了如指^。此外，他们对自己企化、公司的情况也一清二楚。典 型的总经理十分熟悉各神不同的人、卩变万化的组织程序、企业发 展^、公司特殊的产^ ^等。
要准确测箅出总^理们对与企业^形的相关细节的了解程 度，困难茕重。我缺乏对这方面进行测试的适用工具。然而，通过 与他们交谈.倾听他(门的意见，有一点是清楚的，一即便我与他们
！3：行许-？周（数』^几年^为闲难）的X；》，也不可能掌握这方面详 细情节。^就是说.总经^们^经^〖。"化中，在掌管的企业屮，都 像一^百枓全书，里面丫1种各柞1^1 ！]的数据。"
此外，典型的总经理在自己行业中，在3己企业内外，维持若 一系列的工作&作关系-人敉最多的可多达数「人。^巾包括 企'化内部的上司（老板"同^以及下级员！：：同时也包括&业外^ ^业有密切联系的颗客、供货商、机构官员们、经"对手.政府界人 士^ I
比如，与杰克^ 4厂一起工作的人都说他在本行业、本公^中 知名度^高，熟悉他的人达千人以上。^然其/解程度不同，有的
人^欢他.伴^他，愿意力他工作；有的人却仅仅将他视为--个璽 要人物而已，公^鬼^&人钧这样告诉我，"他认多人的名字,
我恐怕见也没^见过那么多的人。"
我们研究调査的总经理中，有的人比马「接触的经营合作-关 系还要多得多。当然.大多数总经理^这种关系与他的^比要少一 些。然『^他们在一定裎度上都冇数^:校多，范围很广泛的尺际交 往关^
48
与工作职位相关的共性原因
这项调查硏究屮，原+不冋的I午芗个^特征几乎在所有总经 理任职者身上都客观地"在着。在工作动机、性格特征、世界观、人 生观以及信息资料的收集和人际乂^的把握等&多方面，他们都 惊人地相似。
过去很少有人&研究中集巾研究总经理个人的^^性特征，然
而客观上的确存在着某^迹象说明图3 ^ 1中的各项总经^个人
待征，待别是在个性的特征，并不仅仅是这15位总经理个人的
特性^那么，人们不1 乂会问，是不是不问群体的总经^其忭-格特
征会出现完全不同的图形结构？或苕说，这些特征是否可以完全将
总&理们与其他经理人员（甚至于同^他人)相^別呢？由尸获得
的资料有限，我们无&队根本上完全解答这些问题。伹我们叮以就
其巾是否存在符合逻辑的与工作职位相关的原因一那些^以视
为这份持别的相同图表的^成原因进?于探讨。
在本书第二章中，^们了解到总经理工作职位给任积者提供
的许许多多难以对付的挑战和艰难问题。这些祧战和问题综合在 一起，使得这项工作职位对任职者的要求，在智力上、人际交往上 十分苛刻。另-'方面，这份I：作职位使得仟职《对大量复杂、种类 繁多且相互依赖的经^活动负有重要的责任。在这种情形^确定 应做什么〈决策）会由于经营中的不稳定性、经营种类的多样性、潜 在相关资料敉^的广泛性等等因素就显得十分&"^。同时，这-工 作^位也使得总经^必须依靠^^屮高级职员、^&种^^ ^型入 数众多的下属雇^5以及其他超出自己管辖范^的^外人共同地I： 作。于是，决策的贯^实施也就十分西难。仔细^察图3， 1，可以 发现就其本质而言，在以匕十分困难的情形（参见图3 ^ 2〉下，这 些总经理们共有的个性持征《若不能说是基本的）对工作可能有极 大的帮助。
在如此复杂的》件下，艮有广博的经营知识，同时对负责企业
化
十分熟^ ^它：做出有效决^最茧本妁.茶《-^ ；4桟&识和|1 ？々 劢下引3总经理^^大量的相关信息^料，然&进行归纳，使这些 资料或信,&貝.有'实际意义。在校为单'的条件1：甶丁-常识可以做 适:^的引^，相关的知识就可以在较短的时期里,握然而，在」― 分复杂的工作环境里.常识钛难以充分发挥作甩，^关的管理知识 也无法在短期内^成。
同样，在复杂的工作环境里，上述一般性智力'分析能力、莨觉 能力的知识性特征也对总经理工作的^展大有禆益。它们帮助任 职者^养牧集、贮存^校制大量1：杂倌息资钭的能力。乐观的性格 特点和想获得成就的欲望待征以同样的方式和信息传感，使任职 者在复杂、困难的总经理工作中得到利用这些特点特征的欲望动 机。不间的各种能力和欲望^动力对。经理工作来说显然都必不 可少。
在极为复杂的相互依存条件下，总经理任职者与企业《或经营 产业）上上下下保持相当广泛的非正式尺际交往关系，对于办事、 贯彻&项决策有着极大的帮助。这些工作关系有助于调动，使用那 ^任职者几乎没有任何控制权的人员、资源物资。而在那些工作独 立性较强,对他人的依赖性较少的工作环境中，任职音则可自己独 立完成各沖作业。
任职者平易待人的风格、发展关系的技巧，以及与各种层次的 经营专家们交往的能力等人际关系待征都具有极大的实用忭。这 些特征賦予任职者以发展、维择、利用与相关入士的人际关系的& 种能力。与此相互协调，好权势的性格特征、情绪稳定的性格特征 又使得任职者想在总经理职位上运用上述这些能力。
再者.任职萏的勃勃雄心在激发人们追求那些收入好、地位高 的工作职位，并促使他们在条件苛刻、『。〕题多样、压力极大的工作
50
总经珲
总经理工作职位的主要条件要求
责任与人际关系 客观条件要求
秦是否负责特点为类型多、数 暴在经营稳定性差、沖类繁多、信息
看大、情况复杂的经营间相 量大的特定钚境屮，安排应做的 互依賴的活动。 事情（决策行为;|。
是&有对上司、各种各样的 下级属员以及超出自己管 辖权限的其他人的工作依 赖性。
〖通过各种^次的人《老扳、下^或 其他人）一-尽管他们中多数不 受自己的制约，圆满完成1：作任 务。
信息资料的积累和 人际关系的发展 秦对企业经昔和企业组织结构
知识丰富。 秦在企业中（产业中）有着广泛
的人际交往联系，
总经理的个人特征
基本的个性
攀一般智力以上、善分析、直觉强、
性情乐观、有成就感。
參待人和95、有权力欲、善于开拓人
际交往关系、情绪&定、有与各种 不词类型经营专家相互交往的特 殊才能。 攀雄心勃勃。
综述：一个条件要求苛^，但地位、牧入高的工作职位，
困3 ^ 2总经3工作职位主#条件要求的共^、人特&及其关束
换言之，图3 ， 1列出了总经理们共同具有的个人索质特征， 其存在的厥因可能是因为这一工作职位本质上十分相似,要求任 职者具备所有这些待征或其中大部分特征。这些特征既赋予任职
者各种能力，也使得他们喜欢处理那些与工作职位相关、难度很大 的决策问题，并将决策付诸实施。在某种意义上，这些个性持征似 乎非常符合这一工作职位条件要求的主要方面〖参见图3 ^ 有了它们，任职者在如此困难的工作条件要求下，不仅能生 存，而且前程远大，
此外，既然我们研究调查中的总经理们的经营都卓有成效，那 么对我们调査结果颐理成章的解释就是,个人对工作职位的"适应
第三4 总经理：个人柠性与环境待性 51
性"与行为方式有着密切的联系。仔细研究调查资料，结论与^一 解释显然相同。
我们调查中钓总经理们有的经营得十分成功，尤如人们所评 述的，达到了 "优秀"的水平，有的则处于经营"良好"的水平上；还 有的经营则表现为"有成就"（参见附录五）。通过考察这些任职者 在经营上存在的差异，我(门可以发现一个与个人工作职位适应性 相关的模式。这一模式的特点在于，那些比较善于经营者在开始现 任总经理工作时，已经具备了最为适应其工作职位特殊条件要求 的个性特征。他们得具有自身智力上的优势，具有关于自己企业组 织，经营项目的丰富知识，这些优越条件非常适合与他们工作职位 相关的各种工作任务和经营活动的复杂性。同时，他们还具有人际 交往^熟技巧，与相关人士保待着密切联系，这也正适合总经理工 作职位中客观存在的人际间相互依存的独特性质。
这似乎说明，在企&较高位置的任职者筝例中，所谓较好的 "适应性"弒是总经理本人具有较优越的个人素质特征。而在某种 程度上，这种"适应性"是其工作职位的条件要求较低(恃别是人际
关系要求较低）的结果。譬如，人们描述两位优秀的经营者在待人 挺物上技巧十分高超(即待人和德，善于发展人际关系〉，大多数经 营良好的任职者也获此佳#，但对于那些经营有成就的任职者来 说,仅一人得到这类评价。两位优秀的经营者同时还被人们认为智 力超群，判断力强，大多数经营良好者同样也获此佳畨，但对于那 些有成就的经营者来说，仅一入得到相同类型的评价。在工作条件 上，当我们的两位^秀经营者接手总经理职位时，企业中他们厲下 的雇员人牧不到400人，这与我们大多敉经营良好的任职者相似， 但对于我们那些经营有成就的任取者来说，仅一人的工作条件情 况与此相似。再有,两位优秀的总经理任职者中无一人从事经营型 或产品7市场型总经理职位的工作(或处于类型相似的工作条件）， 经营良好的任职者中承担这类型工作的人敉则几乎近半，而大多
52 总 ^ 理
数经营有成就的仟职者工作条件则都属于经营型或产品7市场营 销型总经理职位。
由此可见，-个总经理职位任职者必须同时具有大量的个人 素质特性〈参见图3 ^ 0，还得有能够运作优秀的,易管理"的工 作职位这祥两个基本因素，才能胜任这项工作。仅具有良好的经营 判断能力.或异常丰富的人际交往技巧，或雄心壮志，都会一事无 成。总经珲职位任职者必须得具有一系列不同的欲望动机、性情性 格、人际交往技巧.认识能力、^料信息及相互关系的特性待征^ 这是一个完整的个人素质体系。任职者能否适应实际:[：作职位的 条件要求.这也是至关紧要的基本条件。
共同环境特征
除个人素质特征外，我们调查中的总经理任职者还具有相当 数量的共同环境条件待征〔参见图3 ， 35。他〖〖〗都是在许多方面条 件十分相似的家庭环埯中长大成人，有着相似的学历教育经历和
工作经历。
人(门町能认为这些共同的环境特征具有偶然性，但事实上这 几乎是不可能的。在本章后面的章节中，我们得说明其不可能性， 说明由于他们的种种经历在塑造本章刚探讨过的那些共同个性素 质特征的过程中起到了十分关键的作用，据此构成了图3 ^ 3所示 的模式。
童年家庭环埭
大多敉总经理的父母亲都进取心强、思想较活跃。待别典型的 是其祖父母均厲于我^这个社会的中层或中下层人士，而其父母 亲则属于钍会中上层或社会中层人士。
除两人外，所有的总经理在成长过程中均与生身父母一起生
冶三皋-总经理：个人^性与^境特性
53
活，与父母亲有着非常亲密的关系。弗兰克^菲罗诺是-个十分典 型的事例。言语之间，他的话充满着对父母双亲，特别是对母亲的 挚爱。对自己的母亲，他这样评述道，"一个我生平接触的最热心的 人。"-次，我向弗兰克询问对他事业最有影响的人和事时，他脱口 而出，谈到他父母亲对他产生的作用："他们对我期望甚高，给了我 言而不尽的支持和帮助/'
孩^吋家^环境
I进取、活泼的父母#
，生长期与—生身^母相处一宰
I与父母亲或任何一方关系密切
〖父母^至少接受过大学14年）或大专年）的教育 I父亲从事产业经营工作或从事经理类的非营业性管理工作 I兄弟姊妹（不焐独^子）
接受敉育的经历 I本科（或本钭"^的或研究生^上^^ ，经济类^昔管瑰知识的窣提程度 ，在屮学或大学珐学生領袖人士 (或一直是》
^期的就业情况
，参加（或开办)一家与个人志趣、价值观相适应的公司（或实
I将大部分就业椅力投入莱一产业领域
I将大部分吋间精力用于与现在的老板相处
I从-种取能部门（最多两个）得到升迁
I得到较快的职位提升
I较早升至总经理管理职位〔年龄在34岁至40岁之间，
8 3-3 共同的环^3素特征
15位总经理任职者中，几乎所有人的父母亲中至少有一位具 有大学教育的文凭(大专或本科》，其中两位总经理任职者的父亲 茯得过硕士学位。理查德^波林的家庭就较为典型，他的父亲获得 过理学学士学位，他的母亲接受过大学专科两年的学历教育。大多 敉总经理的父亲郫齊从事经济领域相关经营管理的工作经历，要
54
总-理
么做经理进行管理，要么为商人负责推销经营。其他人的父亲，一 位是海军军官，一位是乡村邮递员，-位是农民（或农场经营者），
一位从事医疗工作，还有一位做律师。
所有的总经理任职者都不是独生子女，家里至少有--个同胞 兄弟姊妹。4位总经理有一个兄弟姊妹^位有两个兄弟姊妹^位
有二个；一位有四个，-位有五个。大多敉总经理也并不是母亲的 头胎孩子，其中4位是家里最小的孩子。
受教育程度和职业环境
总经理本人至少都受过大学本科教育,其中有3位出自有名 望的大学(哈佛、耶&、普林斯顿八大多敉任职者继续攻读过研究 生课程，获得了硕士学位一大都为八（工商管理硕士）。几乎 所^人获得的学位均为商学、经济学.工程学等与经济或管理相关 专业的学位，
在中学和大学学习期间，所有的总经理(门无一例外汔乎都是
学生领袖。^多人还是运作队队长，一部分人还是学生会、学生俱
乐部的领导，也就是说，他们在较早的年齡阶段就已经表现出领导
和管理的志垤。鲍勃，安德森就是一个典型。在中学学习时期，他 就是学校年鉴的编辑，同时还担任两个学生俱乐部的董事长。进入
大学学习后，他又成为学生班的班长，曾被学生联谊会推举为杰出 的新生和联谊会领袖。
这些总^理从学校毕业后，有的服过一段时期的兵投，有的参 加工作先后受聘于一二家公司。大多数人很快就在某家公司或某 —行业立住了脚。特别突出的是，他们大郎分选择了与自己志趣和 价值观紧密联系的外部环境来发展自己。方向一旦确定，他们就坚 恃不懈。就其平均值来看，他们从业时间的90；^是倾注在学习期
间他们学习研究的产业上的，其中仅一人在自己从业的多数时间 中从事着尽管相关但类型不「司的行业工怍。而他们每个人平均有
第二章总经珲：个人特性与环境特性
55
81^的时间是在为现任公司的老板在工作，(义有3位在他们从业 生涯中有一半以上的时间不是为他们现任公司的老板在1：作。换 言之，尽管我们听说过总经理从一家公司流动到另-家公司.但我 们研究中的这些老总们并不具有这种企业间的流动性。他们都较 为专一地在一家公司或一个产业工作。
在目前所在企业或公司中，他们的职位提升较快。的确，他们 大多敉人按所谓的"成就综合体"的模式在发展。这一模式大致如 "^：
拿初次安排的工作干得出色；
拿很快得到提升，或被安排做更具挑战性的工作；
^个人自信、动机的加强(或增加)并使他们工作之内或工作
之外的权力以及获得更多权力的机会有所增长。这时，会有更多 的更富挑战性的工作等待着他们，有助于他I门完善自身的技术技 巧；
拿以上过程循环往复，使得他们的相关人际关系得到发展（包
括与一个或两个以上最高管理人员的交往），相关企业知识结构 得到发展，企业内外人际交往技巧、知识技能得到提髙， 拿这使得他们在新的工作中任务完成得更为出色； 拿这使他们得到另一个提升职位的机会,或被安排做新的、更 具挑战性的工作；
拿这一过程循环往复，不断复制更新；
成就综合体模式不断推动总经理们提升到新的职位，平均每 7年得到一次提升机会，而每一次职位的变更促使他们具有更
大的实际责任。大多数总经理在工作初期都在企业中的某一职能 部门做事，但这一职能部门在某种程度上与该企业的核心部门有 着密切联系。较少的人是从两个不同的职能部门工作后提升上来 的，在3个不同职能部门工作后才得到升迁的没有一人。他们中大
56
多数人在35岁至40岁年龄段上被提外到自己柙仟的第一个总锊
8工作职位上，仅一 \早十这一阶段成为总经理.而另有3人则晚
于这一年龄阶段。可^，除少敉亊例外，这些人都在也们开始工作 后相对早的时期进入丫总经理管理阶层，并且成为其中的行家。在 总经理工作领域内，大多数人则进一歩专门化，集中在一个有限的 &经理工作职位上或工怍内容上继续发展。特别明显的是，多数总 经理任职者在其工作期I司仅专注丁- 7种类型总经瑰工作职位中的 某--种。没有一人从亊过两神类^以上的总经理丁.作。就产品/1市 ^发展^而言，总^理们所从事的工作职位都界乎于新兴的产业 和传统产业.之间"厅在规模上，只有很少的总经理所在的工作职^ 的经营规模非常小或异常庞大.
最后，所有的总经理^仅一人除外）在社会经济意义上的进取 也是十分明显的，也就是说，他们所获得的地位、收入都远远超过 了他们的父辈。他们中三分之二的人已经得到了比他们的父辈高 得多的地位，有着比他们的父辈丰润得多的收入，他们中有的人， ^ ？^斯帕克思曼——-他的父亲是一位邮递员，每年的收入比 他们的父II当年的收入^出10倍。
我们这份环境持征图表的确适应十研究调査中的每一位总经 理的情况，但其中有些硕目更适合那些经营得待别出众的任职者。 许多经营成就辉煌任职者的父辈自己本身就是经营管理昔,这些 总经理任职者大都与父母亲有着密切的联系，更大可能有着两个 或两个以上的兄弟姊味，自己具有研究生学位的情况更为常见，所 在公司也更为"适合"自己的发展，"成就综合体"模式在他们的身 上有更为充分的体现卢具有更为广泛的良师益友一他们有助 于他不断在事业上进取匸那些经营仅有成就的任职者中无一人在 公司上层管理阶层中有这类朋友）。
第二章总经理：个人特忭与环境待卞1： 57
环境特征共通性的可能缘由
其他资料来^得到的息也正好说明我1】1所深讨的环埯特征 共同性并不是这一组总经理仅有的待定性质。譬如，有的人会认为 本书所探计的不过是关于某个公司总经理的任职期限，并不是企 业经营界所有总经理任职者^规范标准。我可以这样说，目前掌握 的所有资钭与本章时论的内容是相吻合的。《幸福》杂志'1、克伦一 斐利国际^^气围会委员会'"、亚瑟^扬"及其他入的一些研究报 吿②都说明这样一个问题，那就是高层次的经理管理人员在目前 聘用他们的老板手下度过了他们工作生涯中最长的一段时光。此
外，其他一些报告"一一包括英国最近对200多名企业业务主管 情^的研究"也同时说明其他一些模式。然而，人们不禁要问这一 类型的各种模式是^存在某种必然的逻辑联系？
为了了解环境的共同性是如何与现在的状况相适应，有必要 考察一下图3 ^ 1中个性特征产生的方式。一个似乎合理的动力产
生说经过归纳，再现在图3 ^ 4中。这一产生換式表明，这些总经理 们共享一系列^坏^特征的原^在亍他们的亲身体验促成了他们
之间共同具有的个性枵征，也就是那^曾经帮助他们,效地解决
这-待定：I：作职位上存在的十分困难的条件要求产生的特征。
由于本项硏究中典型的总经理在童年时期具有莱些基本环^
条件——父母出6中产阶级中有进取心的家庭-与他们的父母有 着密切交流，父亲受过大学教育并从事经营或管理工作、有两三个 兄弟姊妹等等一他会受到极大的影响，培养起强烈的进取楕神，
得到良好的教育和1作，与上司、同事、下级均保持良好关系。在这 样一种环境中，逻辑上讲总经理就会具有远大的理想抱负，其智力 会高于社会的平均值，世界^上&得乐观，性情也较为喼定，^^ 着对权力和成就的进取动机，待人接物和蔼可亲，人际交往上豁达 大方，志趣爱好趋于经营管理类。
58
总经理
有成就的总经珅.的发展过程
11常与父母姊妹 共间生活，与父 ^有密切联系， ^^受3某些大 ^教宵，父亲有 ^取心，逋常从 ^经昔事业或具 存非营业性背景 "笮理工作
基本个性 ^力1：超过常
稳定，喜权&，
一^成就，有抱1、中学-大
教育程度
受过大学经济
人，乐观,情绪类专业&育
(比父母的
负，^易待尺， 唪于发展人际 交往，兴趣广 乏，^&种经 音专家容易交
学是学^领剩 〈俱乐部主席、 班长等）
就业途径 艮快进入企 ^或产业并立 ^，企业、产^ 应其兴趣和 ^值观，适^ '成钛综台体 瞜式，很袂从
郎门穎而 出，出任总鰂 圉丄作，伍齡
^0岁左"
知识,关系 的积淀 多年企业工彻 经驺，对公司， 产业知识丰 富，具有广泛 的人际关^网 络（包括接:^ 彖高管理层的 良师及其他^| 司成员1
在以下方面，他们开始在现任总经理工作职位工作 并适应十分困难的工作^位条件要求-
总^理自身智力、企业^织和^"― 经营产业上的知识 柑适^
总^理雄持的人际关系和人际―^-^
的技巧掌^ ^适应
^工作，经营活动的复杂性
工作职位中存在的人^ 相互依存性
8 3-4 "連应性"的历史性贡献 在中学阶段，这种权力进取欲、豁达的待人方式等相关因素使 得少年时期的总经理出类拔萃，成为学生中的姣姣者，也使得他的 中,生活经I万非常有意义。他的抱负和理想常常促使他渴望继续 深造，读大学，进而获得研究生的学位等等。他在经营管理上的特 別兴趣极大地影响到专业选择(要么经济学类，要么商学类或工程 学类〉。
火学毕业后，远大的抱负，强烈的权力成就欲、良好的关系处 理技巧、超乎常人的智力、乐观豁达的世羿观和稳定的思想情绪等
第三章总经理：个人待性3环境特性 59
等因袞相融合，使他早期的工作极有成效，经常直接导致了他与公
司匕层管理人& 1关^的发联。这^伎^^索加上丄作上勒奋努力 以及适当的人际关系和某些机缘因素，促使他从早期的工作中^ 颖而出，较早地登上总经理管理工作的台阶。
由干这位总经理很快在一个公司或产业中找到了自己的位
置，并一直在这家公司工作，当他年近50时，他在这一实业和这家 公司中有着丰富的知识和经验。因为同样的原因，他可能也在这一 实业、这家公司中建立了广泛的联系和交往关系。这些环境因素待 征与他早期获取的工作技巧及自己个性相结合，无疑使他在工作 中极有成效，事业上大获成功。这使他进一歩得到新的升职机会。
这位总经理尽管雄心勃勃，但因种种原因他不会頻频更换他 的老板。第一个原因是他(对某一产业或某一企业)详尽的知识了 解以及公司中巳存在的广泛的人际关系不可能从一家公司转到另 —家公司，而在新的公司中要很快开拓出必需的关系和必要的相 关知识存在着许许多多困难。这样，对总经理本人来说,在高层次 上,在要取得同样成效和成就的条件下改换他的上司，其难度极 大,其可行性极小。第二个尿因在于，即便他有可能获得成功，他也 很可能不愿意这样做。在他开始进入企业工作的初期，他巳经培养 并懂得承诺和忠诚的重要性，这会使他佾愿继续留在同一个企业 家庭里。当然，其前提条件是他在这家公司和现在的工作中工作愉 快，也颇有成就。
当然，最终要完全"兌明"总经理跨企业流动现象，同我们要充 分论证本章图3 ， 4所揭供的其他条项一样，几乎是不可能的。然 而，发展动机说的存在肯定包含着一定道理，它与发展心理学^的 观点是一致的，且为我们在总经理^产生的环境特征所包含的共 伺性研究结果提供了缘由根据，可见，它至少给我们一个非常重要 的提示一它表明在总经理工作职位中，有成就的任职者所必备 的一系列特征需要很长的一段时间加以开发，不可能一蹴而就，一
60
总经理
夜间成大器，一个入一生中的各种事件经历至关重要-。
个性与环境差异的存在
保罗^杰克逊和米切尔，理査森都是总经理，对企业负有实 ^性的责任。他(门俩每年收入超过150000美元。事业上，他们俩 都卓有成就。俩人都具有本文图3 ， 1和图3*3表明的总经理们 大部分特征。然而，在许多方面，他们俩仍存在着很大的差异。
杰克逊的父亲是农民，理查森的父亲则是制造业经理。杰克逊 生长在中西部一个新教徒家庭里，而理查森一家信奉天主教，生活 在东部美国。杰克逊在3个孩子中排行第二，理查森是家里6个孩 子中的老四。杰克逊受到父母双亲很大的影响，关系扱为密切，理 查森与父母的联系则相对松散一些。杰克逊进入公立中学学习，并
在一所州立大学获得了工程学学士学位;理查森则就读于私立中 学，在两所名牌大学中学习大学本科课程和攻读\16八研究生课 程。大学毕业后，杰克逊曾一度在海军服役，而理查森没有这样的 经历。他"]进入实业界初期，杰克逊从事制造和工程工作,理査森 则在金融业谋求发展。
我发现他们俩都风趣，令人可敬，但他们在许多方面存在的差 ^异也给我留下了深刻的印象。杰克逊显得热情和外向，理查森相对 腼腆一些，这一点他自己也承认。杰克逊分析能力较差(我想，在一 般的智力測忒中他得分一定不高、而理查森则"快捷"而"敏锐"。 杰克逊思想观念驱于保守"从他服式的选择、办公室装饰和他 的政治观点中，人们可以略见一斑;理查森的思想则自由得多，显 得有些浮夸。杰克逊喜爱打高尔夫球、木刻等，理查森偏好于照相 和海洋垂钓。
总经理们具有许多相同特征。他11】中存在的以1这些以及其 他差异恰恰说明了上述模式。有的差异与年龄〈或成长过程〉相关，
第三章总经理：个人特性与环境特性 61
有的与他们的工作处境柑关，还有的与他们获得这一职位的持定 过程和环境相^。
年!8上的差异
总经理们个人性格差异部分似乎与他们出生时间和成长经历 有着密切的联系。更具体地说，7位年长者（即年龄上相当于53 岁）和8位年轻人（即年龄在41岁左右）在以下方面存在着相异 性。年轻的总经理任职者来自教育良好的家庭，宗教信仰较为复 ^，其父隼显得更职业化，或更接近上层管理阶层。他们大都为家 里的长子，一般受到良好的教育。他1门中脤兵役的人不多，大多数 入与他们的第一个夫人离异，不太軎欢打高尔夫球，愿意让妻子外 出工作，也坚信企业工作和家庭生活必须分别对待。
在很大程度上，年轻的总经理们和年长的总经理存在的这些 差异反映了近30年来国家社会经济,政治思想领域中所发生的广 泛变化。臂如，近几代人经历了人均受教育水平持续提高的过程， 因此，年轻总经理的父母均受过较好的教育。他们自已受教育程度 也高于年长的总经理们，这也就不足为竒。而年轻总经理服兵役的 校少，其结婚和离异的比率上升，家庭大都是双职工家庭，愿意打 网球而不愿癍打髙尔夫球等等情形，也同样不足为奇，因为这是一 种社会趋势，它影响着第二次世界大战后成长起来的每一个人(年 轻的总经理们在战争结束时年仅7岁，而年长者已经19岁了、
然而，尽管我们考虑到社会经济发展趋势的影响，对年长的和 年轻的总经理之间存在的各种差异不感到奇怪、但因年龄所造成 的绝对差异仍极其惊人。当人们明白企业界对年长的总经理和年 轻的总经理之间存在巨大差异持否定态度时，这一点尤为-重要。
个性楚异的职业相关缘由
除年淤上存在差异外.可能仍应考察总经理们个入^异与其
62
总经理
工作轵&差别之间的许多关系。显得尤为特殊的是，不同类型的工 怍条件要求必然与不同类型的人相联系（参见〖II 3 ~ 5〉。
图3 ， 5中所示模式是图3 ， 2所示模式的一种展开，在图3
^ 2中我们不难发现总经理们共同拥有着许多特性，而这些持性 在认识本书第二章所揭示和讨论关于总经理工作职位关键条件要
求时有着极大的帮助。它说明随着这些条件要求的变更，个人特性
也随之发生变化。
比如，在那些责任巨大、决策西难的工作职位上，我发现总经 理们具有更完美的个人特性：智力条件、分析技巧和本能反应、乐
观的态度、成就感、相关经营知识以及相关企业知识等等。当然，这 些个人特性是所有从事总经理工作的人在处理工作、承担责任时， 或多或少必须具备的要素。同样,在那些人际关系更复杂、取得工 作成就更因难的工作职位上，我也发现总经理们具有更充分的相 关个人特性:风度翩翩、善于发展人际关系、具有权力欲、情绪稳 定、与不同类型的专家和睦相处、在企业^外交往广泛等等。而这 些特性在处理人际关系更复杂、取得工作成就更困难的工作中出 现的问题时，对自己待别有益。
在某种@度上，我们调查研究的15位总经理的情形将这些非 常抽象的模式表现得淋滴尽致。比如，由于查克，盖恩斯工作霱要 (负责产品7市场开发部门八也由于所在企业规模庞大，盖恩斯通 常需要处理繁多的人际关系。在这样一个较为棘手的工作中，我观 察到一个身材高大，魁梧得像运动员皎的人运作得如鱼得水。盖恩 斯的人际交往技巧显得十分娴熟，情绪控制得当，他十分乐意运用 自己的杈力，与其他大多数总经理相比，他对此显得更为满足。在 企业中他与上层管理人员有密切的联系:直接业务主管是他的导 师，也是好朋友；与其他企业高层负责人也相处得非常融洽。
总经理：个人特性与环境特忾
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3 3-5 总拴理个人特性差异与总经理工作识体差异比较8
鲍勃，安德森的情况则不一样.在他的职位上，工作条件要求 的类型不同，人员情况也不相同。由于企业经营不善，鲔勃接任时 企业正处于亏损状态，工作责任比平常要艰巨得多。然而，由于鲍 勃的工作职位类型不同（是分公司总经理〉，下属人员校少【且均在 一个地区），人际关系方面的条件要求不高，在这种背景条件下，我 发现了 一个比其他总经理更为鸱敏、吏有分析能力的总经理，他也 更为乐^(比如与有点玩&不恭的盖恩靳相比较〗。鲔勃的职业生 涯都是在这-产业界中度过的.他比任何其他的总经理都7解这 产业的经营惰况。但是.仅就\际交往的风格.如果我们将盖恩
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因此，至少在某种程度丄:，解释杰克逊和理査森两人的情;'兄可

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