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总经
[美国]约翰，科特
中文版序
发展经济是我们这个时代的主旋律。我国自实行改革开放以 来，在经济建设方面已取得了举世瞩目的成就。党的十四届五中 全会把实现''两个根本性转变"作为我国下一步改革的目标，其核 心是建立、完蕃社会主义市场经济体制，创造良好的经济环境。改 革传统的企业制度，建立适合市场经济发展、符合国际惯例的现代 企业制度，是构筑我国市场经济新体制的最重要一环。
无论是市场经济的运行机制，还是现代企业的经营管理，对我 们来说都是新东西。我们没有现成的路可走，没有现成的模式可 以照搬。为此,我们必须认真总结几十年，待别是改革开故十八年 来的成功经验。同时,我们还应该学习借鉴现代市场经济的成熟 经验。
最近十分欣慰地读到了李晓涛（四川联合大学商学院副教授， 投资研究中心副主任）等同志翻译的"哈佛商学经典译丛"（以下简 称丛书〉，我感到很值得向各界朋友推荐，"&书"选题合理，内容丰 富.观点新颍，^述深入浅出^通俗易懂，并涵盖了现代企业组织动 作与管理的主要方面。哈佛商学院素以思路新、方法新、观点新著 称。本套"丛书"明显反映了这一特点。原书作者约翰？，科特和 米切尔&波特教授都是八九十年代美国企业研究领域的带头人, 他们提出的许多观点近年来一直受到企业经济、管理界的关注和 好评。
相信这套"丛书"的出版，一定会给我国的社会主义市场经济 和现代企业制度的建设带来许多有益的自发和借鉴。
再版序言
本书是综合性大型企业丛书中的第一部。第二部就是《权力与 影响：超趄政府职能》4：弗黎出版杜，^^)。写此篇序言之时，^五 着手进行第三部书稹的写作。
《总经理》一书^槁出^已四年有余。在对彼时研究结果的反 思中，我脑海中时时思索、翻騰着"下三个观点，甚感不吐不^。
1.无论在信息收臬——经營决策上，还是在人事安#^^合 同履行上，总经理任职者的作用有着令人难"置信的复杂性，许多 书#中论及各种经香管理茉略，常常給人"暗示一他们具有相 当的珐立性和自信心\与之相反，总经理任职者们不断遇見信息资
料的不&定性状;兄，而处逑几乎每一件工作，他们都不得不依靠他 人的帶助才能完成。
2， ^经理在某种程度上是管理专家而并非样样通的全才。卓
况的密诀在于使6已成为专家。地们竭尽全力经奁一家公司反某 一实业（或两奢兼顾〉，以便减少、降低自己在所任职的管理领城中 不穗定3素，从而^得降低对地入依賴性的免疫力。
3^职业经历繫体发展的重要意义。卓有成&的总经理任^者 在較长一段时间里，通过许；不同类型经历的休验，开发了戍功经
螢所需要的知识技巧和信志关系体系。总经理任职者丼非"生而知 之"，或在某一事件中一坩而就"^就，'出来的I他们的成劝与成就
常常复杂得多。
对于那些剛开始从事经營管理工作的人来说，这些观点真有 极强的指导意义。正是由于这一原因，看&本书能"经济价廉的紙
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总经理
皮^裝本形式出版发行，使大学生、研究生们能够昀买，我感到十
分快慰和高^。这本书不可能给他们提供任何^单易疔的答囊，但 的确希望能有5力于驱散某些笼罩在总经理这一工作职位和任职老
绞營戍就上的迷雾。
约輪！^科祌
—九八五年十二月
原版序言
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原版序言
辻去六年来，许许多多的人給予我无私帮助，使我完成了这农 书^倚祯的项0工程研究。地们中最令人感激的是那些参加这項 研究计划的总经理们、哙悌大学商学院研究部门的管理者们（理查 德-^罗森，鲁门、雷，科里、乔安妮^西格尔）以及呛怫大学商学 院企业組织行为领域研^的管理者们（闳^罗希、保罗^劳伦斯〉。
此外，祅^保威尔、理查德^波阿兹、阿，钱^勒、杰^ ^免劳 斯、阿兰^弗洛曼、杰克^加巴若、理查德.哈麦门奇、保罗，劳伦 斯、^ ，罗希、摩枨'麦克卡尔.保勃，麦尔思、安祛鲁，皮特革 理、维堅^萨特、纶，斯茱辛格、唁罗尔，斯勒勃、捷弗，松尼斐尔 竑、约輪^斯通格里弗、洛斯玛利，斯特瓦祌等I惠读过书稿，提 出了件,建设性意I。他们的意^和建&极大地丰富了本书的内 容。在此一并致谢。
约輪？，科特
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总^ 理
第一章引 言
人类历史的绝大部分时间里，人们必须依靠他们自己，必须依 賴于农民、手工艺者、商人和地主们才能维持生存。从这些人手中 他们可以得到他们生活必需的各种商品、劳务或所需要的谋生职 业。如今，这些都成为昔日旧事。现代发达国家里人们的生活则不 得不依赖于经理们。
实际上，我们生存所必需的物品和劳务，我们满足享乐所需要 的物品和劳务，都是由经理们所耷理、聿握的企业组织生产^。这 与150年前的情形有天壤之别。现在;I乎所有"工作"的成年人将 自已睡眠以?卜一半以上的时间交给了经理们，由他^来支配。150 年前，这样做的人不到世界人口总敉的十分之一。一个世纪以前, 许多人〖不可能是大多敉了〕可以理直气壮地说，这世界上企业的 经理们不可能在多大程度上影响他们的日常生活。今天己；I乎没 人敢说这类汪言了。阿尔弗莱德.钱德勒的《有形的手》一书曾荣 获普利策奖。在这本书中，他就现代企业组织管理问题进行了论 述，钱撺勒这样写道，"一种机构在如此短暂的时间里变得如此的 重要，这在世界历^上也是罕见的。^
然而，无论现代企业经理(门对我们的现实生活和未来有多么 重要，他们的兴起不过是近/1年来的事愔,我们对这些人相知甚 少。没有多少、人知道他们到底是哪些人，在做些什么，为何他(门中 有.的人成就蜚然，而有的人则平平庸庸。@我们对这些人的了解 --一我们想象中的那种了解，并非来源于对实实在在的经理们进 行系统的、较为深入的研究，对那些企业经营的主管一那些企 业屮^ ^次的责任经理们的研究尤为匮乏。最令人难以置信的是,
在美国迄今仅有两本层次较高的专门研究大型企业总经理的书籍 问世，一本由苏尼，卡尔森在四十年代末出版^另一本是亨利，
明兹伯格六十年代的论著气最近，明兹伯格先生曾对自己的那本 开拓性作品一《经挤管理工作的本质》这样评价道：那本书"不过 揭示了这整个传奇式浮冰的百分之一"。⑥
本书的要旨也正是力图在这块浮冰上能再铲去那么一点儿。 本书力图通过报道和讨论研究，展示作为专家的那些企业老总们， 那些在总体综合性管理岗位上负责的人们一些鲜为人知的东西。
他们所处的职位肩负着企业〈或企业集团）的全面责任产3976年 至1981年间，本书所记载的调查研究采用了多神方法对来自全 美9个不同企业集团的15位总经理进行了更深层次的观察。尽管 就各种其它标准而论，此项研究的规模仍然不大，然而这项调查是 至今所进行的最大规模的研究了 。@《这项研究特定目标和调查的 全过程请参见本书附录一）
课题研究对象
这一课题项目所选择的研究对象分属不同类型企业和实业界 的总经理任职者们《参见图1 ， 1〉。他们每一个人的简历作为跗录 四附在书后，有助于读者在阅读本书关于他们个人情况的1寸论时
参考。
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总经理
8 1-1 调査对彖、从事行业、经螢企业概览
调查每一位硏究对象颇费时3和精力一事实上一年中我几 乎耗费一个月的时间进行专题调查，因此我不得不将研究对象限 制在15位经理的范围中气对特定研究对象的选择主要根据这样 3条标准：^)必须任现収于总经理职位；0有充分的资料表明在
十五位总经理
-均凤有讶业创利之责任 -均具有综合均衡之能力 --来源于不同行业的9家企业 一分布于美国全国各地
一1978年平均收入150000美元（薪酬和奖金1 一干均年龄4？岁
总经理们从事行业情况 氽业类别 调査对象数 企业年收益〖1979〉 调査对象数
14；亿美元以上 2
1 1亿至10亿美元 3
2 5千-万至1亿美元 3
3 1至5千万美元 4
1百力'^1千万美元 3
2 ―
^ 15 2 2
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总经理们所在的企业情况
经营范围 调査企业数 企业規模 调査企业数
(！^年收益額） 单一型 2 50亿美元以±： 2
实力雄厚型 4 10至50亿美元 3
相关多种经营型 2 1亿至10亿美元 2
不相关多种经营型 1 1亿美元以卜- 2
9 6
业通科他造"；服
造普高其制行^业售
制 非银通々零
第一^引
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总经理取位上经营卓有成效〃3〕他们作为企业经理的样板，可大 致反映现代企业界经营管理背景和才能的实际惰况。
此项研究中的调查对象年龄不等，有的仅36岁，有的则已65 岁了，其平均年齡为47岁。他们都是美国公民，7人获学士学位， 其余的均有硕士学位。15位接受调查的总经理任职者中有1人出 生在欧洲。他们的宗教信仰各异，几乎包括了美国所有主要宗教团 体。他们均为男性白种人。据本书资料统计，全美企业界总经理任 职者中，女性和黑种人的比例不到百分之一。这些总经理们散布在 美国各地^位来自新英格兰，2位来自纽约州，4位在中西部地区 工作，1位出自南部地区，其他3位是加利福尼亚州人。他们大部 分人都已经结婚，有的至少也已订婚，全部任职者都巳经有了孩 子。
这15位总经理负有程度不同、均十分重要的职责义务。1978 年，他们人均工资收入匸年薪加奖金）约为150000美元。他们控制 的企业经营范围也存在很大回旋余地。其中不少人管理着上万雇 员一直接或间接地接受他们的领导；有的企业规模校小，雇员人 数不超过数百名。他们中，有的可调拨上10亿美元的财政预算，有 的仅控制着数百万美元预算经费。这些人中最具有典型意义的头 衔是"分公司董事长"。即便如此，仍存在着各种不同的职赍义务。 其中，只有一人是所在公司的最高领导，其他人则均为"分公司的 总经理"。
这些总经理任^者所在企业各有特色。有的创建不久《始建于 五十年代），有的经营历史悠长（达250年之久、有的企业规模宏 大（其年收益额可达10亿美元，有的规模相对较小(年收益额】 千万美元）。当然，所有这些企业经营皆卓有成效，不存在硖产清算
的忧虑。不过,部分公司的效益仍要比另一部分公司效益要好，其 发展速度自然也快得多。
这些公司从事的实业主要有以下几种:审计、咨询.商业金融、
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总经理
曰甩品制造、复印机具、百货零售、投资管理、杂志、报业、印刷与绘 图、制泵、银行储蓄、橡胶化工、待殊制品、电视机制造业、轮胎橡胶 等等。总之，美国经济中的主要产业领域均在本书研究对象所涉及 的范围之内。
由于接受调查对象类型之多，这些总经理任职者工作范围之 广，很难说出谁是"典型的"调查对象。然而，通过对他们中一些人 简要的描述至少能为读者勾画出他们所在环境大致的轮靡。（总经 理任职者和他(门的工作将在第二章、第三章中加以论述;这些人的 简历请参见附录四） 典型人物：羞恩斯、辛普森和理査森
查克，盖恩斯((：^吐（^^&卢是中西部地区一家大型制造
企业下厲3个分公司之一的董事长。他的公司年收益额达数10亿 美元，他的年薪在150000美元以上。当然，并不是企业所有的经营 情况必须向他汇报，伹他负责协调整个企业的生产和经营。他在这 家公司里的头衔是"第一副董事长兼分公司总经理"。
查克出身在美画东部的一座城市。家里人口较多，他是3个孩 子中最小的一个,在国外长大。查克在东方完成了中学和大学学 业。在海岸国民警卫队眼役后，查克就为他现在的老板工作。工作 后不久，查克结了婚。查克在这家公司国内许多地方的机构中工作 过。此外，他还先后几次到国外任职，去过3个国家。1979年，他与 妻子和18岁的儿子（女儿此时在大学学习）一起住在离他任职的 分公司总部不远的地方。
査克年届50岁，但他仍然身材魃伟高大，像个运动员。他给人 的印象是信念坚定，雄心勃勃,工作勤奋，遇事冷静。与我所了解的 多数总经理相比，查克显得待别威严,更工于使用自已的权力。
约翰^辛普森00^ 了！^!!!^。!!）是美国东^地区一家大银行 下属商业金融机构的负责人。他的头衔为"高级剐总裁",负责手，
第一章引言
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500余名员工。约翰家住银行总部宿舍，依靠行内职员福利和家人 的工资生活。他在]979年的年薪儿平达到10万美元。
约翰〗930年生于一个卫理公会教徒家庭。与哥哥一起在美国
东部的一个小城镇长大。约翰大学毕业后参军，退役后他先在一家 大型制造公司工作了 10年，后来才开始受聘于现在的业主。1979 年，他与妻子已结婚17年，一家人住在距离公司25英里郊外的田 野里。他们有两个孩子，一个15岁，一个12岁。
约翰作为总裁，才思敏捷，精力充沛，组织能力强，极富幽默 感。他不像盖恩斯那么威严，那么咄咄逼人。他和其他总经理任职 者一样，非常喜爱自己的工作，老板对他印象也很好。
米切尔，理查森（！^1 1^1 010是一家投资经营管理 公司董事长兼业务主管。这家企业有200名雇员。许多雇员都获 有硕士以上的学位。米切尔自己1979年的年收入达150000美元 以上。
理査森1934年生于一个天主教徒家庭。在六个兄弟姊妹中， 他排行第四。在美国名牌学校的学习使他得到良好教育。获得工 商管理硕士学位后，他开始从事投资经营管理领域的工作。1961 年，他与四个同伴合作创建了他目前工作的这家公司。最初的15 年，他先肘出任公司证券部经理、市场部副总裁。后来理查森成为 这家投资经营管理公司董事长兼业务主管。1979年，他们一家(他 的妻子和两个孩子)居住在距离办公地点不远的城区中。
研究结杲与本书结枸：初期评价
本书结构
总经理任职者有关资料的综合分析结果在以后的各个章节中 有详细的阐述。当然,本书以后的各个章节集中对下列问题进行了
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总^ II
较广泛的探讨：
像第二章：总经理的工作性质到底是什么？他们的工作在不
同的情形下，在何种程度上，因何原面而相异？
壽第三章：何种类型的人可以成为成功的总经理？他〖门之间
存在什么样的相同性和差异性？其原因何在？
壽第四章：总经理们在哪些方面的行为存在相似性？他们每 天日常X作巾、在处11工作的方式方法上，有什么丼同的特征？
壽第五章：总经理们在哪些方面的行为存在相异性？引起这 些差別的原因又是什么？
壽第六章：在本研究结果的指导下，从企业组织优化、企业发 展和企业人事安排方面，我们可以得到什么样的重要提示？同样， 在对总经理任职者的管理上，我们将获得什么样的启迪？在常规经 济管理教育上又给我们哪些启发？在经挤管理理论和管理学研究 上，它〖门又给我们以何种的开导？
本书论及有的总经理任职者在经营上更为成功（其经营行为 界定的详细描述请参^附录五"本书也针对这样一些何题进行了 讨论:部分总经理在经营管理中比其他任职者更为成功的原因？经 营管理上的差异在什么程度上与总经理工作性质、经营内容相联 系？经营管理上的差异在什么程度上与总经理个尺素质特征相联 系？经营管理上的差异在什么程度上与总经理工作方式相眹系？
在本书中，读者^时还可以发现好几个不断重复的主题。这些
主题与企业规模和经营范围相关，与企业类型和企业间差异相关， 与企业专业化和适应性相关，与企业经营历史和发展现状相关，与 总经理任职者必要的非"职业化"和可推断的工作复杂性相关。在 许多方面,这些主题反映了本书研究鲊关键性结果。
第一輋引
主 题
读者接触到这一调査研究所牧集的如此庞大的信息量，会感 到震惊。依照人们日常对总经理任职者的&沖看法，总经理职位的 要求（第二章将对此专题讨论)通常是异常严苛的。即便是"最小
^"的总经理也需要出众的才智，处理、际间交往和困境的能力很 强。与之相似，总经理任职者在工作中所表现出来的个人素质特性 (第三章将对此专题讨论）也显得十分重要。正是他们的个人素质
特征帮助他们达到了对总经理的条件要求。这些总经理任职者的 成功并非简单地因为他们会开车，或擅长于个人人际交往技巧，或
自己经营知识丰富。相&,进取动机因素、尺际关系因素、气质因 素、认识能力因素以及其他诸多因素更具有举足轻重的意义。同 样，他们所做的每一件事，就事论事并不一定就具有绝对的重要 性。准确的说，他们在处理自已日常工作时，在曰常生活言谈举止 的行为中，他们就已经做了许许多多事情(第四章将对这一主题进 行专门的讨论\正是这些琐碎小事帑助他们调动了自身异于他人 的品貭和个性，成功地满足了对总经理工作的职位条件要求。
读者会感到吃惊的还有本项调査研究获得的信息种类之多， 差异性之大。尽管这】5个人都处于美国大型企业总经理的位置， 这些人和这些人周边环境的差异性远远大于他们之同的相同性与 他们职位相关联的责任义务要求，他们个人的性格气质，他们工作 时的方式方法，甚至连他们每天言行也都常常存在着极大差异。两 个表面看起来十分相似的总经理任职者，他们的实际情形事实上 存在着很大的差别。而且两个同样极为成功的总经理任职者在个 人性格、气质上，^行为举止上也存在着极大的不同。在本书第五
章中，我们将考察一个典型的例子一两位完全不同的总经理任 职者。
本项研究的数据资料表明，本书全文表现的第三个重要主题 是与总经理任职者的专业化和"适应程度"相关的。总经理任职者
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总经^
总是将自己视为"多面手"。他们中许多人认^自己无所不通，几乎 能够做好每一件亊。然而实际上，他们在许多方面都非常专业化。 他们在兴趣爱好、技术技巧、知识结构和人际关系上都具有特殊的 定势。这些专门化的^人素质特征使得他们能够按照适合他们特 定身份的方式去行动,这种专业化和适应性看来至关重要，尽管总 经理职位条件要求十分严苛，正是这种专业化和适应性使得总经 理任职者的工作得心应手。
贯通本书全文的第四个主题与跨吋代的企业历史和发展状态 相关。要想了解总经理工作职位、他们个人性格特征以及行为举 止，就必须用较长远的观点来看待许多事物。与总经理职位相关的 责任要求是50年前或100年前巳经存在的某仲基本概念的发展， 并直接作甩于现代企业的结果。而许许多多那些使得在总经理职 位上获得成功的个人性格气质，则是通过他们生活中整个阶段 ―从童年时期到正规的完整教育时期，进而到他们工作初期的 经历"^不断得到发展，不断完善的结果。
本书主题之五是关于"职业化总经理"。这一广为流传的公众 意识并不能恰当地说明这些成效卓著的总经理任职者的成就。臂 如，倘若所谓"职业化总经理"一说，正如最近一忙作家所言,这 意味着总经理任职者是仰仗宇宙间的规则和技巧来控制几乎所有 一切的那沖能力，而并不是依靠所涉及到特定行业的全面知识，并 不是依靠与这一行业相关的特定社团人物之间的密切联系来处理 这一职位上各种责任和义务的。如果情况的确扣此，那么我们这一 研究项目中所涉及的卓有成效的总经理任职者没有一人是"职业 化总经理、我(门再进一步分析,如若总经理工作的职业方式是通 过严密的组织、先期行为、条件反射等形式，以企业规划好的策咯 和组织结构的不断发展为其特征，那么我们所讨论的总经理^，无 一例外，够不上职业化水平。然而，研究中的总经理任职者的这种 "非职业化"行为方式却的确行之有效。其有效的原因显然在于人
第-章引言
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们必须对当今总经理职位复杂性的本质有一个现实的了解。
第六个主题，也是最后的一个主题,与人们称之为"可推断的 复杂性"相关。复杂性在此无疑是本书压倒一切的主题思想。所有 信息资料都表示出其复杂性。这种复杂性曾经使许多经济管理类 教科书出现令人遗憾的缺陷。这些资料同吋也表^了这种复杂性 存在的程度，其复杂程度即便是这些总经理任职者自己也难于有 意识地加以判断。的确，正如我们所了解的那样，这些非常成功的 总经理任职者自己常常难于解释清楚到底自已做了些什么，做事 行为方式的原因以及行为方式成功的原因^当然，抛开这一复杂 性不说，经营管理中仍然存在许多可以认识的有益的结构层次。也 就是说，尽管目前水平上的经济管理似乎不像一门科学，而更像一 门艺术，其间仍然存在着许多可认知的规律。掌握多方面知识完全 可能。读者可以迸一歩对这一重要现象加以系统研究。
为了使总经理工作职位，使从事这些工作的人们，使他们的所 作所为及其行之有效或无效失败的原因具有现实意义，我们不得 不慢慢地、系统性地进行讨论。头等重要的第一步是让我们来看看 总经理工作职位本身所具有的一些特点/，
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第二章总经理职业:挑战与困境
本世纪以来，企业规模不断壮大，企业经营业务、项目呈多样 化发展，企业经营的地域分布更为广阔^产品科技含量增高，生产 要求更为复杂。企业内外各种因素的改变使典型的企业髙层管理 界发生了巨大变化。这一点已得到世人的普遍认同。然而，人们是 否真正意识到当今世界企业界持续变革的趋势是如何影响和作用 于经营管理类工作的呢？我对此仍心存疑窦。
就总经理工作的职责而言，这一趋势已经在知识才智方面和 人际关系方面使得总经理工作的职责标准、要求条件更为苛刻，更 为困难，也更为复杂。现在的总经理工作就是将一个人置于某个全 面负责企业极其复杂的系统的位置。而任职者自已既不可能直接 控制这一系统，也不可能完全了解这一系统,总经理工作要求任职 者能在行为^后果链型关系不明确的环境中，査明企业经营中 存在的向题，分析其症结所在，并提出恰当的解决方法。总经理工 作要求任职者妥善处理出现的成千上万既耗时又费力的事件和问 题;要求任职者排除对企业长期经营策咯的各种干扰，协调、平衡 短期经营手段与长期经营策略的关系；要求任职者自己能与不同 层次的下级雇员同甘共苦，激发他们的良好经营行为、摒弃不良行
为方式；还要求任职者能西结、联络层次不同的各种人才，一起相 互协调、卓有成效地工作。总经理工作职责还要求总经理能吸引尽
量多的其他各型专业人才，使他们协作配合好，进而完成自己的工 作日程安排。而客观上，他对这些人并没有任何权利要求他们一定 与自己合作。
这一趋势同样也促进了更多的其他类型总经理责任职位的产
^ 总经理职业：挑战、19境
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生，使得与这些企业管理工作相关的人才标准、条件因其职位工作 内涵的不同，相互间仔在的差^越来棰大。化果，在现代企业屮，內― ，总经坪工作职位因主要14；务不同，就出现很大差别，从而进一步 导致总经埤职位要水的条(牛^异极大。即便是那些外表十分相似 的总经理工^职位，也会使#任心强的&职经理面临完全两样的 挑战和困难境地。
本章我们将校为详细地考察与所有总经理类管理工作相关的
标准、要求条件的本质含义。在这一棊础上，我们进一步探讨不同 的环境中，这些标准条^相异的成因和过程-
^位、职责与客观要求
与现代企业中大多数"工作职位"相同.此项研究中的总^理 工作职位，也应该就其职责义务和上下—级关系位置,有一个正式或 非正式概念定义。与这一工作职位相关联的职责义务和上下关系 大致存在以下独待特征，
八.职责义务方面
1-远期职责一^负贲一个企^全都^部分^本3标玖^、发 展方向和工作重点的制定。其中包括进行某项或某些项产业性开 发、关键资源性原材料供应的保障方式等方面进行决策。
2，中期职责——负责在如何将资源原材料有效配置于某一 和某些产业方面进行决策，以便达到预期的目标规划。
3，短期职责——-负责某一产业和某些产业中劳动力、財力、 原材料物资的配置和利润收益的实现。
^上下级关系方面
1.丄级关系——负责向总经理的老板（或董事会)报告。 2，平侧关系——常常（并非总是〉负贵根向寻求企业內部其 他部门〈即企业其他成员)的协作，或协调与该产业相关而并非自
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总经理
己负责的企业内部其他部门的生产经营行为的协调。
3，下级关系^管理通常由各种人才组成的下级雇员（并非
仅仅为某一职能部门的专家〉。①
如上所示，我们使用了"常常"、"部分"、"通常"等等字眼。的 确，这些总经理工作职位的定义在理论上往往众说纷纭，存在各种 不同的观点。我们将在本章后面部分探讨这些分歧。现在我们先 置那些不同的观点于不顾，通过对总经理职责义务、上下人际关系 的陈述，概括这项研究中所有总经理工作职位的基本待点。
总经理工作职位应该是放在较为广泛的行业或较宽阔的企业 组织内涵中来考察的。这些行业和企业组织内涵由于受到所涉及 的人员数量大.产业结构不稳定等等因素的影响，显得相当复杂。 由此可见，这里所探讨的总经理工作职责和人际关系中的每一项 都应该纳入任职者职位条件要求、对任职的挑战和任职的西难境 况等重要范畴进行研究。
职业要求一:责任挑战与困境
1.关键问题7挑战一：在企业经营的各种不稳定因素中，进行 基本目标规划、发展方计和经昔策略的决策。这项研究中典型的总
经理职责中，远期工作任务总是充满着&种极不稳定因素。这种政 策性决策涉及到方方面面的因素。一方面对这些相关因素相互间 作用方式的知识、信息非常有限，另一方面对这些因素未来作用的
预89也十分粗略和简单。然而，尽管存在这么多的不稳定因素，总 经理任职者通常都担负着企业自身长期决策的工作责任。
丹^多纳休先生就是很典型的例证。当我第一次与他相识，多 纳休在他的公司从事公司发展策略的审查、协调工作已经很多年 了。由于他所在的子公司（他最近才负责的公司）近来经营一直亏 掼，这种审查和协调就显得尤为必要。这种审查难度很大，其中主 要有两方面原因。原因之一，丹缺少这家公司过去和现在经营情况
第二 ^ ^， ^ ，职、！^ ：挑战与闲^
1；
以及这一产^ ^展的准确料，他无^清楚地判断自^的公【'！ 17
其他生产冋类产品并与之《，的1、|"如比牧，具有哪些^^^,如
果（丫）明显的竞争优势和比^利益优势。公司中不同的\观点小
、没有-个观点"以明确查证.具有。I信的^息资料。原^之二' 未来的产业机遇和经^风險的预测受钊各种重要的不町知^索的 制约。即便是最细致的资料收集、分析和预测，也只能对下―列问题
提供模糊的猜测：
秦公^经常利用的二、三坤：枓7技术项0在未来的年内^
&出现重大技术突破？ 有突破3】4能，它们对产品&汁和制 ^^济^^会产生何种^响？
拿^动力、家庭结构1 5由支配的收入等入口统计^料方面的
变更将如何影响本公司产品的消费需求？通货膨胀将给这种消费 ^求产生什么冲击？通货膨胀会达到何种恶劣^度？
拿在未来10年中.公司所经营的产品行业中会不会出现靳的
重要竞^^？倘若存在竞争者，他们有可能是谁〔国内的和国外 的）？这些竞争对手在美国本土的立足点将选在什么地方？
秦近几年的美II总统大^，谁最一〗0了能在1980年大选中当 选？谁最肓^能在1984化大选中^选？这^选举会对公^^营，: 业方面的同家法律法^产生1卜么样的作用？ 乂有汁么法筏法规，|『 能变^?
參夺未来10年中，总公司有^能发生仆么变敁？将对本公^
的原材料资源供应政策的(顷斜上冇何影响？
多纳休所面临的长期决策忭工作非常复杂，不稳定忡非常大, 他的处境在我们这一研究中不能说没11 "代表性。事实上，至少近--半的总经理都不得不着手处理与名纳休的迚境相似或^为复杂的 长期决策工作的困难，更有甚者.^我了解的情况，可以说明这在 现代企业组织总经理枳位(王职者的工(乍中&有极其普遍的意 义,'
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总经顶
2~ ^镄问题7挑战二：在纷繁复杂的职能部门和经営管理部 门需求中，寻求对稀有资源的合理配置。不让短期效益重点主^和 挤占/长期策略重心项目，或因市场的竞争窒息了企业^产需求。 由丁-企业的发展问题、宏伟3标的制定、营销行为及类似经营问题 的客观存在，我们在研究中发现企业原材料资源匮乏的问题总是 存在的。确实，在这15位总经理任职者巾，毎一位经理手中掌握的 流动经费都有其既定的需求用途。企业经费的这种紧缺，导致资源 配X成为企业发展巾一个特別要急需解决的问题。由于企^间存 在着产品^异、市场差异、职能部门的差异以及技术上的差异，这 种典型情形还引起各仲各洋的围绕原材料资漯需求的行为活动。 这种多祥化行为使得原材料资源配^成为一个相当复杂巨棘手的 丄作。总^^之，资源的匮乏与需求的多祥性使得资源配置工作成 为一个相当苛求的均衡行为。在这样的情况下，期效.益重点就容 易主^广长期战略性重点，或引起一条生产线饿死另一条生产线， 一个职能部门窒息,其他职能部门的情形发生。
我与约翰，辛普森先生交往时期，^3的^济^处于下降、^ ^气时期。由亍产品销售火幅度滑坡，他不得下削减^先计划的原 材料经费预算，保持最低限度的收益水平。他是这样向我解释这种 削减行为的，他评价说：
有吋，在这种^形7要正确判断预箅应削减多少，在什么地方
削减，很困难。如果我削减过多，就公司经营状况来说，今年的3子 好过，但以后就困难了。但如果我未能进行足够的削减，我们公^ 今年的经营情况会一团糟。在生产中如果削减过了头，我^就得因 为那些无法存留的企业而瀕临破产。如果在销售屮削减过了头，我 1门铳得由于企业中存在的超额^产能力而面临阆闭危险。这的确 像是一个高难度动作的平衡木表演。
弗兰克^菲罗诺（？ ！" 31^ ？ [^^)也就问徉类型的寧'件这^ 1^
笫.总"^趴1：祧战？^境 19
籠:
在经营过&中，佼计划做^ ^朗销售规划比^简单，计算短期 利润收益也还^荠困难.要让某个商店^意火爆也还容易。真正^ 难的是在获(导^接受的短期效益敉据的同吋，还保持或提高广企
业的^体素^ 〔-个^期战赂的^键13标），使你听有的、至少多数 的商店，生意相3火爆。
在其种^^上，本书所研究的所有总经理任职辞都同样面临 这一问题.从其他渠道得到的资料!^问样显示出这一情形是在总 &理工怍中普遍存在的^题」
关键问题7挑战三：占领各种^拃生产经营活动行为的制
高点，能够辩认分析各种经营失抟造成的问题（起火处）并及时快
捷地加以解决。在仔何企业中，"|土—家"分牌的标志总是停留在
&经理'力'公喿七，任何与生产经营相关的麻烦^最终都^由他们
来解决、让：！.企业经营中任何效苹或效益不髙、完成情况^好的
任务都将给总经理的工作造成极^严重的后^。然而由于典型的
总经理工作范围，"救火"-一-解决生产经营中的失控问题，其困难
程度更大。由十生严经营活动的多样化、复杂性，考虑出恰当的救
火方法难度2大.^富挑战性。
我们研'化中"斤接触的总^理任职者中，有的负贵遍布世界各
地的公^经营行为，有的枳负肴成千上万沖产品的制造相销俦的
责任,还有的领导着辯要多种不同科学技术协作的经营行为。作为
-个典^的总经珲.每天将有成4 [千的人一-许多远在界各
地，夭^海^ 一 3他的经营策略行^相联系。在这仲情形卜'，仅
^是每天或^^【'力^^^理1 「为^动也是十分困唯的。现代社会 所具有的那^已^令人惊讶的^息通讯系统也不可能快捷准确
而^误的指拝所有这些经营管^活动。即便有这种可能性，一个总
经理任职者也必须一天24小吋^停地X作，来计算那些^息资
20
的数^也'^能极为可观，〗'斯帕兑思^^^^！!)^；
-席话语，引起广我们砑究对象中&多任职者在感情上的共鸣，他 &-诉我说："有时候，这项工作都被那些^足轻^的琐碎问题所困 它们简茛源源不断、无休止地,屮,现在你面前。" 此外，【卞^与总经理相关的^营管^行为具有极人-的复杂性， 这沖复杂性使得当"问题"真"-：出现吋，人们难于找^解?夹的方法。 &我与总经理们访谈期间，我了解到许许多多这类挛例。有一个相 当典^的丰例，-家公^正好在发运货物中遇到广麻烦。总经理理
錢^帕玻利斯（化&^! ^〗^)先尘面临着两大难题：其一，这 -问题到底有多重要（如果的确茧要.那么他应该花多少精力）？其
二,这一问题产生的原^《更深层次的^因是什么）？帕玻利斯先生 的下属对这一问题众说纷纭.观点不…。有的认为问题出在生产,「 ^ 家的两个雇^的态度不奸，因此是一个很好解决的问题；有的说这 是一个较为复杂、系统且重要的问题，认为3前整个管理生.产制造 的职能部门不能适应公司急速发展、规模不断壮大的现况。还有种 看法-队为，问题是由巿场营销部引起的，他们在估计订货时准确性 差，因而导致丫这次失误。几次现场汇报会给帕玻利斯提供了许多
一一既有意见，也有现象，何却没有他3^头脑中的两个问题 中任何一个的明确答案。情况往往就是如此。
在某种程度匕这类问题是我们研究中的总经理任职者工作 的一个部分。从其他途径获得的资料同徉表,，对所有的总经理任 职者而5，情形人同小异，
职业要求二：关系的拱战与困境
总经理任职者除工作职责义务外，他们的工作受到各种人际 关系网络的客观影响。这些关系网络由&经理职责义务而产生，词 时又反作用于总经理职责义务的实施。对于这种关系网络，他们有
21
义不容辞的责任^建立，去发展，去维护。毎-组重要/、际义系导
致相关系列的问题和挑战。
关键问题7挑战网：从1-^1老板处得到必要的支持、合作和 ^总^料，做好管^经^工作；对上司老板要求既要严格照办乂不 能让他慼到过分和难堪,.同其他经营脊理人^ '^，总^湮任职^ &口果5能得到上司的支持和合作，就^法做奸9己的工作。老板们 应该为他们提洪关键的原材料资源，提供必^的信息资^，也提供 '合当的奖励和农彰-王是由于他|||^要这^东西，也由于他们的上 司也是人（不是"完美的"老板），还因为其他一些因素，总经^工作 职责乂一个重要的职业姚战，就是恰当处理5己与老板或老板"] 的关系-
杰拉尔德，艾伦〈0&314六11^0和^ ，多纳休两尺都是0 所在企业集团业务主管的下属.地位相对低一些,与老板的:&接联 系少一些。就他们两人的情况而言，向最高管理层汇报并莸得他们 的支持也相对困难一些。艾伦和多纳(木如果不做出更大的努力，从 七层管理班子传达下来的指示要么精祌不明,要么不那么及时，^ 时他们自己在经营管理上的看法和要求也不能引起最高^理者们 的注意。此外，由于老板们提供的支持甚微，仅就曰常^务见见面， 这不仅令人沮丧，而且贻误许多電大^件的解决。
特里^弗兰^林I》？"！！！）、鲍勃^安德森（&^八11-
&!"』"的1：作地点离他们俩的企业老板很远，相距有千里之遥。
而他们所管理的企业资产不钊老板们总资产的10^。 一年中，弗
兰克林"有二三欠机会与老板见面协商和茯得指示。这些因素使 弗，.克林和安德森在日常经营工作和活动中^有相当大的自主 性，但也使得他们难于莸得老板的注意、理解和帮助。
保罗^杰克逊（？3』；3^。）得向企业集团中一位业务能力 很强的业^主管汇裉工作。这I立业^主管以前是他的同^ 〔也是^ 争对，\由于两者管玮^格迥然不同，杰克逊感到与上力]打夂道
3经 ^
十分困难。公-^淇其他人告诉他，主管上级^多次在公幵场台斥贵
他和他的工作。-次，杰克逊对我说，由』-和上司关系不融洽，他在
I：作中"得不到一点乐趣"。
此项研究所涉及的总经理任职《(「！还有其他一些使他们与老
^^系难以相处或令他们沮丧苕皆仃〕的问题，即便这不成 其为"问题"，，&经理任职者们依然下大功夫来"处理好"与上司们 的关系。他们都颇^感々，认为在目前任职岗位上工作的好坏和将 来个人事业的成功，在（种程度卜均受这种关系的影响。这种想法 相感'受似乎不仪仅存在于其他类似的总经理任职者身上，而且也 普遍存在于其他&种经营管理人员头脑之中。5
^关键问挑战五"5企业内『I其他同事〔其他相关部门或 分部）以及企业外重要机构（如,较大的联合组织、主顾和供应商） 在没有上、下级制约条件卩相互密切协作；排除各种阻力、繁杂的 公文程序等等，通过这些人完成自^经营管理目标。我们调査的总 经理任职者，多玟都不得不同企业.内某些成员圈子相交往；有的还 得寻求弓邪些同自己部门有^务往来但义不直接由自己负责的职 羝^门的协作；有的还必^向企业外许多集团或组织打2？道，因为 它们要么规摸和影晌很大，要么对公司业务很重要。这些平行关系 巾，^多都带有某种顾问、咨询性质,它们经常给总经理任职者的 匸作出些难题。有时，它们造成的问题很具广泛性。
-夭，^请保罗^杰克逊谈谈近年来他所做出的最困难的决 '定,他当即回答说"做决定倒比较容易，伹有时要^决定落实,贯彻 执行就几乎是不可能的。我必须得同许许多多不向我汇报的人打 《道，这往往^是最困难的。"约翰，苄蒈森对此冇他自已的解释: 我想，有时如果让我们自己单独来做，有的事还容易一些，工作时 也偷怏些。实际呢，^多人都要来参加：企业中的同事，其他部门的 人，华盛顿的官员.还有&沖团体的人，等等……等等……。
II丄^一― 一
第二， 总^：磴职业：挑战？困境 23
又有一次，我去拜访杰克'马了^"；。他当时正好 了解到公司里两位雇员的所做所为。他们俩都不'厂的下属，不 ^向他汇报，结果却要他^他们做的^情支^ 5少& 0000 15 5，
这俩人做^前，没有一人向他请示或报吿。马丁自己也是事情过后 才得到了通告。这当然使他勃然大怒!在艾沦所在公司一个部门 ^埤《他不必向艾抡汇报）的办公室里，我^到了杰拉尔德，艾伦 左生。他在耶了大约半个小时，那位经理对^他&叫大嚷，很 ^客气，艾伦一 -'6；心平气和，坐在那^直到对^答^力他解决所需 要的东^才离幵。在其他、些调杏巾，我胄51,5^，仟^、&们与& 也广告部门隳1.，的惰形。广告部门的人员用很^的代价支付给那 ^希-^得到不合理好处的重致:^客，或其他种类繁^的类似怙况， ^来却又一半^成。
《他^类研究的结果也^叫、山十关^相等^^的这^问题 代，6^巾带有普遍^义，、特別従那^ "分公3的大'^
企业中，《，问题尤为突出,有的某至玍^多。^资，..匸作中占
广极大的比例。'3
(；.关^何题'挑战六：控制&溆励人敉众^"业不同的下'属 雇员，处。他(门屮的不良经^行为.解决部门间的矛盾^突以及X：
他类似情况。我们研究中的总经II仟釈者对那些通常敉8大、^ ^ 多《处于不同、伹相互依赖部门屮的下'级雇员拥有极大的权威性。 这残下级雇员思想观念^同，在,企业经营决定和产;11中占的份额 比重不同，他们个人个忭有时也迥然相异。然而，总经理任职#必 须得依靠他们每一个人，^为这^人的行为直接影响到总经理仟 职^.听负责的^卩领域^工作成效：
我[门的总^ ^们常常^论如问激发良好经^行为的活？1几 ^--半的人认为，近年来(也们不^^做出的最困难的决定，是关下 蹈任^--位^要的下级负贵人。在每-件这类亊情中.下级负々人
24 总经理.
的表现不尽人意，总经理总得首先考虑这人是否会有所改进，改进 会耗费多&吋间，这朗间其不良表现的后果和风险又有多大等等， 最终做出1-分困难的决定。我曾目睹丫米切尔-理查森遭受这种
痛苫问题折磨的情形。当时，他手下一个部门经51的两个重要职员
新近离职，继续工作的人对头头们的经营管理方式非常不迠，使得
^部门人心不稳。理查森用了几坤不同的方式试51解决"问题"，均 不奏效。若不是绝对必要，他又不愿意做出难以挽冋的最^决定。
理查森与这位部门经理相识已经15年了，又是理杏森3己亲自将
他提拔到现在的职位上来的。这一事件对这位当？的部门经珲，对
总经理理査森以及对他周闱的其他人都^痛苦的。3甲:査森周围已 经有人一直在给他施加压力，要他用其他方法解^这-事件。
在凋查过程中，总经理任职者们还经常说到下属部门经理和 其他职能部门之间交往协作的问题和其中产生的矛盾冲突。鲍勃 ^安德森曾经告诉我"企业的管理领导力—面和企业的生产经营方 面是完全不同的两个世界。就像油和水一样不能交融。"理查德， 波林先生指出，"如果我们放穿经常性的工作以避免矛盾的发生， 那些富有创造性的人和富有经营经验的人就会相互撕咬，冲突必 然会产生。"
我多次目睹、经历了总经理被迫处理职能部门负责人之间矛 盾冲突的情况。有时侯，这些矛盾冲突仅仅由于一些非常简单的相 互间的误解而产生。但有的时侯，由于这些矛盾冲突升温，情况则 非常复杂,要解决问题就十分棘^。 一次，我去拜访约翰，科恩,他 手下的两个雄心勃勃的年轻部门经理就差一点相互撕打起来。双 方都固执地认为是对方的过错引起了这场冲突。-方认为对方攻 击他是为,捞取政治资本，另一个则分辩说不能眼看看前者的行 为将给公司造成巨大报失，还拒绝昕取明智的意见。昕取了双方的 辩^，我感到要让他们双方完全冷静下来，并化解他们之间意见分 歧，不花大气力是办不到的。
第二章总经理职业：祧战与困境 25
对下级部门负责人的工作逬行管理，是对我们调杳巾的总经 理工作职位的-个挑战，是一项既需要节制乂需要严厉的坷难课 题。从其他同类型研究获得的资料也表明这一两难问题有很大的
可能，就是总经理0常,匚作的一部分。：！!然对-人多数中等层次或^
层次的经营管珲工作而言，也是如此, 总体要求:综述
^ 2 ， 1与图2 ， 2总结了所"与总经理的工作职^和人际关 系相关的职业条件要求。图中所列问题和挑战中的任意^项都使 得总经理工作变得困难蘆重"、项相加，形成了对总^理任职？;-的 巨大姚战，也是-个异常困难且费时的管理1：怍问题，参加我^研 究工作的总经?.1任职者们，许多人每周I：作60个小时或60小吋 以上。有的总经理任职者则坚信，如果他们！^己不对在这方面耗费 的时口加以节制，120个1：作小时也不算太多。再者.这^总经理 任职者工作节^都很快,常常处-祌压力很人的环^中。约翰，
辛^森前不久开始第一次行使他的总经理管^职能.他这样描述
这个问题：
"前（他原来的工作），6点忡放下，中的工伶，&^ —下头脑，下^固家，不算是怦难事。现在，即便我6点忡
离开办公室，在回家的惑上或在家里，我仍然在思索'考 虑公司的事情。事情总是有那么多。
汤姆^朗（丁 0111 1力！^)这柞评述问样的问题：
我一直惑到十分惊奇。每天有那么多的人等着^我， 他们带来了^么多的问題要我解决，如杲我不加以控制，
那么我就得没日没夜地干，安排、参加各秤会& 。
当然，总经理工作职业在吋问的耗费和匸作压力[并非独-^ 尤二。许多职业性强的或管^性:[：作也是非常耗费时口且十分紧
张的。闵此，^ 2 ， 1和图2 ， 2中列，4！的工作职位条件要求也不仅 汉在总经理职位1：才出现。就某神程度而力―，几乎所冇的管理性I：
26
总经理
作都存在着相同的条件要求；而在总体综合性职业条件要求上，总
一无二罢了。
经理类的综合型管理职位似乎更显得
I作内容： 企^^ 1^昔环境
#随^^也发展"》术
^^、政府法^的， 5人政冶^ 、&济的^ 乱^等.、-&期策略性 工作相^的不稳&怍 ^常会增I 鲁使现行玫策出现置 3的不^预见事件(销 笆的"？降、利^回^、 能源成本的猛涨，》1
不祷或9标过于宏伟 等，原材料的短鴃。
由于
二
/^―场+
同、技术复^，经营行 为通常出^较大^异。
壽与产产"&
&、顾客&、交易裕 乂活动绝对铮通常枨 大。
參由于这&经营活^
类型^，相《依赖，&
营活动14有髙复杂性 衧征。
拿综述：环境因柬导^
企^发展不稳定性^、 突型品种多、潜在相关 信息量大。
4总经理相关的取责
0^ - 负^制
业^剁91'了:、策 略、^方向，包括 ^亊例种1几种）产 I保证关键原材枓 的方法等。
參屮期-~负II规
^产业或数项产4匕 ^源的有效利用，& 成^期目？小"^.
參&明 -51 "尸'：
'化^^项产业^^利 用的有效性，包括某 些利润仪益^任。
參《^：就产.化或数
项产业其+多职能
时3；策^，
客^条件要求： 叉谜挑故和困境
鲁排^&种不&^
因#，制迮企业发 展的基本&!钚、策 略。
#完成在各种产^
和职能部门间迸行 稀缺资源的合理配 置-不允许短期行 为控^长期0标, 市场因素窒息生产 ^求。
^占垅^筹&&5
杂#营^;-动的制" 》：，能够杳明经哲 失控《起火）问题并 加以及时解^。
蔑综述：在不#，^ 性^、^型品种多， ？84信息量大的^ 椟中，^箅出经营
方针(决策、
困2 ^ 1 与总经理工作积位相^系的关键性挑战和困境
27
工作^容： 企业^经^^境
总^理相关的人^
拿顶头上^并！―完人。
他或她有吋不称职.有 摩擦，不^理喻。 攀老板和总经理情形
^同（貪所涉及产业反 地理差异.造成夂往、 联系、沟通上的困难。〉
參由于公司总体规模
和组成结构饺大或由 于顾客数量多，供货 商、各种集团及&律机 构规模过大，企业中平-行^系众多。 參所在企业与实他社 团的关系常常是咨询 性^的。
參总经理所在^业的
规模I雇员数9》和在 車.要职位的人钗通常 +分^大。
鲁由于类型多、变更
大，"人事问题"廿分普
垂—^ 含荐敉
肇庞X、类型繁多的入 ^活动，
关系
秦上^ ---向老板
或老板们（康亊
汇报。
鲁同级-…时常得
与不由8己负贵的 行业人3协作甚^ 依靠他们。
0 「级-一-在「级
&种层次騸员面前
鲁必须依^]：、 7绂
及其他自^责^之 外的外部^体，对^ 多数几^无权威和 ？2制力"【^【
客观条件^求： 关键挑战和！^±《
^！";動^」： 作需要的^息、" 作和支持。
一」
鲁获得^並5 1，『1 ^、^它相^部门 和重要的企业外织 织（集^、政府、大 ^顾3。的合作.排 除阻力、繁杂程：^. 通过他们，完成经 营任务。
拿控制、激^""种类
多.数量大的&种 「属麋员.完^处
理其不&经营行 ^、化解^门问的
冲突
拿^述：^ ^对许
^入&有！^接拧制 力，(乃"了逋过^完
^2^2 与总洤理工竹中人^关糸相^泉的关键性挑战^困境
28 总经理
没有其他任何一项职业性强或管理性强的工作能将一个人
椎到这样一种特定的位3。在这个位置上,作为任职者的他或她必
须着手负责处理远期的、中期的、短期的各神工作职贵，还得通过
类^各异、数量庞大的人际间关系来协调为数众多的各种专业人
才之间的工作。所有其他的[：作职位,其条件要求在一定程度上都
是々限的。^如，低级管理工作职位不会有长期决策的责任条件；
3-些较高层次的管理工作职位也不会有像部门经理那样的专门
人才的赍任条件；办事员工作和传统的职业性强的工作很少涉及
数量庞大的中级管理人员，只有总经理的工作収位才包含了所有 这些丁—作职责和各种各样相互联系的人际关系协作义务。由此可
见，最终正是这种复杂的职业条件要求多样化性质的存在,致使这 项工作是一项总体的、综合性的管理工作，使得它不同于其他同类 型丄作，也使得这项管理工作特別困难。
职位条件要求差异
尽管这一研究中的总经理职位均^有上述6项基础条件要 求，但就这^要求总体的强度标准，就这6项问题范围的条件，就 每一要求的本质特征来说，它们巾仍存在着很大的差別。臂如，这 项研究中涉及的所有总经理工作使仟职者面临着十分艰难的决策 行为问题，因此要估计哪些是必须做的事，在某些情形中比在另一 些情形中更为困难.更为复杂。同样，尽,所有的总经理工作职位 都存在〖午多细'[？疑难之处，在某一持定情况卜'要想做好一件^，其
、概^"之，在形盂^总经理职^相关联的差异^！:，至少有两个 茕要^素发挥了作用（参见@ 2 ， 3、筲先，1：作本身性质的差^ 似乎异常重要。在现代企业屮，似乎存在着数齄很大、类型^异的 ^经理工作，而任^ 一种在该职^的贲任义务与人^ XI系上都存
29
与经
题^ 或同
相
结构上的^异。其次，企^内涵和经^内容的差^也显得举足 。以经^银行业^为例，银行业^经^0 ^过程出现的问题^ 营汽车'萃^!牛业^行为所遭遇的间^截^^问。向-仵：'家较 、新近成立的、^ ^西部的公^ 呆一^产业所遇到的间 在规檳较人、I乃'
-豕公4串.进行问一产'』！：
特'^的职^义务 特定的人际关6
一的^^
擊所经^的^一^^
^广-业
擊所涉^的乂 -企.1
客观^件要求"在的^^
奢苡略决^的忭「圮4^度^|1哪~^ 期、中^^ 策.决定更为重^。
1细^履^》付5求的性质^强度，卯 在^ -行为沽动中，总经^必须通过
哪些入〖相关&量、尤系人的类型 义的相互关系地位》贯彻，施，为^ 込到何种经^目的。
3 2 ， 3 ^成总经理工作^^要^ 4异诸@素
七种不同的总经理职业
第一次世界大战以前，^国人从生产企业的实际出发，企业界 ^有单一类型的总^沔：在-家^种职能铋全的公司中，设^ 一位 直接向赣―事会汇报的、全面负责的业务主^』|】便到第二次世界人 战时期，企收界总^^约95^以上仍^ &这冲^一的总经^^ 。 近10介:来，&种产业:化展很'决.企业规^逑来越大，企业^
营的冲类趑来越？，经^行为活动方式越來越复^,总经理的敉址 也增长很快，总^ I？的类型也变得越来越繁多。随着企业结拘组"
越来越复杂，越束越多的总经理工作领域歧"汗发"出来，帮助企业. 管^它"规模匚大、种类繁多的卜'属机构,到目前为止，至少有7
30 总经 ^
种常见的不同类型的总经理工作职位同时存在。其中包栝我准备 讨论的职能型业务主管、多部门^业务主管、企业集闭型总经理、 分公司总经理、子公司总经^、产品7营销型总经理以及经营型业 务总经理。简而言之，这7种总经理职位可以这样来描述：
1-在职能完螯的公司里的业务主管职位：这是"传统观念"中 的总经理工作职位。它向整个董事会（或董事长）汇报并负责，而 其下则有若干职能部门经理向它汇报并负赍。
^在多部门公司里的法尺业务主管职位：这种类型工作与以 上第一种类型的总经理工作最明显的区别在于其他业务老总们 和其他职能部门和机构的经理们向它汇报并负责;再有，这种多 部门型业务主管型总经？？工作通常不负责考虑企业各部门自己 的短期经营计划和内容。
3，企业集团型总经理职位:这种类型的总经理工作向上还对 --位总经理汇报并负责，而其下则又有纹位业务老总向它汇报并 负责。典型的企业集团型总经理会向一位多部门公司法人业务主 管汇报工作，而又有六七个分公司总经理向他汇报并负责。这一 工作职位与业务主管相比具有较少的长期策略计划责任，较少的 企业外部平行人际^系。
I分公司总经理职位：这种类型的总经理工作在很多方面与 传统的总经理职位〖类型0相似.不过，它得向-位总经理汇报并 负^，而不是向董事长或董笤会汇报。与^I集团型总经理枏同， 它与业务卞，管相比也具有校少的长期策略计划责任，较少的企^ 外平行人际关系,何具有较多的短期经营责任&通常,这一职位最
重要的职贵是负责该负^^^的利润盈7情况：.
5画子公司总经埋职位：这一总经理职位与上一类型相同。|0
是,它的企业内卜'属雇员较少而具有较多的平行业务关系，它多 是向卜.汇报，具有较少的企业整体责任。比如，典^的^^司^经 理会向一位^业集凶型总经理汇报匸作并负责，IV这位企业.集团
^ 一 总经理职I ：佻战41^1境
3】
型总经理会同时还有其他一些与产品生产7售后服务7市场营销等 部门的责任。子公司总经理在某种程度1得依靠企业(或企业集 闭)在人^、法^，会计,公共关系及金融部门的帮助。
产品八《销21总经理职位：辻帥类^的总经理的卜'级人^ 类型校少，^具^^多的平"'止务关系.几乎所有的营销人6均 向它汇报和负贲.而这…职位的总经珲得负赍协调与该产业（或
数项产业)相关的斗:产人员和工枵人员的关条。这一工作职位也
基本不负担有关长期策略规划的责任。
7^经营型总经^职位：这最后一类人们熟悉的总经理职位鴨 本没有长期策略规划的责任，而主要负责短期^产经营活动。几 乎所有生产制造、销售7眼务人员均^它负责，它也部分平行 的业务关系一但不像产品乂营销型总^3职位那样，不必与平 行的^&关系保持密切的联系。典型的^营型总经理^能就是--家或数家」:厂的经理，仅对计算的"利润"负部分责任，有一^人 15、会针及其他〖几构向它汇报。
在这7种类型的.&经理职位中,职能^业务主管、分公司总纶 理、经^ 经理这三类是^今最为广^存&的总经理职位多^ 门型1务主^ 、企业集团^总经理则可能足^^常^的职位类型 了--据资料统计仅为总经理总敉的1？、。例如，在^国大概&不 到150(3个&业集!^型总经^収位。'"有一点是允疑的，在现代^
济中总^理的类型不止以上所举，有的更少见或未能认知（诸^ "区域性"总经理），^然也肾定同这里所列举的7类总经理职&不 相雷同4
