可能有人会认为我的做法有点戏剧性而且太情绪化了，但在新建团队的第一次小组会议上，我还是激昂陈词："为了我们共同的目标，我们要'同呼吸、共命运'。我希望通过这个做法，让我们凝聚成一个"大我"，永远都能记住我们的伟大梦想，时刻都不忘记"我们为什么要来到这里"。
对星巴克来说，最重要的两件事就是咖啡和人。我也知道，无论发生什么，星巴克员工都要时刻关注咖啡和人。所以，新组建的那个团队做的第一件事，就是每次开会时都从咖啡的口味开始，因为这能使我们一直关注自己的"艺术作品"。我们要做的第二件事就是关注我们的客人，我们是这样做的：我们会一起读收到的每一封客人来信，不管这些信是令人愉快的，还是令人不悦的，甚至是招人反感的，我们都要认真地读。坦白地说，读这些信很费事，虽然有的时候很美妙，但更多的时候也会很痛苦。不过，这个做法却使我们同"服务他人"的目标变得更加一致起来。
我知道，除了一起讨论之外，我们还需要做更多的事。比如，我们需要一起开展具体的行动；我们需要一个共同的宏大目标，这个目标要让我们感到有一点难以达成，要能够对我们构成挑战，要能够将我们团结在一起。这个时候，就应该轮到策略发挥它的作用了。所以，我制定了一个新的目标，让新店的平均销售额在三年内增长100 000美元；而当时我们每家新店的平均销售额仅有大约650 000美元左右。我估计，哪怕只完成目标的一半，那也是非常了不起了。
第23节：第二章 忠于理想(4)
然而，我完全不知道应该如何实现这个目标。所以，当小组其他成员问我是如何计算出这个数额时，我对他们说："我提出了这一目标，因为我相信我们能做到。"我认为每个人都有自己的任务，它也不只是和具体的数字有关。因此，我向他们继续解释说："对人力资源部的人来说，应该保证星巴克的每个岗位上都有合适的人选，保证他们都有完美的技能素质来完成工作，而且还应该帮助他们进一步成长；而在供应部门工作的人，则应该保证只要有需求，就能够提供充足的好原料；至于法务部门，则有责任做好企业的法律顾问……"
而更多的担子落在了运营部和市场部身上。所以，我首先将注意力投向了销售部门，因为他们全权负责销售分店里的所有非咖啡类商品。我对他们说："我希望你们告诉我，在这三年里，你打算为这100 000美元的目标做些什么？"我听到了很多唉声叹气和抱怨的声音，有些人还说这个计划会让他们不得不陷入相互竞争，不止一个经理对我感到生气，他们说："你不是总在强调'我们'吗？难道我们不是朋友和伙伴吗？为什么要让我们开始竞争？"
我从来都不认为友好的竞争会损害个人利益或更大范围的利益，因为这种竞争服务于一个更大的目标。我们既要以自己的价值信念为生，又要努力创造业绩，所以我们并没有选择的余地。其实，业绩表现最好的那些员工，就是那些事事以"我们"为先的员工，因为只有这么做，他们才能拥有最多的资源，除此而外别无他途。要牢牢记住，每一个员工都应该为"我们"而努力，这是每一个集体的大目标，它远比个人的小目标重要。
在策划会议上，每个人都详细阐述了自己要做的工作。为此，我们不断地相互质问以求万无一失，更重要的是，我们已经对彼此做出了承诺。我们最常问的一个问题就是："如何才能让其他人支持我们的目标呢？"所以，在会议上，我们决定要一直用"3年10万"来描述我们的目标，我们在整幢大楼的四周都挂上了标语，上面只写着"3年10万"。于是，就有人开始问："'3年10万'到底是什么意思呢？"接着，更多的人开始谈论这个目标，我们也因此听到了很多非常好的设想。最后，我们还把标语张贴在公司的各个角落，这样，所有的人就都参与进来了，我们的目标也就得到了其他人的支持。
第24节：第二章 忠于理想(5)
回头来看星巴克的历史，有两个决策显得相当突出，它们在以下两个问题上考验了我们什么举措才是正确的？什么举措才真正忠实于我们的宏大目标？
第一个决策是由零售运营主管吉姆·奥林做出的，他曾说过："我认为，在需要的时候，通过增加人手让他们随时待命可以提高公司业绩。"实际上，他是要增加劳动力成本，这与业界的共识抑制劳动力成本背道而驰。其实，劳动力成本是餐饮服务业里可以做出最大调整的部分，但很多人会说，等到有生意的时候再招人吧。不过我们的主管吉姆·奥林却希望先增加人手，因为他认为这样能扩展生意。我们支持他的主张。
另一个决定更加富有争议，直到现在还依然如此，具体是来说，就是决定使用半自动化的蒸馏咖啡机。在做出这个决策前，我们的咖啡机都不是自动的，尽管有些操作工序已经自动化了。但总裁霍华德·舒尔茨先生并不喜欢这样做，因为他认为这会有损我们最核心的咖啡生意，特别是会损害其中的浪漫气息。但当我们仔细考虑了"3年10万"的共同目标，参考了星巴克的核心价值"一个提供咖啡的以人为本的企业"后，我们决定推广自动咖啡机就成为自然而然的事。我们提出了如下这些理由：
1我们已经有很多员工患上了"腕管综合征"腕管综合征，这是一种常见疾病，主要和以手部动作为主的职业有关，如电脑操作者、厨师、书法家、画家、钢琴师等人就很容易罹患这种疾病。译者注，我们不能让他们继续受到伤害。
2客人总是抱怨我们太慢了。随着自动化程度的提高，我们能更快地提供更加优质的服务。
3我们的饮品质量常常参差不齐。推进自动化，能够提高我们产品的质量，也能使我们更快地制作出更好的饮品。
我们再也不会陷在自己那片狭小的天地里，再也不会纠缠于自己的个人利益得失，因为我们要为企业的宏大目标努力奋斗，要力争满足客人和我们自己的真正需求。
那么，组建新团队的设想结局如何呢？15人团队又取得了怎样的成绩？结果就是，我们不仅完成了当初提出的"3年10万"的目标，而且不可思议地实现了"3年15万"！在提出那个目标后不久，吉姆·唐纳德就从我手中接过了管理权，领导北美地区的星巴克不断进取和奋斗，在他的领导下，每家分店的平均收入都能在三年里增长150 000美元。回头来看，我们曾设定的那个看似大得出奇的目标，只是一个富有弹性的目标，你看，吉姆和他的团队轻轻松松就搞定了它。
第25节：第二章 忠于理想(6)
坦白地说，我当初认为，如果我们的可比店销售能实现50 000美元的增长，就足以令人惊讶了。毕竟，我们要负担相同的租金而劳动力成本几乎没怎么下降。其实，一开始我就知道我们能在3年内实现50 000美元的增长，这就像在地上白捡50 000美元一样简单。但"3年10万"的目标真的只是个梦，事实上它没有任何基础。不过，它根本不需要什么基础，因为它扎根于希望，而且星巴克的员工们和领导高层都有一份共同的决心要把它变成现实。
和职位比起来，你有更大的职责
鲍勃·迪伦说得对，你必须为某个人提供服务，同时，你必须服务于真实的自我。如果只是为了某个职位而选择工作，那么除了职位，你不会获得任何其他东西。但如果你按照自己的激情和抱负选择工作，那么，你获得的回报将会更有意义，你也将发挥更大的影响力。
为了实现自己的抱负，你需要花费相应的精力。但是，如果你事事以自己的职位、声望或者自我保护为先，你就永远也不能全身心地投入到这份工作中。相反，你会一直很在意自己的履历，一心只想好好经营它，不会想到要好好实现你的梦想。因此，你永远都看不到机遇中蕴藏的金矿；相反，你会一直寻找什么黄铁矿或者黄铜矿一类的东西。其实，有些时候你只需要相信自己，并在工作的计划或者机会中尝试冒险，因为那可能才是最迷人的选择，或者是能提升履历的最佳选择。
有时候你会错过真正的机遇，只是因为它没有给你提供满意的职位；它的另一面就是你会接下一份并不适合你的工作，这两种情况都是因为你一心想要经营自己的履历，才让这份工作和真实的自我发生了抵触，它和你的信仰并不相配。我们身边总会有这样的工作机会，引诱我们抛开信仰选择它。在当今高速的生活节奏下，能很快适应这样的工作体现了你灵活应对的能力，这固然是一种天赋，但如果学得太快，总是不断按照周围的标准去调整自己，以至于轻易地就背离自己的意志和"帽子"时，这种学习和适应就成了一种危害。因为它会让我们变得很无趣，让我们丧失动力，让我们感到筋疲力尽，或者是让我们失去激情。于是，不仅我们自己要忍受痛苦，我们身边的人都得忍受这一切。无论老板还是个人都应该注意避免这种情况。我们要记住，那些一心只想使自己的履历变得光鲜夺目的人，恰恰会妨碍你的企业获得成功。因为这反映的是一种关注"自我"的文化，而不是关注"我们"的文化。
第26节：第二章 忠于理想(7)
个人领导是一门艺术，它要求人们将激情和意志投入其中，并确保它们能同工作完美融合在一起。正是因为你预见到了企业可以变得与众不同，你才获得了领导自己和他人的动力。当我们不去优先考虑自己内心深处的真实想法，而是一直盘算那些马上就可以到手的外在回报（比如，职位，甚至是担任最高层领导，等等）时，我们实际上就已经远离了那些能给我们带来真正快乐的事物。我从来都不相信"职位"能真正地激励人，因为我看到的更多情况是，潜力、业绩、力争上游的决心才能够真正激励人。
"第一百只猴子效应"：只做正确的事
"第一百只猴子"的故事将激励我们在小范围内做到与众不同。它使我们看到一个人只做正确的事会带来多大的力量它将会很快传播开去并改变整个团队的行为方式与文化。
这个故事是这样的，幸岛幸岛（Koshima），位于日本宫山夸最南端的半间市境内，面积32平方公顷，海岸线长了35公里，在日本的灵长类学界，乃至国际灵长类学界郡享有很高的知名度。译者注上有大量的猴子，20世纪50年代，研究人员在岛上的沙地里为这些猴子留下了一些甘薯。一个聪明的小猴子发现它可以用清澈的泉水洗净这些甘薯表面的沙子。于是，它就教它的兄弟姐妹们也如此照办，很快地，这些常和它在一起玩耍的猴子们也转而去教其他猴子用这种方法来洗甘薯。
不可思议的事情发生了。有一天，大概是午夜时分，岛上所有的猴子都在洗甘薯。那一刻的图景就像是在迎接新纪元的到来。也许真的就像研究者所说的那样，一旦第一百只猴子学会了这种做法，它就会传到岛上的每一只猴子那里，甚至其他岛上的猴子那里。这不是一只猴子通过群发电子邮件告诉其他猴子"要用泉水洗甘薯"那般简单。它告诉我们，当行之有效的方法在主要成员那里流传开的时候，团队里的所有人就都知道应该如何去做了。
这个故事是肯·凯耶斯经常讲的，当时正处于20世纪80年代冷战和防止核扩散的国际政治背景之下，他讲这则故事自然有他的考虑。如果我们简单回顾一下之前关于团队行为的研究就会发现，虽然单个成员行为的变化常常是微乎其微的，但"整体文化的变迁往往始于个体行为的变化"这一结论在今天依然具有说服力。"第一百只猴子"的故事提醒我们，每个人都会对他人产生影响，至于"谁是领导者"、"何时才能真正展现自己的本领"等问题的答案，也并不是确定无疑的。
第27节：第二章 忠于理想(8)
只有坚持做正确的事，我们才能够培养卓而不群的领导才能。如果你不时时挂念着谁将得到表扬，你就能干成很多事情。有时候，你刚对老板或者上司阐述你的想法，他们就会表示赞许："好的，让我们试试看"；而有些时候，可能你找的第一个人并不接受你的观点，但你还应继续坚持。几乎所有在星巴克取得成功的方法，都是因为有人坚信这一做法是正确的，并且一直坚持做下去。比如，我们推出了星冰乐，我们尝试在店里播放、制作和销售音乐，我们甚至开始在饮品中添加脱脂牛奶，这些都是再恰当不过的例子了，我们坚持这么做，也因此取得了成功。
星巴克的成员们会尝试新事物，并分享自己的想法、寻求别人的支持，这最终会使他们的团队取得成功，使星巴克取得成功。虽然他们可能不会因为某个好点子而赢得特殊的赞扬，但"我们"的成功会像磁铁一样一直吸引他们继续努力。我相信一句格言："种瓜得瓜，种豆得豆。"
如果世上根本没有表扬这回事……
我们都需要表扬和认可，因为我们都希望感受到别人的关心，似乎只有这样，我们才会真正兴奋起来。表扬和认可会引起我们大脑分泌化学物质，从而使我们体验到快乐。研究人员发现，人类普遍存在不安全感，有些人群比其他人更渴望被表扬。你很容易能察觉到，有时候，人们并不了解你的优点，也不知道你做了哪些贡献，但是你迫不及待地需要他们的认可。
我30岁的时候曾经听到有人问过这个问题："如果这个世界上根本就没有表扬或者批评，那么你会变成什么样？"这种想法非常令人震撼，所以我把它裱装起来，挂在了办公室的墙上。我认为，如果你找到了这个问题的答案，你就发现了自己真正的抱负和你最应该选择的道路。
如果你身处的环境和自己的价值观恰好非常契合，那么，你最好鼓足干劲准备接受挑战和成功。即使你接手的是一份非常棘手的工作，你都将有信任和安全感作基础，冒险越多，你取得的成绩就会越大。如果需要别人给你打打气，那就主动去找别人，千万不要苦等别人来找你。如果身边恰好没有人给你鼓劲，那就自己给自己打打气。无论如何，你还是要自己去工作的因为这是你的职责。
第28节：第二章 忠于理想(9)
"如果世上根本就没有表扬或者批评，那么你会变成什么样？"当你能回答这个问题时，就已经找到了适合自己的坐标。
你是否真的适合这份工作
在星巴克，我们非常希望能聘用到那些思路开阔、希望发挥自身影响力、和我们有着共同价值观与目标的员工；我们不想要那些一味注重履历的人，或者那些只会做白日梦的人。我们心目中的理想员工，应该很清楚哪些梦想是属于他们的，哪些梦想能够通过努力来实现。可以说，我们现在的工作就是要让所有的人都来思考这个问题"我们为什么要来这里"。我们很清楚，个人和企业的成功是合二为一的。所以，我们寻找的是那些为星巴克疯狂的人，以及那些特别希望能与我们一起实现共同目标的人。（如果你不止一次地参加过星巴克的面试，那就请你在下次面试时表现出自己的激情和决心。如果可能的话，也请你表现出自己乐意接受星巴克的饮品不管它是热饮还是冷饮，不管它是否含有咖啡因，也不管它是原味的还是混合口味的，哪怕它只是某种泰舒茶。）
不管员工个人是否能在企业中顺利成长起来，我们都要承认，每一个企业都有自己的文化。在这种情况下，一个企业能否敏锐地制定适当的共同目标，决定了其领导者能力的高下。我十分欣赏《基业长青》一书中描述的"理想企业"的特征："只有那些与企业核心理念及要求高度契合的人，才能找到非常适合自己的工作。如果你去一个'理想企业'工作，你要么是天生适合并在其中成长起来（没有比这更幸福的事了），要么就是像病毒一样被清除掉。这是一种截然的二元对立，没有讨价还价的余地，甚至可以说，这像是一种宗教信仰。'理想企业'对'支持什么'和'想要实现什么'相当了解，所以如果有人不想也不能适应它的严格标准，那么这些企业根本不会给他们留下生存空间。"
当星巴克开始进行全球扩张的时候，国际部的员工就对董事会和公司其他部门的同事承诺，我们会在5年内一直保持盈利，决不拖公司的后腿。正是因为拥有相互理解，我们才开始把星巴克的梦想推广到一个更为广阔的世界。
第29节：第二章 忠于理想(10)
一开始，我们只想实现这样一个目标：把星巴克变成人与人沟通的桥梁。事实证明，我们的确做到了这一点。那段时间，每天我都要和一万多名员工一起开始工作，直到他们一个个下班我才离开。所以，我需要找到一些员工帮助我实现梦想。
第一步，我们想扩充三到四个职位：我需要一个擅长金融和财务的人、一个负责应对市场需求的人，还有一个来自运营部门的人来领导这项略显冒险的遴选工作。对此，公司答应全力提供资金和其他支持；我也认为，这些职位提供了绝佳的机会，能让感兴趣的人有一番大的作为。所以，我尽可能多地在星巴克内部物色人选。
因为我们国际部团队的职位实在是相当有限，这就意味着，很多员工都不能加入我们。所以，很多喜欢安全感、固定岗位和相应级别的职位的员工都不愿意冒这个险。当然，还有人对这个团队没什么兴趣，因为他们更关注经营自己的履历，而不是拓展星巴克的业务。
在为财政部门招聘员工时，第一位面试者说，只有让他担任副总裁，他才会接受这份工作，我觉得这实在有点本末倒置，所以我们没有选择他。第二位面试者给我的印象是，他具有非常坚定的人生方向，并且为星巴克而疯狂，所以他幸运地赢得了这个机会和挑战，成为我们团队的一部分，努力为星巴克拓展全球业务并最终取得了成功。他为星巴克做出了非常突出的贡献，所以在一个适当的时机，他被任命为副总裁，现在他已经是星巴克资深的财务管理人员之一。
至于市场营销方面的工作，我曾经聘用了一名富有才华和激情的经理来专门打理。虽然她是从星巴克外部聘用而来的，但她非常认同星巴克的价值理念，而且也拥有出色的技能、经验、洞察力和创新能力。我们恰恰需要具有这些特征的人来帮助星巴克在全球市场中塑造品牌形象。然而，随着星巴克的不断创新，我们最需要的实际上恰恰是一些具体的工作流程和指导原则，以帮助管理和规范星巴克在多个国家的迅速扩张。在慎重考虑了"什么才是最重要的"和"我为什么要从事这份工作"这两个问题之后，她意识到，自己的梦想和目标与星巴克的发展阶段并不同步。她才开始意识到自己并不能在执行环节上帮助星巴克建立全球市场体系，因为她的激情在于为我们拓展全球业务制定总体规划。虽然做出这样的抉择相当困难，但她还是离开了星巴克，去别处追寻自己的梦想。
第30节：第二章 忠于理想(11)
在我看来，星巴克并没有为这位经理关上大门，至少当时它为她提供了一个机会，使她能够真正发现"自己是谁"。现在，我还时常遇见她，我知道她还在努力发展自己，知道她依然深爱着星巴克。在这个意义上，我为她能做出正确的决定而感到骄傲，因为这意味着她能够坚定地认同自己戴着的那顶"帽子"。
对很多人来说，星巴克正是那个可以实现自己梦想的地方，我常常想起他们，这是一件非常愉快的事。另一方面，还有一些人在努力追求其他目标，尽管其中可能会有许多艰辛，但我很理解他们。所以，我们常常鼓励员工们想清楚他们为什么要在星巴克工作，也常常鼓励他们想清楚为什么有的时候他们像是不属于星巴克。
对于后一个问题，有人已经找到了答案他们的工作与自己想要的生活方式并不契合，或者和他们决定戴着的那顶"帽子"并不相配。我必须承认，这么多年以来，我们已经为此失去了许多优秀的人才；但我认为，我们留下的人才更多。离开星巴克的那些员工，现在在其他企业的效率更高，而且感到更加幸福，因为他们已经找到了更适合自己的环境。我们之所以要鼓励员工们看清楚自己真正在乎的是什么，不仅是为他们的职业生涯考虑，更是为他们的个人生活着想。星巴克并不适合每一个人，也没有一个企业适合所有人。如果在你工作的地方，你不能为自己的梦想工作，而只是为了工作而工作，那么你工作的地方就不适合你。
如果你发现工作与理想间的"反骨"，请选择离开
我花了很长时间才想清楚，如果不适合某份工作，就应该马上退出。我过去一直相信坚持总会带来回报。但是，我现在明白了，只有当你的"帽子"合适的时候，坚持才会有回报。
当我离开家具行业，选择去千踪公司的时候，实际上，我离开了自己非常熟悉的行业，而选择了一家我知之甚少的新型地产公司。很多人也许会很不理解，但这个选择在我看来是正确的。因为我最关注的是"人"，如果我能在一个公司中担任领导角色，帮助客户在优美的户外环境中度过美好的假期，那么这份工作显然和我的信仰和喜好完全契合，这份工作也因此成为正确的选择。
第31节：第二章 忠于理想(12)
当我和客户们一起计划他们的假期时，我感到，他们对自己正在做的事情有着难以置信的激情。在这个时候，他们并不只是千踪公司的会员，他们更像是一个小型社会的成员。他们都对户外活动、家庭生活和结交朋友有兴趣，虽然他们身在不同的地方，但还是会一起计划假期。他们甚至会成为我们企业的一部分，因为他们也会不遗余力地把我们的企业理念推广到更多地方，推广给更多的人。我相信，公司本身比它的产品更有价值，因为公司本身的价值是我们创造出来的，只有这种价值才会深深扎根在人们的记忆中。在这个意义上，千踪公司不是在卖什么"会员资格"，而是在提供一种安全和优雅的享受以及一种归属感。这段经历使我开始相信，所有的工作环境都可以成为一个"小型社会"。
不幸的是，千踪公司一直在为生存挣扎着，而它的上一任总裁也在那时辞职了。为此，我给董事会主席、首席执行官及董事会的其他成员写了一封信，告诉他们我想成为公司的总裁。我向他们提供了各种理由，希望说服他们相信我就是最适合这份工作的人，因为我自己对此深信不疑。令我震惊的是他们竟然爽快地同意了。
其实，我早就有一个想法，为了把公司的整个业务推向另一个高度，我一直希望能把公司的运作从"推销"模式转变成"营销-服务"模式。所以，在担任总裁以后，我立刻着手把自己的设想变为现实。
然而，这是一个近乎不可能的做法，因为给我的时间太短了，而且董事会和投资者都倾向于把公司定位成销售型的公司。更糟的是，当我从营运部门主管摇身一变成为销售主管时，我感到有点不太适应也不太愉快，因为新角色总是要求我优先考虑销售的增长，而不是自己的价值观。结果，我对这份工作尝试得越多，从中品尝到的成功就越少。
总的说来，那两年让我感到非常沮丧且有压力，因为我一直在和自己并不胜任的工作进行斗争。不过这个时候，我没有选择放弃，我一直在不断进取，即便我的成绩不够理想，也愿意一直忍受折磨。回头看来，这种坚持实际上就像是一种"反骨"，我当时竟希望自己被解雇掉。直到现在，我还长着这个"反骨"，这当然是一种不成熟的表现，但这种坚持有时候确实会起作用。我必须承认，这两年是对我的生命有决定意义的一段时光。
第32节：第二章 忠于理想(13)
所以，我想对你说，离开一份工作并不一定意味着你是个逃兵；如果有什么东西跟你的价值观起了冲突，你应该坦白承认这个冲突，重新戴上你的那顶"帽子"。个人的领导能力的高下决定于三个方面了解自己、了解自己的方向、了解自己为何选择这个方向。一定要勇于承认哪些是不正确的，并切实采取措施加以改正。
当我离开那家地产公司时，仿佛有了一种拨云见日的感觉。我开始在更深层面反思自己的成败得失和最高理想；我开始能够领会以前并不理解的那些看法；我开始认识到，并不是那些卖出去的产品使这个世界变得美好，更多的时候，是对"人"的关注和尊重"人"的价值的运作模式让这个世界变得更加美好。
只用一顶"帽子"的领导之道
从我选择星巴克的那天起，我就很了解星巴克，正是它的梦想才吸引了我。那一天，霍华德·舒尔茨跟我谈起星巴克的工作，他想为处于起步阶段的星巴克寻找一个能营运和掌舵的人。这份工作要求应聘者具备传统的工商管理教育背景最好是毕业于名校的MBA，要有在多家餐饮服务企业工作的经验，以便能帮助霍华德·舒尔茨发展星巴克。
当时的星巴克虽然规模很小，但胃口却很大，投资者对它的预期也很高，而它确实也有相当大的潜力。那个时候的星巴克一共只有约28家分店，其中一些在美国的西北部和芝加哥，还有一些在加拿大，关键是它当时还未盈利。所以，霍华德·舒尔茨特别希望能组建一个资深的经理团队来领导年轻的公司向前发展。我的阅历比较丰富，但都只限于具体的工作经验，没有MBA学历，没有做过办公室的管理人员，甚至没有大学文凭。我受过的教育只是去看、去听、去模仿，还有就是去做。
也许是因为年龄接近，或是因为阅历的积累或是因为同时来到星巴克的其他人吸引了我，这些因素叠加在一起使我来到了星巴克。我当时也在寻找一个理想的工作环境，能让我消弭个人生活和工作之间的界限，能让我将个人的成功、梦想与企业的成功、梦想统一在一起。所以当时能到星巴克工作，我觉得自己真是幸运极了，一定是前世做了什么善事才会有如此好运。
第33节：第二章 忠于理想(14)
我和星巴克之间的互相选择使我们各自都取得了突破，这不是因为我的履历和星巴克的声望起了作用，而是因为我们是为着同一个梦想才从五湖四海来到星巴克，这一梦想在那之前并未得到过清晰的阐述，那就是，"培育并激励'人'的精神"。
就我而言，推动、激励、帮助他人认识到自己的潜力，是我生命中唯一的追求。实际上，星巴克的团队也提出了这一观念，只是我有我自己的表述方式。
我不知道其他公司是否也以这种人性化的管理方式发展壮大起来，因为这一管理方式意味着，在企业获得成功的同时，也会经历种种错误、不足、惋惜，甚至是误解。我们的确成功实现了以前连想都不敢想的目标，我们能做到这一点，只是因为我们都在为相同的理想而奋斗。
所以，即使没有文凭，没有做过办公室的管理人员，没有在多家餐饮服务企业工作的经验，我也能赢得大多数人都没有得到的机会。这真的很让人感到意外。因为我竟然没有MBA学历就能来星巴克，而对很多人来说，MBA可能是他们最好的资本了。其实从根本上讲，学历多高无关紧要，最为重要的是，我们是否真的了解真实的"自我"，是否真的知道"自己为什么要来这里工作"。
特别提示：知道你到底要什么 你为何要做这份工作？你为何要来这家企业？你为何要过这种生活？ 为了发现宝藏，你是否找到了一个最适合的地方开始挖掘？你会把自己的激情投入到哪一方面？在挖掘的时候，你会挖到多深？要记住，这是你自己的生活。 你是否想在具体的策略和琐事上花费更多的时间？你有没有在那些大事上（目标、发展战略和"人"自身的发展，等等）投入足够的时间？ 在你的工作中，有没有东西会让你只为自己的利益打算，让你陷入困境而无法自拔？你觉得怎样才能上升到一个更高的层次？ 你是否正在考虑从你现在的工作或者其他工作中寻找新的机会？它是否和你的激情一致，还是只符合你对履历的规划？它是否符合你的价值观？ 对你的员工或者团队而言，你是否知道哪些东西才是他们真正在意的，才能真正激励他们？快点把它找出来，尽量多找一些。 问问自己：如果这个世上根本就没有表扬或者批评，那么我会变成什么样子？
