沈冰睁开眼，有些失望，我开口说：“我也好想爱你，但我们既然注定了是童话，那就让我们一起好好呵护这个童话一直美下去，做朋友我们的感情才会长久，冰，你是我一辈子的红颜知己。”
沈冰：“我不要做红颜知己，你有了老婆，我就不能在和你知己了。”
我说：“冰，我答应你，如果我以后有爱人，一定介绍你们认识，我们还是可以做知己。”
沈冰：“真的吗？薄荷，我以后就叫你这个，就像一片薄荷叶子，能够给我混沌的生活带来清凉。”
我说：“嗯。时间不早了，我该走了，你也早点休息。”
沈冰：“我要你抱我上床。”
我说：“坏孩子。”
我把沈冰抱上床，她搂着我，直到她熟睡后，我才轻轻的起身回家。晚上我梦见沈冰带着他的爱人参加我的婚礼，脸上洋溢着童话般的幸福。
第34节
清晨，耳边传来了刘德华和梁朝伟在《无间道》中的对话：
梁朝伟：对不起，我是警察；
刘德华：谁知道；
我们都在不断赶路忘记了出路，
在失望中追求偶尔的满足，
我们都在梦中解脱清醒的苦，
流浪在灯火阑珊处，
去不到终点回到原点……
这是我给自己认识的职场高端人士制作的VIP铃声，这个铃声响起，证明有职场的大人物找我，我立刻爬起来拿着手机看，是董事长的电话，我咳了咳、清了清嗓子，用富有激情的声音接起电话。
“早上好，周总。”
周总：“薄乐，你好，我问一下你，现在人力资源部下载简历是不是你在负责呀？”
我说：“不是我，目前是李经理和张娟在负责。”
周总：“哦，我们现在的人才引进工作有很大的问题，我觉得问题就出在下载简历这个环节，下载简历这个人的水平高低决定了我们人才质量的优劣，像财务总监这个岗位找了这么多人，几乎没有我满意的，这个问题很头疼，你看怎么突破一下？”
我说：“您说的很对，简历筛选这个环节很重要。周总，等会我就问张娟要招聘的账号和密码，我马上在网上筛选简历，您看现在最需要引进的是哪个岗位的人才呢？”
周总：“先从财务总监、董事会秘书这两个职位开始，尽量找一些有良好教育背景、大集团公司的人才。”
我说：“好的，周总，我明白了。”
挂断电话我开始思索，今天董事长在周末主动找我，说明了他已经逐步重视我在人力资源部的作用；个人判断促使他与我交流的因素可能有以下几个原因：
1、周总或许看了我给他写的第一份资料，因为我在材料上提到了财务总监和董秘这两个高管对公司上市的重要性；
2、昨天和周总交流时，我主动提出让他尝试用电脑，或许他认为我在网络和电脑操作方面比较熟悉，于是想让我做筛选简历的工作；
3、通过几次与周总的交流，他能够感觉出我在企业管理和人力资源方面的悟性；
总结过后，我拨了李经理的电话，奇怪的是李经理电话一直无人接听，于是我发了条短信：李经理，董事长刚才给我打了电话，说了关于网上筛选简历的问题，您能否把招聘网站的账号和密码给我，我想先做些简历筛选的工作。
过了好久没有等到李经理的回信，我又拨通了张娟的电话。
我说：“张经理，我是薄乐，您现在讲电话方便吗？”
张娟的声音有些嘶哑，她斩钉截铁的说：“不方便。”
我说：“哦，那您什么时间方便我再打给你。”
张娟：“我嗓子哑了不想说话，有什么事情上班再说吧。”
看来张娟对我是有一些情绪的，我猜是因为PPT述职的事情抢了部门的风头，他心中有些不爽，没关系，我对自己如何处理好与张娟的关系还是很有信心的。
我拿起手机给张娟发了信息：刚才董事长给我打了个电话，说了关于网络筛选简历的一些问题，我刚才和李经理联系他手机无人接听，发信息也没有回，我想您能否把招聘网站的账号和密码给我，我先按照董事长的要求做一些筛选简历工作，感谢您的支持，祝您周末愉快！”
和我猜测的一样，音信全无，这个周末我只能在网上储备一些资料，以应对下周即将到来的招聘任务。
周一早晨，李经理召集大家开会，主要传达了周六下午董事长召开紧急会议的一些内容，会议中提到有关人力资源的内容有两方面：一是高管招聘问题，尤其是财务总监和董秘的人选；二是绩效考核的问题；正当大家一起讨论如何进一步提高招聘质量时，董事长的秘书来叫人力资源部的人到会议室开会。
会议室里人力资源部总监唐浩昆、经理李锐、副经理张娟、绩效主管孙莉、人事主管赵敏、培训主管刘君，加上我共7人在等待董事长的到来，大家心里都在打鼓，今天把人力资源部全体召集到会议室，董事长会安排什么事情呢？
董事长进会议室落座，开始讲话。
第35节
董事长：“近期人力资源部工作的效率和成果不是很好，尤其是招聘方面的进展缓慢，有些人与公司貌合神离，没有能够让新人发挥应有的作用，鉴于目前人力资源部的现实情况，我决定由张娟副经理和薄乐两人一起暂时负责安伊集团人力资源部，薄乐刚来不久，由张娟主要负责，薄乐协助；李锐调整到总经理办公室担任副主任。”
很明显，董事长上面说的一些话是针对李经理讲的，但其中的缘由我还不是很清楚，到底因为什么事情让董事长做了这个决定呢？
董事长接着说：“李锐，周末我给你打了那么多电话都没有人接听，最后是请别人才给你打通了电话，你是不是对公司有什么想法，如果有，你尽早提出来。”
李锐紧张的解释道：“董事长，我出门忘了带手机，准备给你回电话的时候，刘君已经给我打过来…….”
董事长打断了李经理，说：“你不要给我解释，这个决定也并不是因为你没有接我电话，我想你心里也清楚。”
李锐还试图解释，都被董事长堵了回去。
董事长说：“薄乐，你写给我的参观工厂材料很好，值得表扬，以后你和张娟互相配合，把人力资源部工作做好，唐总监你刚到不久，先熟悉情况再说。”
我们三人分别点头应声说：“好。”
董事长接着讲道：“公司现在计划上市，最近我一直在选择券商，IPO能不能顺利的进行，除了外部环境外，更重要的是公司内部的管理，我们要借助资本的力量迅速发展，但首先我们要给资本市场体现出公司的价值，你们在座的每个人都应该为增加公司价值而努力。”
我看机会成熟，赶紧接过话头说：“董事长您刚才讲的资本与价值的关系很精辟，我自己也一直这样认为，‘你追资本，资本躲你；你追价值，资本追你’，只有我们认真在工作中体现自己的小价值，才能创造出整个安伊集团的大价值。”
董事长对我的讲话做了肯定，随后他安排布置了一些工作，便让大家散会。
回到人力资源部，李经理开始向大家倒他的委屈。
李经理：“哎！我周末下楼买东西，没有带手机，正好董事长打了5个电话我都没有接上，他肯定很生气，我确实是没有带电话，你们看，这是通话记录，我给他回过去的时候他又不接我的电话。”
刘君和李经理年龄相仿，又都是公司的老员工，他安慰李经理：“塞翁失马焉知非福，你到总办做副主任，工作相对比这里还轻松；再说，董事长的心里就没有把总办和人力资源部分开过，以后你还是我们的领导。”
李经理高风亮节的讲：“董事长既然已经决定，你们以后多支持张娟和薄乐的工作。”
大家你一句、我一言的安慰李经理。记得我在前几天曾经说过：“只有公司开始要求规范化、专业化、职业化，崇尚以专业能力为主的用人机制，我想才能让李经理这样的人逐步淡出人力资源管理，这一天随着公司的技术升级也会慢慢到来，对于我就需要一个字—熬。”没有让我料到的是这种情况来的这么早，多少让我感觉有些突然。
董事长调离李经理的导火索是周末他没有接电话，再加上他对人力资源部招聘工作的不满意，这些组合起来成了调离李经理的主要原因，其实在民营企业老板要让一个人下台的理由要多少有多少，俗语说的好：“欲加之罪何患无辞”。
从我个人角度来分析，这次对李经理工作调整，可能有以下一些因素存在。
第一、周六董事长给我电话问下载简历事情，从中他得知了我没有参与，恰好前一天我建议他使用电脑，这在董事长心里或许有李经理不给新人机会的印象。
第二、当天，董事长给李经理打很多电话他没有接，固然李经理有充分的理由，总是在董事长最需要的时候他没有出现，这让董事长在心中积累了一些情绪，成为下决心调整李经理的重要导火索。
第三、也许董事长一直有更换李经理的想法，毕竟人力资源管理在现代企业管理中占有越来越重的份量，李经理并没有太多的人力资源专业经验；以前或许也想换，但张娟是女士，对于她来讲家庭成为比工作更重要的精力点；现在我的加入，让董事长做出了这个重要决定。
第36节
我明显的感觉到张娟的心情变化，说话的声音也开始洪亮了，步伐间也多了几分铿锵玫瑰的洒脱，脸上的笑容也多了起来，喜悦之情溢于言表。
实际上我也替李经理有些惋惜，当老板的欲加之罪来临时，我想作为职业人更多的是先接受这个决定，从职业上要求自己支持董事长的决定，然后再找机会和方法突破。如果可以卧薪尝胆获得董事长的再次认可，那与董事长的信任和感情将会更深；如果通过努力还是不能再次合作，那就要果断的选择拜拜，去寻找新的未来。
想想李经理此时的心情，我猜他对我多少还是存在一些怨气，我要主动与他沟通，采取一些措施缓解他对我的不良情绪。
中午，大家陆续下楼就餐，等大家都走完后，我走到李经理办公室。
我说：“李经理，董事长让我和张娟负责人力资源工作，我对安伊集团的人力资源管理还有很多不清楚的地方，以后难免要麻烦您给予指导。”
李经理：“哪里哪里，你很有悟性，董事长对你的评价也不错，好好干。”
我说：“李经理，我还是要多学习您在人力资源部的成功经验，然后在这个基础上做些小的发挥。”
李经理：“薄乐，你好好干，我并不是HR专业，年龄也大了，也该让年轻人发挥能力，你以后有什么问题，尽管找我。”
我说：“那就谢谢您了，我们一起下楼吃饭吧。”
李经理：“走，下楼吃饭。”
下面，为大家提供一个关于我的原同事，法国人弗雷德的意淫图片，楼猪想来想去，目前有印象的外国演员还就属这位在杜拉拉中扮演她上司的龙套演员，既然已经积累了一些人气，我感觉让他演这个外国人比较靠谱——
摘自新闻稿——
“原来，《杜拉拉升职记》里演行政总监的演员还是‘全球手机专家’！”日前，一篇名为《华丽的变身，CECT全球手机专家再度出山》的帖子现身猫扑论坛。有细心的网友发现，在热播电视剧《杜拉拉升职记》中扮演人事行政总监Scott的演员，竟然是2007年电视购物广告中的“CECT全球手机专家”威尔斯。该电视购物广告播出的时候，就有网友揭露其“外国龙套”的身份，只是没想到，这位“外国龙套哥”如今再度出山，变成热门电视剧中有名有姓的配角了，让网友感慨不已。
龙套
我也是属于明教中人，本来想给这位很有文化底蕴的赵晓辉领导由陈道明来扮演，奈何陈叔叔的气场实在太大，相比之下显的其他童鞋光辉顿失，所以，把我喜欢的孙周导演作为客串一下下，我最喜欢他在神话中的那个角色，给我留下了深刻的印象。
孙周，中国影视导演、摄影师，珠影著名导演。从小喜爱绘画，15岁参军，1977年转业后分配到山东农业电影社担任摄影，1981年调入山东电视台，参与拍摄了《武松》、《高山下的花环》等电视剧，这两部剧孙周
分获第一、二届中国电视金鹰奖、飞天奖，其执导的《今夜有暴风雪》获得1983年第3届金鹰奖、飞天奖的最佳导演奖。1984年进入北京电影学院导演系进修，1986年毕业后进入珠江电影制片厂任导演，导演作品有《给咖啡加点糖》、《滴血黄昏》、《心香》、《我的兄弟姐妹》、《周渔的火车》等，
孙周
唐总监似乎也在寻找突破工作的方法，昨天在会上董事长让他还是先熟悉环境，并没有安排他直接管理人力资源工作，我猜他心中也在为董事长这样的安排郁闷。唐总监今天来人力资源部的频率明显增多，大多数情况他都是找张娟沟通事情。
唐总监又一次走进了人力资源部，这次他没有找张娟，而是径直走到我的跟前。
唐总监：“薄乐，昨天董事长在会上说你写了一份参观工厂的材料很不错，你能不能发给我，让我也看一看。”
我说：“好的，我马上发给你。”
唐总监：“张经理，薄乐，我有个建议，以后咱们人力资源部报给董事长的材料，是否在事前大家都沟通沟通，因为毕竟报给董事长，董事长就认为这是我们人力资源部的意见，所以大家应该互相通个气。”
傻子都能听出来这句话背后的含义，实际上唐总监是想靠职级来压制我，同时，唐总监也在试着逐渐驾驭我。
第37节
唐总监又在网上问我要参观工厂的材料，经过早晨与他的对话，我想有必要和他打一打太极。
我回信息：“唐总监，我的移动硬盘没有带来，参观工厂的资料在移动硬盘里，等我带到公司后给您把资料发过去。”
唐总监：“好吧。”
唐总监既然想看我写的资料，但他却提出了所有资料要经过大家讨论的意见，这无疑让我在心里有些不爽，资料是我个人的观点，唐总监想拿去看，不可能你一边限制我、一边我还屁颠屁颠的把自己的一些想法给你。
中午过后，我主动找张娟沟通。
我说：“张经理，董事长让我们一起负责人力资源部，你看我们怎么分工协作比较合适？”
张娟：“哦，我现在比较忙，这样吧，过上两个小时咱们再交流。”
我说：“好的。”
张娟对我的态度依然不冷不热，她的性格很率直，心里藏不住话，我需要找到和他的一些共同点，逐步攻破她对我的态度。
对于现阶段的我，在工作中一定要注意节奏，不能太快也不能太慢，如果节奏太快周围的人都跟不上，那自己就把自己孤立起来了；如果节奏太慢，出不了成果，那别人也会看扁你。在这个时候一定要冷静，董事长已经把机遇给我，我如何理性的运用好这次机遇，掌握老板、唐总监、张娟等人的心理活动，在夹缝中走出自己的一片天地，我想，工作节奏是必须关注的重点之一，这就好比一首好的歌曲，应该是有快高有慢、有高有低、抑扬顿挫，这样才称得上旋律，我现在要做的就是弹奏好自己在安伊集团的第一首旋律。
赵敏把这一切都看在眼里，下午，她在网上和我交谈。
赵敏：“薄经理，看来有很多人对你开始有意见了。”
我说：“情理之中的事，咱们公司的管理也到了该变革的时候。”
赵敏：“变革，这个词提的好，我感觉无论从人力资源、财务管理、工厂管理都到了必须要变的地步，我在公司工作了这么多年，深知公司目前的管理与职业化、专业化企业管理的差距，安伊集团确实需要一场变革。”
我说：“你说的很对，我们都是想做事的人，每个人都想成长，希望你我都能够在安伊集团这关键时候体现自己的价值，获得应有的利益。”
赵敏：“薄经理，你打算怎么变革？”
我说：“称不上我来变革，我只能尽自己的最大力量推动人力资源方面的变革，在我看来，变革需要关注三点才有可能成功：
第一，充分估计变革的阻力，公司很多人都想维持现状，他们认识不到外部环境对安伊集团的影响有多深，他们对变革存在一定的畏惧心理，安伊集团这些年有点像国有企业一样，简单的说，就是一些不愿意拥抱变化的人绑架了企业的发展步伐，他们都想靠在董事长这棵大树下乘凉，没有人理解董事长对公司内部规范管理的期望，如果我们大家不能够充分发挥价值理顺内部管理，让董事长每天忙碌于企业的繁杂事务当中，我想安伊集团的未来也将会有更大的不确定性。只有通过变革改善内部管理，才能让公司的利益最大化，当然我们大家也都获得了变革的利益。
第三，做好培训工作，通过培训的方式，让大家了解企业到底要往哪里走，怎么做好每一步的变革，通过培训的平台，使大家掌握变革的基本工具，做好变革的宣传工作。”
赵敏：“薄经理，你讲的很细，我相信你能够成功，我也会在背后支持你。”
我说：“非常感谢！”
下午张娟出去办事，我也没能和她进行沟通，我还是要继续主动找她，因为整个部门的信息都掌握在她那里，她没有义务专门找我来分享信息，我要做的就是把她那里的工作逐步承担起来，让自己有发挥才能的平台。
进入安伊集团已经22天了，三周时间工作开展的还算顺利。临近中午时，我听到张娟开始和孙莉聊天的时候，我对张娟说：“张经理，你看什么时间咱们沟通一下工作的事情。”
张娟：“哦，那就现在吧。”
我猜张娟已经被我逼疯了，她可能在心里想，闲着也是拿工资，忙着也是拿工资，没有想过居然还有这样穷追不舍的找她要工作做的人。张娟翻看他的工作记录，她说：“薄经理，董事长安排我们负责人力资源部，我的想法是你还是先从招聘工作做起，董事长说了财务总监和董秘两个职位是重中之重，我来负责董秘，你来负责财务总监的招聘，怎么样？”
财务总监是个烫手山芋，因为公司目前已经招聘了一个财务副总监，来了不到三周董事长对他已经不满意了，人才库中财务总监的简历也基本搜索的差不多，张娟把这个职位让我来做，也是想看看我到底能不能玩转现在的招聘局面。
我说：“可以，那我就负责财务总监的招聘，咱们是不是可以调整一下招聘的方法，例如我们先面试，合适的再推荐董事长面试，调整以前好坏都推给董事长面试的做法？”
张娟：“你说的这个方法我们以前也试过，董事长给咱们人力资源部的定位就是只管把人招进来，董事长曾经说过，人力资源部又不懂财务，怎么可能面试财务人员呢？”
我说：“人力资源部虽然不懂财务，但人力资源部知道财务总监的岗位说明书，可以对照岗位说明书的内容进行筛选，更重要的人力资源部要根据公司对人才素质的要求进行统一甄别，这也是帮董事长分担工作。”
张娟：“这样吧，你拿出一个方案咱们讨论讨论。”
我说：“好的。”
第38节
张娟就算勉强答应了我在招聘财务总监职位的新尝试。其实，通过这段时间的观察，我基本掌握了高管招聘中的一些问题。
1、面试高管就像菜市场买白菜一样随便，丝毫让高管感觉不出公司对人才的尊重；
2、人力资源部在招聘中没有扮演专业参谋和咨询的角色，更多的扮演了话务员+劳务公司的角色。
3、没有解决董事长关注的个人价值与薪资滞后的问题，导致在薪资方面很难突破；
4、人员到岗后没有给予发挥能力的平台，如现在的唐总监；
现在安伊集团的高管招聘已经不仅仅是招聘的问题，我个人计划着手从招聘方式和解决董事长关心的个人价值与薪资滞后问题开展工作，尤其是后者，这是老板最关心的问题，如果这个问题不解决，就是把马化腾李彦宏马云张瑞敏李书福等人招聘来都没有用。
张娟安排赵敏把中华英才、智联招聘、前程无忧的账号和密码都给了我，我开始在网上搜索简历，我已经很多年没有亲自筛选过简历了，进入人才库发现，基本上没有可供我选择的财务总监简历，张娟已经组织过两次大规模的财务总监面试，很多相对较好的人才董事长都已经面试过。看来只能更换一些搜索关键词，希望能够有所收获。
我招聘的基调是要让应聘的高管感觉到公司对他的尊重，尊重应聘者，就是尊重公司，有些人认为尊重应聘者就是放低了公司的姿态，实际上现在的人力资源管理把人当成一种资本，法律法规也是把用人单位和劳动者放在同等的位置来对待，甚至还偏向于保护劳动者；正确观念应该是员工与老板是合作者，只有这样，员工才能做到视企业为家、处处为公司着想。具体招聘上我与张娟有一些细微的不同之处。
1、与面试者电话交谈中尽量避免出现非专业的词汇和模糊的概念，语气上表现出公司的正规和礼貌，消除对方的距离感；
2、不只是通过电话确定面试者的意向，还要通过个人手机短信方式将公司的网址、地址、邮箱等发给对方，给对方了解公司的渠道；
3、与高管建立了手机+Email的双通道沟通方式，实现语言和信件的无缝交流。将个人手机号码主动告诉这些高管，实际上也是自己建立人脉的一种方法。
经过筛选，最后确定了12位财务总监，在面试的环节上我还是坚持由人力资源部先初试，再推荐给董事长复试，这是作为人力资源部应该尽到的责任，也真正实现人力资源部作为董事长专业咨询机构的作用。在具体操作上，我想对每个人通过面试形成测评意见，并将意见提前几天给董事长，然后让董事长看完这些专业意见后，再与他认为合适的人见面，我想这样董事长的面试效果也就更好，成功率也就会提高，更关键的是人力资源部从中体现出了专业的价值和作用。
晚上。我做了高管面试的方案，本想给董事长发信息把自己的面试方法和程序与他进行沟通，后来考虑到目前自己的处境以及张娟的态度，最后还是打消了这个念头。
如果明天张娟赞成这个观点，我有信心以财务总监岗位为切入点取得面试的突破；如果张娟不赞成，那自己只有与董事长直接进行沟通。
隔日早晨，我将做的方案发给张娟，张娟看完方案后对我讲：“薄经理，你这个办法太复杂了，这样下来招聘的周期很长，恐怕董事长没有耐心等待。”
我回答她：“细算下来所用时间与原来相比增加了1天左右，但招聘效果完全不同。招聘高管就是给董事长找朋友，给公司找对象，就像两人恋爱一样，没有充足的时间是没有办法确定恋爱关系的。”
张娟又从内容方面质疑：“这个方案你如何给每个人客观的测评意见呢，毕竟我们不了解董事长对人的判断，说不定还会弄巧成拙。”
我说：“虽然我们不知道董事长对每个人的判断，但我们知道财务总监的基本要求，例如本科以上、硕士学位、注册会计师、财大毕业、有上市公司工作经验等；同时，我们可以把对每名面试者的主观印象、能力素质要求作为主要考核对象，对每项进行赋分，然后横向对应聘者进行比较，这样所有面试者的排名就清晰可辨。简单的说就是从资质审查、主观印象、能力素质三方面进行结构化面试，然后提出测评意见。”
张娟：“这个思路倒是可以，但是怎么操作呢？”
我说：“我给你发的方案后面有一张《财务总监结构化面试表》，将我刚才提到的一些重点内容做成面试表，上面有我们的意见，董事长也可以在后面直接打分或备注。”
张娟：“哦，后面有张表？我看看。”
张娟趴在电脑上看了一番之后，接着说：“这个表还可以，你应该早一点把这个表给我看，我做其它面试的时候也能用得上。”
我想张娟还不明白，职场如果不懂就要不耻下问，没有哪个人会屁颠屁颠像哈巴狗一样跑到你跟前说：“张总，你看我是不是帮你做个更好的面试表呢？”
我还是虚心的说：“张经理，那如果你没有意见，我就先这样做了。”
张娟：“试一试吧。”言外之意是：你做吧，我看你能弄出什么好的结果来。
我说：“张经理，能不能把你做的面试表发给我学习学习？”
张娟：“好吧。”
来回推了20多分钟太极后，我算是说服了张娟，张娟随后发过来她做的面试表，我看过后感觉很一般，我在设计表格的时候将老板想象成客户，以客户能够清晰了解信息和使用为最终目的（客户意识很重要呀！），所以我的表格更加清晰和丰富。
第39节
董事长虽然已经决定把李经理调到总经理办公室，但一直没有正式的文件和通知，下午李经理主动去找老板沟通，回来后他通知大家一起开个会，我猜可能他准备到总经理办公室工作了。
大家陆续到齐后，李经理开始讲：“大家都到齐了，刚才我去找董事长，董事长已经正式让我到总经理办公室去上班，今天我们开这个会，我是想把有些工作和大家再交待一下。”
李经理言毕，刘君开始讲：“怎么了嘛！李经理，人力资源部我们大家都舍不得你，毕竟咱们在一起都这么多年了，你给老板说说，还是继续在人力资源部做？”
李经理：“谢谢刘主管，老板既然已经决定了，那我就按照他的安排来。”
张娟这个时候说道：“没关系，总经理办公室和人力资源部都一样，在董事长的心里是一个部门，以后人力资源部的事情少不了李经理的，你别想跑掉。”
大家用不同方式都表达了对李经理的挽留之情，李经理环视大家一周，发表了一番临别感言：
“感谢大家的挽留，我想在走之前，把人力资源部的一些重点工作再和大家交待一下。近期主要任务是高管的招聘，另外在考核、培训等方面年初都有一些计划，你们可以参考参考，人力资源部的文件、资料都在文件柜里，电脑里面的资料张经理都知道存在哪里，我在人力资源部担任经理的时候一些事情一直没能突破，例如高管的薪资、社保缴纳等；希望薄乐和张娟能够在接下来的工作中有所突破，也希望大家能够像支持我那样继续支持两位经理的工作。”
看着李经理收拾办公用具离开的场景，我不由的想到了金融危机华尔街街头，那些精英们搬着纸箱离开的画面，职场是残酷的，每个人都在不断的进步，如果你不进步就意味着已经退步，大浪淘沙是金子的总会发光芒万丈高楼平地起！（貌似这句话与“以迅雷不及掩耳盗铃儿响叮当之势”有异曲同工之妙处）。
有位老师进了教室，在白板上点了一个黑点。
他问班上的学生说：“这是什么？”
大家都异口同声说：“一个黑点。”
老师故作惊讶的说：“只有一个黑点吗？这么大的白板大家都没有看见？”
我经常让做招聘的人员思考上面这个故事，每个人身上都有一些缺点，是否在选拔人的时候我们只看到别人身上的黑点，却忽略了他拥有了一大片的白板（优点），事实上在企业中几乎不会出现完美的个人，但可以有完美的团队出现。
在选拔财务总监的过程中，我也在时刻提醒自己不要把个人感情和喜好带到专业的招聘工作当中，我要做的是根据岗位的标准判断能力、根据公司要求选拔符合素质结构和企业文化的人，因为没有最优秀的人，只有最合适的人。
张娟口头上基本同意了我的财务总监招聘思路，我想把这件事情再和唐总监进行沟通，希望获得他的支持，当我走到唐总监办公室门口时，我听到张娟的声音。
张娟：“薄乐他这样弄根本就不行，我到安伊集团这么长时间，一直都是董事长直接面试，如果他自己代表人力资源部面试完再由董事长面试，万一把优秀的人筛选出局了怎么办？”
唐总监：“那你的意思需要我和他谈一谈，但董事长现在没有明确让我介入人力资源的工作，我还在熟悉阶段。”
张娟：“唐总监，我建议您要大刀阔斧的进行管理，要不然薄乐专业能力很强，如果你不提前介入恐怕以后管理起来就比较麻烦。”
听到这里我基本已经了解了两人的对话焦点，张娟是向唐总监表达对我招聘财务总监方案的不满意，同时也想借唐总监的高职位压制我的一些工作；而唐总监也在以董事长没有安排为由不介入，如果这个时候我进到办公室，无疑大家都很尴尬，于是我选择了悄悄的离开。
我理了理思路，我感觉与唐总监还是要保持一定的沟通，通过一些方法尽量说服他，因为如果这个招聘选拔的方案唐总监不知道的话，董事长问起来我就比较麻烦，鉴于此我还是硬着头皮走进了唐总监的办公室。
我说：“唐总监，我和张娟沟通，她的意思是先让我从财务总监的招聘工作开始做，我弄了一个财务总监的招聘方案，您看看。”
唐总监翻了翻方案，他说：“这个方案总体思路还行，就是董事长一直习惯于自己直接面试，改变这种模式恐怕比较难，同时，你还要注意与张娟经理的配合，你这样招聘，她那样招聘董事长会不会对人力资源部管理有疑虑。”
我说：“可以尝试一下，我觉得咱们新来的人就要有所突破，你也是做HR专业的，任何一个规范的公司初试不可能董事长直接进行，这样太浪费董事长的时间，也失去了我们专业的作用。”
唐总监：“要不你再和董事长沟通一下？”
我说：“好的。”
唐总监不愧是职场老手，太极功力还是相当了得，他没有明确表态这个方案可行，也没有说方案不行，无论到时候的结果是好是坏，他都可以有说辞，巧妙的把我这个问题推到了董事长那里，也把我和张娟之间矛盾的裁决权交给了董事长，这样无论董事长到时候支持我还是张娟，在董事长心里都会形成我和张娟不团结的印象，这对我们两个都是不利的，但对唐总监却似乎有利。
第40节
这些对于我来说除了智商更多的是情商的考验，正在我举棋不定的时候，赵敏在网上找我。
赵敏：“中午休息时咱们两个聊一聊？”
我说：“太好了，我正好有些事想请教你，那咱们在楼下KFC一起吃饭。”
赵敏：“ok，我先下去在KFC等你。”
我说：“好的。”
我竟然都忘了还有一位很了解内幕的赵敏同学，在她的手里亲自送走过N多个HR总监，我想把现在面临的处境告诉她，或许她能够给我解惑。
中午，我和赵敏点完餐落座后，我说：“赵敏，我们两个真是心电感应，我正打算找你，你就来找我了。”
赵敏：“少来这一套，你知道我找你做什么吗？”
我说：“你有什么吩咐尽管讲。”
赵敏：“你发的财务总监招聘方案我看了，我个人感觉非常好，这才是规范的招聘和面试方式，其实董事长一直也想让人力资源部帮他分忧，但没有人愿意尝试，大家都把简历筛选的人直接推荐给董事长，让董事长感觉不到人力资源部的专业所在，所以越来越失去信心，以至于连筛选简历这些事情都要他亲自过问。”
我说：“看来人力资源部还是有明白人的嘛！”
赵敏：“你不要贫嘴，我找你沟通这个事情，是看你左右为难，被张娟和唐总监包围，心里过意不去才想给你一些帮助。”
我说：“我知道你是在心疼我。”
赵敏：“薄乐，你再贫我就不说了。”
我赶紧双手合十做求饶状：“赵姐，您说您说，先喝杯可乐润润嗓子。”
赵敏免费赠了我一个白眼，送了我桌子底下一脚，然后说：“我支持你可以尝试一下，就算不成功，大不了再回到现在这个状态，你作为新人，如果不尝试，以后连想尝试的机会都没有了。”
我说：“你的想法和我不谋而合，我也是想先按照这个方案做两个人，然后把结果报给董事长，如果董事长没有提出异议，OK，就算过关了，我就可以继续按照这个思路来做其他岗位的面试和招聘。”
赵敏：“对，我也是这么想的。”
我说：“我就说嘛，咱们两个心电感应。”
我又收到了赵敏赠送的“礼物”，赵敏能在关键时刻主动找到我沟通这个事情，我从心里还是很感激她，看来上次承诺她的“全套服务”必须找机会兑现了。
既然已经确定，我想下午就约一个已经离职的财务总监过来谈一谈，因为今天是周五，紧接着就是清明节三天小长假，小长假期间可以再约一个外地的财务总监，然后试着和董事长联系，能否在非上班时间和他沟通，这也是争取与董事长沟通机会的一个理由。
面试的方案确定了，我又着手思考董事长关心的个人价值与薪资滞后的问题，这个问题通俗的讲就是董事长要招聘到“物美价廉”的人才，也就是如何用最少的工资让新人尽快创造出最大的价值。
实际上董事长的困惑也是很多民营企业老板都有的困惑，工资给的高，老板心疼钱；工资给的低，员工不愿意干，到底是先有鸡还是先有蛋；造成了薪资总是在不断调整不断摸索，所以，很多民营企业都没有一个完整的工资体系。
