视觉开发、导入，以及员工共识教育的必要性等，都亟待加强。
（2）对于设计单位选择和能力评估，可参考下列方式：
①根据过去的实绩来做判断。
②从提出的企划案内容与结构来做判断。
③从业者背景与口碑来做判断。
④从设计单位的组织健全与否来做判断。
（3）视觉设计的时间限制，往往是开发者的一大困扰。以企业标志的开发为例，需经由繁复多样的构想与筛选的程序，一旦选定后，还必须有时间加以
精致化的作业。也就是说，若没有充分的时间，就不能产生优秀的作品。因此，事前作业时间的预估绝不能太乐观。
（4）成立一个CIS开发设计者组织。成员可包括设计公司、广告商、企管顾问公司、市场调查公司等。这个组织最主要的功能，除了可将CIS作业导入
正轨、加强会员CIS正确的观念外，还可以制定一些共同的约定，并举办心得交流活动及讲座，以及运用传播媒体以专栏或个案报导方式来配合宣导。
（5）CIS开发设计者有义务让厂商了解，CIS的导入与执行若有偏差，将会对实施的成效产生重大的影响。
（6）在未来的开发设计作业，不管是在市场调查、资料分析、方向研拟、视觉开发设计的过程，都应利用电脑辅助设计系统。
其他应改变的观念，如在设计上，应考虑企业经营情况、市场掌握程度以及企业文化、企业理念等种种无形因素，不应只是修饰外表或强调视觉印象的
美观与否等有形符号的呈现。
另外，一般的企业经营者，总认为引进CIS计划的最大障碍是经费问题，其实真正的理由可能在于企业经营者对CIS的成本有不同的看法；这些人将CIS
的投资看做是一项费用，而不是把它视为一项无形资产。
有些企业在商标、知名度、企业形象方面的反应不佳，但在企业内部检讨上，却完全不把CIS放在眼里，最主要的原因，就在于主管只注重企业力中的
两个要素：商品力与销售力，而忽略了第三要素：形象力。类似这种情况，CIS的投资已是刻不容缓的课题了。可是，很多问题企业往往对引进任何措施都采取拒绝的态度。于是，在恶性循环下，企业的活动力愈
来愈低，经营力下降，亏损情形愈来愈严重。
事实上，这种公司最需要CIS，因为当公司决定推行CIS时，单是从调查或规划这些初期的运作中，就可以发现公司内部的重大缺点，而加以改进。
五、问题及注意事项
很多企业相信CIS是企业活动所不可或缺的，但是在实施CIS的同时，却发现并没有产生相对的效果，推敲其理由，可能有下列几点：
(1)CIS和高级主管的管理作业有密切的关系。当员工按部就班地推行CIS计划时，他们会发现一件事实：CIS活动中所发现的企业缺点越多，得罪主管的
危险性也越大；这个事实，自然使推行CIS的阻力加大。
一般而言，高级主管比较不会当面拒绝员工的建议。一个聪明的主管，在了解CIS的重要性后，一定不会责怪提案者的建议或批评。因此，要使CIS的
成效大彰，首先要得到高级主管的了解与赞同。最简单的说服概念是：上司期待的是公司的发展和进步，因此对员工有利于企业的提案，当然应该欢迎。况
且，CIS施行成功后，最先受益的还是高级主管。
(2)CIS涉及多种不同性质的科学技术的结合。企业在决定方针、方向、战略之后，活动领域立刻会衍生浓厚的感性问题，因为包括视觉性的设计开发，
和判断、选择、适用、及调整公司内的工作情绪等，都是需要感性和人性的工作。新的CIS提案要得到大家的接受与认同，确实须花费一番功夫。
因此，要使这类理性、感性交杂的作业能顺利进行，并逐渐强化，最后达到使公司内外、甚至竞争企业也一致赞美的成功境界，就必须仰赖高度的管理
技术。
(3)企业体本身往往成为推行上的障碍。CIS是企业本身企业形象的革新，要使自己由消极转向积极，由老化转向年轻，这是不容易做到的。最根本的症
结是，大多数的企业并不知道自己的老化程度。
在CIS的科学技术中，“设计”会带来年轻的力量，消灭老化现象，使人有焕然一新之感。换言之，我们可以利用CIS设计造形的力量，潜移默化，以造
形来改变企业形象。
CIS的价值在于它内含的资产价值。CIS活动，是一种从头到脚彻底改变企业体质的行为。借着新企业形象的推出，来改善企业的现况，这样一个充满野
心与信心的计划，任何企业应该都不会有拒绝的理由。
也正因为如此，CIS更需要企业全体员工在意识形态上的改革，因此如何使员工进行自我革新，也是一项极为重要的工作。
企业若能克服上述种种困难，必能收到CIS所给予的惊人成效，企业远景也必将充满活力与希望。
(4)计划阶段注意事项
CIS导入计划有它预定的实施期限，其中包括许多复杂的项目，因此必须循序渐进，才能得到合理有效的结果与良好的视觉设计系统。所以，要产生良好
的CIS作业，在计划阶段应注意下列事项：
①不可仓促进入实施阶段。在企业确认CIS的导入方针前，如果匆促而机械地勉强排定实施计划，反而会产生反面效果。
②设计开发作业的时间必须有弹性。CIS的设计开发作业中，最重要的是在基本设计开发期间，必须由参加设计者充分地检讨。为了能提出优秀的构想，
在设计开发作业的最初阶段中，必须预留足够的检讨时间。
③重视逻辑性，循序推进CIS作业。在进行CIS计划时，有关企业问题的探究、调查工作，及根据调查结果作判断的过程，如果进行得不理想，对往后
内部人员与外界沟通时易产生偏差，也会使得CIS的成效不彰。因此，不论高级主管如何地要求赶工、赶时间，CIS作业都必须步步为营，重视逻辑性、整合
性，循序渐进地推行。
④变更公司名称、品牌、商标时，必须赶办法律手续，制定充足的作业时间。由于各种法律手续繁琐程度不一，又常常容易被忽略：尽早办理，正可避
免进行CIS作业的延误。
⑤发现CIS计划不合理时，应尽快重新制定。CIS计划的流程安排，必须考虑前后作业间的关联性，因为前面的作业必然会影响到下一步的作业。因此
若发现CIS计划中有任何一个环节不合理时，应尽快重新制定。
国际化经营
第二章
策略联盟
最近几年，航空业的面貌改变甚巨。航空业经历全球运输业联盟的成长，你可以从华盛顿搭乘联合航空到悉尼，再转乘泰航到曼谷。在曼谷，你可以搭
乘德航到法兰克福，再继续飞回华盛顿。飞行里程数是登记在联合航空的纪录上，并累计在联航的常飞旅客的酬宾帐户上，三家航空公司共用飞行代码，所
有的资讯都存在联航，旅客只须与联航一家公司接洽。这项联盟与英航及其联盟的合伙公司，和西北航空公司与其联盟的荷兰航空(KLM)共同抢占全球航空旅
行市场。无疑的在过去十年中，几乎所有的全球性企业的竞争性质皆已改变。以上的例子，也可以用电子通讯工业来描述，AT&T、英国电讯与MCI，和全球第
一(GlobalOne，司普林特及其合伙公司)，互相竞争几家对全球声音及资讯有所需求的大公司，它们与全球的客户和供应商往来。世界上各个角落及横跨所
有经济区域的公司，发觉全球竞争优势之一，就从公司是否有能力成功找到联盟开始。
虽然联盟活动兴起，但是资料却显示不被看好。因为联盟的失败率相当高，有时甚至估计超过60％。表面上看来，这个数字偏高，但是如果我们与新产品上市的失败率比较，二者不分轩轾。企业之所以联盟通常是为了因应一个
不确定的世界或一些市场环境。因此，联盟的过程本身也有高风险。从此观点来看，失败率就不足为奇了。虽然联盟的形式不断增加，并且分布在不同企业
领域，联盟的失败率却未见减少。例如，自1990年以来，银行业联盟的数字几乎增加十倍。一些联盟活动是基于合并作业以减少幕后的费用；大部分的活动
是与新输送机制连结在一起，例如智慧卡科技、个人电脑及电脑网络；此类联盟活动的一个简单解释，即银行联盟是为回应微软，及其他非金融业公司对零
售银行业所带来的威胁。
一、策略联盟的概念
联盟通常是基于市场或科技的不确定性而作的反应。一家小型生化科技公司可能已经发展出某项免疫性研究的专长，正在与葛兰素进行联盟。威康对美
国食品药物管理局(FDA)的申请条件，及实验室过程十分内行，并且可利用其销售主力进入市场。在此假设情况，两家公司会展开联盟行动，因为每一方都会
为合伙带来互补的力量。有的政府要求所有希望来做生意的外国公司，都必须与一家本国公司合伙，成立合资事业。在某些情况下，此类合伙寿命有限。一
旦合伙人得到必要的技术或专长，外国合伙人必须将其合伙股份卖出。在这个例子中，联盟成为出现在市场上的唯一方式。在其他例子中，公司采购者发现，
他们可利用其合伙人的能力，使他们成为单一供给者，不但提供产品与服务，还可提供知识与专长。福特公司与座椅及适合福特需求的零件供应商——强生
管制公司，共同使用新车厂房。因此，经由此项买者与供应商的联盟，福特仅提供表现规格，而强生管制公司则投资本身资源以确保产品符合规格。在过去，福特发出附有详细设计规格的投标邀请书，使供应商互相竞争，以选择最低费
用。
从上述例子，你可以看出策略联盟包括广泛的组织形式，从长期购买合约到行销与代理合约、研发合作团队，以及合资事业。不论组织形态如何，每一
项联盟都说明了数项明显的主题。联盟的目标都是彼此配合及直接与合伙人的策略性需求相关。每一个联盟也都能取得合伙人的资源，及其承诺与投入。联
盟更代表组织学习的机会。策略联盟是两个或两个以上的合伙人，彼此间一个密切且长期互利的协定，大家共享资源、知识和能力，以加强每一合伙人的竞
争地位为目标。
二、联盟的理由
联盟应包含在公司的策略性努力与目标之内。联盟的驱力来自攻击性与防御性因素。攻击性联盟包括致力于取得或创造市场，说明或设立产业标准，预
期和准备政策上的新发展，以及阻止竞争者进入市场。防御性联盟致力于保护或巩固现有市场地位、分摊昂贵科技的财务风险，或取得规模经济。防御性联
盟的活动，通常由合拼过程与生产能力来完成。
成立联盟也同时促进学习。例如，学习可能包括取得使用创新科技，或财务、行销和生产方面的专长。这种方式的成果是加速上市时间或使用科技。但
是，学习也有黑暗的一面，公司不能利用联盟为手段，将独家的科技占为己用，使不知情的合伙人受损。联盟也可以视作购并的前身。麦肯锡顾问公司最近探讨由联盟进展成合并的优点与缺点。一方面，在尚未进行昂贵的合并之前，联盟允许合伙人建立某种程度的和谐及关系。另一方面，联盟也使合伙公司逐渐着手展开相关事宜，减少在迅速购并时经常会发生的昂贵错误。时间，像是一
把双面利刃，一方面鼓励建立关系，另一方面，需要意见一致，因此进展迟缓，而使反对联盟的势力成长。它就是富豪与雷诺汽车在1993年合并失败的写照。
下表显示公司在评估是否要联盟时，必须考虑的取舍范围。关于联盟结果所产生的收入与费用，及应该如何管理的问题等浮现。一位资深主管的公司正
展开多项联盟事宜，而如何管理联盟就被公认是一项重要能力。他说：“如果你还有选择的话，尽量避免形成联盟，因为你必须投注庞大的管理精力与注意
力，以使联盟关系步上轨道。”虽然他如此警告，这家公司却毫无选择地非形成联盟不可。因为它拥有的技术是属于基础科学与科技，只有透过与面对市场的
合伙人联盟，才能取得许多下游人士的合资及机会。
有趣的是，我们对哪一种联盟对哪一类合伙人最好，及各种不同形式的联盟应如何评估风险及报酬，却知道的非常少。例如，如果合伙人希望分享科技，
却难以决定合资是否较不复杂的科技分享协定要好。也就是说，不同形式的联盟，可以达到同样的效果，但是在不确定的情况下，失败的后果代价高昂，因
此多偏向松散的联盟结构。同样的，为使失去专有资讯的可能性减至最低，控制是相当重要的，在此，高度结构联盟(即合资)则较为有利。甚至在同样的产
业中，不同的联盟形式也时常发生。AT&T与其世界合伙公司的联盟，可以被形容为成员间联系薄弱的网络式联盟。而BT-MCI协力联盟的形式看起来像是合资
(这项联盟目前正转变成BT合并／购买MCI)。两项联盟都注重于取得全球电子通讯的市场占有率。下图以成本、控制及弹性三项重要比较标准，来形容联盟
种类的连续性。虽然联盟的理由看起来相同，但是根据其他需求或限制结盟，不同的联盟形式也可能产生。
三、联盟的核心内容
虽然联盟有不同的形式，但每一联盟必须共享一些关键因素，才能被称为联盟。这样的厘清十分重要，因为策略联盟一词已被滥用并少有人了解。此外，
公司时常运用代号交谈，使得提及这个名词时其实是指另一件事。例如，许多卖者听到联盟一词，就立刻认为买者只是对价格让步有兴趣，让卖者互相竞争，
以寻求价格让步。我们可以从通用汽车公司的罗培兹事件了解卖者是联盟的最大梦魇，如果公司之间的关系是联盟的话，某些关键面向必须存在。有了这些
关键因素，联盟才被视为是比较稳定的。稳定性很重要，因为联盟的本质原来就不稳定，并且需要完全不同的管理观念，阶层—命令—控制式的观念已不再有效。联盟的管理主要是依循公司之间所产生的一套条文与准则大纲，公司则
保持自主，并且合作以支援彼此的利益，影响及合作将可取代行政上的命令，我们将接着讨论关键因素的主要概念。
(一)目标的一致性
双方都要同意他们的目标，虽然不必完全一致，但须彼此和谐，使得每一方均可达成自己的目标，以及联盟所共同建立的目标。合伙人所面对的部分矛
盾是，他们本身的目标和自主权是否会因联盟的利益而被牺牲，失去自主权通常被视为形成密切关系的潜在重要决定因素，当双方了解彼此的目标并不一定
要互相冲突时，他们也就保持和谐。在发展MS-DOS期间，IBM与微软共享类似目标。当OS-2的发展过程是追随英特尔的286后，这两家公司就开始专注在不
同的目标上。比尔·盖兹所看到的东西远在286之上，因为他正在发展视窗，而IBM仍追随286。这次目标的分歧，最后引起两家公司往不同方向前进。讽刺
的是从那时开始，IBM就一直被兴起的温特尔的标准所困扰。
(二)策略优势
可以从联盟获利，通常是联盟关系中最重要的部分。合伙人的策略优势包括联合资源，得以获取进入市场或取得技术资讯的能力，并藉由杠杆作用获得
互补力量，以及可以降低生产总成本。联盟的每一方就像过滤器一样，均须评估其他潜在合伙人所带来的影响。而且，公司必须决定策略联盟是否为取得竞
争优势的最适当工具。虽然，资料显示联盟的投资报酬率(ROI)比购并来得高，但要决定达到长期竞争优势的最佳途径仍然是个复杂的问题。事实上，许多外
包联盟决策的进行，都是来自一套决策，而这些决策是关于公司最重要的部分，以及何者该由让外部具有专长或经验的合伙人来管理。例如，许多公司决定将
其后勤作业及资讯科技机能交由外包作业。
(三)互相依赖
一般而言，任何交易的进行都会造成对交易伙伴的依赖。采购决策的部分过程，包括依赖交易伙伴可能产生的利益与风险评估。互相依赖虽然是合作的
先决条件，它同时也是冲突的预兆，及普遍存在于任何关系中。而管理合作关系的关键在于将依赖关系中的合作及团结部分发扬光大，而将有害的冲突部分
减到最小。大西洋贝尔公司与奈尼克斯在宣布合并之前，两家公司先展开合并其行动电话事业的合资案。两家公司联合控制了美国中大西洋岸及东北区各地，
各自在其管辖地区掌握十分庞大的行动电话使用量。二家公司均由于另一方，而使本身更加茁壮；彼此对另一方贡献也难以区分，从纽约与华盛顿之间的电
话量，可以明显看出两家公司互相依赖的程度。
(四)承诺
互相依赖的贡献即是机会主义的最大威胁。当公司开始共享资源及决策时，投机行为可能对合伙的时间造成灾难式的影响。哈默及其同僚即提醒潜在
的合作者要谨慎进行联盟。合伙避免不了诡计与欺骗，但策略联盟最重要的则是信任，以平衡欺骗带来的威胁。信任代表着相信对方会履行交易义务的承诺，
当然信任与该公司是否愿意和其他公司密切合作息息相关。承诺来自于信任，并且意味着团结与凝聚。许多联盟在配销上的挑战，就是要制造商与经销商双
方都展现自己的承诺。制造商不愿意提供专属区域，但必须从其他方面，如教育、经销商支援计划、领袖培育计划、合资登广告等方式来表示自己的承诺。
经销商通常以不经销其他一般产品，或对生产者具有威胁的产品，以示其承诺。
(五)沟通与冲突的解决方法
冲突的解决方法可分两种：具建设性的与有毁灭性的。公司依彼此的合伙关系为合作或竞争来决定其方向。虽然，在联盟内的所有合伙人，从定义上来看都是合作性质，但是交易中的某些部分很可能是有竞争性的。如何让彼此合作及具建设性的冲突解决方案广为通行于联盟内，是一项重要的联盟管理问题。公开相关资讯且做坦诚的沟通，可产生具建设性的冲突解决方式。莫尔与史毕
克曼即表示：公开管道不仅可减少冲突，还能使联盟份子产生更高的满意度。有共同目标存在时，冲突可由解决问题和说服的方式来解决。因为偶发性及不
确定性是许多联盟的本质，因此事先建立一套在未来解决问题与冲突的规则，几乎是不可能的，法律上的合约也无法含括未来可能发生的每一项危机。当然，
法律上的条例比较不易维持，许多成功的策略联盟都是私下约定，由联盟内的各合伙人建立解决冲突的方式与流程。只要联盟在处理未来冲突上秉持着公平
的原则，且提供适当的解决方法，联盟的基础即更趋于强壮。
达顿学院的研究人员，发展了“不责备的检讨”之概念，也就是联盟经理人试图以合作及应用事实来减少冲突，而非决定过失的责任归属问题。这么做
的目的是为了更了解如何创造解决问题的机制，让联盟内的公司都能互蒙其利。不责备的检讨其主要目的，在于使公司们一起陈述联盟面临的阻力。如果无法
解决问题，则希望以公平的精神来化解问题。
(六)工作协调
之前我们曾经提到，互相依赖与工作的专门化彼此之间关系密切。当策略合伙人了解彼此的互相依赖后，他们开始交换有价值的资源。在某些情况下，
工作的专门化被视为工作流量的延伸。很明显的，合作利益之一就是生产进度、运输、存货管理以及研究发展等活动的协调，可以在不官僚及无所有权成本的
情况下，进行功能整合。及时制度、电子资料交换、联合行销计划、共享研发成果以及贡献生产设备，都是这类策略联盟相当典型的例子。公司之间的连结
也是毫无暇疵的，整个系统的运作才得以顺畅有效。由供应商提供的技术协助或是前设计专门技术计划间，通常并无明显的连结关系存在，但是这些计划对
价值链及生产过程的效率，仍然十分重要。
(七)规划
市场交易的规划内容经常受限于交易范围。大致来说，规划(可能不是个恰当的名词)等同于正在磋商的合约形式与内容。策略联盟是建立在相信交易内容
的规划，次于交易结构与过程的规划，双方皆相信在关系开始时所建立的结构与过程，会自然衍生出许多问题待未来规划，因此这些过程必须相当有弹性以
容纳未来的变化。合伙人必须公开未来的计划，并在作计划时，考虑对方关切的事项。藉着分享资讯及彼此的互相了解，可使合伙人间制定彼此可接纳的共
同目标，而有助于维持彼此间的关系。共同预测科技进步或市场发展的冲击，将提升联盟对其合作成果的评估能力。在其他情况下，为符合预期科技和市场
变化所需要的投资，则提高了转换成本以及退出障碍。因此，为保护公司在联盟内的投资，不能在孤立情况下完成规划是相当重要的一件事。
对这些层面的评估，使我们更加了解联盟的前置情况，也对达成联盟所应考虑的议题有真切的体认。但是此类讨论时常忽略流程的问题。对流程的关切
又增加了一个时间面向议题，而这会影响经理人如何随着因应谈判、实行以及修改联盟等事宜。对于流程的重视我们在考虑以下问题时，在认知上存在着巨
大的落差：联盟如何随着时间演变？在管理一个演变中的联盟时，需要具备哪些管理技能与观点？在联盟的有限之年里，联盟的管理者会预期发生哪些问题？
四、策略联盟的生命周期
研究联盟的生命周期演变，有助于我们了解联盟的演变过程。生命周期分析在行销、管理及组织的论述中，已被普遍接受，它也应用在产品及市场、研
究与发展、组织的成长与演变、生产过程以及个人关系上面。
下表描绘出联盟生命周期的各个不同阶段，每一阶段都建立在当希望成为事实以及事实变发展为成熟的企业时，不同的联盟面貌上。预期是组织在设
想联盟的蓝图、构想及希望的初期阶段，此时公司开始陈述联盟的企图，以及找寻潜在合伙人所需要的条件，并展开事前工作，以决定联盟为什么是最佳策
略选择。投入是下一阶段，它的特征是合伙人开始归纳或塑造他们彼此对联盟的期望。评估就是企业交易条件的最后决定阶段。在此期间，要完成所有的企
业实情都要被充分而完整地表达出来。此外，联盟的条件也要协商好，并评定每家公司的贡献，以及决定合作结果的利益。协调是指正式开始一起工作的阶
段，而且长期的管理结构已经成形。在此阶段，厂商专注在整合与协调联盟成员间具互补性的企业活动，以使联盟内的伙伴可从联盟得到预期的利益。投资
显示联盟最艰难的实情。在此时期，合伙人必须对联盟未来的方向进行投资(即作出承诺)。当主要资源已投入联盟时，蓝图即成经济事实。最后，稳定说明联
盟已成为一个可继续生存的个体。一旦联盟臻于稳定，每一合伙人根据联盟所需的调整与微调管理联盟，使其步上轨道。
但是，只单纯地列举出一系列阶段，并不能显示从生命周期来检视联盟所受到的全部冲击。我们也必须检视活动、人与过程间所产生的多变互动作用。
仔细端详这项互动作用，我们看到的是一幅强健的图像。
从下表，可以明显看出，联盟是企业与人际活动的复杂互动，其目的是为达到互蒙其利的目标。这些活动对联盟的发展有一定的作用，彼此合作。研究
企业周期可帮助我们了解联盟在企业方面的演变，而研究关系活动，可提供我们一些宝贵的见解，以进一步了解合伙人组织与个人之间的互动作用。企业与
人际活动可以彼此支援，当注意力从这两者分散之后，联盟整个力量就会消散。
企业生命周期与联盟的经济目的有关(最重要的部分)，并且可以从传统的产品生命周期观点获得最充分的了解。每一阶段都有它特有的问题，并且可以
从与联盟的企业相关连串活动中看出。企业生命周期的考量点与下列问题息息相关，例如企业流程、环境变化、潜在或实际的竞争反应、财务预测、进出市场管道、消费者接受度以及分摊风险与报酬的机制。
不同的联盟生命周期阶段
人际生命周期指的是长期联盟伙伴之间的互动。每一阶段同样有独特的关系发展议题，或是影响联盟的人际或组织关系问题。关于这些人际间互动的考
量点包括：进一步认识你的伙伴、发展的承诺及信任、冲突管理，以及学习在授权不清的结构下如何进行管理。
企业与关系活动彼此共同运作，公司无法只注重交易的性质，人际关系是工作关系的重要关键，当跨越组织阶层时尤为重要。人际关系是联盟信任的避
震器，尤其当企业处于压力之下时，当企业表现落后或是预期目标无法实现时，它就是力保联盟不致自毁的安全网。但若以为强而有力的关系即可促成联盟，
未免太过天真；许多主张亦认为联盟之前必须先有强大的企业交易条件。有许多联盟之所以形成，是因为资深经理人寻找合作之故。但是要联盟成功，绝对
要有一个广为盛行的强大企业理论依据。信任可以防止伙伴为快速拯救企业或抢救投资而轻率行动，联盟中的伙伴，目前倾向于对企业问题的看法，采取更
谨慎的解决方式。
具有讽刺意味的是，当企业强大时，合伙人根本有意忽略人际关系的问题。在资源充足与目的达成时，视而不见问题是人之常情。不注意人际关系，
在企业的黄金时代，人们还可以觉得天下太平，但在大难临头时，信念的力量就消失了。反过来说，公司必须防止关系比联盟本身更有价值的可能性。如果
商业交易条件已然破裂，绝不能因良好的人际关系而妨碍健全的商业判断。
联盟管理是件复杂的工作，并且随着联盟的寿命增加而改变。联盟管理的复杂性与困难度根植于联盟的本质。联盟将两个或两个以上独立的公司连结在
一起，它们各自有其目的、工作项目与文化。例如，文化并不只随国籍而异；公司文化还可能影响公司合作的能力。当区域性贝尔公司开始与电缆公司组成
联盟时，媒体曾暗示，企业文化的不同将导致部分问题发生。一篇文章引用了罗马帝国与匈奴合并的假设，来比喻贝尔与电缆文化的不同，再加上时间的变
动，情形将更为复杂：随着联盟日趋发展与成熟，目标也将随之改变。在此关于联盟生命周期的讨论，已超出合伙人的选择，以及其他局限于联盟形成的研
究。
五、联盟经理人
前面已提过信任与承诺的重要。这些层面主要在个人层次上，并且是在联盟合伙人之间，居中协调与整合的联盟经理人的主要任务。吉野与雷根认为将
联盟功能发挥淋漓尽致的公司，经常将其管理的责任，指派给特定的经理人。简言之，有效率的联盟经理人是联盟成功的关键所在。
更进一步建议，在联盟生命周期中，联盟管理的角色随时间而变化。在联盟初期，联盟管理所关切的是设想与赞助。联盟管理的第一步就是要先有联盟的构想，然后向公司内部推销。这将有助于公司了解联盟的潜在利益。当联盟
开始成形，联盟管理必须针对重要的利益关系人士倡导联盟，并且在公司内外部连成网络，以确保主要的组织份子能投入与参与。随着企业的团结一致，联
盟管理变成联盟作业上的持续管理及监督。除此之外，还要调解合伙人之间，因联盟成长及落后而发生的正常冲突。但最重要的是，管理应随着时间，更加
强调成员间的和谐。
由于管理上充满着这种优先顺序和专注事项的变动，无怪乎经理人无法做出妥善的准备，以因应复杂的联盟管理工作。以下所述的一些重要问题，将有
助于我们了解成功的联盟应如何建立及管理：在联盟演变过程中，是什么原因造就了一名优秀的经理人？
成功的联盟管理必须同时考虑三个层面：组织间、组织内与人际之间。在组织间的层面上，联盟经理人必须平衡每一合伙公司的需求、资源与欲望。在
组织内的层面上，联盟经理人必须管理本身公司的需求、资源与欲望。在人际层面上，联盟经理人必须管理与上级、同侪和属下的关系，这不仅限于所属公
司，更要超越各合伙组织的界限。
正是联盟管理的挑战使它有别于阶层式管理。联盟管理跨越了那些同意合作的独立公司原有的界限。妥协、影响、信任等都是联盟管理上重要的名词；
一个公司无法迳自发号命令。合伙人之所以同意联盟，是因为大家都有共同可达成的目标，并且必须发动过程以达成目标。一项联盟研究显示，联盟成员为
富有企业精神的公司，其正式合约对维持交易伙伴之间的关系，作用很小。重要的反而是联盟经理人之间的社交联系，并且对联盟的发展及持续占有举足轻
重的地位。
为了要成功完成这项经理人的挑战，联盟经理人必须具有以下三方面的技术与能力：功能性的技术、人际关系的技术以及联盟的心态。功能性技术工具
可视为经理人用来在企业周期内完成特殊目标的工具，这些技术与MBA课程所学的技术相似。人际关系技能工具是联盟经理人在关系周期内，作为发起、培
养及维持关系的工具，例如社交与沟通的技巧很重要，但是信誉虽然是重要的技术能力，却是经过日积月累才能得到。联盟的心态(allianc
emind-set)是以形而上的观点来看经理人应如何解决联盟的问题，并且在糊模、混乱的情况下创造秩序。
几乎有许多联盟管理上的挑战，都与关系模糊、管理想法的变化，以及双方合伙公司与联盟的策略、结构与系统之间的联系相关。这些因素彼此同时作
用，从对联盟经理人不同需求的角色描述，可以让我们以普通的观点，企图描述杰出联盟经理人的模样。将技术与想法组合起来，即意味着我们认为联盟经
理人会有某种程度的不同技术能力和想法；在各个联盟阶段中，对最佳技术与想法组合也有不同的要求。例如，在联盟的最初期，理想的联盟经理人被期待
以表现卓越的企业与人际关系技术，即是一种学习想法的观点。这项组合会是联盟环境与经理人之间的最佳配合。企业技术能力强则可在形成健全策略必备
的产业知识上占优势，良好的人际关系技术说明快速发展及培养良好关系的必要，来自不同经验的学习想法可以解释，及管理早期联盟环境的不确定性。当
环境愈形复杂，学习的想法也就更为重要。
相反，在联盟后期，优秀的经理人可能会展现出超强的功能性技术与普通的人际技巧，因为他依循微调的理念行事。功能性技术能力强可使经理人榨干
合资的最后剩余价值，平庸的人际技巧可以说明联盟关系的维持重于成长。这种微调的作法使经理人在联盟合伙人所划定的管理范围内自信地工作。
任何联盟特殊的管理需求，很明显的会因对影响的反应不同而异。但是，技术与想法的组合，可提供我们在特殊环境下，选出最佳经理人选。这个架构
也包含了对联盟经理人在联盟生命周期内的不同阶段，所扮演之不同角色的评价。如前文所述，在联盟的早期，联盟经理人可能是个结合了规划与特殊任务
的策略性赞助者，当联盟渐趋成熟，经理人开始担起网络联络人与推动者的角色，负责联系主要人物、部门及其他企业事项，以追求联盟之目标。除了肩负联盟的企业任务之外，联盟经理人还必须是个熟练的调停仲裁者。虽然我们在此之重点是建立联盟的技术及能力，这些能力同样也可以应用
在组织内的跨部门或企业单位的管理上。专案规划者、团队领导者和平行团队领导者，都必须拥有前面所提到的能力。寇特对21世纪模范领袖的看法，与我
们对成功联盟经理人的理想类似。对学习的投入、寻求挑战以及对成功与失败的诚实反映，都与我们描绘的一致。成功的联盟经理人就是学习型组织的象征。
寇特形容这种终身学习者能担当风险，也能留意聆听他人的想法，而且对新点子抱持开放和愿意去思考的态度。
前面所有的讨论，都假设所有的联盟可维持数年。事实上，联盟的寿命长短，也时常用来作为判断联盟成败的依据。有趣的是，持续很久的联盟组织，
时常以婚姻作为比喻，暗示关系应长存永在。虽然有些联盟持续数十年，但经理人在快速变迁的市场与科技环境之下，却无福消受。因此，在一些新兴产业，
我们可看到一些寿命相当短的联盟。
六、临时性联盟
临时性联盟代表快速发展，通常也是短命的联盟。合伙人系因一项临时却重要的商机而联合技术与资源。机会可能与进入市场、科技或新产品发展有关。
临时联盟在快速演变的产业，及不确定性很高的科技快速变化市场上，十分普遍。在生化科技或电子产业这类新兴产业中，有许多此类联盟的例子。这些联
盟时常因新的科技发展而诞生，例如DNA的重组或网际网络。
这些联盟以许多不同观点向传统学术上的想法挑战：例如合伙人在创造联盟价值时，应如何发展必需的关系属性，这些属性又位于何种层次上？以及对联盟成功的定义。传统的想法认为：关系的特质(例如信任与规范)是有效运作
与创造价值的必需要素，而且是在相当长的时间内发展出来的。如前面所提的生命周期研究指出，要解决联盟初期的问题，通常需时三到五年。因为身处在
快速变迁的环境，和动荡的市场中，竞争要求时常更改。这样的长时间，常常超过临时性联盟的整个生命期。因为需要立即的策略，加上其目的一般为短期
性质，所以临时性联盟合伙人的行动必须能剑及履及。临时性联盟要有效运作，其合伙人特质必须早已具备，或在短时间内迅速发展成形。
除此之外，有关信任、投机性行为及承诺的问题亦应运而生。学术论文经常用婚姻来比喻联盟，假设长期关系才是常态。因为临时性联盟的短期性质，
所以承诺与信任这些功能性联盟的必需关系，是以修正过的形态存在。例如，在临时性联盟内的承诺，是比较偏向专案性质而非建立在广泛的基础上。规范
经常建立在产业的预期上而非关系上，更且，这些关系倾向于非独有性且经常不具排他性。尤其当联盟的目标是在建立标准，或是使得某单一作业系统广获
接纳时，此项性质更为真实。
最后，临时性与经常性联盟似乎有不同的成功衡量法。临时性联盟重视的是小范围内的成功，而经常性联盟则是致力于追寻策略与成果。临时性联盟帮
助公司，在通往更大的最后成功路途上，达到重大目标，例如市场占有率或是获利。联盟所要完成的短期目标，如果没有完成的话，会使最后的大目标十分
难以达成。经常性联盟内的公司，时常以联盟成立最初的企业前期交易条件做为比较来定义成功。相反的，临时性联盟注重成功的中期测量，希望在未来可
以使每一合伙人得到财务利益，例如，许多临时性联盟只是给予公司进入未来市场的管道，或是使它们可以取得新科技的机会。这类联盟使公司套利，在作
用上，购买未来市场及科技发展的选择权。这些联盟为其公司提供未来的经验，并从经验学习以便朝资讯更充分、更聪明的联盟组织迈进。例如，网络现金成
立了许多联盟，企图促销其密码通讯协定，以作为网际网络商业的标准，如果它的科技无法成为主要的标准，网络现金可能难以在网际网络企业成长上，扮
演重要的角色。
至于在范围上，传统联盟的定义很广泛，包括多组相关的活动或功能。例如，航空业的联盟很复杂，且牵涉的范围亦相当广泛，涉及到作业层次上——
与飞行人员、餐厨及行李工作者——的协调需求，及在航行途中燃料的补充、酬宾计划的整合、盈余与配股的制度。另一方面，临时性联盟的设计是为了达
到较狭义的目标，例如获得知识、生产新产品或影响工业标准。
(一)生命周期的比喻
为描述经常性与临时性联盟在关系发展过程的不同，我们引用生物学的演变，以果蝇与大象的生命周期来作比喻。
生命周期指生物在形态或功能上所经历的一连串阶段或改变。一般而言，果蝇与大象皆经历同样多的生命周期阶段，其类型亦相似。它们生命周期的进
展都是由出生、成长、成熟到衰败。但是每一阶段的时间长短不同。果蝇的发展阶段比大象短许多。果蝇的发展阶段时间都比大象短，果蝇变成成虫的时间
也比大象快(孵化后大约22天即为成虫，大象则需时12年)。而且它的生命也结束得比大象更早(70天与60年)，虽然大象与果蝇所经历的发展里程大致相
似，果蝇的发展却是在高度的压缩时间内完成。
同样的，经常性与临时性联盟有同样的生命周期阶段，与发展上的里程碑。临时性联盟的发展与结束较经常性联盟快速。如前所述，经常性联盟的成
长阶段，可能达数年之久，并能持续数十年；临时性联盟可能只维持一年甚或更短。例如，席格(SIECOR)，是西门子与康宁的光纤合资事业，已进行30年的
合作。然而，IBM/莲花(Lotus)与AT&T之间的联盟，是为发展网络Notes(莲花发展出的一项群组软体)，即致力于推动IBM的Notes专案与AT&T的网络使用
者连线，但却持续不到一年的时间。由于面对着环境快速的变动与不确定性，临时性联盟臻于成熟的机会真是微乎其微。由于这些联盟的环境驱力不同，正可以说明这两种联盟类型在发展关系变
数上，与这些变数所出现的层次为何不同。经常性联盟发生在市场与科技变动程度较低的环境中，因此使时间可以拉得很长，且必要的关系属性发展得更为
精确。相反的，临时性联盟却出现在市场与科技高度不稳定的期间。因为联盟的产品与服务潜在的市场与科技正快速变化，并且进入市场的速度又十分重要，
所以合伙人被迫快速达到创造价值的关系发展阶段。同时，变化快速的竞争条件，例如因应竞争需要的产品与科技变化，或市场变化(例如独有的上线市场即
被网络所取代)迫使合伙人的观点在本质上都十分短暂。关系发展所需的速度，及合伙人对联盟的实际预测皆趋于短暂，迫使公司寻求突破关系发展的过程，
或必须修正已达成的关系属性形式。尤有甚者，临时性联盟的成功，才能促成往后更进一步的联盟。这项进展与新产品发展过程及关口管制——再继续往前
发展流程——类似。我们不妨想像一下这个情况：只有先形成一项被普遍接受的标准后，才可进行新市场或科技的发展(例如网际网络企业、数字移动电话、
电子资料交换)。
(二)关系属性发展的比较
关系属性如信任与承诺，已被用来作为关系好坏的预测指标，也是联盟成长至价值创造阶段的必需品。这些属性演变的方式与它们在临时性联盟内所在
的层次，不同于传统联盟发展的模式。这些属性包括信任、共同目标、规范、互相依赖、社交联系、承诺与表现满意度。
信任是形成联盟的先决条件，不是从联盟开始才产生，因为通常没有足够时间让它发展。在此我们将提出两项重点
：①假设在联盟合伙人完成临时性联盟之前，即存在着某种程度的信任，因为没有时间可以慢慢培养双方对彼此的信任感。联盟的决策变成二元性：即充分信任或不充分信任。因此过去合伙的
行为，就成为未来预期行为及信任的预测指标；②信任的基础是较目的导向的，因此双方信任的基础只限于临时性联盟，及合伙企业里受到影响的部分。既然许多临时性联盟不具排他性，所以信任必须架构在此特定基础上。在传统的联
盟中，信任几乎被视为经由合伙人互动而产生的联盟核心价值。
同样的，承诺、社交联系和规范与结盟的目的较密切，而不是联盟合伙人之间的强力社交关系。依赖与联盟目标息息相关，只要合伙人视其他合伙人为
达成本身公司长期目标，与联盟共同目标的重要推动者，合作势必受到鼓励。虽然此类自利行为看起来好像有点投机，但在未来合作中，大家仍会相逢。长
期来看，投机行为终究会自毁长城。任何合伙人的本身利益都受到产业规范的约束，这些规范引导公司内部的行为并使期望成形。这样的情形与研究所显示
的社会规范是联盟合伙人长期不断互动而产生的论调相左。临时性联盟有时是一时兴起而组成，彼此的共同目标也就变成“合约”的一部分。从规范来看，
目标的相容程度可因环境或产业需求而异。双方合伙人均须了解某些事物的影响力远超过他们的控制范围，例如科技变化，或一批未曾预料的竞争者，会使
当初联盟的动机失效，因此大家的目标开始分歧。届时，合伙人可能决定分道扬镳，或是可能同意重新分配其精力，共同从事寻求新的机会。很明显的，灵
活就是优势。
临时性联盟的规范在本质与发展上，不同于经常性联盟。当环境影响的是其他事件时，合伙人了解联盟很快就会结束，并且合伙人可能会成为竞争者。
当此情形，大家对其他合伙人的自我或竞争性行动，早已有所预期，并且对关系的持续不再抱持希望。只要联盟仍有理由继续来往，大家会互相表示或有默
契的继续合伙下去。经常性与临时性联盟之间最重要的不同点，是强调竞争性因素，例如威士卡与万事达卡在许多方面合作，包括设立标准、密码与基本的
智慧卡科技。但一旦合约达成，他们就会刻意积极地彼此互相竞争。这些公司知道，在面对整个银行信用卡事业时，没有在基本策略点上作出协议，则两者
面对的机会均相当有限。此时，或许最好参考“合作竞争”这个新主题。它企图从合作与竞争这类研究中结合最佳的要素。当双方合伙而得到某种共同利益，使其往后可以在扩大的市场上竞争时，就会使互补观念的意义更加显著。临所以信任必须架构在此特定基础上。在传统的联
盟中，信任几乎被视为经由合伙人互动而产生的联盟核心价值。
同样的，承诺、社交联系和规范与结盟的目的较密切，而不是联盟合伙人之间的强力社交关系。依赖与联盟目标息息相关，只要合伙人视其他合伙人为
达成本身公司长期目标，与联盟共同目标的重要推动者，合作势必受到鼓励。虽然此类自利行为看起来好像有点投机，但在未来合作中，大家仍会相逢。长
期来看，投机行为终究会自毁长城。任何合伙人的本身利益都受到产业规范的约束，这些规范引导公司内部的行为并使期望成形。这样的情形与研究所显示
的社会规范是联盟合伙人长期不断互动而产生的论调相左。临时性联盟有时是一时兴起而组成，彼此的共同目标也就变成“合约”的一部分。从规范来看，
目标的相容程度可因环境或产业需求而异。双方合伙人均须了解某些事物的影响力远超过他们的控制范围，例如科技变化，或一批未曾预料的竞争者，会使
当初联盟的动机失效，因此大家的目标开始分歧。届时，合伙人可能决定分道扬镳，或是可能同意重新分配其精力，共同从事寻求新的机会。很明显的，灵
活就是优势。
临时性联盟的规范在本质与发展上，不同于经常性联盟。当环境影响的是其他事件时，合伙人了解联盟很快就会结束，并且合伙人可能会成为竞争者。
当此情形，大家对其他合伙人的自我或竞争性行动，早已有所预期，并且对关系的持续不再抱持希望。只要联盟仍有理由继续来往，大家会互相表示或有默
契的继续合伙下去。经常性与临时性联盟之间最重要的不同点，是强调竞争性因素，例如威士卡与万事达卡在许多方面合作，包括设立标准、密码与基本的
智慧卡科技。但一旦合约达成，他们就会刻意积极地彼此互相竞争。这些公司知道，在面对整个银行信用卡事业时，没有在基本策略点上作出协议，则两者
面对的机会均相当有限。此时，或许最好参考“合作竞争”这个新主题。它企图从合作与竞争这类研究中结合最佳的要素。当双方合伙而得到某种共同利益，使其往后可以在扩大的市场上竞争时，就会使互补观念的意义更加显著。
临时性联盟是处在动荡环境下的企业，为求生存的部分解救之道。因此，表现的评量应该受制于与联盟形成之原因相关的目标。并且，最好将临时性联
盟视为替合伙人提供选择权追求未来联盟，或是一连串未来联盟。早期联盟失败，可能会妨碍再进入后来联盟的可能性。因此，公司可能会进行一连串的联
盟，企图获得竞争优势。
表现满意度就是企业交易符合合伙人对企业表现预期的程度。界定成功与表现的适当测量方法，在许多文章中早已争论颇多，但却莫衷一是。在临时性
联盟中，除了社交结果较不受到重视之外，多半运用专案导向的成功测量法，包括制定具影响力的标准、发展未来科技选择的策略组合、未来的策略性定位、
获得秘诀，与合伙人、竞争者及消费者的讯号往来，或公司要加入新兴市场的唯一性途径。我们最好视成功为通往未来竞争利益大道的过渡点或临时位置。
双方目前合伙成功，亦使得往后在预期更大的市场中成功地竞争。如果联盟失败，任何一方都无法独得往后竞争所需的技术、知识或对市场的影响。成功的
临时性联盟是必要的，但不保证公司在未来可以取得利润。
(三)信誉的重要
因为合伙人对临时性联盟有不同的时间预期，联盟要求合伙人遵守一套不同于经常性联盟的游戏规则。虽然这些临时性联盟时常与经常性联盟一样的密切合作，它们却倾向于显示较高程度的自我利益及有限制的承诺。在此类联盟中的合伙人，有很大程度须以略带机会主义的态度采用二元性看法：即管理人如何在不损害迅速创造价值所必需存在于合伙人之间的合作精神之下，来管理目前似乎完全相反的情况？部分解决方法是，预期中至少必须包容某一程度的自我利益，但是影响合伙人平衡本身及联盟利益的能力，以及快速将联盟带上轨道的主要因素是，每一合伙人在临时性联盟内的信誉，才是重要关键所在。
合伙人公平交易与合伙人的信誉，是快速发展关系过程重要的关键。信誉的好坏可以根据以往与公司的直接来往经验，或是一般企业界的评语。缺乏强大、正面互相影响的信誉效果，联盟内的公司无法快速进展到创造价值的阶段。
这在迅速演变的市场中通常是必要的。公平交易的信誉是快速达到密切合作所必需的信心基础，这使得合伙人确保在上述范围内，可以诚心诚意地交易。短
期机会的存在，势必不能有投机性行为。
信誉的第二个重要部分是独特能力。独特能力主要有二个层面，一个是与合伙人的技术、经营知识及核心能力有关。合伙人因在技术上或市场上独领风
骚而有吸引力，例如，升阳及网景两者因公认的专长，参与数项非排他性、非独占性，及有潜在竞争性的联盟，两家公司都被视为在其所属领域的科技领导
者。第二层面是掌握联盟独特能力的概念，当然这是一个较为模糊不清的概念。联盟独特能力的信誉给予潜在合伙人信心，确定公司有组织及满足联盟的管理
能力。这使公司对潜在合伙人更具吸引力，因为可以加强联盟迅速上轨道的能力，并且增进联盟成功的机率。在此情况下，合伙人是推动者，藉最小化与联
盟形成及价值创造有关的非生产活力，而取得联盟最重要的结果。而且，具备高联盟能力的公司，使其选择潜在合伙人的范围更为宽广，更谨慎于选择最佳
伙伴，优秀合伙人先中选，能力较差的合伙人选择权相对就会变少。
也许同时发展联盟能力、信誉的最佳方法，是发展联盟经验的深刻基础。但是，学习如何成功地管理联盟是一演进过程，公司只能从作业中实际学习。
例如，惠普不仅花费了大量金钱与精力训练其经理人联盟管理的艺术，也应用联盟学习一切相关事宜。一位惠普的企业发展经理人说：“在每一联盟成立后，
我们与所有的参与(惠普)部门，举行事后检讨会，检讨初期目标实际执行的部分与作对及作错的事。”这项资讯以文字记载后，加入管理简报中，然后再加在
联盟资料库内，从联盟经验中学习建立系统性的作法。惠普整个公司，以即时基础改进未来联盟管理能力。难怪惠普享有联盟合伙人的正面信誉。康宁公司
也被视为是一家具核心力量的正面联盟文化。经理人在联盟初始即接受各种训练，然后逐渐扩大他们的联盟责任。
我们叙述一些主要公司活动的联盟现象，就好像综合企业之于20世纪六七十年代，联盟已经崛起成为20世纪90年代重要的组织形式。因为联盟一词已
经被滥用误解，我们为反映此现象，乃定义联盟，并且建立精确的标准。联盟与联盟管理是一动态过程，其目标、需求及管理过程皆不停地改变，与生命周
期类似。最后，我们介绍临时性联盟的概念，其快步调、瞬间的关系似乎更能掌握初萌芽的产业联盟本质，这些短期联盟结合成网络组织而能与其他网络组
织竞争。我们也将这些联盟形式与较传统、稳定，时常以婚姻作为比喻的联盟互相比较。
职业经理人生涯设计
第二章
角色的转变
一、管理者人生第一角色——探险家
（一)培养探究的心
达·芬奇说过：“我漫无目的地在山野四处行走，为无法解释的事物寻求可能的答案。为什么贝壳与一般在海中可见的珊瑚、海草的图样一起出现在
荒无人迹的山上？为什么雷声比形成它的缘由持续得更久？为什么闪电的出现只须刹那，但在雷声传达前却要经过一段时间？投石于水，为何掀起层层涟漪？
飞鸟为何能在空中停留？这些使我感到迷惑的问题及不可思议的现象，一直引我深思。”为产生新的构想，必须要有充足的资料——如事实、理论、概念、规则、
资料、感觉、印象等。优秀的探险家绝不会老在同一个地方兜圈子，那就像是在已经挖空了的矿床掘矿。但假如能以好奇心探求新的领域，就可不断发现原
料的新矿床是那么丰富地引发采集的欲望。
因此各位应该从已经习惯了的路上走开，到一个未知的领域去，并向广阔世界打开你隐闭已久的心房。如此说来，优秀的探险家必然具有积极敏感的“探
究之心”，随时从周围发现许多有益的材料。具有“探究之心”的人深知自己找来的材料，有从此一形态在根本上转化成另一个新形态的可能。
像这样的人不论到机场、博物馆，或其他任何地方——杂货店、高级洋房，甚至垃圾场、荒芜的山野，都可能找到触发奇想的灵思，其范围愈广，变异愈大，所产生的构
想则可能愈具独创性。
（二）明确目的
在日常生活中，总是不断出现扰人安宁的噪音，鸡尾酒会中人声的喧哗、酒杯碰撞的咣咣声、嘈杂的音乐等等。在诸如此类的噪音里，我们却仍然了解
交谈对象所说的话，这是由于我们的注意力有选择性，能以对准频率的方式接收某些通讯，同时忽略掉其他杂质。请任意在周围找出五件蓝色的物品。一旦你心中存有“蓝色意识”，你的眼
睛便开始注意一切属于蓝色的东西，桌面上的蓝色书本、椅子上的蓝垫、墙上那幅画作里的蓝影，突然一一映入你的眼帘。记住所听的话，你将在一天中至
少听见那句话六次以上。同样地，你也会发觉，当你买了一部新车时，会很快地在大街小巷见到许多同型的车子。有趣的是，据说有人在卖掉过去常用的“别
克”车之后，就再也不曾见到别克车了。这是因为人总会找到自己正在找的东西。
（三)拓宽视界
很多卓越的创意都是创作者从自己的事业领域外找到资料，辗转运用到自己的范围之内而产生。橄榄球教练库努特·勤克尼在观赏歌舞表演时，由队伍
的动态变化构思出著名的“四骑士”后卫防守战略；布里克林由会计学中获得财务分析表的概念，从而设计出名为“维西卡尔容”的微电脑工业程式；在第
一次世界大战时，军方的设计家借用毕加索和布拉克的立体派画作智慧，构想出枪炮所使用的迷彩；数学家约翰·佛洛伊曼分析玩扑克牌的人惯有的动机，
进而开发出成为经济模式的“游戏理论”；第二次世界大战中所使用的“无法解读”的美军密码，是以那巴赫族的语言为基础；莱特兄弟本为汽车修理工；
从生物学可以得到设计广告的灵感；更有由垃圾堆看出新机的投资者。汤姆斯·爱迪生为同事所作的建议的确饶有深意：“要培养经常注意是否有人正利用新鲜有趣的资料进行构思的习惯，至于要如何在自己的问题上活用新资料，则须多方面运用个人的独创力。”
（四）找更多的资料
两度荣获诺贝尔奖的来那斯波林说：“想得到好材料的最佳方法是获得很多材料。”这句极富启发性的话，最初的含义是美材难求。而更积极的诠释则为：
不论任何信息，对眼前的问题都可能助益有限，但搜集愈广泛，便愈接近目的地。因此，真正重要的是尽可能获取大量的“正确答案”，即使未必全派上用场，
但，请把判断的工作交给法官执行吧，切莫因此压抑探险家旺盛的活力。
通常，摄影工作者在重要的摄影活动中会采用大量拍摄的方式，可能30张、50张，甚至数百张或者更多。他们事先安排妥曝光、照明、滤镜等变因，
在不同的设定下大量拍摄，因为他们深知，真正出色的作品可能只有二三帧而已。诚如一位摄影师，最近坐上一艘捕鲸船，拍下近850张照片，但其中真正
令他乐于向朋友展示的，竟只有11张而已。
构想出“个人电脑”这个新语汇的电脑学者阿兰凯，就坚信搜索大量材料的价值。他表示：“即使是平时众所公认的强人，在酒后的闲谈中也会吐露，在他所找到的材料中，20个里面可能有19
个是不能用的。他们之所以能够想出超越一般人的少数卓见，主要在于有丰富的想像力，以及充足的材料。”发明家雷·多鲁比也抱着相同的信念：“发明是一种技术，有些人具备这
种技术，有些人则没有。但发明的方法却可以学习，那就是，必须努力抑制自己立刻采用第一个解决方式的冲动。因为很可能在前面不远处，或转弯的地方，
有个完美的答案正在等候你。作为一个好的发明家，必须时时警惕自己：“那的确是一个方法，但并非最好的。”并继续锲而不舍地追求。愈
是不易满足的人，愈能够发挥创造力和想像力。为了不让鱼发臭，你该怎么办？立即烹饪？冷冻起来？作为猫食？也许你会焚香掩臭，或者索性不要把上钩的鱼自水里拉起，也可能有人突发狂想而砍
掉鱼的鼻子。
（五）善于利用一切资讯
亚力山大·格雷汉·贝鲁正孜孜于发明助听器；哥伦布正准备渡到印度；山达上校正动脑筋要把油炸鸡的配方卖给餐厅；物理学家想由调整电波障碍的
契机中构想新式天线，却意外地从银河中发现电波。我们经常因找到与目的物不同的信息而得到意外的收获，因此探险家们不必害怕误入歧途，别忘了担负
评判之责的是各位“法官”而不是“探险家”。
“苹果”牌电脑的创始人之一史提夫·约布斯，对不同的人在创造力方面是否有很大的差距问题的回答是：“革新电脑的过程结合个人的创意、努力及
过去的经验，这多少也靠些运气。但是假如只有与一般人没两样的平庸经验，又不愿放大眼界看一看别的地方，就难有令人满意的突破。在波特兰大学求学，
当时几乎所有的男学生都到邻近的里德大学，修习一位名叫莱迪·马歇伊的女教授所开的现代舞课，为的是能够和上这门课的女孩子见面。但数年后我在亚
大弗公司的诺兰任职时，却发现很多得自那一时期有关动作及肢体语言方面的知识，刚好帮助调整电视游乐器上事物表达形态的解像度。”本来想找约会对象的约布斯，却因而完成了名为“Breakout”
(突破包围)的电视游乐器微调整。(因此可能有更多的约会对象了吧？)请各位从本身的经验出发，详细加以考察，将发现属于你的必然是另外一种情形你是如何对目前的工作发生兴趣呢？在怎
样的聚会下遇见另一半？你到图书馆借书时，会不经意地发现另一本好书而兴致勃勃携带回家吗？作家富兰克林·亚当斯曾经说：“我所获得的有效材料，
大多是在寻找过程中不经意发现的。”这应是本段意题的最佳注脚。
（六）打破常规
有时珍贵的资料就在眼前，我们却往往视而不见。名探险家史考特·拉夫曾说过这样一句幽默名言：“除非是最笨的老鼠，否则不会躲入猫的耳朵；但
除非是最聪明的猫，否则不会搜察自己的耳朵。”
以下所举便是常见的“忽略理所当然的事物”的例子。假如我们调查20世纪60年代到70年代间自行车的发展状况，将会发现在初期阶段前轮与后轮的
大小不一致，但逐渐地，前轮的直径愈来愈大，而后轮却愈来愈小。这是由于传动齿轮尚未发明(还没有人想到过)，踏板直接装设在前轮的缘故。以致竟有
