看看我们周围那些成功的领导们，他们似乎都具有以下共同的特征和素质。
1．忠诚坚定
忠诚，就如金钱和情感一样，如果你想获得，自己就必须首先付出。作为部门领导，请不要向下属发泄对本部门的不满，对他们而言，你就代表着部门。如果你需要他们并期望他们为你效力的话，就不要在他们面前说三道四。这里所说的忠诚，不只对上级，也不只对下属，更包括对你的部门。
2．乐观向上
乐观的领导总是乐于听取他人的意见，因为他期待着好消息的到来。悲观的领导却总喜欢找各种借口或摆出一副对一切都胸有成竹的架势，因为他害怕听到不好的消息。乐观的领导认为下属都是自己的好帮手，悲观的领导则认为他们懒惰、讨厌、无用；乐观的领导每天清晨起床，便充满激情、信心十足，悲观的领导则躺在床上，精神不振；乐观的领导乐于接受下属提出的建议，悲观的领导总是认为新的建议必将带来新的麻烦。
所以，乐观的领导总是步步高升，悲观的领导总是徘徊不前。
3．热爱下属
这一点应该不言自明。领导的工作很大一部分就是管理下属，如果他根本不喜欢自己的下属，那他无论如何也不会成为一名成功的领导。
优秀的领导总是对下属关怀备至。他们对下属所做的事情表现出浓厚的兴趣，让下属充满信心，并努力使他们对领导充满好感。他们易于让员工接近，而不是把自己封闭在办公室的大门里。
最优秀的领导注重人性化管理，因为他们深知自己并不比其他人更加完美。他们对自己的缺点从不讳言，这样他们会更充分地理解他人。
4．鼓舞人心
仅仅是愿意抛头露面，站在众人面前指手划脚，这并不能表明领导具有多少勇气。领导应当不断尝试新的方法，因为事情要比过去做得更好。如果领导让某人去试做某一件事而未获成功，也不要对做事的人失去信任，更不要乱加指责。因为你要明白：如果不给下属失败的机会，让下属重新振奋精神，又怎会获得最后的成功呢？
5．统领全局
聪明的领导从不会说：“这不关我的事。”如果你突遭不测进而需要下属投身为你解忧，那你必须先让他们知道，在他们需要你的时候，你总是乐意帮助他们。如果下属除了完成他们所认为的份内事情，对其他任何事情都拒绝去做，那可以断定，你的部门将陷入困境之中了。
6．坚决果断
领导要时常作出各种决定，而作出这些决定都是需要勇气的。当信息完全准确时，领导易于作出正确的决定。当信息难以获得时，你简直就无法作出决定。而这正是考验你的时候，事到临头，你必须作出一个决定。犹豫不决、优柔寡断，这些都是领导的大忌，没有人会尊敬或愿意跟随一位胆小怕事的领导。
7．理智周到
以委婉动听的话语待人总比尖刻刺耳的语言更好，这是生活中的一个简单道理。然而，权力的诱惑通常使那些身居高位的人忘掉此理。当人们急切希望完成工作之时，便容易失去耐心，或根本不考虑他人的感情。因而毫不理睬别人的建议，低估下属的工作成绩，甚至在同事面前羞辱他们，这些都应极力避免，否则后患无穷。同时要记住一条重要原则：批评时应当针对事情而不要迁怒于个人。
8．公正无私
当你总结成绩、安排工作、增薪晋级、雇用员工、解雇员工的时候，你的任何决定都将影响整个部门。因此，讲求公正是极为重要的。如果一位下属毫无业绩，你却给他加薪，这只能让其他下属感到不满。当一位下属无辜受冤时，集体的士气也会受到影响。当下属犯了错误的时候，应该让他知错认错，然后置之一边，不应耿耿于怀。犯错误是学习的良好机会，切不可把它视为伤害下属自尊心与自豪感的靶子。
9．诚实可信
诚实，意味着向上级领导报告他们可能并不想听到的事情；诚实，意味着告诉下属他们何对何错；诚实，意味着领导自己犯错时敢于承认错误。既要向下级讲出实话，又不要伤害他人的感情，这并非易事。保持诚实有利于公司的共同利益，它应该作为人们行为的主要准则。
10．志在高远
领导首先必须自己志存高远、目光远大，同时对下属满怀信心。领导应分享下属的成功，认可他们的成绩。以自己的热情和充沛的精力来激励员工，这样就可以让每个人都得到进步与提高。但请注意，任何事情都不要矫枉过正。不能仅仅为实现自己的雄心壮志而抛开自己面前的一切人与事不顾，由此造成的后果将不堪设想。
领导的雄心还表现在敢于适时加以改变，而许多人则害怕这种改变。当然，如果改变速度太快也会造成更多的损害。因此，一位优秀的领导应当知道何时放慢进程，何时加快步伐。领导者的脑子总是时时高速运转的，而他们表面显得若无其事。他喜欢顺其自然而非快马加鞭，他喜欢灵活处事而不愿强硬推行。一位优秀领导就如一位行销高手--既向他的下属、也向他的上级领导推销自己的主意和计划。
成为能让员工振奋的领导者
有影响力的领导者会让员工精神振奋，甘愿为其打拼。想要成为这样的领导者，必须精通情感管理。能够激发员工的工作激情是成功领导者必备的素质，西方有学者认为，“有效的领导就是能最大限度地影响追随者的思想、情感乃至行为”。
企业的领导对于组织来说，其强大的影响力可以使员工紧紧地团结在他的周围，使企业具有强大的凝聚力。在员工中间具有号召力的领导，更容易使员工与企业一条心，愿意为领导分担责任，并毫无怨言地为其打拼。
领导者由于其地位和责任而被赋予一定的权力，但是，好的领导者并不凭借其权力发号施令，以权势压人，这样是形不成凝聚力的，并且自身的形象和威望也会在很大程度上受到影响，难以令人信服。所以，领导必须注意上述问题，要令人信服、不怒自威。这样才会使员工形成一股强大的吸引力，在企业里起到良好的引导作用，最大限度地发挥企业的凝聚作用。
能否真正成为令员工振奋的领导者取决于以下几点：
1．领导者的人格、品德和思想修养
领导者高尚的人品、出众的才华对员工是一种感召，他所表现出的综合素养可以令员工由衷地钦佩。这种领导魅力不能忽视，它甚至会使下属在很短的时间内，甚至是在刚刚见面的一瞬间便被其折服。人们对高素质的人总是怀有仰慕之心，它促使人们关注他、追逐他，并且乐意听命于他。
请记住，一定要注意自身修养，那将是一笔无价的财富。
2．领导者的知识和能力
领导者必须能够服众。因此，领导者在知识、能力等方面应当是高人一筹的。这些知识和能力的储备大多来自学习和工作中的不断积累。领导者对企业的看法和决策往往会启发、左右员工，而领导的实力也是在具体的办事过程中体现出来的。如果员工从中看到了你的不凡，他们自然会产生信任感，认为在你的手下工作是有前途的；相反，如果你只是让员工感到平凡无奇，甚至能力还不如他们，员工们就会对你失去信心，担心企业和自身的发展前途。
记住，让员工钦佩你的能力是至关重要的，这不是要让他们仰慕你，而是要让他们信赖你，愿意追随你。这样，领导的号召力才能得到充分体现。
3．领导者是否严于律己、以身作则，全身心地投入事业
领导在工作上一定要为员工作出模范和表率。领导者对工作认真的态度会影响员工。
在这点上，比尔·盖茨是个优秀的例子，能够让员工毫无怨言并且长时间工作是他的过人之处。“工作即快乐”是微软公司员工普遍认同的观点，而正是盖茨本人狂热的工作态度极大地带动了员工的热情。“盖茨先生不但是个工作狂，而且对自己要求也十分严格，员工认为办不到的事情，他会自己拿回去做，并能迅速、准确地做到近乎完美的地步。”这在让大家佩服的同时，自然会激发员工像他一样努力打拼。与盖茨一起工作的人都说他是世界上最忙的企业领导之一。
记住，在任何时候领导都是员工的榜样，不只需要满腹的学问、出众的才能，如果自己没有高昂的工作热情，就很难培养出有敬业精神的员工。
4．领导者是否能公平、公正待人，与员工同甘共苦
领导是企业的核心人物，面对众多员工需要树立自身的权威。所以，只有做到奖罚分明、公正廉洁才能保证员工安心工作。同时，公正、公平的作风也是令员工钦佩的前提。在遇到困难的时候，领导千万不可自己先乱了阵脚，甚至临阵脱逃，让员工承担风险。这样的领导必然失掉人心，自毁前程。
记住，想要让员工死心塌地的为你打拼，最直接有效的莫过于和他们同甘共苦，一起经历风吹雨打。这会令他们对你有最为本质的认同感。正所谓：士为知己者死。
5．领导者是否富有爱心
法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工才会被员工爱”的道理，因而用爱心对待员工，与他们像一家人一样建立“情感维系的纽带”。实践证明，这样的领导被员工认为更有人情味，他们受到员工的爱戴，员工也乐意为他们打拼。
英国狮马公司董事长西夫勋爵经常到各个分店与员工谈心，并且每当遇到天气恶劣，如大雪影响交通，他都要前往分店向坚持来上班的员工表示感谢。有人劝他打个电话就可以了，但西夫勋爵坚持认为，只有当面致谢才能充分表达高层领导对员工的感激和重视。
在美国，当别的经理都忙着同工人对立、与工会斗法的时候，国民收款机公司的创始人帕特森却探求出一条新路。他为员工在公司里建造淋浴设施，供员工使用；开办内部食堂，提供廉价热饭菜；建造娱乐设施、学校、俱乐部、图书馆等等。别的经理对此做法十分不解，甚至认为是愚蠢的，而其结果是，这些投资都得到了回报，帕特森是正确的。
管理实践并非像经济学那样是完全理性的。因此，要成为一个成功的领导，要学会爱你的员工。要明白：因为爱是给予，所以永远不会失去。
做一个言行如一的领导
作为一个团队领导，记性一定要好，既要记得下属的名字，更要记得曾对下属说过的每一句话。
切记不要忘记你曾说过的话，否则你将失去领导者的信誉！
领导者的信誉是一种巨大无比的影响力，也是一种无形的财富。领导者如果能赢得下属们的信任，众人自然就会无怨无悔地服从他、跟随他。反之，如果经常言而无信、出尔反尔、表里不一，别人就会怀疑他所说的每一句话，所做的每一件事。日本经营之神松下幸之助说过：“想要使下属相信自己，并非一朝一夕所能做到的。你必须经过一段漫长的时间，兑现所承诺的每一件事，诚心诚意地做事，让人无可挑剔，才能慢慢地培养出信用。”
假如你要增进更多的领导魅力，必须努力做好一件事：让你的伙伴称赞你是一位言行如一的人。
如果一位领导，在他下属的心目中是一位值得完全信赖的人，他一定是一位成功的领导者。在领导改革方面研究最有成效的管理学大师毕伦·班尼斯所作的一项研究结果发现，人们宁可跟随他们可以信赖的人，即使这个人的意见与他们不合，也不愿意去跟随意见与他相合，却经常改变立场的人。前后一致与专心致志是人成功的两大因素。班尼斯所称的前后一致，就是指领导人要言行一致，让人觉得足以信赖。如何让人觉得你言行如一，值得信赖呢？
以下有5个具体可行的途径，作为领导的你必须遵守：
(1)目标一致：领导人的一言一行，从各方面所传达出来的讯息，整个组织的目标以及沟通管理上的工作，都必须有着极为密切的关系。
(2)言行一致：领导人的行为应该要和自己公开说过的话一致。
(3)风格一致：领导人的沟通方式应力求直接、坦诚，尽量鼓励他的下属们发表意见。
(4)前提一致：领导人认为重要的人和事，就应该充分地重视。比方说员工和其他组织的主要成员就应该比外界人士先得到第一手资料。
(5)角色一致：领导人应该是一个组织的最高沟通领导，也是主要事务的发言人。不管是对内或对外沟通，都不该假手他人。
你真正希望百分之百赢得信赖和效忠吗？我们建议你必须真诚、表里一致，时时刻刻为团体示范出你是个值得信赖的好主管。以下是领导人必须严守的五项原则，有助于创造并增强下属对你的信赖。
(1)公私分明：绝不可以将私事和公司的业务混杂不分，要分得一清二楚。
(2)严以律己：公司所规定的任何事情一定要以身示范并做好它，绝对不要破坏自己所颁布的规定和办法。
(3)不轻易许诺：绝对不要承诺你不能实现的事。
(4)用人不疑：用他，就要完全信任他，不信任他，就不要用他。
(5)公平公正：以公平公正的准则来管理人事和公司。
纵然领导形态有所不同，且每位领导人都有或多或少的缺点，但是，成功的领导人一定具备言行如一的特质。一本泛谈智慧领导人的书中写道：“成功的领导人一定要言行一致，坚守道德原则，必要时要挺身而出，为坚信的价值观奋斗、辩护，不能口里讲、笔下写，而实际上做的却是另外一套。”
确实如此！在目前激变的时代里，做领导的人必须保持自己前后一致、言行一致，才比较容易赢得下属们的爱戴。
此外，领导人必须投注更多的时间，长期地培养自己的信用，小心维护自己的声誉。好事不出门，坏事传千里。你必须更加谨言慎行，一次失信就可能造成永远无法弥补的致命伤，因此想建立你个人的信用，提高信誉，你必须注意不要犯错，甚至要达到永不犯错的地步。
领导们都应当谨记在心：信赖为成功领导者的宝贵资产。并且你要经常问自己：“下属到底有多信赖我？”然后，设法提高别人对你的信赖感。
建立信誉，应从你曾说过的每一句话开始，从你的每一个行动开始，做到言行一致，诚信待人。只有这样，才能使下属感受到自己的领导是让人信赖的，才能引发更强的责任感。因此，一名善于管理下属的团队领导，应当以信为本，切忌说了不算。
严于律己赢得尊重
史迪威是一家位于北卡罗莱纳州食品厂的总裁。在公司发展徘徊不前的时候，他了解到这是产品质量的问题。明确问题后，史迪威先生开始了他的改进计划。他避免了紧锣密鼓的方式，他认为，这种方式除了在精神上给员工带来沉重压力之外不会有太多的好处，这种负面效应会抵消产品质量改进后的相当一部分成果，史迪威先生采取了温和的手法。他请来广告策划专家，以轻松愉快的形式向员工灌输产品质量意识，使之深入人心并不断地得到巩固，从而成为员工的自觉意识。不仅如此，史迪威先生还经常走出他的办公室，就产品质量问题和员工们展开讨论，交换意见，由此收集了许多质量改进的设想建议。
史迪威先生的努力终于换来了成功。全公司形成了严格的质量意识，公司的销售额直线上升。可就在年底，细心的员工发现了这样一个颇为棘手的问题，此次出厂的一批罐头虽然仍受到了顾客的欢迎，但这批罐头在密封方面却存在一定的问题，不符合公司对此环节的严格规定。就是否继续发货这一问题，员工们犯难了，他们把问题推上了史迪威先生的办公桌，他们等待着史迪威先生的回答。
史迪威先生的回答让每一个员工都感到意外：“照发不误”。以后的事就不用再叙述了，史迪威先生就为这简短的一句话毁去了自己的所有努力。他自己订立了关于产品质量的严格标准，并要求每个人严格执行，可现在，又是他自己违背这个原则作出了决定，史迪威失去了在员工中间建立起来的威信，没有人再会相信他的决策了。其实，当员工们把要不要发货的报告呈上来的时候，史迪威先生就应该清醒地意识到：员工所以这样做，全是因为自己严格要求、训练的结果，表明员工是何等地重视产品质量。史迪威先生的回答无疑是告诉他们，所有订立的要求大家严格遵循的规则都是一纸空文，毫无意义，随时都可以撕毁、推翻。史迪威自己搬了石头砸了自己的脚。你可以预见，员工们对史迪威先生的所作所为会感到如何的失望，正所谓上行下效，既然领导者都可以这样言行不一致，出尔反尔，自己作为下属，更没必要去遵守那一套东西了。不可避免的是，公司的产品质量如江河日下，一日不如一日。而在危急关头想要再次力挽狂澜，恐怕就非一朝一夕的事了，其可能性该是如何地渺茫。
作为领导者，制订原则，不仅是用来约束员工的，而且是身为领导者的你必须率先随时随地遵守的，否则，你一时的疏忽、轻率就会造成毁灭性的灾难。史迪威的例子，是每一位领导者都应引以为戒的！
相比之下，乔治·哈罗德在这方面则做得非常好。
乔治·哈罗德是英国伯明翰地区一家汽车轮胎生产公司的领导者。同行都敬畏地称他为“魔王”。因为在他的公司，制订的条例是最少的，但却是最严密、严厉的。在建立初期，有上百人因为小小的误差被解雇了。虽然如此，哈罗德先生仍然得到了他的同僚和下属的尊敬与爱戴。只因为他也和大家一样，严于律己，遵守自己制订的条例制度。要别人做的，他自己首先做到，一旦违规，所受的处罚远重于对普通职员的惩戒。
哈罗德的管理方式曾被一家商业期刊予以连载介绍，毁誉不一。但哈罗德却倔强得如头驴子，我行我素，旁人的闲言碎语完全对他不起作用，影响不了他根据自己信念作出的决定，最后，流言蜚语不禁而止。因为公司的骄人销售业绩让所有长舌头的人闭上了嘴。哈罗德还是老样，开着一辆老式的福特车，经常上小酒馆和自己的朋友喝上一杯，痛快地笑几声。
在伯明翰，商会的势力是全英最强的。每家公司领导者作出的决定都不得不考虑它的后果，以防商会来找碴，但哈罗德却没有给过商会人士上门的机会，除了礼节性的拜访，抑或是慈善募捐。哈罗德公司每年的销售额可以高达三千万英镑，而一般的同行能保住五百万的数目就算是佳绩了。哈罗德公司的利润递增率每年高达25％，同样把同行们远远丢在后面。在一次招聘中，五十个空缺引来了三千名报考者，这可见哈罗德公司在世人心目中的地位和它的影响力。
在他的领导下，公司的所有成员，能全力拧成一股绳，劲往一处使，下层职员在卖命，高级管理人员也并不比他们轻松多少。正是纪律的严明塑造了公司职员的自律和自觉，把个人的得失和公司的荣辱紧紧联系在一起。公司的地位也给了职员这样的信念：自己是最优秀的，因为哈罗德公司就是最优秀的。哈罗德公司是聪明智慧人物的汇集点，他们一起创造了哈罗德公司的盛名和荣誉。
作为团队领导者，严以律己、以身作则才能赢得员工的尊敬和服从。
穿出领导的自信与品位
有人认真研究过衣着对人追求成功的影响，所得的结果非常惊人。美国成功学专家约翰·莫洛依的研究显示，你的穿着是否适合你的职业身份，与成功有着莫大的关系。
不过，身为领导，你应该明白你是哪类领导者，以及你所领导的是哪类人，为了发挥最大的成功效果，你应该有不同的衣着形象，假如你在娱乐场所穿着整齐的西装，在别人眼中你是缺乏领袖气质的人。这说明，衣着的方式可能会关系到你是否能建立起一个具有特别魅力的领导者形象。
1．穿出自信
俗话说：“佛靠金装，人靠衣裳”，作为一名领导，必须在外在形象上讲究一点着装艺术。
白天上班穿什么颜色的西装？配哪种衬衣和领带？还有裤子和鞋子的搭配是否协调？与下属或客户谈话要注意哪些细节？晚宴要准备何种套装？需要礼服和黑领结吗？喷洒哪个牌子的香水？职场中很多领导的工作是通过人与人之间的沟通和交流来完成的，而不论你交流的对象是客户、领导、下属，还是一般的同事，你的着装风格和化妆、发型不仅要体现出对对方的尊重，也要表现出成熟的气质和高度的自信。
一般来讲，领导的穿着和装扮也会给人一种暗示，穿上得体讲究的服装，除了自己很自信外，也会给上司和同事留下一种积极向上的感觉；反之，着装上过于随便，总会让人感到慵懒和没有进取心。俗话说：“人敬衣服，马敬鞍”，穿着讲究的人总能显示出更强的办事能力。
国外公司的领导们，其身体语言都很丰富。他们穿的服装并不一定是名牌，但收拾的干净整齐。这与一些中国主管正好相反，很多中国的主管最讲究浑身上下穿名牌，特别是手表一定是非常考究的。但是他们往往忽视了袜子与裤子及鞋子颜色的配套。扎在腰间的皮带也应该是很醒目的，而很多人恰恰忽略了这一点。
对于职业领导者来说，选择服装的时候，要根据不同的职业、身份、所参加的活动、面对的客户，精心挑选最适合的衣服。要知道你的外表造型会在你开口说话之前向他人展示和介绍你的情况，包括你的性格品位、生活情趣甚至职业素质和工作能力都会被对方读到。试想一个连穿衣服都搞得一团糟的人，怎么能够让他去带领一个团队呢？
2．穿出身份
着装艺术不仅能给人以好感，同时还能直接反映出一个人的修养、气质与情操，它往往能在尚未认识你或你的才华之前，向别人透露出你是何种人物和何种身份。因此，作为领导的你，也应在着装上稍下点功夫。
(1)在白天上班时
身为主管，必须在众多的服饰品牌中，挑选几套合身的西服，再配上合适的领带、整洁的衬衣即可。坐办公室的人服饰都要求较为正气，这也是其特定身份决定的。
穿衣戴帽，各好一套。但作为领导不应全按照自己的嗜好行事。天天穿西装打领带，会让员工产生距离感；天天穿牛仔裤和球鞋，又会让员工感到你太随便。所以，你不妨在工作紧张时多穿职业装，在工作轻松时偶尔穿几次休闲服。这样，可以增加一些亲切感。
(2)在会客谈判时
要会见重要客人或履行谈判任务的时候，正规的职业装可能是惟一选择。在款式上男式西服有普通领和小领口之分。小领口的西服一般有三粒扣或者更多，时尚感很浓，适合年纪较轻的主管穿着。若是担心对时尚潮流把握不准，比较保险的办法是选择经典的两粒扣西服，并且尽量挑选蓝、黑或者深灰等传统的、不易穿出差错的颜色。
女士套装中，虽然长裤套装随意洒脱，但是在重要的场合，裙套装要比长裤套装显得更加正规。一步短裙的长度一般在膝盖上方10～15厘米处，长袜要高于裙下摆，以黑色和肉色为佳，并且应该选择透明感好，可微透出皮肤质感的丝袜，再配上尖头细跟的高跟鞋，便是最完美的领导形象了。
(3)在晚宴聚会时
男性主管在晚宴聚会时可以选择合适的休闲装，例如轻松舒适的毛衣、衬衫、宽松长裤、牛仔裤和球鞋等，这样可以增强工作之后的休闲气氛，让员工或客户感到容易接触。
女性主管穿黑色的连身一步裙是最灵活的款式，适合于各种不同的场合。它和西服外套搭配出的职业裙套装形象，适合出席新闻发布会等严肃的场合。它和米色开身针织衫相配又变成一身最适合在办公室穿着的淑女装。当夜幕降临的时候，你甚至不需要换衣服，只要画一个晚宴妆，搭配一条项链，或一对耳环，脱去外套后，就可以立即成为引人瞩目的晚会公主。
3．穿出品位
一个对衣着缺乏品味的人，必然在社会上难以脱颖而出，而在商业活动中，更存在着一套不成文的穿着规则。尤其是作为中级领导者的领导，可供选择的服饰并不很多，也没有人敢标新立异，一旦穿得离谱，肯定会备受来自公司上司方面的压力。
被《时代》杂志誉为全美第一位服装工程师的约翰·莫莱认为，在衣着方面，成功人士的保守、不逾越身份，并尽可能符合公司的要求，是通向成功的重要保证。
约翰·莫莱曾经为机场的高层行政人员的衣着做出规定，最适当的西装颜色是蓝色或灰色，咖啡色则不太好。公司领导在穿衣策略上必须以公司高层人士喜好作为标准，以他们为榜样则一般不会出错。
至于服装的质地，未必过于高贵，只要能达到整洁、笔挺的效果就可以了。切忌过于追求什么“世界名牌”，特别反对把那些通常钉在袖口外面的名牌标签当作宝贝，舍不得剪去，这些人通常被别人误认为是一个有意炫耀的花花公子。
你不妨可以拥有三至五套西装，穿着时要按规矩打领带、配衬衫。领带要系端正，不可松懈和歪斜，颜色不要太花，以庄重为宜。衬衫仍以白色为主，浅蓝色也不差，但不可选太眩目和太俗气的颜色。
衣裤熨烫，要显出裤缝，下衣口袋内尤其不要放东西，以免显得鼓鼓囊囊，影响形象。皮鞋要每日擦拭，保持光亮，更不可拖着鞋上班，这会让人觉得你办事拖拉。
以领导的热忱感染下属
一个热忱的团队领导者，无论从事什么工作，不管处于顺境还是逆境，他都会认为自己的工作是一项神圣的天职，并怀着深切的兴趣努力工作。对自己工作充满热忱的领导者，不论工作有多少困难，始终会用不急不躁的态度去进行。只要抱着这种态度，任何领导人都一定会成功，一定会达到预定的目标。爱默生说过：“有史以来，没有任何一项伟大的事业不是因为热忱而成功的。”事实上，这不是一段单纯而美丽的话，而是迈向成功之路的指标。
热忱是一种意识状态，能够鼓舞及激励一个领导者对手中的工作采取行动。不仅如此，它还具有极大的感染性，不只对其他热心人士产生重大影响，所有和它有过接触的人也将受到影响。
热忱和人类的关系，就好像是内燃机和火车头的关系，它是行动的主要推动力。比较完美的领导者就是那些知道怎样鼓舞他的追随者发挥热忱而产生激情的人。
有一次，海尔集团公司董事长张瑞敏在谈到海尔集团的企业管理经验时说了这样一段话：“这么多年，海尔一直得到发展，应该说是企业文化的成功。海尔培养人才，不是靠‘相马’而是靠‘赛马’，海尔就是员工的赛场，而赛场上是最容易使人产生激情的地方。中国2000多年的封建体制使人们习惯于把自己的命运交给别人，总是希望有个伯乐来发现自己，如若不然就天天喊怀才不遇。与此同时，领袖又往往把别人的命运陷在自己手里，作为自己的专利和特权。我们这里不管什么样的人，每个月都可以申报提升。申报科长的人，就列入科长的候选人名单，竞争上了，就可以上任，竞争不上是你自己的问题，由你自己解决；你认为不公平，你可以提出来，还可研究。总之，千里马要在赛场比赛中选择，否则好马也退化了，跑慢就可能被淘汰。我们现在这个集团很有活力，干部平均年龄只有26岁，充满了朝气，集团给每个人向上发展的空间。工作在自己的岗位上，有了发明或小的改进，都有鼓励，收效最好的就是用他的名字命名这项发明。精神激励常常比物质激励还好。马斯洛的行为科学讲的五层需求论，对不同的人有不同的要求，尽量满足不同人的不同需求和不同的发展，是我们的目标。”
的确，领导者的责任就应该像海尔那样建立一种机制，在这种机制里使员工不断地迸发“激情”，向组织的最终目标不断地推进。
成功的领导者知道，热忱并不是一个空洞的名词，它是一种重要的力量，你可以予以利用，使自己获得好处。没有了它，就像一辆很快就没有电的电车随时都可能抛锚。
热忱是股伟大的力量，可以利用它来补充你的精力，不断地充电，并形成一种坚强的个性。发展热忱的过程十分简单。首先，从事自己最喜欢的工作或提供最喜欢的服务。如果因情况特殊，目前无法从事自己最喜欢的工作，那么，也可以选择另一项十分有效的办法，那就是，把将来从事的最喜欢的这项工作，当作是自己明确的目标。
请记住：热情是成功和成就的源泉。一个领导者的意志力、追求成功的热忱愈强，成功的机率就愈大。
领导者的成功因素很多，而居于这些因素之首的就是热忱。没有它，不论你有什么能力都发挥不出来。热忱是出自内心的兴奋，散布充满到整个人。
一个领导者真的充满了热忱，下属就可以从他的眼神里，从他的勤快、感动人心而受人喜爱的为人中，从他的步伐中，从他全身的活力中看得出来。热忱可以改变一个人对他人、对工作以及对整个世界的态度。
出生在中国台湾的美国雅虎创建人杨致远可称得上是新一代企业家的典型代表，他富有知识性，白手起家，有创造力，个性鲜明。杨致远在香港《财富》论坛上接受记者采访时说：“我认为我性格中最大的特点是热情和负责任。我认为一个企业家不仅要有目标去建立一个大公司，而且要永远有颗热忱的心去将这个目标变成现实。”
2001年5月，在《财富》全球论坛香港年会召开前夕，提前出版的第10期《财富》杂志评选出全球25位企业新星。《财富》全球未来企业明星评选的要求是：40岁以下，处于新兴产业，能够对未来的商业面貌产生影响。《财富》对候选人个人素质的要求也非常严格，他们在做过多次面试和调查后，确认候选人处于一种蓄势待发的状态，具有潜在的势能；确认他们是对未来有激情、有热情、有理想、有目标、能够影响别人的人。
的确，充满热忱是成功的领导者共有的美德和魅力基因，但是热忱又不只是表面功夫，必须发自一个人的内心，要假装也是不可能持续多久的。
领导者的激情能激励整个组织。若一个组织中领导者失去了激情，整个组织的员工也肯定会灰心丧气。指责别人是没有用的，如果组织失去了激情，肯定是由于领导者失去了激情；要使组织重现激情，必须先从领导者和领导层着手。
如果在检查了领导者的行为、表现和外在形象后发现领导者不善于激发别人的热情，或领导者本身就是一个意志消沉的人，那就要找一个好帮手，他可以是你组织中的某个人，也可以是别的人，只要他能鼓舞人的情绪，助领导者一臂之力，帮领导者恢复元气就可以。当然，也可以借助一些外部因素如观看一部鼓舞人心的电影等，相信电影中其中鼓舞人心的情节也会帮助领导者。
另外，领导者也可以组成一个小组，小组的成员都应当是充满激情的人。让他们共同完成某项任务，为他们制定任务目标和指导方针，限定完成期限。在同他们会面前，要把需要告诉给他们的事情想清楚，以便从容地向他们讲述。告诉他们，他们已经是优秀团队的一员，强调完成这一任务的重要性，并要求他们向领导者报告他们的工作计划和行动步骤。他们能否取得成功会影响到整个组织。在这个小组中，领导者要找到一个杰出的鼓动者，这个人要富有激情和活力，能让小组激情四射。
为了小组成员能同舟共济，充满激情，领导者要重视情感的交流，这也许是最好的诱发激情的方法。要找到最好的交流方式，点燃每个人心中的热情，选择一个时刻来庆祝组织的成功。在成功到来前，要保证每个人都感到欢欣鼓舞。
要想把设想变成现实，领导者就必须使组织内部具有充沛的精力和智慧，而这种能力是在实现远景规划的过程中被鼓动起来的。
一个可以调动组织成员潜能的领导者才可以激起每个人的大干事业的激情，才可以振奋人心，才可以使每个人为参与到伟大的事业中而感到自豪，只有这样的团队才有生命的活力。
领导层要形成坦诚相待的风气，用热情来影响下属，加深相互的友谊和团结。热情是发自内心的一种情绪，对事物保持热情的人，做事的品质总会比别人好，行动力也比别人强。
譬如，一个人第一次遇到邻居时就主动热情地打招呼问候：“嗨，你好！”刚开始他的邻居可能会感到莫名其妙，很不习惯。第二次他又同样微笑打招呼：“嗨，你好！”他的邻居也会热情地说：“嗨，你好！”；第三次时，他的邻居会主动跟他打招呼：“嗨，你好！”
周围的人常常会对具有足够热情的领导者印象深刻。作战需要士气，士气盛则作战胜。工作中也一样，领导者的作用就是把大家集合到一块儿，通过激励，提高员工的士气亦即积极性，从而让员工与自己一道去实现既定目标。在领导者与下属的关系中，应当围绕“激励”这个中心采取各种措施，实现员工与领导者的和谐一致，水乳交融。
玫琳·凯用自己的名字创建了国际知名的化妆品公司。在谈到领导方法时她说：“善用激励艺术”是她用人之道的成功所在。公司的理念被高度概括为：激励使人成功。
在玫琳·凯化妆品公司中，“人”是最重要的--公司全体员工以“人对公司的向心力”而自豪。玫琳·凯说：她财务报表中的词代表“人们”和“热爱”，而不是“收益”和“损失”。关心别人的信念，其实并没有与追求利润的公司目标相冲突。当然，要关心公司的利益和损失，但玫琳·凯并不将它放在首要的位置。
用玫琳·凯的话说就是：如果你以诚待人，激励下属，他们的工作效率会更高，那么利益就接踵而来。同样，如果你对职员滥用职权，他们的工作能力和积极性就发挥不出来。这种副作用直接带到工作中，蒙受损失的是你的公司。
人是事业的根本。玫琳·凯化妆品公司的总部设在达拉斯，一进总部大门赫然入目的是比真人还要大的该公司全国销售主任的照片，如此设计充分体现了玫琳·凯视人才为公司最宝贵资产的思想。
一般公司的领导者常常炫耀的是自己最雄厚的资金、先进的生产线、新建的高层建筑和最先进的设备。而琳·凯则认为她最宝贵的财富是公司的人才，并为拥有这样一支有知识、有能力、有胆量、善于领会领导意图、长于经营管理、敢于接受挑战的人才队伍骄傲。“任何一家大型企业之所以能够发展、兴盛，完全靠的是公司里首屈一指的人才。”这是玫琳·凯从自己几十年的创业生涯中得出的结论。
玫琳·凯深谙励志用人之道，她的领导哲学和用人艺术融东西方优点于一炉，既有西方的现代化管理，又有东方的感情管理。
正是由于玫琳·凯个人的热情，使员工们从感情上信赖公司，从行动上加倍服务于公司。上下协同一致，以一种奇妙的力量推动玫琳·凯化妆品公司向前发展。
树立威信要靠信取威
团队领导者在管理工作中必须要树立自己的威信。但是，树立威信是一个棘手的问题，不是简单依靠权力带来的“威”就能实现。比方说，用嘴说话、用眼睛看人、用脑袋想问题，这是做人的基本要求。但在实际管理工作中，有些领导者却做不到。他们跟员工交谈时用鼻子发出的嗡嗡声代替回答；遇到员工时视作无物，从不主动打招呼；思考问题也往往“屁股决定脑袋”，不能将心比心，从员工的情况出发考虑问题。这种领导者光有“威”，没有“信”，所以根本谈不上“威信”。
企业领导者的威信不仅是其实现有效管理的一个前提，也是企业发展的基础。北京首旅集团总裁梅蕴新认为，企业领导有什么样的境界，就有什么样的企业。因此，树立威信应该成为领导者的一个重大目标。要靠自己的身体力行，靠自己的品格和魅力来树立领导威信。
要实现“信”，就必须在“诚信”和“信息”两方面下功夫。
首先，要信守对雇员的承诺。近年来，国内许多企业开始实施“信用工程”，但侧重的是企业对外信用，而忽略了对员工的信用。在企业中，最高管理层通常被视为榜样或偶像，下属从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，最高领导者要率先垂范，信守对管理层乃至一般员工的承诺。承诺应该贯穿于人力资源管理活动的始终，企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺，并力争能给员工承诺以外的利益，使员工有意外的惊喜，从而赢得员工的信任与忠诚。
其次，进行有效的信息沟通。企业领导者要利用各种机会与员工进行有效沟通。许多领导者侧重单向沟通、言语沟通而忽略双向沟通、行为沟通。其实从沟通方向来看，要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要，企业领导既要努力为一般员工提供尽可能多的说话机会，又要抽出更多的时间认真倾听员工的意见。要对员工反映的问题、提出的建议及时向员工反馈，赢得员工的认同。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。企业领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就会缺乏信任感，言语沟通就不会有效果。行为沟通就是以身作则，以自己的行为明确地告诉员工应该怎么做，这样员工才会朝着既定方向努力。
曾经有一位员工出于对部门领导的不满，向我提出了辞职，我对他说，一切都会好起来的，并用“大事难事看担当，逆境顺境看襟度；临喜临怒看涵养，群行群止看识见”来勉励和指导他。虽然我给他提供的帮助很有限，但在我调离酒店后，从他给我的一封信中，我才知道我的帮助在他看来有多大。
一分耕耘一分收获，作为企业领导者，你对员工怎样，你就能得到怎样的回报，得失总是平衡的，正所谓“你敬我一尺，我敬你一丈，好的坏的都一样”。
第六章 增强团队的凝聚力
培养员工的团队意识
5个人组成的篮球队，与4个人组成的篮球队比赛，得分的差距不一定是5比4，而可能是5比0；一个几千人的汽车装配工厂，只要其中一组人不工作，其产品就无法出厂--谁也不会购买没有轮子的汽车。每个成员都是团体必要的一部分，有凝聚力的团队才能具备战斗力。
在登山过程中，登山队员之间以绳索相连，一旦其中一个人失足，其他运动员必须全力相救，否则整个团队都无法继续前进，而当所有人的努力都无济于事的时候，只有割断绳索，让那个队员坠于深谷，才能保住全队人的性命，而此时割断绳索的往往就是那名失足的队员。
现代企业中，由于分工的不同往往形成许多的小团体，它们的出现使各种管理工作变得更有趣，更富于创造性，员工们在参与管理的愿望切实被满足后，爆发出了强大的工作热情和干劲，个人业绩也有了很大提高，整个企业在各个小团体的集体参与下，变得井然有序，形成了繁荣于内、昌盛于外的好局面。
但在实际生活中，许多团队名存实亡，原因就在于队员们缺少团队精神。像前面所提到的登山故事中，那名敢于割断绳索的队员所具备的团队精神，决不是一朝一夕就能养成的，这需要一个长期的潜移默化的过程。下面是一些日常管理中培养员工团队意识的好方法：
(1)作为领导当你评功论过的时候，要把团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头：一列特训队员中只有两名队员犯了错误，但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初，其他队员会怨恨那些犯错的队员，但日子久了，他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的，所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步，进行团队管理就是这个道理。这样做的同时，不要忘记提醒员工们，任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。
(2)善于让团队来纠正个人工作的不足。一般情况下，这常会被认为是领导份内的事，但从企业发展的角度看，这更应该是整个团队份内的事。而且，高效的团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难，但当员工们适应了之后，你会发现，他们更愿意让同一个办公室里的人谈论他的缺点。
(3)绝对不要奖励无益于团体发展的个人表现--尽管有时候他的成绩也很出色，但真正出色的成绩应该是那些可以帮助团队实现整体目标的努力，否则你会把好不容易建立起来的团队观念抹杀得荡然无存。
总之，你--团队的领导，有义务帮助每一名员工树立团队意识，这不但有益于你这个主管的工作，而且为你以后“更上一层楼”--领导更为复杂的组织提供宝贵经验。
提高团队凝聚力的七大方法
“非友即敌”的两分法，也是极端个人主义的。在两种特征之下，一般人“利己”与“利吾友”的倾向甚浓，因此，极端发展的结果在生活上容易影响公益，在工作上容易造成团体精神的缺乏。
一个聪明的领导要使他的员工具有对团队的向心力，可以依照下列8大方法来提高内聚力。
1．给予员工全体合一的认同
不论在会议的场合或下达命令的时刻，要在谈话中强调“我们”“我们这个部门”或者“我们这个团体”，这样，才会使员工同领导站在同一阵线上，为团体的目标共同努力。如果一味的讲“你如何……”或“我怎样……”，就会抹杀团队意识，导致员工对团体工作的漫不经心。
2．建立团体的历史
领导在适当的场合偶尔可以把过去一些有意义、特殊而刺激的事件，不露痕迹地向员工叙述。另一方面，在员工生日或其他值得祝贺的事件发生时，领导应该主动安排庆祝会，这样日积月累，团体的历史便会逐渐形成，有了历史，工作团体自然增加了对员工的吸引力。
3．强调团体工作的重要性
领导应该以身作则地表示“只要我们赢了，谁应该居功都无所谓”的观念，换句话说，领导时时刻刻要担心这个工作团体是否能达到目标，而不必担心谁出风头谁居功的问题，如此一来，团队成员都会全力以赴。
4．适当对优秀员工的行为给予认可、褒奖
领导必须小心翼翼揣摩员工的心理，观察员工的表现，随时给予协助、认可、鼓励与赞扬，明确地向员工说明他们对团体的重要性。如果有哪一位员工赞美同仁的表现，那么也应该褒奖这一位员工的建设性行为。久而久之，这个工作团体的气氛就会显得和谐而融洽。
5．设立清楚而容易达成的团体目标
在制定公司的长期目标蓝图后，应该摘选其大纲传达于员工，但是更应该在这项长期计划的参考架构内，制定一些短期而明确的目标，这些短期的目标应该一目了然，并且具体可行、容易达成。如果目标过于笼统高不可攀，员工的斗志则很容易丧失。
6．实施团体激励的措施
除了个人奖金制度外，应该设定一套奖赏的办法，以便配合团体激励的政策；此外，公司得到特殊的奖励，也应该与员工共享。
7．心理上与员工保持亲近
要采用参与态度与员工保持联系，适度参与员工的团体，了解他们的感觉与想法，同时也必须保持一定的距离，否则过度的深入参与会带来彼此的过于熟稔，从而招致员工的轻视。
另外，与员工共同体验也可产生伙伴意识，共同体验、共担劳苦，更可增进密不可分的伙伴关系。
所以，与其与员工共进午餐，不如在员工晚上加班时，也加入其中，如此，必能增强同甘共苦的患难意识。
例如，公司管理部的某经理，有一天因工作需要，将两名员工派往另一公司处理有关业务索赔的问题，而该经理当天凑巧也留在公司加班。
两名员工打电话回公司报告事情已处理妥当了，经理在电话中加以慰劳并鼓励了一番。
该员工在日后谈及此事时一再表示：经理担心我们事情处理不好，所以留在公司里等候消息。
经理在无意间听到这话，虽感到相当难为情，但这件偶然的事情却使他体会到共同体验的效果，使得该公司上下的伙伴意识大为增强，所有人员的学习意愿与工作效率也自然得到了相应的提高。
小团体是一个有效的变革工具，要促使员工改变工作行为(不是工作态度，因为态度较难改变)，可以把他纳入小团体的范畴之内，慢慢使得团体意识巩固起来，继而提升团体的凝聚力。这点领导应耐心地予以支持。
在一个企业组织里，各种团体如果具有高度的凝聚力，那员工之间的隔膜便会很快消失，产品产量会提高，工作会充满效率，员工会团体的名声看作自己的生命，如果形成了这样一种风气，整个组织的目标便很容易达到，企业得以生生不息发展壮大。
激发成员的团队精神
一家研究机构的总裁召见一位新部门领导时说：“我知道过去你当过军官，但领导非军队的下属性质有很多不同，现在你无法只用命令要人做事。”
当然，要是将一个研究机构和一个步兵连或是战斗机中队来进行对比，那是绝对不可以的。但是你不必考虑到你领导的是何种机构，你必须保留你的指挥权，用在适当的事情上。你的目标应该是建立在下属员工愿意接受你的领导的基础上，这个团体乐意接受你的领导，而且因为你的领导才能，能激发出所有人的强烈愿望，就是所谓的精神。
一位将军谈到他在第二次世界大战中的经验：“当命令被执行时，纪律和士气就影响这种非人为的投票：一群英勇的人在心理上是否愿意跟着一位领导走。美国军队一直要等表决完成后，才愿意开始行动。只有在个别士兵酝酿协调以后，才能得到一致通过。”
换句话说，你要刺激一群人做某件事，必须先激起这群人的团体精神，即使是在军令如山的部队中，这种精神同样非常重要。
你要如何才能发挥这种团队精神呢？团队精神是建立在三样东西上：你个人的诚正、互信和集中在为奉献而非为本身利益的意愿。
1．诚正：领导才能的中心点
汤玛斯·克洛宁是位政治学者兼作家，他曾在白宫服务过。他认为：“诚正也许是领导才能的中心点。”
关贝比·查哈莉亚丝的一段故事也颇能说明问题。查哈莉亚丝在1932年奥运会曾得过体操冠军，后来她成为一位职业高尔夫球员。在一次比赛中，她主动罚了自己两个球，原因是她意外打错了球。后来有位朋友问她，为什么她要处罚自己：“不管怎样，又没人看到你，没人知道差异。”她回答：“我自己知道。”
对荣誉的要求，西点军校也许具有世界最严格的校规。这项校规非常简单：“学生不得说谎、欺骗或偷窃，也不得容忍其他人这样做。”
假若你想建立团队精神，你就得表现出查哈莉亚丝和西点军校校规中的诚正。假若你能做到，你的下属员工很快都会信任你，明白你说话算话，团体的成员也将以诚正的态度来对待你，对待其他成员，团体的团队精神于是就开始建立了。
2．互信：表现真诚的关怀
团队精神是领导者和被领导者互信的产物，是彼此相信对方拥有高超的品格和能力。假若你想建立互信，你就必须真正关怀下属员工的利益。
表现真正关怀员工的重要性，仅次于尽领导者的职责。作为一个领导者，你首先要做的是完成任务，再下去就是关怀下属员工的利益，而你个人的利益则应放在最后面。
这样一来，被你领导的员工便会尽心尽力，甚至是牺牲性命也在所不辞。不过，想做到这样，必须具备某些条件。首先要制定团队值得努力的目标，其次就是能显示出上面所说的利益的优先顺序。有人问大学任教的马歇尔·瑞狄克博士，他教的统计学学生成绩为什么这样高。他回答说：“这很容易，你可以做到要学生做什么他们就做什么，只要他们明白这是为了他们自己今后的切身利益，而不是教师的好处。”
一个领导者如何分配事情的优先顺序，瑞狄克在课堂所做的就是个完美的例子。瑞狄克承认，教师的首要责任是传授知识，但他是以学生的利益为利益的方式去传授，他的利益总是放在最后面。
美国的巴顿将军在作战时带兵严厉，就像书前面所叙述过的，为了要整饬纪律，他不但要员工长时间戴钢盔，而且还要系上领带。不过，巴顿自己也犯过错：他曾经责打了一名患了战场心理病的士兵；此外，在一次演说中，他对一群为国捐躯官兵的母亲表示不敬；在战后一次评论中，他似乎将美国民主党和共和党看成和德国纳粹党一样。所以尽管他具有很强的作战指挥能力，艾森豪威尔将军也不得不两次免了这位四星上将的职。
也许你听过巴顿的这些错事，也许在巴顿将军电影中见过，但你是否知道，在第二次世界大战中，巴顿所率领的部队是伤亡率最低者之一？
