为什么有些人在职场中就是比其他人更成功，收入高，职位好，人际关系友善，身体健康，整天快快乐乐，而许多人忙忙碌碌地劳作却只能维持生计。其实人与人之间并没有多大的区别，差别很大的原因可能在于很多方面，心理学专家发现，一个很重要的因素
就是人的心态。
可以说，影响人的一生和职业生涯的绝不仅仅是外在的环境，内在的心态更直接地影响了个人的行动和思想。同时，心态也决定了一个人的视野、事业和成就。一位哲人曾经说过：“心态是真正的主人，心态决定谁是坐骑，谁是骑师。要么去驾驭命运，要么命运驾驭自己。”
下面就以对比心态为例说明心态在职场中有多么重要。据报载，在庆祝中日邦交20周年而举办的晚会上，倪萍作为中方主持人与日方主持人翁倩玉共同主持了这场在日本举行的现场直播晚会。然而两人在主持过程中待遇却不尽相同，换衣服，主办方专门为翁倩玉搭了木头房子，倪萍没有专门的场所，只能在小树林里换；吃饭时，给翁倩玉端来的是特制的小点心，接着又是麦当劳，倪萍什么都没有，与其他人排队吃盒饭；给翁倩玉服务的有几个人，拿衣服的、跑腿的、端茶倒水的十分周到，倪萍是自己服务，拿着几个塑料袋，装着衣服、鞋子、化妆品等。
每个人在职场中，由于某种原因，都有可能遇到不公平待遇，使自己恼火，乃至于愤愤不平，甚至会做出强烈反应，从心理学角度来看，这些表现是当事人对比心态作用的结果。对比心态是人们在同一时空环境中，以同类人员为参照，自发进行一种横向对照和评价的心理过程。产生这一心理过程通常需要以下两个条件。
（1）可比事物之间具有共同属性
即形成对比的事物之间具有某一方面的共性，或是同一类型。如果双方没有共同属性，不可比较，那么对比心态就没有基础。试想，如果倪萍与翁倩玉一个是主持人，一个是观众，身份不同，那么在待遇上的差异再大，也不会诱发对比心理活动。
（2）可比事物之间具有接触机会
即两个事物能直接比较，彼此都在对方视界之内，形成刺激，产生心理反应。换言之，即使同类事物具有可比性，但不在同一场合，彼此互不影响，依然不会出现因反差强烈而引起的心态对比。试想，如果翁与倪并未在同一舞台主持节目，一个在日本主持，一个在中国主持，那么待遇上反差再大也难以形成对比刺激，自然也就不会导致心态失衡。
事物之间的可比性越强，彼此越是接近和直观，对比心态就会表现得越强烈。当自我评价与参照物之间形成明显反差时，处于劣势一方的心态就会出现倾斜，并在情绪、言行上做出相应反应，表现出失落惆怅、怨气很大或虚荣攀比、盲目扯平等消极反应。在职场中，最常见的就是职位、薪水等方面的对比。
那么这种不良心态如何克服和避免呢？
（1）当面对明显的对比反差时，勿过分计较个人得失，应从大局出发，让理智有效地控制感情，平和心态，这样有助于避免不良心态的滋生和发展。倪萍事后说，尽管有种种不便，但当站在舞台上主持节目时，依然精神振奋，热情洋溢，因为感觉到背后是伟大的祖国。这番话表现出很高的思想境界，在强烈的反差面前，以很高的觉悟力和控制力，把个人自尊与国家尊严联系起来，从更高的层面上把握和稳定住了波动的情绪。上述事例说明，在明显不公的情况下，只要胸怀大局，个人待遇上的一些差别就会显得微不足道，心态就能恢复平和，在言行上做出得体的选择。
（2）有意识地改变对比内容，努力创造优势，改变不利的对比反差，从而达到心态平和。上述事例同样说明，在个人待遇差别巨大的情况下，倪萍以出色的表现，赢得了国内外观众的一致好评，在心理上得到了补偿。因此在对比反差强烈的情况下，只要发挥主观能动性，创造自己的优势，就可以建立起心态平和的新支点。
但运用这种方法的时候有一种恶劣的倾向值得注意。在职场中，有些人缺乏正确的对比意识和标准，在对比中处于劣势的时候，为了满足虚荣心，转为盲目的攀比行动，以难以支撑的方式，与他人比较，以压倒对方、高人一头为乐趣，最终得到糟糕的结局，显然这是不足取的。当在职场中受到不公平待遇的时候，千万切忌意气用事，而应冷静理智地处理，保持良好的形象和风度，寻求得体的选择。
从上述事例不难看出，一个人在职场中能否成功，心态极其重要。职场成功人士与失败人士之间的差别就在于：成功人士始终用最积极的思考、最乐观的精神和最有价值的经验调整和把握自己的职业生涯；失败人士则相反，他们的职业生涯是受过去职场中种种失败与疑虑所影响和支配的。
不感觉备受压力，是保持良好心态的关键。为此应该每天至少从事一项体育活动，时间不少于半小时，最好还能在居室内开辟出一块彻底不受打扰的地方，每天在那里孤独地坐上十分钟，只想积极的、开心的、令人欣喜的事情，这种短时间的从容对情绪的平和会有很大的帮助。
2．性格
成功的职业生涯，还需要看自己对职业环境的适应性。现代的职业观已不再局限于一个工作，而是要找到那些能够让自己发挥能力、技术，能够表达自己想法，能够在某一方面承担角色的职业环境，而对职业环境的适应也因性格的不同而相异。
真正了解自己的性格，不仅能在选择人生伴侣时少走弯路，建立一个美满、温馨的家庭，过上幸福的生活，而且在选择和从事职业时也能称心如意。
（1）浪漫开朗型
这种个性类型的人喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。主要表现为富有想像力、直觉力、易冲动、好内省、有主见，尤其是语言方面的能力强于逻辑推理方面，需要调整和注意的主要是感情过分丰富、无组织纪律性。
（2）传统规矩型
这种个性类型的人与浪漫开朗型形成强烈对比，在事务性职业中较为常见，容易被组织起来，喜欢与确定的事实打交道，目标明确，不愿意接受模棱两可的状态。主要表现为服从、务实、有秩序和有效率。需要调整和注意的主要是缺乏想像力，能自我控制，但缺乏灵活性。
（3）稳重踏实型
这种个性类型的人真诚坦率、追求稳定、讲究实利、害羞、愿服从，但缺乏洞察力，一般具有较强的操作方面的能力，在职场中，易从事半技术性或手工性的职业，这类职业的特点是有连续性的工作任务需要却很少有相关的社会性需求，如面对面的沟通或说服其他人等。
（4）研究思考型
这种个性类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事事物与现象的观察和分析工作。主要表现为思维缜密，有创见和主见，但易冲动、不切合实际和缺乏纪律性。在职场中，这种人经常担任的是研究与开发的相关职务或咨询参谋等，这些职业的特点是需要缜密的分析，而不必去说服和取信于人。
（5）机智老练型
这种个性类型的人与稳重踏实型几乎相反，主要表现为喜欢为他人提供信息，乐于助人，喜欢在有秩序、制度化的工作环境中发展人际关系，除了社交能力较强之外，还有友好、易沟通等特点。需要调整和注意的主要是独断专行、善于操纵，在职场中适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等工作。
（6）创新拓展型
这种个性类型的人与研究思考型差别较大，与机智老练型相似之处在于也乐于与人合作。创新拓展型的人喜欢领导和控制他人（而非帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。主要表现为自信、健谈、有雄心和精力充沛，需要调整和注意的主要是专横、易冲动和权力欲过强。
当然，一个人往往不是单一地表现为某种类型，而更可能是两三种类型的组合，但总体而言要向积极的性格方向发展，而且在职场中，一定可以找出一些对自己职业生涯起重要作用的人，这些人可能是亲友、同事、朋友、同学等，他们的关心、帮助和建议会产生相当大的帮助与影响。同时在职业生涯规划及发展上，可以考虑咨询一些有经验的专业职业顾问师，使职业生涯有更准确的职业定位、更理性的职业思维和更清晰的职业目标，最终达到事业的成功。
君子和而不同
种瓜得瓜，种豆得豆
中国有句古语：“君子和而不同”，意指同事之间也应如此，在工作中可以争得面红耳赤，但在私下里还是要有很好的感情，那么又如何与不同性格的同事相处配合与协作呢？
1．“讷于言”的同事
这样性格的同事经常会说：“嗯……”“……”“这
个嘛……”
对待这样的同事，一定不要给其以压力，说话时尽量不能语带威胁，更不要有情绪。花时间了解彼此对工作的哪些方面有相同的认知；让工作状态保持稳定，因为突如其来的变化会吓到他们；尽量让其做份内的工作；尽量多问一些开放性问题，鼓励其说话，如果一时无话可说，就耐心等待，给以时间思考，不需对彼此之间的沉默觉得不自在；称赞他们的成就，以符合其需求的方式来鼓励。
2．敏感的同事
如果有人说报告里面有几个错字，可不可以改一下，这样性格的同事也许会说：“有错字？你的意思是说我中文水平很差吗？这简直是侮辱，我只不过是一时疏忽，没有看到打印机打出来的是错的，这不代表我老是写白字，我毕竟是中文系毕业，我还得过学校作文比赛第一名，你说我不会写中文也太过分了……”
针对过度反应，切忌也跟着乱了手脚急于辩解，那可能会愈描愈黑，只要重申一下就行了。尽量避免在其他人面前对这样的同事做出可能冒犯的评语，要批评请私底下讲。
即使如“有点”、“可能”、“不太”这类有所保留的语气，都会让他们心乱如麻，因此在批评时尽量客观公正，慎选用词，只指出事实。提出意见时也同时指出优点，以及其表现出色的地方，以满足他们的自信心。尤其要让其了解自己只是针对事情本身提出意见，而非在进行人身攻击。只要与人共事，总会发现有些同事不好相处，重要的是谨慎地响应。
3．务实的同事
这样性格的同事经常会说：“花力气做这种又不是我该做的事，我没兴趣，上次我帮你修改报告，只不过是谢我一声而已，我什么都没得到，还耽误了该做的事……”
必须先有这样的认知：对于不是份内的工作，每个人都有权力拒绝，因此不需对此生气或感到挫折。需要他们帮忙做额外的工作时，切忌用命令的语气，而应该让其知道自己是真诚地请求协助。如果被拒绝，也应该欣然表示理解，尊重其决定。如果真的需要他们帮忙时，不妨提出双边交易，如这次帮我这件事，我可以帮你另外那件事。
实际问题永远不会自动消失，一定要采取行动实际解决，否则可能会被一些微不足道的小事，弄得焦头烂额。
上智之道
感谢、感激与礼物
感激如果是发自内心的，感谢就是很顺理成章的事情了
“千里送鹅毛，礼轻情义重。”中国人向来深谙用礼物来缔结友好关系的道理，而在职场中，一提到礼物，敏感的人马上就会联想到“马屁精”、“人情债”，其实，一份价值不高的礼物，送得恰如其分，既能摆脱嫌疑，又能让职场关系充满温情。现代社会随着物质生活水平的不断提高，人们看重的已不是礼物的本身，而是里面的一份情，一份意，一份
珍重，一份归附。
但下属送上司礼物时的分寸拿捏却是很愁煞人的事情，尤其是上司在工作上给予自己不少指点，把感激转化为感恩，把谢意转化成礼物，比嘴上简单说声“谢谢”更真诚，也能令上司和下属关系更和谐，但这个礼物怎么送，却一定要讲些艺术性，一不小心，就被同事在背后骂“马屁精”。虽然本没有什么功利心，可能也是跳进黄河洗不清了，甚至凭本事获得的升职、加薪，也被认做是拍马屁的结果。
好的礼物和赠送方式应该有两个特点：首先这个礼物并不需要特别贵重；其次送礼的过程在同事中最好是公开的。送给上司礼物切忌花太多钱，但要比较特别，比如上司喜爱的小盆景、上司喜爱作家出的新书等。
礼物在很多时候能够优化职场关系，例如对上司产生了深深的感激，很想找个机会谢谢他，可是登门送礼，同事们会说闲话，上司也会有顾忌，反而不美，如果采取和同事以集体的名义，在电视台为上司点首歌，听到美妙的歌声时，上司的心情可想而知。另外，送礼物要师出有名，才能杜绝同事讲闲话，如看似无意地问同事：“上次经理帮了我一个大忙，怎么感谢他才好呢？”如果采纳了同事的意见，他不仅不会嫉恨，还会为自己的好点子而得意呢！
当然，通过礼物表达内心感激、感谢的时候，必须要记住的是要有真诚的、发自内心的感激之意、感谢之情，这是一切人之常情、循理而动的根本与基础。
女下属和女上司
退一步海阔天空
写到这一节，绝没有歧视女性的意思，更不想和女权主义者叫板，而只是尊重现实社会生活和现实社会生活中发生的客观事实。
一部美国电影里有这样的一幕：画廊女总监和她年轻的下属为一幅画的摆放位置争执不下，情急之中，女总监脱口而出：“你只有22岁，哪知道什么人生！”同为女性的下属闻言转身，高扬起眉毛一脸不忿地“这话什么意思？”场面顿时有了剑拔弩张的味道。试想，如果她们中的任何一位换为异性，场面可能大有不同。
俗话说：“男女搭配，干活不累”。虽有调侃之意，却不无道理，因为男与女组合确实可以取长补短，相得益彰，但随着现代女性越来越多地跻身职场中，而且越来越多地跻身高层，女人管理女人的情形渐渐增多。不可否认，女人身上不可避免地有一些缺点，如敏感、多疑、善妒等，这样确实使身为女下属或女上司的职场女性，要对自己格外多加几个提醒。
1．莫对友情寄望过高
一般而言，大学同窗情趣相投，共事相对来说会很轻松，但两个女同学成了上司和下属，情形可能就会并非如此，很多时候昔日的同窗、今日的上司对往日的同学、今日的下属可能完全没有以前那么热情，公事上也会言简意赅，当女下属有些不很熟悉的环节向女上司请教，女上司甚至含糊地一带而过，而下班后也会各走各的，以前一起去餐厅小坐的情形更是不复存在。
同窗这样做，一是想保持距离以分清职位高下，以便管理；二是担心也很出色的同窗成为自己的竞争对手。职场友情固然存在，但在有利益冲突的情况下却常常另当别论。
2．风头不可太过
这种情况常常是女下属能力强，工作出色，经常博得老总赞许，其他同事也不乏赞美之词，如果不仅如此，再加上人也长得漂亮，总爱把自己打扮得风采出众，引得周围一片“惊艳”之声，就更加典型了。
喜欢出风头是女人常犯的毛病，虽无大碍，但是切忌盖过女上司！
3．结交良师益友
单位中常有女上司被称做“大姐”，不仅因为她们年长，还因其有较高的威信和人缘。她们中的很多人行事公正，以身作则，堪为年轻人榜样。不仅如此，仔细了解还会发现，她们在为人处事和持家等方面的生活经验，也都值得年轻人学习。女下属有幸遇到这样的女上司，如果可以赢得信任成为朋友，会在事业上和生活中都受益匪浅。
人人身上都有长处，学会辨识，结交益友，是得益于一生的收获。总之，一切以工作为重，大度自信，什么事都会由不如意转成如意的。
面对后来者居上
在工作中调整，在自省中适应
对于很多进入职场多年、有丰富工作经验、却又没有晋升机会的人来说，还有一个比好朋友做上司更难处理的问题，那就是如何面对后来者居上，因此而造成的心理调整期与适应期也会长得多。
面对曾经当过自己下属和同事的人当了上司，即使这样的下属和同事依然像以前一样尊重自己，一般人的心理关也会较难渡过。由于自身工作时间较长和
工作经验丰富，因此在自己眼里，原来的下属和同事始终是经验不足的后辈，即使自己无心与他们有权力之争，也会想：他们凭什么坐上这个位置，这种想法会直接导致从心底轻视已经成为上司的原下属和 同事。
此外，怎样与已经成为上司的下属和同事相处也变成了问题，如何调整相处方式，对双方来说都是一种挑战。
如果已经成为上司的下属和同事性情比较温和，依然尊重老上司和老同事，那么双方可能很快就能找到新的相处方式，但如果偏偏已经成为上司的下属和同事是权力欲较重、需要下属绝对服从的人，就不会因为新下属曾经当过自己的上级和同事而妥协，相反更需要在新下属面前树立自己的威信，以提醒双方的关系已经发生了改变。
选择离开肯定是最简单的方法，但多年的努力可能就因为一个人而毁了，虽然离开也可能因此就有了新的机会。但是在现实中，很多人都没有离开的条件，比如依赖这份工作养家糊口的人，遇到这种情况就不得不忍气吞声，叹息职场的险恶，同时也失去了工作热情。
其实，大可不必如此，还有一种办法，就是面对现实，好好自省，调整思维方式和工作方式，适应新的领导方式。切忌去想为什么原来的下属和同事年纪轻轻就坐上了自己熬了多年都坐不上的职位；也切忌去想原下属和同事的能力与水平够不够；更切忌尝试到上一级领导那里表达自己的不满，因为原下属和同事的被提拔有可能与更高层领导的权力分配是直接相关的。
有些问题是找不到答案的，应该去想一想的是自己能想得通的问题，哪些方面做得不够好？是否是自己的能力和水平有欠缺？如果原来的下属和同事确实表现得很优秀，那么还有什么可以值得埋怨的呢？在职场中，升升降降是很平常的事情，邓小平同志有著名的“三起三落”，何况普通人了，古话说得好：“三十年河东，三十年河西”，现代社会的节奏已远远加快，可以改为“三年河东，三年河西”了，世界上没有永远一成不变的事情，要是对上司的位置感兴趣，那么，最有效的方法是反省自己，努力做好自己的工作。
“拍马屁”的两种极端倾向
极者，则反矣
一切社会关系都是人与人之间的关系，一个单位人际关系纯正则事业兴，关系庸俗则掣肘事业的发展。
近一些年，由于整个社会大环境中拜物主义和窒闹甜俗之风的影响，职场中也出现了一种不好的风气，体现为一些人不讲原则讲私情，不讲政策讲关系，不称“同志”叫“哥们”，严重地扭曲了正常的上司和下属而是整天揣摩上司的嗜好，千方百计投其所好，讨其欢心；有的人违背组织原则，以各种名义编织“关系网”，搞“小圈子”；有的人置规章制度于不顾，对领导个人生活搞超标准服务，为“特殊化”提供方便；有的人挖空心思对上司献殷勤，每逢上司出国、生病住院、过生日、子女嫁娶等时机，便有所“表示”，甚至竞相攀比。凡此种种，反映出了一种低级趣味，使得职场中正常的上司和下属关系趋向于庸俗化。
这种庸俗化的上司和下属关系，其危害性无疑是很大的，助长腐败，败坏风气，使职场的正常工作环境一塌糊涂。尤其是当前领导干部中存在的那些腐败现象，固然有其自身党性观念不强、自我要求不严的原因，但不可否认的是，也有一些是个别下属为献媚和个人目的出歪点子、使歪招造成的，正如《红楼梦》中的贾政出任江西粮道，开始时踌躇满志，勤勉谨慎，想干一番事业，可是架不住门人李十儿的甜言蜜语，假意劝说，结果贪赃枉法，走上歪道。从成克杰、胡长清、李真等人蜕化变质的过程来看，身边一些人趋炎附势，献媚邀宠，确实起了助纣为虐的作用。
应该说，上面所述的毕竟是极端情况，但在另一方面，也出现了一种极端情况，主要体现为见了上司连招呼都不打，只有当上司点头寒暄时，才皮笑肉不笑地致意，个人英雄主义思想浓厚，惟我独尊，只要是带些赞美性的语言就感觉说不出口，脸红心跳不好意思，把简单的对于上司的恰如其分的赞美也称之谓“阿谀奉承”，甚而至于认为是“拍马屁”，毫无疑问，这也是一种不好的倾向。
只要能够真正地用一种流畅的语言把内心世界中的真实想法和情感表达出来，即使是让外人感觉是“拍马屁”，又有什么要紧呢？中国是“礼仪之邦”，恰当地表达赞美之情，不仅可以体现一个人的素质和档次，还可以融洽和缓和职场环境，提升整个团队的凝聚力和战斗力，改变整个团队的精神面貌。这些又岂是可以与“拍马屁”相提并论的呢？
成长之道
顶头上司最重要
抱朴守真，积极主动
顶头上司一般都把下属当成自己人，希望下属忠诚地跟着他，拥戴他，听他指挥，顶头上司最反感下属不与自己一条心，背叛自己，另攀高枝，“身在曹营心在汉”，存有二心等。忠诚，讲义气，重感情，经常用行动表示自己信赖顶头上司，敬重顶头上司是很重要的。
顶头上司一般都很赏识聪明、机灵、有头脑、有
创造性的下属，这样的人往往能出色地完成任务。有能力做好本职工作是使顶头上司满意的前提。一旦被人认为是无能无识之辈，既愚蠢又懒惰，便很危险了。
提建议时，多注意从正面有理有据地阐述自己的见解。有民主要求，还要有民主素质，要懂得尊重顶头上司意见。这样他才会承认自己的才干。批评顶头上司时，必须照顾其面子，切忌令人下不了台。当面顶撞是最愚蠢的。进谏的方式很多，如动情法、比喻法、寓规劝于褒奖之中等。
顶头上司需要接受了解下属，下属也需要接受了解顶头上司，这是正常的人际交往，不必担心别人的议论而躲避顶头上司。若希望顶头上司喜欢自己，看得起自己，那么就首先要让顶头上司看得见自己。
顶头上司在工作中出现失误，千万切忌持幸灾乐祸或冷眼旁观的态度，这会令他极为寒心。能担责任就担责任，不能担责任可帮他分析原因。此外，还要帮他总结教训，多加劝慰。持指责、嘲讽的态度极易把关系搞僵，矛盾激化，那样，你的日子就不会好过了。
赞扬不等于奉承，欣赏不等于谄媚。赞扬与欣赏顶头上司的某个特点，意味着肯定这个特点。只要是优点，是长处，对集体有利，可毫无顾忌地表示赞美之情。顶头上司也是人，也需要从别人的评价中，了解自己的成就及在别人心目中的地位。当受到称赞时，他的自尊心会得到满足，并对称赞者产生好感，譬如得知下属在背后称赞自己，当然更倾向于加倍喜欢称赞者。下属喜欢顶头上司，顶头上司也自然喜欢下属，这是人际吸引中相悦作用的结果。
无论是谁，都会喜欢听一些话，而讨厌听另一些话，喜欢听的就容易听进去，心理就会觉得舒服，顶头上司也不可能摆脱这种情绪，下属要掌握顶头上司的特点，倘若在汇报中插入一些顶头上司平素喜欢使用的词，就会让他另眼相看。
中国人在讲自己的成绩时，往往会先说一段套话：“成绩的取得，是领导和同志们帮助的结果。”这种套话虽然乏味得很，几千年来却绵延不绝，形式变化，实质不变，确实是有很大的妙用，这样可以显得自己谦虚谨慎，从而减少他人的忌恨。
职场新人的藏拙
第一印象很重要，过犹不及宜小心
刚刚走上职场，或刚刚进入一个新的团队，往往会有很多设想和激情，有时难免会忽视身边人，显得有点咄咄逼人，因此错过了许多讨教和进步的机会。做个好的学生和听众是十分重要的，不管在什么样的年龄，身边的人总有值得学习的地方。孔子云：“三人行，必有我师焉。”这句话对于职场新人尤其有用。
人的第一印象是强烈而深刻的，一旦形成不好的印象在日后就不那么容易改变了。到新单位，如何顺利完成角色的转换，较快地适应新环境，相信这是每一位职场中人都在思考的问题。对于职场新人和跳槽者来说，到一个新单位上班，就意味着新的挑战。在新单位能不能站住脚，关键看表现，要想表现好，很多细节就不得不注意！
谁都希望自己能给新上司留下一个好印象，这无可厚非，只不过在实现这一目标的过程中，莫忘了过犹不及。比如每天提前20分钟到办公室打水、搞卫生，久而久之，同事和上司会认为自己那样做是理所当然的，是分内的事儿，如果某天突然不那么做了，大家会觉得很不习惯，认为你失职了，进而指手画脚、说三道四，所以积极做事，不仅要持之以恒，更要讲究分寸。
作为职场新人，有两条“铁律”需要谨记，一个是千万不要做领导未吩咐的事，一味不知分寸地蛮干，同样是没有前景的；另一个就是要让上司感觉在待遇上易于满足。
细节成就完美
勿以善小而不为，勿以恶小而为之
一位管理学大师曾经说过，现代职场的竞争，就是细节的竞争。细节影响品质，细节体现品位，细节显示差异，细节决定成败。在这个讲求精细化的时代，细节往往能反映专业水准，突出内在素质。灿烂星河是因无数星星汇聚，伟业丰功也是由琐事小事积累，把小事做精，把细节做亮，小事就能成就大事，细节也就能成就完美。
例如老同志接电话的时候，可以默默地坐在一边“旁听”，细心地揣摩其如何同客户交谈，有时则悄悄地给老同志递一支笔，或续上水，或记录一些数据。这些细小之处，既给老同志带来了工作上的便利，也表现出对“前辈”的尊重，上司看在眼里，也会产生好感，这就是细节的魅力。
也许自己像爱因斯坦一样聪明，创意像牛顿一样独特，为什么在上司眼中依旧是无足轻重？先切忌因此而抑郁，生活往往是可以改变的，试着按以下的要点去做，也许会成为上司眼中不可缺少的重磅人才。
（1）长相不要令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就总是微笑。气质是关键，如果时尚学不好，不如淳朴一些。
（2）善于获取资讯。要想成为一个成功的人，只是简单地从影音媒体取得资讯是不够的，多看报纸杂志才是更为直接的获取知识的渠道。
（3）与人握手时，可多握一会儿，要知道真诚是个宝啊！
（4）不必什么时候都用“我”做主语，说话的时候记得常用“我们”来开头。
（5）切忌向上司和同事借钱；切忌“逼”着同事看自己的家庭相册；与上司和同事“打的”时，请抢先坐在副驾驶的位置上，同时也要抢着付钱。
（6）决断力要够。遇事犹豫不决或过度依赖他人意见的人，是一辈子注定要被打入冷宫的。
（7）别存在太多的希望。千万别期盼所有的事情都会照自己的计划而行，相反，自己得时时为可能产生的错误做准备。
（8）坚持在背后说上司和同事的好话，别担心这些好话传不到当事人的耳朵里，如果有人在自己面前说上司和同事的坏话时，只可以用微笑来相对。
（9）保持冷静。面对任何状况都能处之泰然的人，一开始就取得了优势。上司、同事、客户不仅钦佩那些面对危机声色不变的人，更欣赏能妥善解决问题的人。
（10）自己开小轿车，切忌无事特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼，人家会以为是在炫耀。
（11）切忌把过去的事全让上司和同事知道，谨言，话多必失，人多的场合一定要少说话，职务上的机密更是应该守口如瓶。
（12）尊敬不喜欢自己的上司和同事，尊重所有的同事，当然包括传达室里的门卫和搞卫生的阿姨。
（13）对事不对人；或对事无情，对人有情；或做人第一，做事其次。
（14）自我批评总能让上司和同事理解，自我表扬则不然。
（15）要时时想到没有什么比围观者的掌声更能提高参赛者的信心了，所以，切忌平常吝惜自己的喝彩声，要为每一位上台唱歌的人鼓掌。
（16）切忌把别人对自己的好，视为理所当然，而要知道感恩和感谢。
（17）上司的时间比自己的时间宝贵，不管他临时指派了什么工作给自己，都比自己手头上的工作来得重要。
（18）接到工作要立刻动手，迅速、准确、及时完成，给上司和同事以反应敏捷的印象是金钱都买不到的。
（19）切忌过于固执。工作时时在扩展，切忌老是以“这不是我份内工作”为由来逃避责任，当额外的工作指派到自己头上的时候，不妨视之为考验。
（20）有时要对上司和同事明知故问：“您的钻戒很贵吧！”但有时即使想问也不能问，例如：“您多大年纪了？”
会尽力”、“当我决定后，会给您打电话”……
（23）切忌期望所有的上司和同事都喜欢自己，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现，当然，首要的是自己要喜欢自己。
正确理解和对待上司的错话
适当提醒，注重方式
上司毕竟是人，不是神，当然会有说错话的时候。出现这种情况，该怎么办，可能没有一成不变的处理模式，至于怎么应对才好，要看上司的脾气秉性、说错话的场合、错话可能造成的影响等诸方面因素来决定应该采取的方法，同时自己在单位里的地位及与上司的关系也是很重要的因素。
1．太极推手
上司说错话，不管什么场合，如果不影响自己的利益以及所负责的工作，都可以采取“装聋作哑”的方法，装作没听见或没听明白，换句话说就是揣着明白装糊涂，这样既可以避免一些是是非非，也可以避免让上司处于尴尬和困窘地位，私下里可以用一种上司可以接受的方式提醒。
当然，也可以采取听见了，但感到一头雾水那样不明究竟的困顿，做出如此表情与疑问，要求上司做更清楚的说明与解释，这其实是在提醒上司通过说清楚自己没弄明白的事情进行说明解释，以便于纠正刚刚说错的话，这也可以说是给上司“架梯子”。
当然，如果上司说错话是在只有“自家人”而没有“外人”的场合，也可以揪住上司说错话的小辫子，然后把这错话突出出来，加以夸张放大，然后开一个玩笑，幽上司一默。生活里是需要幽默的，幽默能宽松紧张的氛围，幽默也能拉近人与人之间的距离，当然如此幽默，要看准场合和上司的情绪，避免踩上地雷和触上“霉头”，以免自讨没趣。
2．棘手难题
如果正在和客户谈一笔至关重要的生意，上司在中间插了几句不该说的话，而这些话恰好可能影响生意的成功，怎么应对呢？这可能是在工作中遇到的一道棘手难题，一方面上司决定着自己在单位的职位升降和收入高低，而生意的成功与否又直接影响着工作绩效和收益高低，所以必须权衡轻重，决定应对策略，但从另一方面看，上司说了错话，自己努力为单位拾遗补缺，挽回损失，也是应该的。
这时可以斟酌的选择有：
（1）立刻插话说明，借解释进行必要的纠正。
（2）提醒上司，让上司自己纠正自己的错话。
（3）给上司写条子，使眼色，做手势，暗示上司纠正。
（4）不打断上司的话，事后在解释中再做申明和补救。
（5）事后提醒上司，让他决定怎么去处理。
最不应该做的就是当众让上司丢面子或事后对同事谈论上司的错误，用嘲弄的口吻让流言四散传播，并用贬损上司的话来证明自己的聪明和颖悟。这种传言终究会反馈到上司那里，对自己的声誉和前途造成危害。
当然，上司如果刚愎自用又没有自知之明和用人雅量，也没必要绞尽脑汁去为他文过饰非，该认真考虑的也许是跳槽，去找一个虚怀若谷、开明思进的好上司了。
3．圆融协调
有的上司不了解情况或不懂专业知识，有可能下错误的命令，虽然不会造成严重危害，但仍会使工作受到损失，这时下属不能眼看着上司“跳井”，可采取如下措施：
（1）切忌在公开的场合与其争辩，可以私下向上司陈述意见，帮助上司做出正确决策。
（2）如果上司采纳了下属的建议或意见，该下属有责任长期保守秘密。一段时间后，上司知道该下属没有到处败坏他的声誉，会找机会给予感谢的，但如果上司听到这样的反映：“不是我的建议，上司就要倒霉了”，“是我救了他一命”等，那好事就变成了坏事。
（3）如果上司仍然坚持原有决策，那么下属只有服从。因为下属的建议没有被上司采纳，上司一定有他自己的考虑。
总之帮助上司决策要讲求方式，维护上司的威信是每个下属的责任。
技能之道
加薪升职的要素
千里之行始于足下
1．必备的素质和品质
评价一个职员的能力，除了技术之外，也就是“硬指标”之外，还有所谓的“软指标”，不同级别的职员有不同的“软指标”，如普通职员最可贵的是学习能力、理解能力、团队合作精神等；管理职员最可贵的是领导能力，也就是计划、组织、控制、监督、反馈能力等。因此不同发展时期的职员，需要提高不同的能力、素质和品质，从而促进企业业绩改善。
一般比较容易加薪升职的职员要具备3V和10心，3V即有战略眼光（strategy vision）、有价值（value）、能够创造成功（create victory）；10心即有爱心、热心、责任心、上进心、耐心、关心、恒心、奉献心、包容心和平常心。
2．管理者的评价
管理者一般喜欢能干活、会表达且不喜炫耀的职员。对于重点部门的职员，相对来说管理者对业务情况掌握得比较具体，可以做出相对客观的评价，如工作效率、掌握新知识的能力、主动性、处理问题的能力、发展潜力等；对于非重点部门的职员，管理者除了会参考直接主管的意见，必要时也会了解与其有过工作接触的其他主管的意见。
从企业的角度来看，是否加薪或者升职，还取决于管理者对职员能力的认可。这就需要职员充分了解管理者，包括管理者的个性特点以及对待工作业绩的评判标准。工作能力包括两个方面：其一是业绩，也就是具体的成绩以及所掌握的业务知识等；其二是能力倾向，简单地可以理解成潜力，应该说上述两者才是管理者之所以决定某位职员下年度比这一个年度更具有价值的根本原因。
3．提出要求的时机
只要不背离单位的薪资总体水平，选择加薪升职的时机可以有以下几种：其一是与上司约时间，其二可以通过发电子邮件，其三在汇报里表明期望。
如果参加面试，作为应聘者提出的薪酬要求高出单位标准，一般单位基本不会给予考虑，因此如担心报价过低，可在加盟后，通过实力显现，在试用期满时再向上司提出。
4．口才与升职
这与一个人的管理素质有关。升职可以简单地理解成逐渐进入管理层，而作为管理人员就必须担负起计划、组织、控制、总结、改良等责任，尤其是要必须去处理一些人际关系，说服能力、沟通能力、观察能力都成为必需的能力。不善于表达出自己的准确意思，肯定得不到最佳效果。
善处同事关系
春风化雨，润物无声
1．和蔼对待同事
同事之间没必要看上去是谁要巴结谁，但是记住同事生日，知道同事得了感冒，建议其抓紧休息等，则是绝对有必要的。这些小地方，往往会起到“春风化雨，润物无声”的效果。
2．经常一起活动
将能够建立起友谊的同事们组织到一起，或者是一起吃午餐，或者是工作之余一块参加社交活动，比如打保龄球、羽毛球、滑雪等。这样时间久了，同事之间的良好感情自然就建立起来了。
3．善于赠送礼物
同事之间互赠礼物是职场中的常见镜头，充满了温馨感。
把礼物的功效发挥到极致，往往会成为单位里最受欢迎的人，如从外地出差回来，给同事带些便宜新奇的小玩意和特产；同事生病了，奉上一张自制卡片，除了祝福的话语，如能在上面再歪歪扭扭地画上同事的卡通形象，一定会把病人逗得很乐；逢年过节，发张电子贺卡和短信更是很自然的事情，同事们一点开，就仿佛看见了发卡人的笑脸；即使是和同事闹了矛盾，也可以用礼物修补感情，而一般当面对人示好或者示弱，也许都会不好意思。花点心思选个小礼物，一切尽在不言中，可以起到意想不到的好效果。
送礼物给同事，是建立感情、推进关系的有效桥梁。不过切记，千万别买太贵重的礼物，点到为止，免得让同事觉得是“无事不登三宝殿”！
4．恰当运用赞美
同事之间由于各种原因，或感觉过于敏锐，或内心不平衡，尤其是不能积极地化解矛盾，缺乏必要的沟通，逐渐就会产生一种对抗情绪，造成彼此的误会，在工作上各持己见，而无法得到调和。其实完全可以主动地解决这些问题，例如适当地称赞对方，经常向对方请教较易解决的问题等，这样容易使对方产生一种满足感，同事之间就较易平和相处了。
电影《天下无贼》中，贼头黎叔有这样一句台词：“21世纪什么最贵？人才！”这是以调侃的口吻，说出了整个社会、整个时代的需求，笔者在这里还想延伸一下，21世纪职场里什么最贵？感情！能在职场中一起做同事，这本身就是一种缘分，人与人之间最可珍视、最可永存的就是感情。世界上没有过不去的坎儿，没有解不开的疙瘩，每一个职场中人都应该把感情当做最可宝贵的财富，一切一切的不快，就都会烟消云散，成长和发展也都会更快一些，因此，真心的呼吁一声：“善处同事关系吧！”
反映问题和提供建议
自然、真诚是最佳的出发点
在谈论单位的管理理念时，经常可以听到上司这样说：“在我们单位，我的办公室大门永远为员工们敞开着，只要愿意，随时都可以进来进行双向沟通。”但实际情况是大部分职员认为沟通不是件容易的事。
尽管上司办公室的大门敞开着，可是又有几位职员愿意主动去和上司进行双向沟通呢？据一项调查资料显示，有50%的职员，声称从来没有进过上司的公室，而在进过上司办公室的50%职员中，又有25%的职员表示并非是主动的，而是被上司叫进去的，一般而言，下属对此的解释是：上司的门虽然是开着的，但那是形式上的。从感觉的角度而言，这扇门实质上并没有真正敞开。正所谓人微言轻，有时下属的确对单位的某项方案有一些自己的想法，但是想法归想法，单位的方案还是得执行，或者根本是说了也白说，上司会罗列各种各样的具体困难，让人觉得简直是在白费力气。
如果你寄希望于上司会自然地了解其下属的期盼，那定会令你大失所望。职员在工作中经常会碰到这样或那样的挫折，在生活中有时也会遇到一些困难，很希望在这个时候上司会比较善解人意，帮助去克服这些问题。但是只要不是被上司叫进办公室，这些人一般从来都不会想到要主动去和上司谈谈，他们想像上司能够像魔术师一样，自然而然地了解和提供下属所需要的信息和帮助。当然有些上司确实能够在关心下属方面做得非常出色。但是作为下属，如果期望所有上司都能够如此，那就是太不切合实际了。因为上司毕竟也是常人。大单位尤其如此，下属有几百甚至上千人，上司不太可能像孙悟空一样钻到每一个下属的肚子里。作为上司本身，除了关心下属之外，更面临的是单位长期目标和短期目标的矛盾，更需要承受来自领导和同级之间的压力。
的确，无论是上司还是下属，他们之间都需要有良好的沟通，经常的交流，如此才能建立起和谐融洽的工作关系。和谐的关系能够避免毫无必要的误解和冲突，而这种良好的关系首先需要的是对双方工作的理解。作为下属必须意识到，上司非常需要得到自己的帮助、配合和建议，需要捕捉来自下属的问题和反馈，从而帮助他做出相应的计划和安排，而上司也需要来自下属的忠诚、可靠与合作，这些只有通过沟通才能做到。
一般说来，人们在与同等级、同层次的人讲话时，表现比较正常，行为举止都会比较自然、大方。但是在与比自己地位高的人交往时，就可能感到紧张，表现比较拘谨，并且自卑感强。相反在与社会地位低于自己的人讲话时，就会表现得比较自如、自信，甚至比较放肆。
比如，有的人在上司面前从不敢“妄言”，与同级别同事也不多说话，可是在下属面前讲话时，则落落大方，侃侃而谈。有的人则在一般人面前总是摆出一副能者的架势，可是一见到权威就显得十分驯服和 虔诚。
因此向上司坦诚地反映问题和提供建议，首先就需要选择好时机，向上司反映问题和提供建议的最好时机，是到上司的办公室，和他约时间，可以这样说：“我有一项建议需要与您讨论，可以和您约个时间吗？”记住，大清早刚到办公室，或午后令人疲惫的时候，都不适宜向上司反映问题和提供建议，当上司表现出不赞同或心不在焉的神情时，就不要再展开自己的话题了，否则不会有什么好效果。
其次和上司交谈沟通的时候，请温和地提出自己的问题或建议，切忌有情绪化的举止，更要提出具体可行的方案，批评永远比建议要容易得多，切忌只是批评和提出问题，还需要提出有什么改进的办法。上司需要的职员是值得支付薪水、表现可圈可点的人才，如果在反映问题和提供建议之后，又能够对上司说：“这问题虽然让我左右为难，但我会尽全力处理好这件事的。”这样说，不仅可以体现负责尽职，而且最主要的是一切尚在可控制范围之内。
再次对单位有批评和建议时，提出问题的人一定要有正确观念。很多人会说，希望“单位”如何如何，把自己远远地撇清，但单位是从管理阶层到基层职员共同组成的，如果单位不好，大家都有责任。如果提出批评的人是和单位荣辱与共，那么他的话绝对不会让人听了不舒服。当然，单位也有责任提供畅所欲言的环境，切忌让大家有秋后算账的恐惧。
争取利益与摆正位置
君子爱财，取之有道
“我的，我的，我的，我的……”如果争取利益都能像美国动画片《海底总动员》里的海鸥那样理直气壮地说出来，也许就不用再为和上司谈判而烦恼了，可事实是加薪问题对职员是“理想主义”，对上司是“现实主义”。
今天，中国人虽然已非常普遍地、现实地承认了“利益”这个概念，大多数上司也比较注重考虑下属
的要求，但是若过于注意金钱物质利益之争，也并非对自己有利。首先如果喋喋不休地向上司提出物质利益要求，超过了他的心理承受能力，在感情上就会觉得压抑、烦躁。其次如果“利益”是“争”来的，上司虽做了付出，但并不愉快，心理上会认为职员是个追求不高、过于计较的人。最好的办法是让上司主动地给，而非自己去“争”。
争取利益最重要的是摆正位置，如果薪酬是在一个合理的范畴内，同时拥有良好的工作氛围和工作状态，能学到新东西，并能得到认可，就是一份不错的工作。有一个健康的、平和的心态非常重要。同时，做人还得有一定的承受力。薪酬是个比较实际的问题，把它放在比较重要的位置大家都可以理解，但如果把它视为工作的惟一或首要动力，那就有问题了。当然，如果薪酬太低，不能养家糊口自然也不会做长久。
但是如果觉得自己的能力、业绩足以超过别人……总之有把握让上司知道自己值得加薪，那么就不妨把要求提出来，只是要注意方式方法。
1．做正确的评估
当打定主意准备向上司提出加薪要求的时候，一定要先做一番正确的评估，即在单位的资历怎样，在上司心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些项目，这些项目为单位带来了多大利润，未来还会为单位做出哪些贡献，离去是否会为单位带来某种损失……总之对自己要有一个正确评估，就能知彼知己，有的放矢，既不会让上司为难，也能让上司知道“薪有所值”。
（1）付出与所得不符
能主动提出加薪要求者，一般心态积极，觉得付出很多，但对单位的贡献能用数据来证明所谓的“付出”吗？
因此需要注重日常积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对单位的贡献事无巨细地记录在案，整理成书面材料，至少要能说出做了哪些工作。同时记录下在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为单位带来多少好处。
（2）薪酬与创造价值不符
是否做到了“开源”——为单位创造财富和“节流”——为单位节省财富？
因此需要尽可能地用具体数字证明工作绩效或贡献。如谈成了哪些项目，这些项目给单位带来多少利润，缩减了多少成本等。在单位陷入困境时，是否做出了成绩，如在人力严重短缺的情况下很好地完成了项目，成功地解决了客户的质询，维护了单位形象等。
