SAS斯堪的纳维亚航空公司工作过的顾
问来讲授。为了说明学习这些课程的重要性，马歇尔想方设法参加学习了其
中的许多课程，他用自己的行动告诉英国航空公司的全体员工：处理他们之
间的关系，与处理他们与顾客之间的关系是同等重要的。他说：“在一个像
我们这样的行业里，没有什么生产线，因此，人就是我们最重要的财富，每
件事都取决于他们如何作为一个整体来工作。”
培训课程的学习取得了显著的成效，在航空公司的历史上，飞行员和机
组工作人员第一次发现自己与检查人员和行李管理员融合在一起。机组人员
开始告诉地勤人员，他们曾经接待一个在检查口非礼的乘客时，心情是什么
样的。英国航空公司成立起“顾客第一”自愿队，想出新招来提高服务质量
和改善该公司的形象，例如，在圣乔治节给每一个乘客送一朵红玫瑰，设法
从根本上改变人们对“青年飞行员是没有保证的少年”的印象；另外，航空
公司还把机票发给新的工作人员，让他们站在受检队里，体验一下自己成为
别人攻击目标时的心情。
渐渐地，“把人放在首位”成为一股势头，马歇尔通过完全改换航空公
司制服来支持这股势头。为此，他雇用了美国设计商行兰德公司，他认为兰
德公司是一个最好的公司，有了兰德公司的帮助，马歇尔并没停止对每件细
微之事予以精心细致的关照，他甚至延期发放新机舱工作人员的制服，直到
对空中小姐服装上的细条子的宽度感到满意为止。
科林·马歇尔曾打着“我们努把劲试试”的旗帜建起了艾维茨国际商业
公司，他给英国航空公司带来的就是艾维茨的一套做法，信条是：乘客是第
一的、最后的，也就是一切的一切；一个航空公司好比一个汽车出租公司，
只有提供比其他竞争对于更好听服务质量才会战胜对手。同时，马歇尔还把
国际电话电报公司不可多得的锐气带给了新公司，只要他不忙于英国航空公
司与世界各地的业务活动，他便会不断地向高级官员们打听他们各部门工作
的进展情况。每个部门都定期向他汇报本部门的工作情况，这并非是个带强
制性的形式。当马歇尔召开一次任何人都可以出主意或随便发言的圆桌会议
时，他总给人一种随和的感觉。
马歇尔给下属们留下的深刻印象是，他对每个人都了如指掌；他工作勤
奋，一般情况下每天早上
7点起床就伏案工作，无一例外地浏览当天的报纸，
打电话给公益事务值日官核实其他的报道评论，每周至少工作
5天半。他常
常徒步在机场四周转转，与行李管理员和汽车驾驶员谈天，就好象飞行员与
乘客欣然聊叙一样；当他飞往英国航空公司的任何分公司时，他总要挤出时
间与当地的工人聊聊。作为航空公司的官方代言人之一。了解每个员工的事，
是他公务中居首要的部分。他说：“如果雇员认为，你很关心他，或在感情
上非常理解他的话，那么，他就会尽心尽力，甚至不顾一切地完成他们所接
受的任务。我认识一些杰出的人物，他们性格暴躁，蛮横无理，难与人共事，
但他们都有强烈的正义感，他们说话算数，从不失言，关心他人胜过自己，
他们募捐时，自己首先捐献，并且捐献最多，甚至当他们要求更多的报酬时，
他们也明确说：‘他们首先考虑下属的利益。’”
上非常理解他的话，那么，他就会尽心尽力，甚至不顾一切地完成他们所接
受的任务。我认识一些杰出的人物，他们性格暴躁，蛮横无理，难与人共事，
但他们都有强烈的正义感，他们说话算数，从不失言，关心他人胜过自己，
他们募捐时，自己首先捐献，并且捐献最多，甚至当他们要求更多的报酬时，
他们也明确说：‘他们首先考虑下属的利益。’”
作
6个月后，曾在高级官员中发动了一场众所
周知的“7月大屠杀”，即他以惯有的细致态度研究了机群管理部门情况后，
便毫不留情地把它给撤消了，大批高级管理人员被斥之门外，代之而用的是
一批低级管理人员，他们中许多人年龄都在
40岁以下。几乎没有一个管理人
员是从公司外面招聘来的，这些人很可能在他即将创造的新环境中产生影
响，实践证明，马歇尔的冒险是正确的，他们将起来迎接挑战。自然这些人
就成了马歇尔最坚定的支持者。
马歇尔的组织制度很简单，他喜欢一些掌握很高职权的副职官员，这些
人把主要权力置于自己的控制之中，他完全相信他们有能力管好各自的部
门。他总是不断地提出问题：关于工作的执行情况、工作效果，以及为什么
根据他房间里电子发射屏幕的显示，9点
15分飞往格莱斯科的区间飞机
9点
25分还停留在地面上等等。对许多英航公司的雇员来说，他似乎是无所不在
的。
《会当凌绝顶——成功领导典范》
成功企业领导选拔人才典范
《会当凌绝顶——成功领导典范》
成功企业领导选拔人才典范
□理查德·萨耶：到一般的小商人中寻找人才
理查德·萨耶靠做小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝克百货公司。他
一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是他善于发现和起用人才。
萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商，这种代理商共
同的烦恼就是有时收货人嫌货不好，拒收送到的货物，如果再将货物带回，
就要倒赔一笔运费。于是他想出了一个新招，即邮寄。这不仅降低了退货率，
而且也方便了买主。这种“函购邮寄”方式获得了意外的成功。为了扩大规
模，他挑选了将近
5年，饱尝了“伙计难找”的苦衷，终于找到了一个名叫
卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·卢贝
克公司”诞生了。
如鱼得水，如虎添翼，二人密切合作，公司第一年营业额就比萨耶独自
一人时增加将近
1O倍，达
40万美元。第二年的发展更快，为二人始料未及，
面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个
老板。为上百万元的生意找个经营人，比找伙计难多了。这种将相之才，实
在是天才人杰，本来就是很稀少的，即使真有这种人才，恐怕也早被人拉走
了。萨耶和卢贝克几次三番地谋划，决定开阔视野，到一般的小商人中去寻
找。大公司经理一般不屑于经营他们的杂货铺，而在平凡的人物中选拔适当
的人才委以重任，他一定会全力报效。
在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手
段十分高明。“虽然不知道他长得什么样，也不知他是老是少，但我几乎可
以肯定，这个人就是我们要找的人！”萨耶和卢贝克都感到了这一点。见面
后，大出意外，原来路华德就是常到他们店里贩布的小贩子。从他的目光中，
发现了一种说不出的飞扬神采，具有强大的吸引力。
萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你
去当总经理。”路华德要求给他三天时间的考虑。“可以是可以，但你要保
证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表
现出他思维敏捷和处事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路华德去
主持推销方面的业务，如果不是有言在先，路华德完全可以被其他公司拉去。
在这次人才争夺中，萨耶抢先了一步，否则，公司的历史也许就要重写了。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了
惊人的成绩。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竟增加了
60O
多倍。现在，该公司拥有
30万员工，每年的售货额将近
70亿美元，对于零
售行业，这简直是不可思议的天文数字。
□王永庆：从内部寻找人才
台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业
到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过
一番奋斗的。
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才应首
先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己
企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人
才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行
健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才应首
先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己
企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人
才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行
健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”
王永庆说：“就像苦苦的研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制
造，触类旁通，一点就会；如果不经苦苦的研究追求，参观人家的制造，仍
然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才，否
则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找来了，
因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度的不
健全，好好的人才来了，不久就失望而去。”基于这个道理，台塑每当人员
缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合
适的人员可以调任，如果有的话，先在内部解决，填写“调任单”，两个单
位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说：“通过内部的甄
选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况；另一方面则因
人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。”
这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对
现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且分工太细组织僵化
等现象，也可以从调任中消除掉。
□林绍良：不惜重金聘用人才
印度尼西亚的华人实业家林绍良，以富有的资产名列印度富商之首。美
国《投资家》杂志把他列为世界
12大银行家之一，有些国家的报刊认定他是
“世界十大富豪之一”，一些在国际上享有盛名的报纸经过测算，推举他为
“世界第六巨富”，林绍良究竟有多少资产？他自己也说不清楚，然而，目
前世界上较为一致的看法是他的资产总数已达到
7O亿美元。
林绍良之所以能取得今天这么大的成就，一个重要的原因就是他用重金
聘用了一个能干且忠实的伙伴——李文正。一个熟悉他的商人在报上公开披
露：“林绍良的事业发展迅速，主要是他懂得量才用人，敢出重金”。
李文正原是香港汪印银行的总裁，而且以“医治银行能手”的称号，被
新闻界和银行界所乐道，从而成为家喻户晓、人人皆知的重要人物，他金融
经验丰富，才华横溢，引起了林绍良的注意。1972年，林绍良因事飞往香港，
在飞机上巧与刚辞去汪印银行总裁职务的李文正相遇。在热情的交谈中，他
当即邀请这位银行家到他的“中央亚细亚银行”里来，并允诺给他
17.5％的
股份。当时，该银行的实际规模比李文正创办的“汪印”银行小得多，资产
也只有“汪印”的
1/33，存款额也只有
1％。但是这家银行是林绍良的财政
支柱，有林氏集团庞大的实体作后盾，该行定会有令人信服的业务发展潜力。
因此，李文正欣然接受邀请。
林绍良慧眼识千里马，两人坦诚合作，使中亚银行飞速发展起来。到
1983
年，中亚银行的资产总额比原来增加
332倍，存款额增长
1253倍，在全印度
尼西亚设有
32处分行，形成了全国最大的私人银行网。而且在新加坡、台北、
香港、澳门及美国的加利福尼亚、纽约等地设有分支机构。中亚银行不仅在
印尼，在东南亚也被公认为是规模最大的银行之一。
看着自己蓬勃发展起来的事业，林绍良十分感慨地说：“自己所学不多，
本无力量经营如此庞大的企业，现今之所以能有所成就，主要是善于选择共
事的伙伴。”
□范旭东：注重招揽人才
范旭东是中国的“化工先驱”，他创办了水利制碱公司，他经常说：“事
业的真正基础是人才。”
在“水利”创办初期，范旭东托人设法在美国寻找华人中的制碱技术人
才，经过多方努力，终于寻找到获得哥伦比亚大学化学博士的侯德榜。侯德
榜对范旭东十分钦佩，他说：“像范这样的人，是值得我们拥护帮助的。”
范旭东对侯德榜也十分赏识和信任，不仅委以“永利”技术全权。而且完全
支持侯德榜应用、完善侯氏自己发明的制碱方法。19Ai年，侯德榜的制碱方
法，被世界化学工业协会命名为“侯氏制碱法”。因此可以说，侯德榜的科
学成就是和范旭东的名字联系在一起的。
范旭东于
1922年，在久大精盐公司实验室的基础上，创办了黄海化工研
究社，聘请化学博士孙颖川主持社务。这是我国近代第一个私立化工科技研
究机构。也是范旭东注重招揽人才、重用人才，并十分重视培养人才、造就
人才的重大举措。为了支持研究社的科研工作，范旭东带头将自己的酬金全
部损赠出来。研究社围绕生产中提出的实际问题进行了大量的科学研究，在
理论研究和生产实践的结合过程中，培育出一大批化工技术人才。这批人才
在建国后分别担当了国家建设和科研单位的重任，成为我国化工战线上一支
重要的技术力量。
□马克·麦科马克：观察人、了解人的七个步骤
美国国际管理顾问公司总裁马克·麦科马克重视创新、市场、人的因素，
经营得法，由
500美元起家成为亿万富翁。他在介绍观察人、了解人的方法
时肯定地指出，学习观察他人的基本要点包括在下面列出的七个步骤里。（1）
仔细地听。听人讲话，并不只是听听他说些什么，而且还要观察他是怎么说
的。人们没有说出来的言语中的包含的意思常常比他说出来的更多。偶尔要
使谈话停顿一下——短暂的沉默往往会使对方说出更多的话。
（2）（2）
（3）尽量少讲。只要少讲话，自然就可以学到更多、听到更多——而且
可以避免自己说错了话。每个人都能够做到少说话，而且几乎每个人都应该
少说，多提问题，但不要由你自己说出答案来。
（4）不要有先入为主的印象。通常人们相信首次印象，但是除非经过深
思熟虑，否则不要轻易地建立首次印象，当别人给你留下印象时，不要随便
作为信条加以肯定。
（5）做好事先准备。当你准备和他人见面时或打电话给他人之前，先回
想一下你过去对他的了解，并且想想看你想要他作出什么样的反应。也就是
说根据你对他的了解，你应该怎么说或怎样做，才能达到你的目的。
（6）注意谨慎。当你观察他人的时候，千万要谨慎。虽然你已经了解对
方的作风，但绝不要告诉他你觉得他不够老实可靠，而且即使你凭直觉已经
看出他的做法可能不对，也不要指出来。如果你让对方知道你对他的了解，
以后就不可能再有效地运用这种了解来影响他了。
你了解别人，未必就应该让别人也看透你。切记！只要当他对你了解比
较少时，你才能够利用你对他的了解。最可能泄露自己秘密的做法，就是把
自己的成就和盘托出告诉他人。自己千万别说，让对方从其他人的口里了解
你的个性和成就。
（7）保持超然。如果你能在一些热闹的商务场合中强迫自己保持超然，
你的观察力就能大为提高。当别人在酒酣耳热之时，流露出来的本性，将比
其他场合多得多。假如你也跟着一起凑热闹，不但观察不到什么人，反而泄
露了自己的本性。
我在任何商务场合中，经常像传教士一样冷静，只注重自己该做的事，
从不同别人一块起哄。保持主动而不光做被动的反应，你才能够利用你所了
解到的情况，也才能让你从了解别人到进一步控制别人。假如你受别人影响，
而不能尽快恢复冷静，你很可能会失去有利的优势。
如果你能不受影响，自然也绝不会反应过度。这样一来你便成为控制者，
而不会被别人控制。
□土川元夫：以旁观者的身份观察人
日本名铁百货公司社长长尾芳郎，把自己认为是人才的一个朋友介绍给
名古屋商工会议所，因为该所急需一名管理分部的主任。
名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉长尾芳郎
说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，难以留任。”长尾芳郎听后很吃惊，
接着有点生气地说：“你仅仅和他谈了
20分钟左右的话，怎么就知道他不能
被留任呢？这种判断太草率、也太武断了。”土川元夫解释说：“你的这个
朋友刚和我一见面，自己就滔滔不绝地说个没完，根本不让我插嘴。我说话
的时候，他似听非听，满不在乎，这是他的一个缺点。其次，他非常乐意宣
传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友
等，向我表白炫耀，故意让我知道，他不是一个一般的人。第三，我想知道
的事他又说不出来，这种人怎么能共事呢？”长尾听完土川的话后，深深地
被感动，认为土川的分析很有道理。
被感动，认为土川的分析很有道理。
□绝妙的暗察
在美国东海岸的某一港街，有一家著名的毛皮公司，公司的工作人员中
有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的
薪水不同？大儿子的周薪是.. 350美元，小儿子的周薪是.. 250美元，二儿子的
周薪则是.. 200美元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你
只要看他们的表现，就可以得出疑问的答案了。”
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在请你去调查停泊港边的.. H船，船
上皮毛的数量、价格和品质都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”老二
将工作内容抄下来后就离开了。5分钟后他便回到总经理办公室作了工作汇
报，原来他是用电话向.. H船了解情况的。
总经理又把老三叫来，吩咐他做同样的事情。 1小时后，老三满头大汗
地回到总经理办公室，一边擦汗一边汇报，他说他去了.. H船，同时，将亲眼
看到的船上的货物数量、品质等情况作了详细的报告。
最后，总经理把老大找来，吩咐他再去.. H船，调查其货物的情况。3小
时后老大才回到总经理办公室，他首先重复报告了老三的报告内容，然后说
他已经将船上最有价值的商品品名详细记录了下来，为了方便总经理与货主
订契约，他已请货主明天早上.. 10点钟前来公司一趟。返回的途中，他又向其
他两家皮毛公司询问了货物的品质、价格，并请与该笔买卖有关的本公司负
责人明天上午.. 11点到公司来。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们
的行动给我的答复更能满意了。”
这件事虽小，它却告戒人们，在你的公司里，不要以谁毕业于高等学府
就应该支领头薪，也不要以谁办事快就能支领效率薪，重要的是依个人的实
际能力和办事的效果如何来决定。
□满足特殊人才所需要的条件
英国冰岛冷冻食品公司的总经理为解决店内人员的培训问题，决意寻找
一个专职培训的专业人员。
经过多方面的工作，他从马科恩一斯潘塞公司请来了一名女性，而且他
认为她是能找到的最佳人选。实际上这种做法本身就有风险。有利的一面是，
这个新聘请来的人显然是受到冰岛公司前景的极大鼓舞，不惜放弃马科恩—
斯潘塞公司对她的成功和保障所做的承诺。不利的一面是，她会不会因为冰
岛公司年销售额还不到.. 1000万英镑的小规模而灰心丧气。因为马科恩—斯潘
塞公司正迅速接近.. 20亿英镑，再说马科恩一斯潘塞公司为她的工作提供了许
多可自由调用的资源，而这些资源对于冰岛冷冻食品公司来说简直是不可想
象的。权衡再三，冰岛冷冻食品公司总经理还是决定，不惜重金为她配备所
需资源。这些资源包括：两名大学毕业生作她的助手，建立一个录像制作机
构，并在每家分店安装了录像机和视听设备。这名女士到任后，制作出了一
整套录像材料，内容是商店高效率经营管理的各个方面，既高度专业化而又
形象直观、生动活泼。公司里的各类人员通过这种方法培训，节省了大量的
培训时间，以保证正常的营业时间，具有很强的吸引力，人才脱颖而出。
整套录像材料，内容是商店高效率经营管理的各个方面，既高度专业化而又
形象直观、生动活泼。公司里的各类人员通过这种方法培训，节省了大量的
培训时间，以保证正常的营业时间，具有很强的吸引力，人才脱颖而出。
20年代后半期，日本东京电器化学工业公司以刚出现的电视机热为跳
板，实现了企业的高速发展，因此，来不及培养人才。到了
60年代，该公司
进一步痛感由于缺少人才带来的种种弊端，特别是经营管理部门，成为最缺
人才的地方。面对这种情况，素野福次郎想来想去，终于想出一种独特的租
借人才的高招，即把别的公司花长时间培养出的人才租过来。
素野福次郎认为，日本兴业银行人才很多，而且个个都很有才能。于是
请求租借。日本兴业银行答应了他的要求，借给该公司一名叫神谷的专务。
神谷专务由于长期从长银行方面的事务，因此具有银行家式的机敏性，并很
自然地在行动上表现出来。
神谷专务来到东京电器化学工业公司后，使经营管理发生了很大的变
化。经营部的员工们都很年轻，精力充沛，在神谷专务的带动下，几乎个个
都成了工作迷。神谷专务的朋友较多，随之而来的是公司的海外活动也渐渐
多了起来，公司的产品也更多地打入了国际市场，使公司获得了较快的发展。
看来，用人的方式多种多样，谁能抢先一步，谁就能取得成功。
□以诚求贤
人才是人之精华，因此，人才是难得的。尤其是在社会人才不足的条件
下更是如此。但是，只要企业家爱人才，以真诚的态度对待人才，就能聚集
一支人才队伍。而对人才的吸引力，主要表现为以诚待人。
例如：美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆饮酒，
无意中碰了一个喝得酩酊大醉的青年人，不想却惹怒了他，于是对肯特大打
出手。在酒店老板的劝阻下，这个青年才住了手。事后，肯特从店主那里了
解到，这个青年在附近的一家工厂工作，经常来这里饮酒。有什么烦心的事
吗？原来，据说他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。
但他找了几家生产汽车轮胎的厂商，要求购买他的专利，可是都没谈成，而
且还被指责说这是异想天开。青年人感到怀才不遇，整天闷闷不乐，来这里
借酒浇愁。肯特知道了这些情况后，对前些日子的冲突表示理解，并且决定
聘请他到自己的公司里来。一天早晨，肯特来到了这个青年人上班的工厂，
等到了他，但青年人却表现十分冷漠，不愿再向任何人谈起他的发明之事，
扔下肯特径直走向了工厂。而肯特却一直等在工厂的大门口。到了中午，工
人们都下班了，却不见青年人的踪影。这时，有的工人告诉肯特，那青年干
的是计件工作，上下班没有一定的时间。这天，天气很冷，风也很大，肯特
怕他在他离开的时候下班走了，因而一直不敢离去，忍饥受冻地等着。就这
样，肯特从早上
8点一直等到下午
6点，这时，青年人才走出厂门。这回他
一见到肯特便一反常态，很痛快地答应了肯特的要求。原来，吃中午饭时，
青年人出来看到肯特仍等在门口，便转身回去了。当他知道肯特一天不吃不
喝，在寒风中等了近
10个小时之后，被其诚意深深地感动了。
肯特以真诚的心，得到了这个青年人才，不久便推出了新的汽车轮胎产
品。
肯特以真诚的心，得到了这个青年人才，不久便推出了新的汽车轮胎产
品。
在一个雪花纷飞的夜晚，刺骨的寒风吹得人直发抖。总经理再次叩响了
娄工程师家的房门。当看到满身白雪、不辞辛苦的总经理又一次站在家门口，
被深深地感动了，她终于表示愿意为这家工厂的发展助一臂之力。
总经理以诚求贤，10次登门，一时成为佳话。在娄工程师的帮助下，新
设备很快投入生产，获得了很好的经济效益。
台湾中钢公司创办初期，总裁赵耀东四处访寻人才，把台湾赫赫有名的
